序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

當前，我國社會經(jīng)濟發(fā)展取得了快速進步，各行各業(yè)都取得了空前的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也在這樣的浪潮中進入了全新的發(fā)展階段，這使得醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了非常激烈的人才競爭，不同企業(yè)和單位之間出現(xiàn)了搶奪專業(yè)人才的局面。現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理是其重要構(gòu)成部分，提升人力資源管理能夠幫助衛(wèi)生事業(yè)單位在新形勢下實現(xiàn)更好的發(fā)展。但是在當前階段，由于國家衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理長期采取傳統(tǒng)管理方式，觀念落后、方法單一，這樣的傳統(tǒng)管理方式已經(jīng)不適合每個人力資源單位內(nèi)部實際情況。在這個情況下，就會給整體人力資源管理帶來一定的影響，造成具體落實過程中管理效果不突出，久而久之也會給整個單位的發(fā)展帶來消極影響。因此，在當前形勢下，研究如何解決傳統(tǒng)人力資源管理過程中的問題，制定符合當前時代發(fā)展的人力資源管理新模式，對衛(wèi)生事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義。

一、人力資源管理的相關(guān)概念

人力資源這一概念，是由美國管理學家德魯克在20世紀50年代提出的，同時對人力資源概念進行初步界定。人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡，未達到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的綜合人數(shù)。圍繞著相關(guān)的理論能夠看出，人力資源管理工作就是對這部分人所進行的管理工作。借助人力資源管理，就能夠?qū)θ肆Y源進行合理的分配，讓合適的人在合適的崗位發(fā)揮突出效果，讓勞動者都可以盡可能地投身到符合自身情況的勞動環(huán)境崗位中，幫助工作效果得到最大化的發(fā)揮，也能夠讓整體的勞動效率得到明顯的提升。

二、當前衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題

（一）管理觀念相對陳舊衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面并未隨著時代的發(fā)展對其進行更新，這就使得傳統(tǒng)的管理方式不能符合當前社會發(fā)展的情況，不能根據(jù)社會的發(fā)展對內(nèi)部人力資源管理的行為進行調(diào)整和創(chuàng)新。在衛(wèi)生事業(yè)單位中，很多工作人員都認為自己有著事業(yè)編制，認為自己的工作是“金飯碗”，因此在實際參與到工作中的時候往往缺乏足夠的主動性與積極性，造成這一現(xiàn)象的主要原因就在于衛(wèi)生事業(yè)單位的管理者和管理行為存在著一定的缺陷。[1]在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人員招錄已經(jīng)實現(xiàn)了公平、公正、公開和統(tǒng)一，但是內(nèi)部晉升制度仍存在一定的不透明性，崗位晉升主要以資歷為主，由企業(yè)組織的直接認定作為依據(jù)，存在著較為嚴重的論資排輩的情況。在這樣的管理制度之下，個人的能力及個人在工作中作出的貢獻會在一定程度上被輕視，這就會導致衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員在工作中循規(guī)蹈矩，逐漸喪失創(chuàng)新意識及主觀能動性。另外，很多衛(wèi)生事業(yè)單位存在著較為明顯的裙帶關(guān)系，導致很多有工作能力的人員由于沒有處理好人際關(guān)系，難以在單位之中得到公平的待遇，很多付出得不到相應的回報，最終使得優(yōu)秀人才喪失進取心，逐漸循規(guī)蹈矩。

（二）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源培訓體系存在問題當前，我國衛(wèi)生事業(yè)單位仍然更愿意吸收有著工作經(jīng)驗和專業(yè)能力的人才，因此需要進行“挖墻腳”，將其他衛(wèi)生事業(yè)單位或者社會企業(yè)中具有經(jīng)驗和能力的員工吸引到自己單位中。但是這樣的人才調(diào)用方式并不能從本質(zhì)上增加單位專業(yè)人才的儲備，對行業(yè)的發(fā)展來說是沒有好處的，也不能推動單位向前發(fā)展，反而會形成隱患，擔心自己的人才被挖走。這種招聘行為往往只能將一些重視利益的人才吸引到衛(wèi)生事業(yè)單位中，難以吸引到有工作忠實度的人才，因此即便是吸引來了人才，但是對單位并沒有很強的歸屬感，在遇到更好的待遇的時候就會選擇再次離開。想要解決這個問題應該從人才培養(yǎng)方面入手，然而當前我國衛(wèi)生事業(yè)單位往往缺乏對員工的培養(yǎng)工作，對員工沒有任何形式的培訓或者教育，這就使得現(xiàn)有的人才往往難以得到持續(xù)的提升，無法為行業(yè)輸送更多具有專業(yè)能力的人才。[2]在當前衛(wèi)生事業(yè)單位之中，人力資源考核工作往往流于表面，更多的是一種形式上的考核，并未將考核工作深入落實。人力資源考核工作往往只有在晉升的時候會使用，在平時并沒有太多效果。同時，由于員工日常的表現(xiàn)及上下班打卡等方面的內(nèi)容并不在考核的范圍之中，因此導致了員工的工作和年末獎勵之間往往沒有關(guān)系，這樣的考核制度是難以讓員工全身心投入到工作中的。此外，衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人力資源考核的時候，缺乏合理性和科學性，這就讓員工的測評、評價和意見往往容易被忽視。

三、新時代下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題應對的途徑

（一）將衛(wèi)生事業(yè)單位中醫(yī)療機構(gòu)與公共衛(wèi)生職能進行區(qū)分衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部，臨床醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生職能需要分離，這就要讓單位在進行人力資源管理的過程中明確這些內(nèi)容，同時降低人力資源管理人員投入，幫助人力資源管理發(fā)揮有效職能。在這種情況下，就要認識好體制內(nèi)的改革工作，讓工作中沒有編制人員的數(shù)量不斷降低，讓有編制的工作人員在工作崗位上發(fā)揮突出成效，進一步控制單位的負擔，不要過度關(guān)注單位的收支情況，讓單位在公益性程度上進一步降低，讓工作人員的緊張感能夠得到提升。只有這樣，才能幫助工作人員發(fā)揮工作積極性，讓經(jīng)濟效益和工作成效緊密聯(lián)系，避免“干多干少一鍋飯”的情況。只有將兩方職能進行區(qū)分，衛(wèi)生事業(yè)單位才能夠更好地為患者服務，工作人員才能夠投身到醫(yī)學研究及公益事業(yè)中。[3]
（二）制定更加客觀的標準評價體系與競爭體系通過制定更加客觀完善的評價，可以幫助競爭更加公平，讓員工參與工作的積極性和主動性得到全面提升，進一步提高整個衛(wèi)生事業(yè)單位工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員能明確自身的責任和義務。借助客觀的評價標準，將員工日常的工作做好定期評價，圍繞著員工的正常上下班時間、工作績效和工作成果方面做出有力反饋，將其作為員工的評價指標，避免一些玩忽職守的員工在工作崗位上濫竽充數(shù)。如果員工在規(guī)定時間內(nèi)沒有對單位的相關(guān)工作作出突出成效，或者是工作量達不到相關(guān)要求，還可以進行一定的懲罰，這樣才能夠在良好的氛圍中提升員工的工作積極性。對于有著優(yōu)秀成績，在工作中不斷創(chuàng)新突破的員工，應該給予最大的尊重和鼓勵，讓其工作積極性不斷得到調(diào)動。衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作當中，絕大部分員工最渴望的獎勵就是晉升，因此拿晉升作為激勵，鼓舞員工投身工作，是最有效的方式之一。員工在工作中給予單位正面的反饋，一定是因為其獲得的獎勵能夠提供給員工一定的權(quán)力或者便利，讓員工在團體中的責任感和使命感都能得到強化。在市場經(jīng)濟發(fā)展迅速的大勢頭下，為了幫助員工提升工作積極性，就需要暢通員工的晉升渠道，讓員工在工作過程中能夠看得清楚未來，感受到自己付出努力后能夠收獲哪些回報。這也是衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展的根本保障，更是單位調(diào)動員工工作積極性、主動性和競爭性的關(guān)鍵力量。通過公平的競爭，可以幫助員工對工作的渴望程度得到進一步的提升，激發(fā)員工在工作之余不斷地嚴格要求自己，不斷地思索進步。[4]在某一管理崗位出現(xiàn)人員空缺的情況時，需要對崗位進行添補，需要考慮綜合人員的能力和資歷，不再唯資論崗。選擇添補人員的時候，讓資歷的占比控制在30%以下，工作能力的占比達到30%以上，盡可能讓每個人都能留在適合自己的崗位上，讓每次的評選和程序選擇都能夠更加公平，在開放的環(huán)境之下完成人員添補工作，確保人力資源管理工作更加具有說服力和公平性。

（三）借助人力資源激勵機制，提升員工工作積極性和主動性將人力資源制度進行完善能夠確保人力資源發(fā)揮最大效用，使得資源能夠得到穩(wěn)定的開發(fā)。員工的潛能是否能夠得到積極穩(wěn)定的激發(fā)，很大程度上取決于激勵機制是否完善。衛(wèi)生事業(yè)單位應該從員工自身需求出發(fā)，根據(jù)員工的所需，結(jié)合員工實際的工作成績，對員工進行激勵。獎勵的內(nèi)容不局限于物質(zhì)方面，精神方面的獎勵也非常重要，通過給予員工榮譽及經(jīng)濟雙重激勵，讓員工能夠最大限度提高個人的主觀能動性，積極投身工作崗位之中。由于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的相關(guān)工作崗位具有一定特殊性，所以針對一些具體工作崗位可以設(shè)置工作成果獎勵，而對于某些工作崗位上有突出貢獻的人，也可以給予相關(guān)的獎勵。這些獎勵可以是精神獎勵和物質(zhì)獎勵的結(jié)合，讓他們的工作成績能夠得到整個單位內(nèi)部的認可。衛(wèi)生事業(yè)單位和普通社會上的常規(guī)企業(yè)在工作內(nèi)容上并沒有什么區(qū)別，然而在工作性質(zhì)、報酬分配等方面卻存在著比較明顯的差別。從衛(wèi)生事業(yè)單位工作的特征出發(fā)，建議在開展人力資源管理的過程中，以員工對工作的貢獻程度作為分配勞動報酬的重要依據(jù)。衛(wèi)生事業(yè)單位在制定報酬分配方式的時候，應該充分從行政職能、工作貢獻、技術(shù)職稱、專業(yè)能力等多方面對員工的薪酬進行考量，讓行政職能及技術(shù)職稱作為員工基本工作內(nèi)容制定的標準，通過員工對工作的投入程度及產(chǎn)出程度，提高員工的津貼和獎金。在對員工的報酬分配進行完善的同時，還必須要將衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源建立的制度進行合理的優(yōu)化，讓員工的社會保障福利能夠得到完善，從而通過各種福利，讓基層及生活困難的員工能夠得到基本的物質(zhì)生活保障，讓其對單位有著更高的忠誠度，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認為自己是企業(yè)的一部分。除了生活和經(jīng)濟方面的激勵之外，還應該對員工進行一定的權(quán)力激勵。給予在工作崗位上表現(xiàn)認真，有著優(yōu)秀成績的員工一定的權(quán)力福利，能夠讓其在未來工作中更好的投入，做好本職工作的同時，督促其他員工將自身工作內(nèi)容完成。權(quán)力激勵能夠讓員工的心理需求得到滿足，讓其感受到自己的努力是有收獲的，是能夠幫助自己晉升的，滿足其對權(quán)力與成就方面的需求。給員工一定的權(quán)力激勵，可以讓得到權(quán)力的主體帶動周圍員工工作的積極性，讓整個團隊的工作熱情得到提升，從而以更加嚴謹?shù)膽B(tài)度面對工作，在工作中保持較高的活力。

（四）制定科學的人才流動引導機制人才流動從人力資源管理角度來看屬于一類矛盾問題，每個組織均希望留住最為適合自身的人才，并期望能夠從其他組織中招攬人才。[6]在衛(wèi)生事業(yè)單位管理過程中，核心工作為保證人力資源配置的合理性與流動的適當性，而醫(yī)務人才既是其中的主要因素，也是整個管理體系的核心。通過在衛(wèi)生事業(yè)單位中推進人才的合理流動，可起到維持醫(yī)院正常運作潤滑劑的重要作用，也是促進衛(wèi)生事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素。[7]在將馬斯洛理論代入實際的人才流動環(huán)節(jié)后進行分析，發(fā)現(xiàn)在將醫(yī)療人才的待遇提升至一定水平后，其最為需要的是自我實現(xiàn)。這就要求人力資源管理人員需從多個角度出發(fā)，劃分人才的需要層次，并制訂相應的能夠滿足不同層次人才需求的管理方案，為其營造一個良好的工作氣氛，并讓其在工作中感受到人才之間的競爭，進而將人才的潛能予以充分激發(fā)。如此，即可讓人才在衛(wèi)生事業(yè)單位中實現(xiàn)提高自我的目標，并通過持續(xù)的學習與進步在工作中產(chǎn)生認同感與歸屬感，為留住更多的人才提供基礎(chǔ)條件。

（五）強調(diào)社會效益指標的重要性對于衛(wèi)生事業(yè)單位來說，其面對著較大的工作壓力，需要在完成規(guī)定的公民醫(yī)療保障任務的同時，將人才工資待遇予以提升，進而保證人才隊伍的建設(shè)穩(wěn)定性。這就要求衛(wèi)生事業(yè)單位需改變過往以經(jīng)濟效益為中心的人才評價標準，推行圍繞病人為中心的社會效益評價模式，并以此為基礎(chǔ)完善考核評價制度與體系。[8]比如，需在明確個人崗位職責與階段任務的基礎(chǔ)上，不定期對任務執(zhí)行與職責履行情況予以考核，且需要根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲，進而讓人們對醫(yī)療人才所做出的貢獻更為認可。因此，有必要對當下所設(shè)立的激勵機制予以進一步完善，以滿足不同層次人才的實際需要，激活自身的工作積極性。[9]同時，需針對為衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻的人才給予特殊獎勵，應包括物質(zhì)與精神兩個方面，從而讓其形成對自身工作進行持續(xù)探索的精神，為衛(wèi)生事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
（六）強化人力資源管理隊伍建設(shè)對于人力資源管理工作來說，需有意識地革新服務理念。人事部門作為衛(wèi)生事業(yè)單位中的重要管理機構(gòu)，由于其特殊的工作性質(zhì)使得部門極容易產(chǎn)生官僚主義。為避免出現(xiàn)此類問題，就應對人力資源管理過程予以持續(xù)開發(fā)，保證人才知識結(jié)構(gòu)的專業(yè)性，加大人力資源管理人才的引進力度。[10]同時，人力資源管理人員同樣需要持續(xù)更新自身的管理理論知識，提高對關(guān)聯(lián)人力資源管理與開發(fā)的學科的學習積極性，如心理學、法學、社會學等，進而保證現(xiàn)代人力資源管理辦法的掌握全面性與科學性。此外，需將信息技術(shù)融入日常的人力資源管理環(huán)節(jié)，將人力資源管理工作效率予以持續(xù)提升，從而將更多精力與時間投入戰(zhàn)略性問題的研究過程。四、結(jié)束語傳統(tǒng)人力資源管理模式下，國家的衛(wèi)生事業(yè)單位綜合發(fā)展受到了一定的影響。為了幫助衛(wèi)生事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展，需要對衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進行不斷的創(chuàng)新。在管理方法、管理理念上不斷的創(chuàng)新，可以幫助衛(wèi)生事業(yè)單位更好地適應當前時代發(fā)展的需要。保持對人力資源管理工作高度重視，從多方面推進過程中將制度進行不斷完善，讓衛(wèi)生事業(yè)單位也可以借助高技術(shù)、高素質(zhì)人才來推動自身長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]王靜.探究新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].中國市場,2022(1):118-119.

[2]尹朝紅.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應對措施[J].投資與合作,2021(12):84-85.

[3]黃愛容,劉建勇,黃瑞媚.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報,2021,27(16):2640-2642.

[4]尹琦雯.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].商訊,2020(31):195-196.

[5]李曉蕊.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].商訊,2020(29):189-190.

[6]郭瑜君.我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與解決對策[J].中國市場,2021(25):121-122.

作者:杜屾 單位:甘肅省白銀市會寧縣計劃生育流動人口管理站