序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇談中小企業人力資源管理問題及措施范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

我國中小企業人力資源管理存在的問題十分突出，亟待解決，中小企業的健康發展對促進我國經濟的持續健康發展有著不可替代的作用，我們從企業管理的宏觀和微觀層面提出了一些具有價值的解決對策和參考性建議。

一、建立戰略性的人力資源規劃

人力資源規劃就是要解決企業中人力資源供需平衡的問題，它是企業總體計劃的一個重要組成部分，同企業的整體計劃相匹配。現實卻是我國中小企業普遍缺乏系統科學的人力資源規劃，由此，中小企業可以先在企業中的關鍵部門做些試點工作，進行人力資源規劃的實驗，看成效如何，總結經驗，完善之后再推廣到其他部門以致整個企業。縱觀我國中小企業的人才市場，管理人才的來源主要是行業內部和大學畢業生，但是現在大學畢業生沒有工作經驗，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業應建立與企業總體發展戰略規劃相適應的人力資源規劃，更要安排與之配套的培訓與開發計劃。我國中小企業不僅要制定科學合理的人力資源規劃，還要對人力資源進行統計和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對現有員工進行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業的發展。

二、設置專門的人力資源管理部門

企業應結合自身情況設置專門的人力資源管理部門，把人力資源管理的工作切實落到實處，企業的人力資源部門要和其他的部門單獨分開，不能交叉重疊，人力資源部門權、責、利要相統一，部門職權的授予要根據其職責的大小，賦予權利卻沒有責任，必然會導致權力的濫用；有責無權，根本無法負責；同時也不能使人力資源部門出現權大責小或責大權小的現象，有權必有責，用權受監督。企業要賦予人力資源部門相應的權力，比如：人事調動權、對公司人員招聘的審核權、對員工業務的考核權、對公司各項業務的管理權和指揮權等。對應的要有相應的職責，比如：對公司各項有關人力資源管理的制度和人力資源管理的辦法作出制定和修改，建立并完善制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系；按照公司發展戰略，對公司目前的人力資源狀況作出分析，對人員需求作出預測，制定、修改人力資源規劃；根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作；設計并建立公司績效管理體系，制定符合本公司的薪酬管理、保險福利方案；做好員工人事檔案管理工作；辦理員工入職、晉升、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考評、選拔、聘用、解雇事宜，對公司領導班子的年度考評考核作出組織安排；安排好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作；加強與各部門之間的溝通、協調工作，協助好各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。人力資源部門在企業中的地位要明確，它不僅負責企業的日常工作，而且對企業的長遠規劃、企業戰略的制定都要參與。人力資源部門的職能在企業中要設置齊全，決不流于形式。

三、培養和引進專門的人力資源管理人才

人力資源管理的核心是對人的管理，組織的一切資源都是為實現組織目標服務的。企業的發展離不開專業的知識人才，企業要結合自身情況對具有人力資源管理能力的專業人才加以引進和培養，為公司的未來發展儲備力量。應招募有人力資源管理專業知識的高素質、高能力人才到企業中，不僅要有專業知識還要有實戰經驗。其次，培養人力資源管理人才，企業招聘高素質人才的目的就是讓他為公司培養更多的儲備人才，讓公司產生一個出人才的機制。最后，對企業人力資源管理人才進行定期培訓學習，不斷更新他們的專業知識，提高專業能力。

四、建立和完善科學合理的人力資源管理系統

中小企業在招聘人員時首先要根據公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計劃。在招募員工之前要設置科學合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業根據自身情況可以選擇內部招聘或外部招聘，內部招聘的準確性高，員工適應性快，對員工的激勵性強且費用較低，但其弊端是比較容易出現“近親繁殖”和裙帶關系等現象。企業應根據總體發展戰略規劃的要求設計薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發揮出來，為企業創造更大的價值。企業在設計薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業在全體員工勞動生產率以及經濟效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應始終秉持“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執行。

五、建立和諧和深厚的企業文化

企業在建立文化與制度時應調動員工的積極性、主動性和創造性，鼓勵企業全體員工共同創造，企業的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對于員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑒世界大企業文化建設的經驗，取其精華，去其糟粕，結合本企業自身特色和實際情況，建立符合自身的企業文化。中小企業的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業的管理工作出現問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決沖突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業的文化出發、從企業的制度出發和從企業的人出發的觀念，結合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業文化和構建人力資源制度的同時，切實了解員工的需求，對于員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關注。

六、結語

在瞬息萬變的信息互聯網大數據時代，對于中小企業來說機遇與挑戰同在，中小企業在揚帆起航的征程上仍舊面臨諸多變數與磨礪。前途是光明的，但道路卻是曲折的。只有在政府、社會金融機構和企業三者的共同努力下，中小企業的發展之路才能越走越寬廣。中小企業只有更加重視人力資源管理的作用并付諸行動把企業的人力資源管理問題落的實處，做的實處，才能實現企業的長盛不衰，長治久安。

參考文獻：

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[2]魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].長春：吉林大學，2015.

[3]趙南.人力資源管理對組織績效的作用與影響機制研究[D].北京：清華大學，2014.

作者:馬明清 單位:吉林財經大學