序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇聘用干部合同書范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？

事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

篇(2)

第二條  全員聘用合同制是單位與職工按照“平等自愿，協商一致”的原則，通過簽訂全員聘用合同，以法律形式確定聘用關系，明確相互責、權、利的一種新型人事管理制度。

第三條  實行全員聘用合同制的目的，是為了進一步完善事業單位用人制度，健全激勵、約束和競爭機制，調動廣大職工積極性，增強主人翁責任感，促進社會事業的發展。

第四條  實行全員聘用合同制的范圍為市、區（縣）所屬和中央部屬在寧的全民所有制事業單位，對象是為原有的國家正式干部、聘用制干部、固定職工和勞動合同制工人。

第五條  實行全員聘用合同制的單位在做好宣傳教育的基礎上，應根據本辦法制定本單位全員聘用合同制的具體實施辦法，經職代會（或職工大會）討論通過，并報主管部門備案。

第六條  聘用合同書是單位與職工確立聘用關系，明確雙方權利義務及違約處理辦法的書面協議 ，由市人事局統一印制。聘用合同書應具備以下條款：

（一）合同期限；

（二）工作內容及工作條件；

（三）報酬、保險和福利待遇；

（四）工作紀律；

（五）合同變更、終止、解除的條件；

（六）違反合同的責任。

聘用合同書除上述條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第七條  實行全員聘用合同制的單位，全體職工均應與單位簽訂聘用合同。

單位的法人代表由其本人與任命或聘任他的上級部門簽訂，其他職工均由其本人與單位的法人代表或法人代表的委托人簽訂。

單位的黨務工作者和工會工作者等由上級部門直接任命或按規定選舉產生的人員，一經任命或選舉產生后即視為簽訂了全員聘用合同。

第八條  全員聘用合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限三種。有固定期限的聘用合同又分為短期合同（1－5年）、中期合同（6－10年）和長期合同（10年以上，最長不超過法定的退休年齡），具體期限由合同雙方協商確定。按國家規定或由雙方約定必須為單位服務一定期限的職工，簽訂聘用合同的期限不得短于規定的服務期限。

職工在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延聘用合同的，如職工提出訂立無固定期限聘用合同，單位應當與之訂立。

全員聘用合同還可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。

第九條  訂立全員聘用合同，應當遵循“平等自愿，協商一致”的原則，任何違反法律、法規或采取欺詐、威脅等手段訂立的合同都是無效合同。

第十條  不愿簽訂全員聘用合同的職工，可在三個月內申請調離或申請辭職，限期內享受原工資福利待遇，逾期仍拒絕簽訂全員聘用合同又不提出申請調動或辭職者，單位有權予以辭退。

第十一條  實行全員聘用合同制后，即在單位內部打破干部和工人身份界限，實行管理人員的逐級聘任制，職工原身份作為檔案保存。職工調出或退休時仍按原身份辦理。

第十二條  在簽訂全員聘用合同的基礎上，單位與職工應通過雙向選擇的方式確定崗位，雙方可根據各自的特點簽訂崗位聘任合同并作為全員聘用合同的附件，崗位聘任合同及其管理辦法由各單位自行制定。

對單位內部優化組合后的富余人員，各單位要本著自我消化為主的原則，積極通過崗位培訓，開辟第三產業等多種渠道進行妥善安置。

第十三條  單位實行全員聘用合同制后，應按規定參加社會保險。職工的工時制度、公休假日、女工保護待遇、因公負傷、致殘和死亡待遇，非因工負傷和患病及離退休等福利待遇，均按國家、省、市的有關規定執行。

第十四條  聘用合同期內，因特殊情況致使原合同無法完全履行或經雙方協商一致后，可變更聘用合同的相關內容，也可以解除聘用合同。

第十五條  職工有下列情況之一，單位可以解除聘用合同：1、在試用期內，經發現不符合聘用條件的；2、符合人事部《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員的暫行規定》之辭退條件的；3、被依法追究刑事責任的；4、用人單位經有關部門批準撤銷或合同訂立時所依據客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能對合同變更達成協議的。

第十六條  職工有下列情況之一，單位不得解除聘用合同：1、合同期限未滿，又不符合本辦法第十五條之規定的；2、職工患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、職工患病或者負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；5、其他符合國家規定條件的。

第十七條  有下列情況之一，職工可以解除聘用合同：1、在試用期內的；2、經國家有關部門確認，單位生產安全、衛生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的；3、用人單位違反國家政策法規或聘用合同規定，不按規定支付報酬，侵害職工合法權益的；4、經單位同意自費考入中等以上學校學習或自費出國留學、定居的；5、經單位同意正常調動或應征入伍的；6、經單位同意或經人事仲裁部門裁決辦理辭職手續的。

第十八條  職工被開除、辭退或自動離職后聘用合同即自行解除。

第十九條  任何一方解除聘用合同，均需提前一個月通知對方，到期方可辦理解除合同的手續，本辦法第十五條（1）（2）（3）、第十七條（1），第十八條規定除外。

第二十條  聘用合同期滿或簽約雙方聘用合同條款中約定的終止條件出現，聘用合同即行終止。如雙方對已期滿的合同履行無異議的，原則上應續訂聘用合同。

第二十一條  全員聘用合同鑒證是人事行政部門依據人事政策法規，對全員聘用合同的條款進行審查，并予以證明的一種法律監督管理制度。

各單位的全員聘用合同簽訂后（包括續訂和變更全員聘用合同），根據其隸屬關系必須經市或區（縣）人事部門鑒證。

單位與職工簽訂全員聘用合同、續訂和變更全員聘用合同應及時辦理鑒證手續。

第二十二條  市或區（縣）人事行政部門的仲裁機構具體負責全員聘用合同的鑒證工作，并有權對所管轄的全民所有制事業單位的合同履行情況進行監督和檢查。

人事仲裁機構對全員聘用合同進行鑒證收取適當的鑒證費，具體標準按市物價部門核定的執行。

第二十三條  全員聘用合同一經合同鑒證機關鑒證即產生法律效力，雙方當事人均應認真履行合同規定的義務。任何一方違反合同規定，都要承擔違約責任，違約方要付給對方違約金。造成雙方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。

違約金的數額由雙方當事人自行約定，合同未約定的，按違約金＝受聘期間月平均基本工資×20%×違約月數計算收取。

第二十四條  職工系單位出資培訓的，培訓后必須在原單位工作滿五年以上，未滿服務期限的，違約后應向單位支付培訓費，培訓費按每年遞減20%收取。

第二十五條  單位與職工因履行全員聘用合同發生爭議的，應協商解決，不愿協商或協商不成的，可向本單位人事爭議調解委員會申請調解，調解達成協議后，雙方必須自覺履行；調解不成或不愿調解的，當事人可在爭議發生之日起三個月內向所屬的市或區（縣）人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十六條  集體所有制事業單位可參照本辦法執行。

第二十七條  本辦法在試行過程中若與國家有關的法律、法規相抵觸，均以國家規定為準。

篇(3)

關鍵詞:人事制度改革;實踐;體會

事業單位人事制度改革是深化事業單位管理體制和機構改革的重要組成部分。新疆農科院是自治區人民政府直屬的農業科研事業單位。近年來,按照自治區的安排部署,積極推進了以崗位設置管理和聘用制為重點的人事制度改革,為優化人員結構、建立新型用人制度、搞活和完善分配機制奠定了基礎,激發了干部職工隊伍的生機和活力,促進了農業科研事業的發展。

一、主要做法

(一)改革領導干部的選拔任用機制

機關職能處(室)及附屬機構的處級領導崗位均推行競爭上崗,公開選拔。實施過程中嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,按照制訂方案、公布崗位、組織報名、資格審查、演說答辯、民主測評、組織考察、黨委集體討論研究、進行公示、聘任的程序進行,堅持以公平、公開、公正、競爭、擇優的原則選拔處級領導干部。2007年以來,共有16名干部通過競爭上崗的方式被選拔到處級工作崗位。競爭上崗、公開選拔領導干部,使領導干部由單一的組織考察任命邁向了公開選拔招聘,進一步拓寬了選人的視野,充分體現了群眾的參與權、知情權,破除了論資排輩的思想,使得一批優秀年輕干部脫穎而出,走上領導崗位,從而增強了領導班子的活力,優化了結構,提高了效率,促進了工作。

(二)實行公開招聘考試制度

根據自治區黨委組織部、人事廳、機構編制委員會辦公室、勞動和社會保障廳、財政廳五部門聯合下發的《自治區事業單位新錄人員公開招聘考試工作試行辦法》(新人發【2004】69號)文件精神,自2005年起建立了新進人員公開招聘考試制度,堅持“凡進必考、擇優錄取”的原則,嚴格按照自治區的統一要求制訂招聘方案,通過互聯網絡平臺招聘信息,通過考試、考核綜合評定應聘人員的綜合素質,擇優錄取,杜絕了“走后門”、“靠關系”進人情況的發生。2005-2009年,全院共引進博士2人、碩士96人、本科96人、大專及以下17人,新進的碩士以上學歷占全院碩士以上學歷人員的62.8%,新進人員的學歷水平、綜合素質顯著提高,全院人才隊伍結構比例明顯改善。

(三)科學合理的進行崗位設置

堅持科學設崗、按需設崗、精簡高效的原則,以職責任務和人員編制數為依據,根據工作需要和學科(專業)特點及職務結構比例等,科學合理地設置崗位,明確崗位的職責任務、任職資格條件、工作標準等。通過召開各類人員座談會,對各單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的結構比例開展調研工作、廣泛征求意見,堅持加強“一線”、確保“二線”、鼓勵“三線”的原則,結合研究所與試驗場(站)的不同特點,對研究所科研一線的高級專業技術崗位比例給予傾斜,對試驗場(站)中級專業技術崗位比例給予傾斜,確保崗位設置結構符合不同單位的具體實際。充分考慮專業技術崗位的等級分布,為今后專業技術人員職務晉升以及崗位變動留有余地。

(四)雙向選擇、競爭上崗,實行崗位分類聘用

在科學設崗的基礎上,雙向選擇,競爭上崗,實行崗位分類聘用。在崗位聘用過程中,研究所各類人員按照不同崗位類別提出申請,并在本單位進行競職演說、答辯、民主測評。考評小組根據答辯、測評成果來確定每個人聘用的崗位。本著競爭、放活的原則,對長期在管理崗位、專業技術崗位工作的工勤技能人員確定了管理崗位和專業技術崗位,使一批原為工人身份又具有一定能力的人員得到了有效使用,打破了身份界限,實現了由身份管理向崗位管理的轉變,初步建立起了民主、公平、競爭、擇優的機制,唯才是舉,機會均等,不論資排輩,不任人唯親,這樣才真正體現出人盡其才,才盡其用,最大限度地調動了各類人員的積極性。

(五)采取聘用制,實行合同管理

在確定聘用崗位的基礎上,所有競聘上崗的職工與所在單位的法定代表人在平等自愿、協商一致的基礎上,簽訂了自治區人力資源和社會保障廳統一印制的《新疆維吾爾自治區事業單位聘用合同書》,明確了崗位職責、目標任務、聘任期限。通過簽訂聘用合同,建立了單位和個人的人事關系,明確了單位和個人的權利和義務,實現了由行政管理向法制管理的轉變,由國家用人向單位用人的轉變,充分體現了事業單位自主用人的權利。

(六)合理安置未受聘人員

在事業單位人事制度改革中,對人員分流問題本著平穩過渡、有效利用、內部消化為主的原則,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人員。為了積極有效地解決好在崗位聘用中未被單位聘任上崗人員的安置,積極疏導,及時化解矛盾,研究制定了不在崗人員分流安置意見和內部待崗人員管理暫行辦法,明確了緩聘、提前退休、病退、內部待崗、辭職、辭退等分流途徑,有效解決了未受聘人員的安置。

通過改革領導干部的選拔任用機制、實行新進人員招聘考試制度、簽訂聘用合同,崗位管理的組織實施等,新疆農業科學院進一步形成了規范化、科學化的人事管理機制,建立健全了民主、公開、平等、競爭、擇優的新型用人機制,廣大職工的精神面貌煥然一新,工作的積極性、主動性和創造性明顯增強,人事制度改革初見成效。

二、幾點體會

(一)領導重視、職工積極參與是前提

人事制度改革涉及到廣大職工的切身利益,是一項群眾高度關注、事關單位長遠建設和發展的大事,各級領導高度重視,堅持群眾路線,讓大家知情、理解、支持并共同參與是成功的重要方面。通過加強政策的宣傳,廣泛聽取群眾意見建議,營造了良好的氛圍。領導班子在自身統一意見、形成共識的基礎上,也以各種方式和職工談心交心,消除顧慮,提高認識、形成共識,也爭取了職工的積極配合。

(二)目標明確、思路清晰、把握政策是保障

人事制度改革的主要目的不是簡單的“裁員”、“精簡”、“砸鐵飯碗”,而是要通過改革充分調動廣大職工的積極性、創造性,建立一個具有完善競爭機制、保障機制、激勵機制等充滿競爭與活力的用人機制。在推行人事制度改革中應以優化人員結構、搭建合理的人才梯隊,建立有效激勵機制,促進事業發展為主導思想。積極創造穩定的改革環境,深入宣傳人事制度改革的目的和意義,做好職工思想工作,穩定職工心理,積極穩妥地推進工作。

(三)結合實際、科學設崗、優化結構是基礎

在廣泛調查研究的基礎上,摸清各單位、各部門的工作量、崗位設置需要以及人員編制數和人員分布層次,結合實際情況有的放矢。崗位設置方案和實施方案一要有可行性,符合單位實際情況,二要有可操作性,對具體問題提出具體的解決辦法,三要有涵蓋性,把方方面面的情況盡可能都考慮到,做到細致、具體、扎實。

(四)嚴格程序、措施得當、有效實施是關鍵

崗位設置方案和實施方案經政府人事部門批準后,嚴格按照方案的規定和要求認真組織實施。嚴格工作紀律,嚴格辦事程序,嚴格操作環節,扎實推進。面對政策,每個職工的機會均是平等的,絕不厚此薄彼;面對程序,工作人員盡心盡力,絕不敷衍了事。

(五)人盡其才、才盡其用、發揮作用是目的

通過公布崗位條件,打破身份界限,雙向選擇,為各類人員提供均等的競聘機會,使各類人才充分發揮其聰明才智,充分調動各類人才的積極性和創造性,促進各項事業又好又快的發展。

三、對存在問題的探討

(一)加強對聘用合同的有效管理

事業單位人員實行聘用制,發揮合同的有效性是聘后管理的重要環節,不可忽視合同約定條款具體實施所發揮的作用。要全過程地認真抓好聘用合同管理。簽訂聘用合同只是聘用制的開始,而不是聘用制的結束。合同到期要及時續聘,崗位變動或約定條款變動要及時進行變動登記。事業單位實行聘用合同管理后,不再適用辭退、辭職的辦法解除人事關系。要建立解聘辭聘制度,單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度,才能疏通事業單位人員出口渠道,增加用人制度的靈活性,解決人員能進能出的問題。

(二)探索、建立有效的考核評價機制

實行了崗位聘用后,就不能再完全照搬黨政機關的考核方式進行考核,要建立一個既易操作又科學、公平、全面的考核評價機制,客觀公正的評價職工的思想與業績表現。將年度考核與崗位考核相結合,既反映工作人員在年度中德、能、勤、績、廉的綜合表現情況;又能客觀反映工作人員在任期內履行崗位職責和工作績效方面的綜合實績,并將考核結果作為人員晉升、獎勵、續聘、解聘的重要依據。

(三)加強人事制度法制化建設

目前,行政機關有《公務員法》,企業管理有《勞動法》,事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規體系,國家及有關部門要加快制訂相關的事業單位人事管理法律法規,為具體的人事管理工作操作提供依據,為事業單位人事制度改革提供法律保障。

(四)完善內部分配制度

篇(4)

1、本手冊是本公司全體員工的指導規范和行為準則。

2、本手冊解釋權屬中心辦公室。

3、本手冊自200*年*月*日開始實施生效。

第二章員工守則

1.1本公司為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本手冊。

1.2凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本手冊規定。

1.3凡本手冊所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者。

2.1聘用關系

2,1.1本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。

聘用員工在三個月試用期滿后，凡符合錄用條件的外地人員，本公司將按照*市人才引進的有關規定，為中級職稱以上符合引進條件的員工辦理引進和戶口轉移手續。

2.1.2新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為6個月。如果磨擦員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合的錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過三個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前五個工作日通知對方，終止聘用關系。公司為試用期員工簽訂3-6個月的試用合同。公司為工作關系和戶口關系不能轉入公司的人員及退休被聘用人員，簽訂聘用合同。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

(1)曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者;

(2)被剝奪公民權利者;

(3)通緝在案未撤銷者;

(4)受有期徒刑之宣告，尚未結案者;

(5)經指定醫院體檢不合格者;

(6)患有精神病或傳染病或吸用者;

(7)未滿16周歲者;

(8)政府法規定的其他情形者。

2.1.4應聘人員面試及體檢合格后，按照公司錄取通知確定的日期、地點、親自辦理報到手續、并應繳驗下列證件：

(1)本人最近一寸證件照片四張;

(2)本公司指定醫院之合格體檢表;

(3)學歷、職稱證件、身份證;(正本核對后發還，復印件留存)

(4)退工單、勞動手冊等前服務單位離職證明。

經面試甄選合格之應聘之員，未于通知時間、地點辦理報到手續者，視為拒絕接受本公司聘用，該通知則失其效力。

2.1.5有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不級予當事人經濟補償費。

(1)在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者;

(2)違反勞動合同或本手冊規則經本公司認定情節重大者;

(3)營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者;

(4)對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者;

(5)故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;

(6)無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者;

(7)被判有期徒弄以上的刑事責任者;

(8)本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.6有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

(1)員工有病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的;

(2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

(3)公司生產、經營狀況發生重大困難，或公司瀕臨破產或轉讓，征得當地勞動行政部同意減員的。

2.1.7按2.1.6條終止聘用關系的，本公司應按勞動法和外商投資企業勞動人事管理條例的規定，給予當事人生活或醫療補助費。

2.1.8本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2勞動合同

依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動合同書。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同(期限至少為一年)和無固定期限的勞動合同二種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽勞動合同書。

合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。

2.3工作時間

員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作5天，每天40小時。對銷售人員等不能按固定時間衡量工作任務的崗位，可實行不定時工作制度。

2.4培訓(略)

2.5調職(略)

2.6離職(略)

2.7退休(略)

2.8員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事(歷史)檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后二個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.9人事記錄(略)

2.9.2公司上崗證：

(1)簽發(略)

(2)遺失和補發上崗證(略)

2.9.3鑰匙(略)

3.1薪酬政策

公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。生產或銷售未完面月計劃的60%時，員工發700元，中層干部發1200元，副總經理級發1500元的生活費，到年終按考核實績結算。

員工在本公司工作滿一年后，可享受工齡工資，公司工齡工資的標準為每年遞增20元。

員工當月薪資收入已包括國家政策規定的各類生活補貼。

個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。

3.2發薪日(略)

3.3加班費

公司按法定假的7天假(春節3天、元旦1天、五一節1天、國慶節2天)發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費100天。除此以外的加班計入考核工資。

4.1法定假(略)

4.2公司假(略)

4.3年休假(略)

4.3.2年假使用須書面申請，事前部門經理批準，報辦公室備案，可一次或分二次使用。年假應在當年內用完。如因工作原因未用完的年假，需書面報經部門經理簽署意見及交辦公室(人事)批準，方可順延一個季度，否則將視為自行放棄，無任何補償。

4.3.3員工在享受年休假無故超假的，將作為曠工處理。

4.4病假

4.4.1員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，辦公室(人事)認可為有效。急診病假不受醫院限制。

4.4.2病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算(略)

4.4.3長病假

當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假三個月或年內累計病假180天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為上海市最低工資的80%.

4.5工傷假

工傷主要指員工在工作時間、地點且因公(包括在社會上見義勇為、搶險救災等)所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。

4.6事假

4.6.1員工在用完年休假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.6.2任何原因的事假最多不能連續超過去15天。超過15天以上的事假將不被批準。

4.6.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎或專核工資也會按比例扣除。

4.6.4員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.6.5試用期內的員工，一般不得請事假。

4.6.6事假的審批權限：

請假1天，由部門經理批準;

請假2-3天，由部門經理簽字后報辦公室(人事)批準;

請假3天以上或部門經理、主管以上人員請假1天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。

4.7婚假(略)

4.9哺乳假(略)

4.10探親假

4.10.1探望配偶(略)

4.10.2探望父母(略)

4.10.3路程時間及往返車費(略)

4.10.4員工每年只能在年公休假、探親假中選休一種假期，并享受期待遇。假期原則上一次用完，不得跨年度使用。

4.10.5探親假審批程序(略)

4.11喪假(略)

4.12請假手續、權限

4.12.1員工申請各類假期，均應事先填寫《請假單》，并附上下班有關證明，經主管部門經理同意，交辦公室批準辦理有關手續后方可予準假。

4.12.2員工因突發事件未能按照上述手續事先請假，則應在當日上班后二小時內用電話通知主管部門經理，說明請假事由，經批準后方為有效。然后在上班后當日內補辦請假手續。

4.12.3審批權限(略)

4.13醫療

4.13.1員工因病就診，除急診外，一般在公司指定的**醫院就診。

4.13.2員工因病住院，凡參加醫療保險的，按《**市城鎮企業職工住院醫療保險暫行辦法》執行。未參加醫療保險的，按公司關于醫療費報銷的有關規定執行。

4.13.3員工門診醫藥報銷比例為掛號費+醫藥費的60%，個人自負40%。

4.13.4員工報銷醫院憑醫院費發標，并提供病歷卡，經辦分室審核批準后到財務部報銷。

4.17獨生子女(略)

4.18生活設施(略)

4.19附則

4.19.1本章的福利政策是根據國家、省、市的有關文件以及公司的有關規定制度的。

4.19.2當上級政府部門的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策規定執行。

4.19.3為了保持政策的統一性和公平性，公司將定期修訂、補充和完善本公司的福利政策。公司向當地政府指定機構的有關保險公司為員工辦理以下保險項目;

5.1養老保險

員工退休、享受國家社會保險部門制訂的養老保險待遇。

5.2待業保險

員工失業時，可依據國家規定勞動管理機構領取待業救濟金。

5.3住院保險

員工生病住院，辦妥政府規定的手續，可獲得國家醫療保險機構支付的一定數量的醫療費。

5.4人身意外保險

如果員工在公司內上班時，或業務出差時的意外傷害，可獲得公司指定的保險公司一定數額的保險金。

5.5公積金

根據政府部門關于住房制度改革的規定，公司為城鎮戶口的員工辦理了住房公積金繳手續。為員工購買商品房提供了有效的保證。

5.6員工有養老保險、待業保險、醫療保險、公積金的產交6員工有養老保險、待業保

險、醫療保險、公積金的產交繳，公司按政府部門所規定的比例，在每月工資發放中代為扣繳。

6.1績效評估(略)

6.2考績標準(略)

6.3升職、加薪(略)

7.1獎勵(略)

7、2處罰

7.2.1紀律處分的目的是懲前毖后，保證維持有效的有序的工作水準，保障公司和員工的權益。在執行紀律處分時，應遵守如下原則：

(1)處分要有充分的理由的清楚的證據;

(2)處分的輕重與所犯過失的輕重相符;

(3)員工應明確必須達到的標準和應遵循的規定，應具有基本的道德規范;

(4)員工對紀律處分有上訴的權利。總經理可對紀律處分作終裁定。

7.2.2本公司員工紀律處分有五種：

(1)口頭警告;

(2)書面警告;

(3)書面嚴重警告;

(4)無薪停職檢查;

(5)開除(解除勞動合同);

7.2.3員工處分累計升級制。員工在第一次處分后，12個月內如仍再有處分，則受到累計升級的處分，如：

(1)口頭警告+口頭警告——書面警告

(2)口頭警告+書面警告——書面嚴重警告

(3)書面警告+書面嚴重警告——開除(解除勞動合同)

如果第一次處分與第二次處分間隔時間超過12個月，則不按累計升級計。

員工可以將功抵過，如果說在處分后12個月內獲得一次獎勵，則可酌情取消一次或數次處分。

7.2.4員工違反下列規定之一者，進行處罰：

(1)在禁煙區內吸煙者，罰款50元;

(2)進入生產車間不戴安全帽者，罰款50元;

(3)進入生產車間不穿工作服者，罰款50元;

(4)進入車間不佩戴上崗證者，罰款50元;

(5)在生產崗位上睡覺者罰款100元;

(6)在上班期間看與業務無關的書籍、報紙、雜專者罰款50元;

(7)考勤不打卡或代人打卡，將作曠工一天處理;

(8)無故竄崗、離崗或干私活者罰款50元。

7.2.5可以立即解雇的情況;

(1)上班時酗酒或任何時候使用;

(2)傷害其他職工、主管、同事或客人;

(3)任何種類的偷竊;

(4)偽造公司文件;

(5)在求職申請或其他已簽署的文件中提供資料;

(6)故意進行危害公司或其他職工安全的行動和事宜;

(7)故意給公司的設備、設施或其他財產造成損害;

(8)故意違反公司的行為準則;

(9)向未經授權的人透露專有資料或保密資料;

(10)暫時或長期精神錯亂(醫療期除外);

(11)被判任何刑事罪或受嚴重紀律處分。

7.2.6紀律規定

員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

(1)擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位;

(2)工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務;

(3)無理拒絕的工作安排、指令;

(4)收受任何種類的賄賂;

(5)利用職權貪污，侵害公司的經濟利益;

(6)偽造和涂改公司的任何報告或記錄;

(7)未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品;

(8)滋事干擾公司的管理和業務活動;

(9)弄虛作假，違反公司的管理規定;

(10)散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利;

(11)疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利;

(12)違反安全規定，或其行為危害他人安全;

(13)擅自出借公司的場地、物品、設施;

(14)在工作時間內干私活;

(15)擅自從事公司以外的第二職業;

(16)利用職務營私舞弊，損公利已;

(17)偷盜公司的財款、資源;

(18)遺失經管的財物、重要文件、數據等;

(19)侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等;

(20)在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為;

(21)其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。

8、安全與健康

8.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境;

8.2員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。

8.3生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

8.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

8.5員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。

8.6在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

8.7員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

8.8任何意外事故或自然災害的處理，統一由辦公室和經管部負責對內或對外。

8.9員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。

9、基本守則(略)

10、備注

(1)本手冊規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。

(2)國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規定與本手冊則相悖時，以前者為準。

篇(5)

一、圍繞服務民生，扎實抓好畢業生就業工作

一是積極開展就業調研，在高校畢業生就業渠道上“廣探索”。加大調研力度，積極探索就業渠道，從畢業生報到、實習、求職等環節入手，構建形式多樣的就業平臺。組織人員深入11家重點企業走訪摸底，調研征集畢業生見習崗位26個，上半年共招聘崗位72個，求職登記146人次。

二是認真抓好專場招聘，在就業政策上“廣宣傳”。2月份，會同縣勞保局、團縣委等部門組織召開畢業生專場招聘會，32家用人單位進場招聘，提供1300余個就業崗位，180名求職者與用人單位達成就業意向。與縣勞保局、科協等部門聯合舉辦政策法規宣傳活動，發放崗位需求和就業政策宣傳資料600余份，進行求職信息咨詢及人事政策法規解答130余人次。

3月中旬，派員參與市局組織的招聘團赴西安、蘭州、西寧等地高校招聘我縣xx年緊缺急需專業畢業生，共11名高校畢業生與我縣文化、衛生事業單位達成初步就業意向。

三是全面推行聘用制管理，在人事服務上“廣覆蓋”。根據《泰寧縣人事局關于貫徹〈事業單位公開招聘人員暫行規定〉等相關文件的通知》(泰人〔xx〕83號)規定，對事業單位新進人員實行聘用制管理，簽訂《泰寧縣事業單位聘用合同書》和《人事合同》，同時針對我縣非公有制經濟單位人才難進難留的問題，為有意向到非公有制經濟領域建功立業的大中專畢業生，提供人事檔案寄存、辦理檔案工資、轉正定級、職稱評聘、繼續教育等全方位人事委托服務。半年來，為我縣36家非公企業招聘單位辦理人事242人，辦理人員交流手續85人。四是加強就業政策引導，在基層志愿者服務項目上“廣實施”。

根據中央、省委、省政府關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的精神和省委組織部、省公務員局等部門關于組織開展高校畢業生到農村基層從事支教、支農、支醫和扶貧工作等實施辦法要求，做好政策咨詢和崗位征集工作。與有關部門協調配合，先后實施了“三支一扶”、選調生、選聘生、大學生志愿服務欠發達地區、高校畢業生服務社區計劃和招聘應屆高校畢業生到農村中小學、鄉鎮衛生院等就業項目。共征集上報“三支一扶”崗位16個，實際到位10人。同時，招募3名畢業生到社區服務，招募選調生2名、大學生志愿服務欠發達地區人員6名到基層工作。

二、圍繞服務大局，積極推進人才強縣戰略

篇(6)

、2013年1月，哈爾濱市環衛工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當環衛工”這一話題經《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業編制環衛工人，從上萬名報名者中過關斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統招碩士研究生學歷。

圍繞三千本碩畢業生爭當環衛工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業觀轉向“體制內”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節。但有人表示理解，擇什么業是個人選擇，哪怕當環衛工也是理性選擇的結果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛環工，新老環衛工更替，提高環衛工素質。

不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業生的真正目的是“事業編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。

事業編制

緣何成為“香餑餑”？

為何“事業編制”這么有吸引力？在我國，事業單位以編制數額作為財政撥款的依據。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經費。《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條規定：地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設定其他類別的編制。由此可見，事業編制或行政編制對應著機構的性質。事業編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現實中，事業編制不單單是財政撥款的依據，還意味著可以落戶口，可以調入檔案，基本不會像企業一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養老保障等等。

畢業生進入事業單位，家人會關心是否有編制。以醫院招聘畢業生為例，進入同一家醫院，人員的類別可能有四種。第一種是事業編制，除享受由國家財政開支的其它相應的福利待遇等，檔案轉入人事部門，落戶口，所有一切與老事業編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應的福利待遇與事業編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務一定年限擇優轉入事業編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務派遣。用人單位與勞務派遣公司直接簽訂合同，屬服務外包，個人不與用人單位直接發生關系，而是與勞務公司簽合同，勞務公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業編制最好。

選擇有事業編制的事業單位就業，是畢業生自主擇業的理性選擇，事業單位也以“事業編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環衛辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環衛工人的素質。”不得不承認，事業編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數量的自收自支事業編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業編制，滿足一定條件就可參加事業單位職工養老保險，可享受事業單位醫療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業編制人員只退不進，事業編制隨人員退休自然消減。可現在有的地方為了激勵員工，拿事業編制作為激勵手段，出現“翻燒餅”現象。如2012年同濟大學后勤集團8位優秀合同工轉入學校事業編制。

事業編制功能從最初控制財政經費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業編制異化為身份、資格及背后特殊的權利。

創新路在何方？

事業單位編制是一項帶有計劃經濟性質的產物，隨著經濟社會的發展，飽受詬病，許多單位人員編制數額核定多年不變，影響了事業的發展。例如，沿海發達地區，隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加，大多數農村醫療衛生機構業務量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫療公共服務的提供。再比如按照規定，警力設置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總人口早已超過千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規定配置警力，基本公共安全服務，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務派遣），而編制內的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現有的編制數額不能滿足事業發展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業單位出現了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業歧視擴大化。事業單位的人員類別越來越復雜，出現了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內編外“天上地下”的落差。

改革重點：

搞活用人機制

針對事業單位編制管理弊端，2011年7月下發的分類推進事業單位改革配套文件中，專門制定了《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，明確對公益一類事業單位（即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務）繼續實行機構編制審批制。對公益二類事業單位（即承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位），在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。公益二類事業單位從審批制向備案制管理，是事業單位編制管理創新的一個舉措，編制管理向下放權，擴大了事業單位用人的自。

搞活用人機制是事業單位人力資源管理的重要任務。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉變。哈爾濱環衛工作崗位突出“事業編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統的人事管理觀念。“三年考核優秀轉管理崗”，雖然只是崗位序列的轉換，卻給不少“官本位”應聘者莫大的吸引力，誤以為“轉干”，無形中強化了事業單位行政化。哈爾濱環衛工招聘與本輪事業單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環衛工人素質也是緣木求魚。招聘工勤崗環衛工人，需要對口專業的職業院校的技能畢業生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業。因就業難，退而求其次選擇環衛工的本、碩畢業生，學用脫節，進入事業編環衛工系列，不但無助于提高環衛工職業水平，反而對現有編外環衛工人形成沖擊。

核心制度：

聘用制度和崗位管理制度

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現。早在2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，明確了事業單位人事制度改革的方向。本輪事業單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%，崗位設置制度實施工作全面推開，全國31個省區市都已經開始實施。建立起以合同管理為基礎的用人機制，意在優勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續簽等環節被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業、客觀的績效考評指標如何設計？績效考核的結果如何運用？

“養人”向“養事”轉變

當哈爾濱環衛系統仍用傳統“事業編制”招兵買馬，用“養人”的方式提供公益服務時，武漢、深圳等地將環衛外包給專業公司來做，讓企業運用專業機器和管理經驗，在減輕環衛工勞動強度的情況下提高效率，也節省了成本。類似環衛事業單位等可部分由市場配置資源的事業單位，通過政府購買服務，是創新公共服務供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業單位改革政策中得到體現，如配套文件《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養人’向‘養事’轉變。”“養事”意味著財政支出不以傳統的編制數額為主要依據，而是通過政府購買服務。

從“養人、養機構”向“養事、購買服務”轉變，需要在財政經費供給方式上，同步實行財政改革，實現“以事定費”和“購買服務”的供給模式。公共服務市場培育與監管、公共服務招投標管理、公共服務效果評估等都將是公共服務供給模式改變之后的新任務。習慣了算“人頭費”的財政經費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉變，不但需要財務人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。

掃除“養人”向“養事”轉變的障礙，盤活事業單位人力資源，暢通退出機制，需要事業單位養老保險制度同步改革。由于養老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業單位人員對改革持觀望態度。

篇(7)

為認真貫徹執行《云南省人民政府關于深化戶籍管理制度改革的意見》（云政發〔*〕137號）（以下簡稱《意見》），按照《昭通市人民政府關于貫徹執行省政府深化戶籍管理制度改革的實施意見》（昭政發〔*〕52號）要求,積極穩妥地推進戶籍管理制度改革，推動城鎮化建設，促進經濟社會發展，結合我縣實際，提出如下實施意見。

一、充分認識貫徹執行《意見》的重要意義

戶籍管理制度是社會管理體系的重要組成部分。我縣自*年實施小城鎮戶籍管理制度改革以來，在促進全縣經濟社會發展和小城鎮建設，維護社會穩定方面發揮了重要作用。但隨著改革開放的不斷深入和經濟社會的發展，已逐漸不適應經濟社會發展的需要。省政府《意見》的頒布實施，為我縣進一步深化戶籍管理制度改革，帶動農村人口與農村剩余勞動力向非農領域或中心城鎮合理有序流動，推動城鎮化建設，加快經濟社會發展創造了有利條件。各鄉鎮、各部門要充分認識貫徹落實省政府《意見》的重大意義，把推進戶籍制度改革列入主要日程，確保《意見》順利貫徹落實。

二、貫徹執行中需要進一步明確的有關問題

（一）明確各部門工作職責

戶籍管理制度改革是一項涉及面廣、與群眾切身利益息息相關的工作，公安、民政、司法、勞動社會保障、人事、教育等部門要按照各自職能和權限，加強協作，做好戶籍管理制度改革的相關工作。公安機關負責做好戶籍審批及登記工作；民政部門負責研究制訂統一規范的《不需要領取低保承諾書》和《不需領取低保登記備案證明》，認真受理申請落戶的居民的《不需要領取低保承諾書》，出具《不需領取低保登記備案證明》；人事和勞動社會保障部門負責鑒證申請落戶的大中專畢業生與用人單位簽訂的《云南省勞動合同書》和《云南省事業單位聘用合同書》的合法性和有效性；教育部門負責做好對申請落戶的大中專畢業生畢業證書合法和有效性的認定；司法部門負責做好申請贍養孤寡老人的司法公證工作。

（二）明確戶籍制度改革內容

1．在全縣范圍內取消農業戶口、非農業戶口性質劃分，按照實際居住地、就業地登記戶口、人戶一致的原則，實行城鄉統一的戶籍登記管理制度，統稱“居民戶”，停止涉及各類戶口性質變更的戶口審批。公安機關結合戶改工作逐步核發無性質區別的居民戶口薄。

2．按照合法固定住所、穩定生活來源的準入條件，受理居民遷入縣城規劃區內的落戶申請。縣城規劃區內的遷移，或縣內其它鄉鎮間居民的遷移，按原規定辦理。

3．放寬大中專畢業生落戶條件。凡屬縣內國家機關招錄的公務員、行政事業單位就業人員、或在我縣范圍內就業的省內應屆或往屆大中專畢業生以及引進的專業人才，本人尚無合法固定住所的，可在單位所在地落戶。

4．放寬“三投靠”落戶直系親屬的投靠范圍，包括配偶、未婚子女、合法收養的未成年子女、不能獨立生活的成年殘疾子女以及離婚或喪偶子女。

（三）放寬投資納稅人員的落戶條件

繼續執行《昭通市人民政府關于服務招商引資戶籍管理暫行規定》（昭政發〔2006〕65號）中關于“投資類”相關落戶規定。

（四）規范出生登記落戶制度

嚴格執行《中華人民共和國戶口登記條例》，凡出生嬰兒（含超計劃生育、非婚生育），由戶主或監護人憑出生醫學證明，沒有出生醫學證明的，憑當地村居委會證明和知情人證明，準予隨父或母登記落戶。

（五）明確戶口審批權限

戶口遷移審批權限原則上由縣公安局實施。縣內其它鄉鎮居民需遷入縣城規劃區的，以及外縣人員遷入本縣的必須經縣公安局審批同意。除遷入縣城規劃區外的，縣內其它跨鄉鎮的遷移，由遷入地派出所所長審批落戶。疑難復雜戶籍遷移問題或成建制搬遷、大型基礎設施建設移民等戶籍遷移問題報市級乃至省級公安機關審批。

（六）關于戶籍證件的法律效力

對《意見》實施前簽發的戶籍證明中的戶口性質標注不再具有證明公民身份的意義。《意見》實施后公安機關向有關部門和居民出具的戶口證明，只能證明公民的身份，不能作為享有有關待遇的依據。

（七）其它有關問題

1．取消附加在戶籍管理制度上的限制。取消我縣行政機關招考公務員、事業單位招考工作人員、企業用工等設置的戶籍限制的規定，縣內居民均有平等參與競爭的權利。取消針對農村居民和外來人員進城務工的各種限制和收費。

2．建立健全流動人口戶籍登記備案制度，準確掌握外流人員底數和去向，準確掌握流入暫住人口基本情況，為政府決策提供準確的人口依據。

三、加強領導，精心組織、確保《意見》順利實施

（一）深化戶籍管理制度改革，事關人民群眾切身利益，是全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、推動經濟社會又好又快發展的重要舉措。各鄉鎮人民政府要進一步加強領導、精心組織、做到責任落實、工作落實、措施落實，確保戶籍管理制度改革順利實施并不斷深化。各有關部門要加強溝通，強化協調配合，共同做好貫徹執行《意見》的工作。要認真清理與《意見》不符的政策規定，努力提高依法行政水平。要加強輿論引導，采取各種有效形式，加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。