序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇滿意度調查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為進一步落實國務院頒發的《教育督導條例》，推動潛江教育事業科學發展，規范中小學辦學行為，按照市人民政府教育督導室安排，開展了教育發展公眾滿意度調查。現將問卷調查工作總結如下：

一、調研概述

此次調研主要針對責任區內各學校，就社會、家長比較關心的辦學質量、辦學條件、教師業務水平等相關問題進行調研。共計發放問卷學生問卷10份、家長問卷5份、教師問卷5份，采用不記名方式進行問卷，最終回收有效學生問卷10份、家長問卷5份、教師問卷5份。

（一）學生問卷情況

項目 滿意度學校太和小學合計發放數量1010回收數量1010總體滿意度8080

（二）家長問卷情況

項目滿意度學校太和小學合計發放數量55回收數量55總體滿意度8585

（三）教師問卷情況

項目滿意度學校太和小學合計發放數量55回收數量55總體滿意度8585

二、綜合分析

通過對比數據分析，可以看出我地的教育發展公眾滿意度在  滿意   以上，總體達標，說明教師、家長、學生對我地的教育發展水平是持肯定和贊同的態度的。

三、工作建議

希望上級加大對農村小學的投入，進一步改善辦學條件和教師的待遇。增強農村學校對優秀人才的吸引力。

篇(2)

1.關于薪酬公平的理論分析

1.1薪酬含義

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平

公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度

所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。

1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響

員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

1.4.1內部公平性造成的影響

薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。

所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響

員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。

所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。

2.某國有印刷企業薪酬公平滿意度的調查

2.1企業現行薪酬狀況

某企業是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更

是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.2薪酬構成

企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。

年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右，如表1所示：

級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注

平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；2、該企業實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已

薪酬級差82193012221000

級差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%

2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析

本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。如表2所示：

參與調查人數發出份數收回份數回收率

15015014395.33%

級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人

參與調查人數1010451075

占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%

2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：

對薪酬制度的總體評價：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿

副經理52300

主管及技術人員1221750

組長14320

普工42525183

總數285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

對外部公平滿意度調查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

對內部公平滿意度調查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述3表可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。如表所示：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經理55000主要不滿現行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮

副經理73000

主管及技術人員2611620

組長23320

普工17251689

總數574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面評價

在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

3企業薪酬存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義

約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。

3.2企業未進行科學的工作評價

工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。

3.3決策過程和程序不透明

現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對外競爭性

由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對內公平性

薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別

該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。

3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系

薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。

4.提升員工薪酬公平滿意度的對策

4.1建立并宣傳合理的公平觀

通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。

4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平

崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。

4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。

組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。

在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現

在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。

對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。

4.5以績效為導向的薪酬體系

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。

4.6建立良好的薪酬公開制度

由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。

4.7建立有效的監督制度和溝通機制

引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

結論

本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。

參考文獻：

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篇(3)

四成受訪者或其家人存在就業困難問題，農村高于城鎮，其他市州高于成都市

調查結果顯示，當問及受訪者或其家人是否存在就業困難時，40.7%的受訪者表示存在。分城鄉來看，52.7%的農村受訪者或其家人存在就業困難，較城鎮受訪者（32.8%）高出19.9個百分點。分區域來看，43.4%的其他市州受訪者或其家人存在就業困難，較成都市受訪者（29.3%）高出14.1個百分點。

受訪者對目前當地各級政府及相關部門在就業培訓方面的滿意率為70.8%，城鄉及區域均差異不大。

進一步問及對就業培訓哪方面不滿意時，表示“開展就業培訓少”和“勞動權益保護沒有落實”的受訪者最多，均為22.0%（詳見圖1）。

近九成受訪者參加了社會保險和醫療保險，八成受訪者認為辦理養老、醫保手續方便

調查結果顯示，88.9%的受訪者參加了社會保險和醫療保險；11.1%的受訪者表示自己什么保險都沒有參加過。從沒有參加保險的受訪者職業分布來看，主要為下崗/待業人員、家庭主婦和自由職業者。

當問及在當地社保或者醫保機構辦理養老、醫保相關手續的便利程度如何時，表示“非常方便”的受訪者占16.0%，“比較方便”的占29.7%，“基本方便”的占34.0%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占14.0%和6.3%。

農村受訪者表示不方便的占24.0%，比城鎮受訪者（17.7%）高出6.3個百分點；成都市受訪者表示不方便的占21.5%，比其他市州受訪者（20.0%）高出1.5個百分點。

超八成受訪者認為在當地醫療機構就醫看病方便，對當地醫療機構服務滿意率為76.6%，城鎮均高于農村

調查結果顯示，當問及在當地醫療衛生機構就醫看病的便利程度如何時，表示“非常方便”的受訪者占17.8%，“比較方便”的占31.8%，“基本方便”的占32.7%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占11.6%和6.1%。農村受訪者表示不方便的占21.8%，比城鎮受訪者（15.0%）高出6.8個百分點；區域差別不大。

受訪者對當地醫療衛生機構的服務滿意率為76.6%。城鎮受訪者滿意率為77.1%，比農村受訪者（75.8%）高出1.3個百分點；成都市受訪者滿意率為78.7%，比其他市州受訪者（76.2%）高出2.5個百分點。

進一步問及對當地醫療衛生機構的服務哪方面不滿意時，表示“服務態度差”的受訪者最多，為47.7%；其次是“藥費高”，為46.8%；第三是“檢查費高”，為31.0%；“過度檢查和治療”和“醫療技術差”并列第四，為20.1%。

半數以上受訪者不清楚當地救助標準變動情況

當問及是否知道最近當地城鄉低保、“五保”對象以及孤兒等救助標準變動情況時，50.9%的受訪者表示不了解不清楚；7.1%的受訪者表示有明顯增加；19.6%的受訪者表示“有一定增加”；22.4%的受訪者表示“基本沒變”。分城鄉看，城鎮受訪者表示不了解的為53.4%，比農村受訪者（47.0%）高出6.4個百分點；分區域看，成都市受訪者表示不了解的為54.7%，比其他市州受訪者（49.9%）高出4.8個百分點。

值得注意的是，受訪者對當地救助標準變動情況表示“不了解不清楚”的比重均較大，建議相關部門應注重加強惠民政策信息的宣傳力度。

對當地政府進行保障性住房建設的滿意率為67.0%

受訪者對當地政府目前進行保障性住房建設的滿意率為67.0%。分城鄉來看，農村受訪者滿意率為68.6%，比城鎮受訪者（66.0%）高出2.6個百分點；區域相差不大。

進一步問及對當地政府進行保障性住房建設的哪方面不滿意時，表示“申請保障房條件門檻過高，沒有申請資格”的受訪者最多，為27.0%（詳見圖2）。

受訪者對小孩入園、上學方便程度，以及對當地幼兒園、中小學的管理和教學質量均較為認可，但亂收費現象仍不容忽視

78.3%的受訪者認為當地目前小孩入托兒所、幼兒園方便，城鎮高于農村，其他市州高于成都市

調查結果顯示，認為當地目前小孩入托兒所、幼兒園“非常方便”的受訪者占20.9%，“比較方便”的占27.1%，“基本方便”的占30.3%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占14.1%和7.6%。

城鎮受訪者認為方便的占80.7%，比農村受訪者（74.8%）高出5.9個百分點；其他市州受訪者認為方便的占80.3%，比成都市受訪者（70.8%）高出9.5個百分點。

81.1%的受訪者認為當地目前小孩上小學初中方便，城鎮高于農村，其他市州高于成都市

調查結果顯示，認為當地目前小孩上小學初中“非常方便”的受訪者占21.5%，“比較方便”的占27.9%，“基本方便”的占31.7%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占12.2%和6.7%。

城鎮受訪者認為方便的為82.7%，比農村受訪者（78.7%）高出4.0個百分點；其他市州受訪者認為方便的占81.7%，比成都市受訪者（78.8%）高出2.9個百分點。

67.5%的受訪者表示目前當地小孩入園、上學存在亂收費現象，城鎮較農村更為突出，成都市較其他市州更突出

當問及當地目前小孩入園、上學是否還存在收擇校費、捐助費、培訓費、課本費等亂收費現象時，僅有32.5%的受訪者表示“基本上不存在”，其余67.5%的受訪者均表示存在。其中，13.1%的受訪者表示“普遍嚴重存在”；14.0%的受訪者表示“多數有所存在”；40.4%的受訪者表示“個別有所存在”。

分城鄉來看，城鎮受訪者表示“基本上不存在”的占27.1%，比農村（41.0%）低13.9個百分點；分區域來看，成都市受訪者表示“基本上不存在”的占20.2%，比其他市州受訪者（35.7%）低15.5個百分點。

受訪者對當地幼兒園及中小學的管理和教學質量的滿意率為84.9%，成都市高于其他市州，城鄉相差不大

調查結果顯示，對當地幼兒園及中小學的管理和教學質量表示“非常滿意”的受訪者占9.9%，“比較滿意”的占27.8%，“基本滿意”的占47.2%。表示“不太滿意”和“很不滿意”的分別占11.6%和3.5%。

分區域看，成都市受訪者滿意率為90.0%，比其他市州受訪者（83.7%）高出6.3個百分點；城鄉相差不大。

篇(4)

關鍵詞：太倉地區；高職畢業生；用人單位滿意度

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2012）32-7779-02

1　調查的意義

為更好地掌握社會和用人單位對我院畢業生的綜合評價，廣泛聽取企業意見和建議，為學院教育教學改革、專業建設、學生思想教育和就業指導服務提供參考，不斷提高政府、用人單位、學生和家長的滿意度。學院組織系部老師對94家用人單位進行了滿意度調查，現將調查情況分析報告如下。

2　調查的內容和方法

2.1　調查對象

此次共調查94家太倉地區用人單位，回收問卷94份，其中有效問卷94份。在所有答題人中，有100%是用人單位的人力資源管理人員或單位的負責人。

2.2調查方式

由我院教師通過實地走訪的方式，由用人單位相關人員回答問卷，答題時間約5到10分鐘。調查時間：2012年5月至6月

2.3　調查內容

采用我院自編的《用人單位滿意度調查問卷》，涉及“用人單位基本情況”、　“用人單位對我院畢業生的總體評價”、“人才培養建議”等內容。

3　用人單位信息

3.1　單位性質

我院畢業生到外資企業、私營企業、民營企業就業占主流，達到了91%，這和學院所處的區域特點符合；而到事業單位、國企等就業的比例相對較少

3.2　用人單位所在行業

調查顯示機械電子制造業（包括電子，機械）占31%，生物化工行業各占約29%，商業貿易建筑房地產類占25%，其他類占25%，在此要說明的是其他類主要是指服務行業和機關事業單位。

需要注意的是，由于此次調查用人單位樣本僅有94份，并不能完全代表聘用本校畢業生的用人單位群體。因此該文所有分析都是基于已經收集的樣本的基礎上進行（正文中本院樣本用人單位簡稱為本院用人單位），學院可以根據分析結果對整體的用人單位情況做以判斷。

4　調查結果分析

4.1　用人單位對我院的了解情況和我院畢業生的需求情況

1）用人單位對我院總體情況的了解

調查顯示用人單位中比較了解我院的占79%，不太了解的占21%，不了解的為零，從這方面說明我院在太倉企業的管理者和人事管理人員中的知名度還不是很高，應進一步加強用人單位的拓展。

2）用人單位對我院畢業生的需求情況

調查結果顯示非常需要我院畢業生的占37%，比較需要的占42%，一般性的占21%，不太需要的占零。

4.2　用人單位對我院畢業生的評價及建議

1）用人單位對我院畢業生的滿意度

用人單位對我院畢業生的總體滿意度達到了95%，其中非常滿意達到了54%，基本滿意占41%，一般占5%，不滿意為零，這表明我院畢業生素質高、質量好，畢業生專業能力、溝通能力、團隊合作能力、工作主動性等各方面能力都得到了企業的普遍認可，也充分說明了我院對學生的軟、硬技能培養成效顯著。

2）用人單位對我院畢業生綜合素質的評價

從這幾個方面來看，用人單位不同的崗位對畢業生的崗位素質要求也不同，這就對我院的就業工作和教學工作提出了更高的要求，應在加強畢業生綜合素質培養，提高畢業生的就業競爭力。

3）用人單位對我院畢業生崗位勝任能力的評價

調查結果顯示，我院畢業生總體勝任崗位的比例達到了85%，還有15%的學生經過短期培訓也能夠勝任工作崗位，難以勝任崗位的學生為零。這說明用人單位對我們畢業生的認可度還是非常高的。

4）用人單位對我院畢業生違約情況的評價

調查結果顯示，認為我院畢業生違約情況不太嚴重的比例達到了85%，還有15%的認為我院畢業生違約情況一般，沒有企業認為我院畢業生違約情況嚴重或比較嚴重，說明我院在畢業生就業工作穩定性方面的努力得到了肯定。

5）用人單位對我院人才培養的建議

用人單位中肯的意見和建議對促進我院人才培養起到了至關重要的作用，因此，我們對用人單位認為我院人才培養方面需要進一步加強的素質能力進行了調查。調查結果顯示，用人單位認為我院需要進一步加強的素質能力為：外語水平、創新實踐能力、專業技能、專業基礎知識、溝通能力、心理素質、協調能力、組織管理能力。由此可見，在今后的工作中，學院應該針對高職學生的特點，加強對學生外語水平的訓練，以適應區域經濟對人才的需求；還應加強學生的心理教育和職業生涯規劃的指導；同時，還應繼續通過各種班級活動、社團活動等鼓勵學生積極組織并參與，提高學生的組織能力、協調能力和管理能力。

5　問題與思考

從我院成立以來，我院在德國雙元制的基礎上形成了定崗雙元人才培養模式，讓企業充分參與到學院的教學、實踐中來，校企雙方全程參與學生培養的全過程。而培養的學生質量如何，只有在工作實踐中才能得到最充分的體現，因此，用人單位對我院的人才培養最有評價權。調查數據表明，用人對學院的人才培養工作給予了充分的肯定，但存在的一些問題也為今后工作的改進提供了很好的依據。

5.1　進一步加強外語應用水平教學，提高學生的外語應用水平，適應區域經濟的發展需要

在調查中，用人單位對我院學生外語水平的評價偏低，并建議學院應該加強對學生外語應用水平的培養，同時也說明太倉地區的區域經濟對高職畢業生的外語水平的要求逐步提高。我院生源來自江蘇各地，各地區對外語的重視也有所不同，而高職學生的外語水平和本科相比普遍偏低，因此，學院應根據高職學生特點進一步加強外語教學改革，重視應用能力的培養和提高；學院也應該加強學生的繼續學習能力的培養，使學生在畢業后能積極主動適應國際化工作環境，進一步提高外語應用能力的再學習，真正滿足社會和用人單位對人才的需要。

篇(5)

關鍵詞：新課標 高中歷史教材 專題史 通史

中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）01-0254-01

一、研究背景

2003年我國教育部制訂頒布了《普通高中歷史課程標準（實驗）》（以下簡稱“新課標”），極大地推了基礎歷史教育課程改革的進程，而作為“教師教本”、“學生學本”的歷史教材成為了本次改革的重點關注對象。正如《歷史教學》主編任世江先生所言：“教材是決定高中課程改革成敗的第一道門檻。”這些各具風格的教科書在“內容立意、選材標準、理論運用、輔助設計等方面均有某些差異”，但在編寫體例上均按照“新課標”的要求，“建立了以政治史、經濟史和思想文化史等模塊為架構、歷史專題為單元，貫通古今、中外關聯的的學科知識體系”。新教材由必修和選修兩部分構成，以“人教版”為例，必修分為歷史（Ⅰ）、歷史（Ⅱ）、歷史（Ⅲ）三個學習模塊，包括25個古今貫通、中外關聯的學習專題，分別反映人類社會政治、經濟、思想文化、科學技術等領域的重要歷史內容，是全體高中學生必須學習的基本內容。

二、研究動因

創新的教材編寫體例，尤其是“模塊+專題”的模式一改沿用了近百年的章節通史面貌，在為高中歷史教學活動注入了新鮮活力的同時也引發了“教師不知道怎么教、學生不知道怎么學”等諸多問題。學者專家、一線教師紛紛參與質疑與研討，暢所欲言，建議獻策。

新課標歷史教材推行十余年來，相配套的新型教學思路和教學模式得到了充分的研究討論，而隨著高中歷史教師專題史教學經驗的不斷豐富，作為核心受眾的高中學生對新教材的評價和滿意程度的變化與現狀卻并沒有得到足夠的跟進與關注，這也是本次調研的出發點。

三、研究方法及數據來源

本次調研以陜西寶雞某中學為對象，考慮到對高中歷史教材整體的了解程度，本次調查將目標鎖定該校文科高三學生，進而采用整群抽樣的方法，在該校高三年級隨機劃分的四個文科班（各班差異小，班內差異大）中抽取一個班同學進行調查。發放本人自行設計的《新課標高中專題史歷史教材的學生滿意》紙板調查問卷，總計發放問卷52份，回收有效問卷50份，有效率達96.2%。由于班級內部學生歷史成績參差多樣，使得問卷的結果更具豐富性，進而使用Excel、SPSSStatistics22定量分析軟件錄入和處理原始數據。

四、研究數據與分析

據了解，該校歷史教學統一使用人民教育出版社新課標普通高中歷史教材。為防止被調查者的混淆，我們在問卷的開頭就核心概念以通俗的語言進行了說明：專題史教材：即現行高中歷史教材模式，按主題分為政治、經濟、文化生活等專題模塊。通史教材：即現行初中歷史教材模式，按時間順序分為古代史、近代史等。

1.描述性評價

在“你如何評價專題史模式的歷史教材？”和“你如何評價通史模式的歷史教材？”兩個問題中，筆者在文獻研究的基礎上分別就每個模式歷史教材設置了描述其優點或者不足選項各三個，并列有“其他”選項作為開放性填空欄。要求被調查者按照個人認為的重要程度排出前三位，排名第一的選項計三分，第二計兩分，第三計一分。進而按照“（Σ頻數×權值）/本題填寫人次”計算每個選項的平均綜合得分情況以反映選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前，獲得被調查者的認可程度越高。

統計顯示，同學們對“專題史”模式歷史教材的評價較為多元，褒貶不一。一方面，專題史教材“以專題為視角，有利于知識深化和拓展”和“以專題為線索，有利于知識系統的構建”兩個選項綜合得分名列第一（1.52分）、第二（1.26），“較好解決了中學課程設計相對穩定與當代歷史科學迅猛發展的矛盾”也獲得了0.54的綜合得分，可見同學們對專題教材在構建知識系統、深化拓展知識等方面的優點頗為認可，這也與新課標從變革為“模塊-專題”模式的初衷相符合。另一方面，專題史教材的弊端也給同學們帶來的困擾，“課程結構跳躍性大，難以清晰地理解和把握歷史發展的脈絡”與“難以綜合多方面時代背景，準確理解和解釋歷史現象和本質”兩個選項分別獲得了1.06和1.1的綜合得分，分值上與專題史教材優點的選項極為相近。而“和初中階段已有的知識經驗相背離，學習困難增加”這一選項僅獲得了0.34的得分，可見絕大多數同學能夠很好地完成和適應初、高中不同模式的歷史教材之間的轉換。

而在對“通史”模式歷史教材的評價方面，呈現了清晰的“一邊倒”趨勢。描述通史教材優點的三個選項獲得了絕對優勢的綜合得分：“以時間為脈絡，內容上下貫通，能快速理清歷史發展的過程”選項得分最高（2.32），“將經濟政治文化融為一體，有利于知識遷移和理解”排名第二（1.34分），“內容廣泛，涵蓋面廣”排名第三（0.94）。而相比之下，描述通史模式教材的缺點的三個選項都只獲得了較低的認可程度：“僅僅是枯燥淺顯的時間順序，難以深入分析和把握事件本質”（0.46）、“內容混雜，難以深入剖析歷史事件”（0.42）和“不利于對相似內容或主題的歷史事件進行歸納總結，構建知識體系”（0.54）。

2.綜合評價與相關因素

“總的來看，你更喜歡通史模式的歷史教材，還是專題史模式的歷史教材？”一問旨在測量總體上被調查者對不同模式歷史教材的親睞趨向，有72%的人都表示更喜歡通史模式的歷史教材，僅有28%的人更為喜歡專題史模式的歷史教材。這反映出相較專題史的優點，其弊端對同學們產生了更大的影響，從而影響了同學們的喜愛程度，這也與前文描述性評價的統計結果遙相呼應。

“從總體上看，你是否滿意現行專題史模式的高中歷史課本？”一問則直接測量高中生對現行專題模式歷史教材的滿意度。有30%的同學明確表示“不滿意，亟需改革”，另有38%的同學的認為“一般，可以更完善”，選擇“滿意，已經很好了”選項的同學占到了三分之一（32%）。

進而考察該評價是否因被調查者的歷史知識水平而不同。問卷最后一個問題要求被調查者如實填寫“上次月考的歷史分數”，考慮到該班同學的歷史任課教師與考試卷相同，故使用“上次月考歷史分數”測量與評估被調查者的歷史知識水平具有可靠性。通過SPSSStatistics22定量分析軟件處理問卷數據，將上次月考歷史成績得分在80分以上的同學歸入成績“高”等;“60-80分”的編碼為成績“中”等;60分以下的歸位成績“低”等。

運用卡方檢驗考察兩個變量之間的相關性，檢驗結果顯示：Pearson Chi-Square=0.596，Sig.=0.964 >0.05，所以，不同歷史知識水平的受訪者對現行專題模式高中歷史教材的總體評價無明顯顯著性差異。

3.補充閱讀情況

考慮到課內的歷史教材并非在校學生獲取歷史知識的唯一渠道，課外閱讀可能起到一定的輔助作用，我就進一步調查了該校同學歷史類課外書籍的閱讀情況。

調查顯示，有60%的同學讀過1-2本的通史類課外書籍，如《上下五千年》、《全球通史》等，有14%的人讀過三本以上，僅26%的同學沒有讀過任何通史類課外書籍。而《中國經濟史》、《中國官僚政治制度》、《中華文明之光》等專題史類的課外歷史書籍的閱讀情況則不容樂觀，有76%的同學表示沒有讀過，而僅20%的同學讀過1-2本，僅2位同學表示讀過3本以上。分析認為，專題史類的課外書籍的內容難度通常較通史類大，可能影響同學們的閱讀選擇。而絕大多數同學歷史課外閱讀以“通史類”書籍為主，較好地輔助了“模塊-專題”模式的課內歷史知識的學習，有利于彌補專題史教材時間脈絡不清晰，政治、經濟、文化各模塊分離不利于高中生整全知識體系的構建等不足。

篇(6)

對于居民來講，旅游本身是一個消費行為，是經濟發展到一定程度的產物（劉嗣明，1998）。旅游消費行為符合一般消費者行為模式，當旅游者的消費觀念、消費方式和現代消費需求受到時間、環境、表現形式及自身心理的影響時，旅游消費行為就會形成靜態和動態兩種模式（林增學，1999）。影響消費行為方式的各種原因及消費行為本身的狀態即靜態旅游消費模式會伴隨每次旅游消費的發生，而動態消費旅游模式著重強調對該消費行為做出的評價，并不是每次消費行為都會影響旅游者以后的消費行為的選擇。為此，筆者以河北省國內游客旅游消費方式、旅游消費內容、旅游消費滿意度和旅游消費投訴等作為切入點，探究河北省旅游消費模式。《河北省國內游客抽樣調查報告》顯示，以個人出行或家庭親友結伴為主的自助游成為游客最為喜愛的旅游方式。其中，以家庭、親友結伴方式出行的游客占游客總量的31.20%，個人旅行類的游客占總量的23.01%，以上兩類總計占54.21%。由單位組織的游客占總量的16.17%，旅行社組織的游客占總量的15.41%（見表2）。《河北省國內游客抽樣調查報告》顯示，交通費所占比重最大，為21.37%；住宿費次之，為20%；餐飲費為17.95%；游覽費為16.35%；購物費為13.47%，娛樂費為6.1%。一般來說，旅游消費水平與旅游基本性消費成反比，旅游基本消費支出越高，旅游者的消費水平就越低，旅游業發展水平越低。旅游基本消費中各項消費占旅游總消費比重的大小可以作為各項旅游消費內容基礎性程度的標志，比重越大，基礎性越高，消費彈性系數越小。從河北省旅游消費構成看，交通、住宿、餐飲三項彈性較小的基本旅游消費所占的比重較大，而消費彈性較大的購物、娛樂這兩項非基本旅游消費所占的比重較小，旅游者消費結構不甚合理，旅游消費層次較低（見表3）。

旅游消費滿意度可簡稱為游客滿意度，是顧客消費滿意理論在旅游業中的擴展，是游客在旅游消費過程中對其要求感受被滿足的程度（蔡伯勛，1986）。游客滿意度是游客對旅游公共服務、旅游交通、旅游市場秩序、導游服務、景區游覽環境、餐飲住宿、休閑娛樂、旅游購物等方面進行評價，確定是否達到自己滿意的程度（鄧祖濤，2012）。因此，游客滿意度在一定程度上反映了區域旅游消費的過程和變化。從中國旅游研究院的《2012年第四季度及全年全國60個樣本城市游客滿意度調查報告》來看，蘇州以85.96列全國60個樣本城市首位，上海、黃山、南京、成都、廈門、寧波、杭州、無錫、重慶在全年排名中躋身前十位。河北省的石家莊以74.72%的游客滿意度排名第54位，承德游客滿意度為75.15%，排名第51位，而秦皇島游客滿意度為70.86%，排名第49位。結合四個季度的調查數據來看，從空間分布上，長三角城市群游客滿意度相對較高，滿意度排序前十位的城市中，長三角城市有7個。而河北省的三個樣本城市中，石家莊和承德這兩個樣本城市的數據呈現下降趨勢，只有秦皇島的游客滿意度有所提升，但是滿意度排序也較低。可以看出，河北省的旅游消費滿意度還不是很理想，整體上處于中等或者較低的水平。旅游消費投訴即旅游投訴，是游客為了維護自身和他人的合法權益而對旅游管理部門及旅游企業實施的服務質量進行反饋，是對他們進行監督的一種有效方式（原偉，2009）。旅游投訴的數量和內容也在一定程度上反映了區域旅游消費的過程和變化。河北省高度重視游客的旅游消費投訴問題，努力改善旅游消費環境，提高游客滿意度。2012年，全省進行旅游質監執法檢查591次，出動旅游質監執法人員共3648人次，聯合公安、工商、交通、物價、質監等部門執法檢查211次，檢查旅游經營單位2524家。其中旅行社1162家、星級飯店415家、景區（點）353家、旅游車船公司39家、旅游購物店189家、演藝場所15家；檢查導游IC卡1324人次，處罰違法違規旅行社26家、A級景區6家、星級飯店3家。2012年前三季度，全省旅游質監執法機構共受理旅游投訴272起，接聽游客咨詢電話1841次，為游客挽回直接經濟損失85720元，全省旅游投訴處理游客滿意率達95%以上，創歷史最高。旅游及相關部門正在通過有效措施對河北省旅游消費環境的優化進行有益嘗試并已初見成效，旅游投訴率降低，游客的旅游消費行為正在逐步改善。在河北省的旅游消費過程中，旅游者不僅有旅游消費的方式選擇到實現旅游消費，也有旅游消費效果評價直至再次消費可能性的旅游動態消費行為，旅游者開始充分重視自身對消費效果的評價。但是，旅游主動消費還未成趨勢，豐裕的旅游產品、完備的消費技術以及充分的旅游產品信息都較欠缺，旅游者能夠自由選擇找到符合自身目的的豐富、個性化需求更少，因此很難能按照自己的意圖進行旅游，并通過旅游產品滿足自身欲望。

旅游消費正在逐漸影響人們的消費行為，并逐步推動旅游市場的不斷完善。河北省只有營造良好的旅游消費環境，積極構建旅游消費保障體系，以高質量的產品、高品質的服務贏得游客信賴，旅游者才能享受安全、放心、滿意、和諧的旅游消費體驗，更好地達到自身的滿意程度，激發主動消費的良性循環，促進旅游消費空間的和諧發展。

本文作者：季娜娜李昌強王文娟工作單位：河北省旅游研究會

篇(7)

關鍵詞:旅行社經營管理;作業教學法;探討

中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)21-0239-02

一、何為“作業教學法”

所謂“作業教學法”,即教師在理論教學的同時,根據講授內容,有針對性的設計作業,作業的參與性質強,形式多樣,通過不同的作業反饋形式,達到學生理論聯系實踐、學習能力提高的目的。

二、作業的宗旨

深化學生課堂學習的知識點,強迫學生帶著作業深入到旅行社行業實踐當中去,隨著每一次和旅行社的接觸,逐漸增加其實踐經驗,并在實踐中發現問題,帶著問題,回到書本,再實踐、再發現,達到正向螺旋上升的目的。

筆者發現,學生越是早和企業實踐相接觸,越能早適應其工業崗位要求,并為日后擇業打下良好基礎。

三、作業的表現形式

1.照片。該課程的第一章是緒論,介紹中外旅行社的發展,特點,分類等,為了讓學生能夠對旅行社有一個總體的了解,我設計了這樣的一個作業,即:交一份紙質版的作業,上面有學生和兩家旅行社的合影。為了便于學生積極完成,規定所有合影的旅行社不能重復,以交作業的先后順序判斷,通過作業收集觀察,達到令人滿意的效果。

2.調查報告。例如,在講到旅行社的設立與組織機構時,教師通過課堂講解,不一定能達到令學生深刻理解的目的,這一章學習起來又比較枯燥,針對于此,我設計了這樣的一個作業,即:訪問、調查一家旅行社的設立經過,了解該家旅行社的組織結構,并寫出調查報告。又如,講到旅行社宣傳手冊這塊,作業是這樣設計的:(1)調查一家旅行社的宣傳手冊是如何制作的?(2)從專業角度,你認為該家旅行社的宣傳手冊應如何改進?(3)有哪些優點值得學習?(4)最好拿回來一本展示一下。

3.自我設計。例如,在講授旅行社產品之后,學生了解到旅行社產品包括三個部分:核心產品、有形產品、附加部分。這個知識比較容易理解,但理解不是目的,需要學生應用。因此,我設計了這樣的作業,即:“請你幫助旅行社設計一個旅游產品,要求:明確產品的核心部分,并圍繞核心部分設計有形產品體現,同時設計附加部分,優化旅游產品。”

4.問卷調查。例如,在講到旅行社質量時,書上有關于顧客滿意問卷調研(CSQS) 的介紹,為了便于學生能夠深刻學習問卷調查的目的、方法、過程,我設計了這樣一個作業,即:請你為一家旅行社的某一具體旅游產品設計一項顧客滿意度調查問卷,要求:(1)分組:每組四至五人。(2)旅行社名稱。(3)產品名稱。(4)調查問卷如何設計。(5)調查過程。 (6)調查結果。

四、作業的相關要求

1.獨立完成與分工協作相結合。為了培養學生獨立思考問題、解決問題的能力,以及集體合作、分工及領導能力的訓練,我設計的作業有的要求學生獨立完成,有的要求分組完成。這里重點說一下分組作業。例如在旅游產品設計這個作業上,要求學生分成10組,每組6人左右,搜集資料、幻燈片制作、課堂匯報、多媒體操作各有分工。顧客滿意度調查這塊,問卷設計、發放、回收、調查報告撰寫各有分工,從實踐經驗看,學生對這種分組、分工形式的作業積極性很高,作業各環節的質量較高。

2.硬性強制與靈活機動相結合。筆者在每一章都會聯系實踐留取相關作業,但考慮到學生都多門課程的學習和作業要求,因此規定:有些作業必須完成,有些作業感興趣的同學有機會可以完成。

例如,講到旅行社的產品包裝這塊,我就是采用靈活機動的方法。我要求感興趣的學生只要有和旅行社接觸的機會,就不要忘了索要宣傳手冊,積攢起來再比較學習。一學期下來,有的同學搜集了很多或制作精美、或制作粗糙的宣傳手冊,并逐漸探索學習了制造電子宣傳手冊,達到了非常好的效果。我想,如果我采用強制的截至某日某日的作業的方法,學生很可能隨便應付、提高便無從而談。因此,我感嘆,作業也要“風物長宜放眼量”。這種機動靈活的作業還真是必不可少的,所以,在留取這樣的作業時,我總是不忘強調:第一,是感興趣的同學;第二,有機會。

“感興趣”,體現了因材施教的原則,我認為,任何靈感、發現均來自興趣使然。

“有機會”,體現了這個作業的長期性。作為一個旅游人,或者今后著意從事旅行社行業的同學,這個機會,可能就是以后任何一個和旅行社接觸的機會了,它是長期的,并且這個作業應該長期鐫刻在我們的頭腦中。

五、作業的檢查形式

1.上交紙質版作業。對于一些未分組進行、要求個人獨立完成的作業,要以學生上交紙質版打印稿。如,與旅行社合影作業、調查旅行社設立經過與組織機構等,這類作業在學生完成的過程中已經與旅行社有了“親密的接觸”,也基本達到教師設計作業的初衷。

2.幻燈片匯報。對于一些分組進行、內容比較重要的作業,可以安排學生以幻燈片的形式匯報。如上述旅行社產品的作業。安排了10組,每組均做了不同的幻燈片,從匯報結果看,反映了存在一定的差距。有的組幻燈片制作精美,甚至用了像pocomaker這樣的電子雜志的制作軟件,有的產品設計新穎,豐富了其他同學的知識。同時,在前面匯報的同學均表現出一定的語言表達能力和個人魅力,對其他同學均有一定的激勵作用。

3.課后交流。筆者在每周都是有答疑時間,對于一些作業,沒辦法在課堂上交流,可以采取在答疑時間進行。比如問卷調查、調查報告,遇到哪些問題,是如何解決的等。實踐證明,這是一種非常有效的作業處理方式,它更靈活、更機動,師生的互動性更強。