序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇激勵(lì)理論論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

眾所周知，激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵(lì)一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl(fā)使振作”，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵(lì)，而往往忽略了負(fù)激勵(lì)的作用，因此，本文談一談負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。

2負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

2.1負(fù)激勵(lì)是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負(fù)激勵(lì)也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個(gè)準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負(fù)激勵(lì)作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實(shí)際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負(fù)激勵(lì)制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會(huì)被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時(shí)上班的習(xí)慣，管理者其實(shí)只應(yīng)用了一條負(fù)激勵(lì)的約束機(jī)制，就管住了整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2負(fù)激勵(lì)可以起到以儆效尤的作用

以上談到負(fù)激勵(lì)制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會(huì)遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會(huì)守法一樣，總有些員工會(huì)犯這樣那樣的錯(cuò)誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負(fù)激勵(lì)制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時(shí)產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強(qiáng)制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對(duì)企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對(duì)自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個(gè)企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對(duì)此3人各扣薪100元，并予公告，就會(huì)使員工意識(shí)到，這種負(fù)激勵(lì)的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護(hù)了企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律。

2.3負(fù)激勵(lì)對(duì)員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵(lì)

所謂正激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個(gè)體的積極性，主要表現(xiàn)為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等。但是，正激勵(lì)對(duì)員工的心理影響在逐步淡化，特別是對(duì)于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國(guó)月薪高于5000元的階層，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)額度在10%以下的激勵(lì)，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對(duì)于其較高的薪酬總額來說，這一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚(yáng)也會(huì)落入習(xí)以為?！岸栊浴钡娜μ?。而負(fù)激勵(lì)的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動(dòng)可想而知，企業(yè)正是通過負(fù)激勵(lì)的方式從心理上的影響達(dá)到影響其行為的目的。如上例，一個(gè)白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對(duì)他的認(rèn)識(shí)改變，對(duì)他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

2.4負(fù)激勵(lì)的正效應(yīng)

簡(jiǎn)單地從字面上理解，人們往往會(huì)想到負(fù)激勵(lì)起到的是負(fù)效應(yīng)，恰恰相反，我們?cè)谄髽I(yè)管理過程中就是要通過負(fù)激勵(lì)起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負(fù)激勵(lì)措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報(bào)告認(rèn)為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負(fù)激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致整個(gè)集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對(duì)當(dāng)事人來說是負(fù)面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負(fù)激勵(lì)的措施，對(duì)員工的錯(cuò)誤行為放任自流，可想而知一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)將會(huì)如何，其實(shí)這只是對(duì)少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面效應(yīng)；對(duì)于當(dāng)事人來說，負(fù)面影響也只是一時(shí)的，只有他認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。

2.5負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差

在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負(fù)激勵(lì)也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負(fù)激勵(lì)面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵(lì)要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)往往不同于正激勵(lì)，正激勵(lì)通常偏向于“錦上添花”，多一點(diǎn)少一點(diǎn)，員工不太會(huì)計(jì)較；而負(fù)激勵(lì)則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會(huì)斤斤計(jì)較，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個(gè)員工遲到，決不能因?yàn)閱T工說他在途中塞車，沒有主觀錯(cuò)誤而放棄對(duì)其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會(huì)越來越多，因?yàn)楣芾碚吒静豢赡苋ヂ鋵?shí)是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點(diǎn)出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對(duì)其處罰，那么，所有制度將會(huì)流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。

2.6在負(fù)激勵(lì)面前管理者要以身作則

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個(gè)行之有效的管理辦法，這兩個(gè)辦法對(duì)員工的行為做了詳細(xì)界定，絕大多數(shù)是負(fù)激勵(lì)的措施，少數(shù)為正激勵(lì)措施，其中很好的一部分是下一級(jí)員工受到處罰，上級(jí)管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級(jí)員工犯錯(cuò)上一級(jí)至少要負(fù)管理責(zé)任，這種負(fù)激勵(lì)的連帶處罰措施執(zhí)行時(shí)更具操作性，上級(jí)可以理直氣壯。還有一個(gè)下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會(huì)公德和家庭美德，管理的范疇從八小時(shí)以內(nèi)延伸到八小時(shí)以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎(jiǎng)勵(lì)作為存款利息，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認(rèn)同。

2.7正確把握負(fù)激勵(lì)的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明，在員工激勵(lì)中，負(fù)激勵(lì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)還會(huì)造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時(shí)甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負(fù)激勵(lì)措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達(dá)不到預(yù)期目的。因此，負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用一定要注意把握一個(gè)“度”，對(duì)于不同的員工群體，有時(shí)還要區(qū)別對(duì)待。在《三國(guó)演義》中諸葛亮對(duì)待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負(fù)激勵(lì)，他對(duì)關(guān)羽恩崇有加，時(shí)常贊許，而對(duì)張飛則恩威并重，時(shí)常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負(fù)激勵(lì)尺度的把握尤為重要。例如，在一個(gè)以商貿(mào)為主的公司，對(duì)于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8物質(zhì)負(fù)激勵(lì)與精神負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

以上提到了很多負(fù)激勵(lì)的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪等，也有精神的，如批評(píng)、警告、降職等。物質(zhì)負(fù)激勵(lì)與精神負(fù)激勵(lì)都是負(fù)激勵(lì)不可或缺的組成部分，相輔相成。

篇(2)

法律必須賦予作者銷售作品復(fù)制件的壟斷地位，排除來自他人的競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)理論很好的解釋了作品的復(fù)制權(quán)和傳播權(quán)，但用來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性時(shí)卻遭遇到了許多質(zhì)疑，這些質(zhì)疑主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會(huì)形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)影響原作獲得市場(chǎng)回報(bào)的能力，因而也不會(huì)損害原作作者的創(chuàng)作動(dòng)力。甚至有些演繹作品反而能促進(jìn)原作的銷售。比如美國(guó)著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關(guān)seinfeld劇情細(xì)節(jié)的測(cè)驗(yàn)題的小冊(cè)子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創(chuàng)作時(shí)，作者無意進(jìn)入的演繹市場(chǎng)相關(guān)的演繹權(quán)，與激勵(lì)原作的創(chuàng)作沒有關(guān)系。比如，某些新開發(fā)的演繹作品市場(chǎng)是作者在創(chuàng)作時(shí)所無法預(yù)料到的，因而，作者并不會(huì)期待從這些市場(chǎng)中獲得利益，那么這些市場(chǎng)的利益就與激勵(lì)創(chuàng)作沒有關(guān)系，因而不應(yīng)當(dāng)為作者獨(dú)享[3]。

第三、通常能進(jìn)入演繹創(chuàng)作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應(yīng)足以激勵(lì)創(chuàng)作。比如說，有學(xué)者指出動(dòng)漫電影的著作權(quán)不應(yīng)當(dāng)擴(kuò)張至動(dòng)漫角色的玩具市場(chǎng)，因?yàn)橐坏┠硞€(gè)動(dòng)漫角色具有了玩具市場(chǎng)開發(fā)價(jià)值，那就意味著這個(gè)動(dòng)漫角色所屬的動(dòng)漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應(yīng)的動(dòng)漫角色才會(huì)成為一個(gè)廣為大家熟知和喜愛的具有商業(yè)價(jià)值的角色；而動(dòng)漫作品的著作權(quán)人從動(dòng)漫作品中就可以獲得足夠的激勵(lì)了[4]。

第四、即便演繹權(quán)能夠激勵(lì)原作創(chuàng)作，但是也可能會(huì)抑制演繹作品的創(chuàng)作，兩種效果會(huì)相互抵消。如Lemley教授認(rèn)為，演繹許可市場(chǎng)的實(shí)際狀況，如交易費(fèi)用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導(dǎo)致演繹作品生產(chǎn)不足[5]。尤其是在后現(xiàn)代藝術(shù)的創(chuàng)造過程以及計(jì)算機(jī)輔助創(chuàng)造中，大量借鑒已有作品進(jìn)行創(chuàng)作的藝術(shù)將需要的談判和許可費(fèi)成本會(huì)從根本上阻礙該類藝術(shù)的發(fā)展。此外，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，人人都是創(chuàng)作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達(dá)中，傳達(dá)自己的想法和心情，那么演繹權(quán)的執(zhí)行成本將無比高昂。其對(duì)原作的鼓勵(lì)的正效應(yīng)就一定高于其對(duì)演繹作品的壓制的負(fù)效應(yīng)么？總之，“演繹權(quán)很有可能減少演繹作品的數(shù)量，所以這一權(quán)利不太可能能夠促進(jìn)作品數(shù)量的最大化”[6]。

各種“新實(shí)用主義”理論及其評(píng)判

面對(duì)激勵(lì)理論不能解釋演繹權(quán)的正當(dāng)性的質(zhì)疑，一些著作權(quán)實(shí)用主義者開始尋找其他的“實(shí)用”解釋途徑，來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性。這些“新實(shí)用主義”理論為我們審視著作權(quán)的正當(dāng)性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關(guān)注。但另一方面，目前出現(xiàn)的各種“新實(shí)用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵(lì)理論來支持演繹權(quán)的正當(dāng)性。目前出現(xiàn)的演繹權(quán)新實(shí)用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對(duì)其進(jìn)行介紹和評(píng)判。

（一）鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論

鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論的基本觀點(diǎn)是，設(shè)置演繹權(quán)的目的不是為了單純地鼓勵(lì)創(chuàng)作，而是為了鼓勵(lì)社會(huì)進(jìn)行“高質(zhì)量”創(chuàng)作。該理論認(rèn)為演繹權(quán)是通過如下幾種途徑促進(jìn)“高質(zhì)量”創(chuàng)作的。其一，演繹權(quán)的存在會(huì)促使創(chuàng)作資源更多的投入到原作的創(chuàng)作中，而不是投入到“低價(jià)值”的演繹作品的創(chuàng)作中[6]。其二，演繹權(quán)能夠排除演繹作品領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，從而給作者足夠的時(shí)間創(chuàng)造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認(rèn)為，演繹權(quán)能鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作的兩個(gè)理由都是站不住腳的。第一，認(rèn)為非演繹作品比演繹作品的價(jià)值高的觀點(diǎn)本身就存在問題。首先，哪種作品的價(jià)值更高，作品中原創(chuàng)成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創(chuàng)作品的價(jià)值比演繹作品的價(jià)值高。我們可以以一個(gè)模型來論證。作品的價(jià)值包括許多方面，比如說創(chuàng)作質(zhì)量決定的藝術(shù)價(jià)值、市場(chǎng)需求決定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、原創(chuàng)成分的多少?zèng)Q定的創(chuàng)新價(jià)值等等。我們可以假定作品的總價(jià)值為“V”，經(jīng)濟(jì)價(jià)值為“M”，創(chuàng)新價(jià)值為“O”，其他價(jià)值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設(shè)在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創(chuàng)造水準(zhǔn)，同時(shí)創(chuàng)造出了一部全新的原創(chuàng)電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創(chuàng)電影的創(chuàng)新價(jià)值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場(chǎng)價(jià)值（M(b)）很可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原創(chuàng)電影的市場(chǎng)價(jià)值（M(a)），即M(a)<M(b)，因?yàn)橹暗臒衢T小說會(huì)對(duì)改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創(chuàng)電影的總價(jià)值V(a)高于改編電影的總價(jià)值V(b)的結(jié)論。第二，認(rèn)為給著作權(quán)人預(yù)留創(chuàng)造時(shí)間能提高創(chuàng)造質(zhì)量的觀點(diǎn)，則完全忽視了演繹市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)作品質(zhì)量的促進(jìn)作用?！半m然到底是壟斷還是競(jìng)爭(zhēng)更能促進(jìn)創(chuàng)新還存在很大爭(zhēng)議，但是至少在某些領(lǐng)域，有可靠的證據(jù)表明，競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)創(chuàng)新的更強(qiáng)的動(dòng)力?！盵1]而且該觀點(diǎn)似乎假定了原作者的演繹就會(huì)比競(jìng)爭(zhēng)者的演繹來得精彩，所以要為原作者創(chuàng)作演繹作品預(yù)留足夠的空間和時(shí)間。原作的成功固然代表了原作者一定的創(chuàng)造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創(chuàng)造，并不會(huì)剝奪原作者繼續(xù)創(chuàng)造的權(quán)利。以保證創(chuàng)造質(zhì)量為由為作者預(yù)留演繹權(quán)是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點(diǎn)是：在過度投資的著作權(quán)市場(chǎng)，“租耗”必然存在，演繹權(quán)的存在能夠禁止演繹作品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而減少“租耗”帶來的社會(huì)損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會(huì)總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機(jī)會(huì)成本就越多，從而導(dǎo)致整體的不效率。比如說一個(gè)金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個(gè)人開采的話，社會(huì)總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會(huì)有100個(gè)人參與進(jìn)來，每個(gè)人都花費(fèi)1千元的成本，受益1000元。那么社會(huì)總盈余就變?yōu)榱?。同樣，在演繹作品的總的市場(chǎng)需求一定的情況下，演繹權(quán)的設(shè)置就能夠防止演繹市場(chǎng)的過度競(jìng)爭(zhēng)。新的競(jìng)爭(zhēng)者投入成本創(chuàng)造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會(huì)需求，演繹作品的總的社會(huì)價(jià)值沒有增加，但是創(chuàng)造成本卻因新的競(jìng)爭(zhēng)者的加入而增加了[6]。而演繹權(quán)的存在則能減少演繹創(chuàng)作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實(shí)在一定程度上論證了演繹權(quán)的正當(dāng)性，但是卻沒有太大的適用余地。因?yàn)樵摾碚撚幸粋€(gè)難以確認(rèn)的適用前提，即著作權(quán)市場(chǎng)存在過度投資。顯然市場(chǎng)的投資狀況并不是一成不變的，會(huì)隨著供求和市場(chǎng)環(huán)境的變化而隨時(shí)調(diào)整。著作權(quán)市場(chǎng)是否存在過度投資本身是一個(gè)需要實(shí)踐不斷檢驗(yàn)的問題。而我們的立法是不可能根據(jù)變化無常的市場(chǎng)來隨時(shí)刪除或保留演繹權(quán)的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權(quán)正當(dāng)性的依據(jù)。此外，細(xì)究起來，租耗理論本身也存在不足。機(jī)會(huì)成本問題，在原創(chuàng)作品領(lǐng)域也是存在的，比如說同時(shí)段播出的同類題材的電視劇就會(huì)相互取代。但著作權(quán)并不控制原作市場(chǎng)過度競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本，那它為什么要控制演繹作品市場(chǎng)過度競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本呢？顯然，這個(gè)問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個(gè)理論外，還有一些支持演繹權(quán)的其他觀點(diǎn)。比如，有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在能促使著作權(quán)人早日原作，而不是等演繹作品創(chuàng)造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權(quán)的情況下，很可能作者會(huì)延長(zhǎng)原作的時(shí)間，以為其后的演繹作品搶占時(shí)間。這種觀點(diǎn)看似有點(diǎn)道理。但現(xiàn)實(shí)的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場(chǎng)莫須有的競(jìng)爭(zhēng)而壓后原作的情況幾乎不在。因?yàn)榧幢闶瞧渌髡邠屜瘸隽搜堇[作品，原作者在作品上設(shè)立的權(quán)威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競(jìng)爭(zhēng)。又如，有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在，有助于創(chuàng)作人或創(chuàng)作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據(jù)這些情況定位和調(diào)整作品的創(chuàng)作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進(jìn)行。在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，即便是沒有演繹權(quán)，只要尊重原作的署名權(quán)，完善作品的登記制度，關(guān)注作品的使用不是難事。還有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)通過將演繹作品的控制集中在著作權(quán)人手中能夠降低作品的交易費(fèi)用[7]。這種觀點(diǎn)忽視了演繹作品本身也有著作權(quán)，實(shí)際上是雙重管制，反而增加交易費(fèi)用。另有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在能促進(jìn)表達(dá)的多樣性等等[9]。該觀點(diǎn)則忽視了演繹創(chuàng)作者還有選擇不創(chuàng)造演繹作品的自主選擇權(quán)，等等?？傊?，新實(shí)用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權(quán)乃至整個(gè)著作權(quán)提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權(quán)的正當(dāng)性論證。

“舊實(shí)用主義”的理性回歸

顯然，“新實(shí)用主義”并未擔(dān)當(dāng)起取代“舊實(shí)用主義”（即激勵(lì)理論）支撐起整個(gè)演繹權(quán)大廈的重任。那么，演繹權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)又在哪里呢？是否演繹權(quán)原本就不應(yīng)存在？抑或我們應(yīng)當(dāng)徹底摒棄著作權(quán)實(shí)用主義，進(jìn)而轉(zhuǎn)投著作權(quán)自然權(quán)利觀的懷抱呢？筆者認(rèn)為，答案都是否定的。一方面，“舊實(shí)用主義”并沒有被擊垮，激勵(lì)理論仍然可以作為演繹權(quán)的正當(dāng)性依據(jù)，一些認(rèn)為激勵(lì)理論不能適用于演繹權(quán)的觀點(diǎn)是對(duì)激勵(lì)理論的機(jī)械性解讀造成的；另一方面，演繹權(quán)的立法和司法實(shí)踐確實(shí)有和激勵(lì)理論不相協(xié)調(diào)的地方，但我們要做的不是擯棄激勵(lì)理論另辟蹊徑，而是反思現(xiàn)行立法和司法實(shí)踐中對(duì)演繹權(quán)的某些制度設(shè)計(jì)是否超出了正當(dāng)范圍。我們應(yīng)該理性認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論，它不但仍然可以解釋演繹權(quán)存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權(quán)的依據(jù)，最終消除演繹權(quán)抑制創(chuàng)作的現(xiàn)象。

（一）對(duì)激勵(lì)理論的正確理解

首先，演繹權(quán)對(duì)原作創(chuàng)作的激勵(lì)主要體現(xiàn)在能使著作權(quán)人加大對(duì)原作創(chuàng)作的投入上?！叭绻霭嫔讨浪軌蛟S可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤(rùn)的話，那么他在購(gòu)買、創(chuàng)作、或者營(yíng)銷這部小說時(shí)就會(huì)加大投入的力度?！盵8]顯然，預(yù)期利潤(rùn)的提高，會(huì)使著作權(quán)人相應(yīng)地調(diào)整投資，如加大時(shí)間與金錢的投入，從而提高創(chuàng)作的質(zhì)量。如果說復(fù)制權(quán)的存在是為了鼓勵(lì)投資的話，演繹權(quán)的存在則是促進(jìn)合理調(diào)整投資[10]。有學(xué)者認(rèn)為若演繹作品不損害原作市場(chǎng)，就不損害作者創(chuàng)作激勵(lì)的觀點(diǎn)，顯然忽視了演繹權(quán)有激勵(lì)作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會(huì)損害原作市場(chǎng)也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會(huì)替代原作市場(chǎng)的。

其次，著作權(quán)給予作者的激勵(lì)是一種整體性的、宏觀的激勵(lì)，是給予作者群體一種整體上的收益預(yù)期的保障，不能機(jī)械的運(yùn)用到每一個(gè)具體的個(gè)案當(dāng)中。首先，這種機(jī)械的個(gè)案運(yùn)用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個(gè)作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權(quán)人才會(huì)有創(chuàng)作動(dòng)力是一個(gè)不可能解答的問題。同樣，特定作者在創(chuàng)作原作時(shí)，是否有開發(fā)某些演繹市場(chǎng)的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據(jù)這種無法求證的主觀狀態(tài)，選擇性地賦予部分人演繹權(quán)。其次，即便可行，機(jī)械運(yùn)用到每個(gè)個(gè)案中的結(jié)果將會(huì)是：僅能維持最有實(shí)力且最自信的創(chuàng)作者進(jìn)行再創(chuàng)作，而使大量的初入創(chuàng)作市場(chǎng)的新手從一開始就放棄創(chuàng)作職業(yè)。在文化創(chuàng)作市場(chǎng)，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補(bǔ)之前創(chuàng)作的損失，那么他根本就不會(huì)投入到創(chuàng)作中來。因此，僅從微觀上保證單個(gè)作品的收益能收回本次創(chuàng)作成本及獲得社會(huì)平均利潤(rùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此有學(xué)者認(rèn)為原作已經(jīng)獲得足夠收益時(shí)，根據(jù)激勵(lì)理論無需保護(hù)演繹權(quán)的觀點(diǎn)，以及認(rèn)為若作者創(chuàng)作原作時(shí)無意進(jìn)入某些演繹作品市場(chǎng)，根據(jù)激勵(lì)理論，就無需保護(hù)相關(guān)演繹權(quán)的觀點(diǎn)，是對(duì)激勵(lì)理論的機(jī)械個(gè)案化，是不正確的。另外，有學(xué)者認(rèn)為，有演繹開發(fā)價(jià)值的作品往往取得了足夠市場(chǎng)收益的假設(shè)前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵(lì)理論對(duì)演繹權(quán)的限制

篇(3)

1小水電技術(shù)經(jīng)濟(jì)可行性分析

在我國(guó)小水電定義為電力裝機(jī)50MW及以下的水電站。小水電是一門比較成熟的發(fā)電技術(shù)。它的主要特點(diǎn)是：

1）資源豐富。我國(guó)小水電可開發(fā)量為8700萬kW（80年代水能資源普查結(jié)果），占全國(guó)水電資源可開發(fā)總量的23％，位居世界首位。

2）分布廣泛?？砷_發(fā)的小水電資源廣泛分布在全國(guó)1573個(gè)縣（市）。西部地區(qū)為5828萬kW，占全國(guó)可開發(fā)量的67％；中東部地區(qū)為2872萬kW，占33％。小水電資源分布較之煤炭、油氣等其它能源資源分布更具普遍性，尤其對(duì)西部地方經(jīng)濟(jì)有更好的可及性和親和性。

3）開發(fā)靈活。小水電可以分散開發(fā)、就地成網(wǎng)、分布供電。開發(fā)容量根據(jù)需要，從幾個(gè)、幾十個(gè)、幾百個(gè)千瓦到上萬千瓦。能為戶、村、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）及縣（市）提供所需電力，具有極強(qiáng)的適用性和輻射性。此外，小水電規(guī)模小，資金量也相對(duì)少，開發(fā)技術(shù)成熟，工期短，見效快，維護(hù)方便，運(yùn)行費(fèi)用低。經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)開發(fā)小水電較之開發(fā)大中型水火電更具技術(shù)經(jīng)濟(jì)上的可行性。應(yīng)該說，在國(guó)家集中資金開發(fā)大型發(fā)電工程時(shí)，地方政府最適于組織小水電的開發(fā)。

由于小水電在解決農(nóng)村能源供應(yīng)、改善生態(tài)環(huán)境、扶貧及促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，使其在我國(guó)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展。自上世紀(jì)六、七十年代以來，農(nóng)村水電供電區(qū)逐步發(fā)展，迄今已接近全國(guó)近1／2的地域，擁有全國(guó)1／4的人口，建成小水電站4萬多座，裝機(jī)容量達(dá)到2626萬kW，年發(fā)電量900多億kW·h，占全國(guó)農(nóng)村電力市場(chǎng)總用電量30％左右的份額。

開發(fā)利用小水電資源產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。目前小水電已成為中西部山區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，它以電氣化帶動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的繁榮和不斷發(fā)展，加快了脫貧步伐，解決了農(nóng)村用能，增強(qiáng)了民族團(tuán)結(jié)，促進(jìn)了邊疆地區(qū)的穩(wěn)定。

尤其在為邊遠(yuǎn)地區(qū)無電人口提供基本電力公共服務(wù)方面，小水電具有明顯經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，一直發(fā)揮著不可替代的作用。通過“七五”、“八五”和“九五”653個(gè)農(nóng)村水電初級(jí)電氣化縣建設(shè)，不僅解決了1．2億無電人口用電問題，而且普遍大幅度的提高了當(dāng)?shù)剞r(nóng)村用電水平。目前全國(guó)尚有3000多萬無電人口，約一半以上分布在小水電資源比較豐富的地區(qū)。這些地區(qū)地理位置極為偏遠(yuǎn)，負(fù)荷少而分散，用電網(wǎng)延伸來解決供電問題是不現(xiàn)實(shí)的。因此，小水電將繼續(xù)在我國(guó)最終解決無電人口的攻堅(jiān)戰(zhàn)中發(fā)揮重要作用。

小水電還具有良好的生態(tài)效益。目前我國(guó)小水電年發(fā)電量約合3000萬t標(biāo)準(zhǔn)煤，其生態(tài)效果相當(dāng)于免除7000萬t二氧化碳等溫室氣體及大量煙塵污水的排放。開發(fā)小水電為農(nóng)民生活用能和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以電代柴提供了基本條件。以電代柴減少了小水電供電區(qū)內(nèi)自然林砍伐，封山育林和退耕還林效果十分顯著，森林覆蓋率與年遞增。涵養(yǎng)了水源，防止了水土流失，生態(tài)環(huán)境正迅速得到恢復(fù)和改善。

2小水電政策環(huán)境現(xiàn)狀分析

與可開發(fā)小水電資源總量相比，我國(guó)小水電開發(fā)率較低，只有30％左右。小水電發(fā)展緩慢是由于自身存在的弱點(diǎn)及外部經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境等多種原因造成的。應(yīng)該指出的是：

我國(guó)現(xiàn)有的能源宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境并不利于小水電的發(fā)展。小水電歷經(jīng)坎坷發(fā)展到今天的規(guī)模，動(dòng)力主要源于地方政府發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)的利益驅(qū)動(dòng)。它表現(xiàn)出良好的外部經(jīng)濟(jì)性，但內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性及自身利益卻難以保障，缺乏可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制。

為了促進(jìn)小水電事業(yè)的發(fā)展，在小水電發(fā)展的不同時(shí)期，國(guó)家和地方政府制定了一系列扶持政策，按種類劃分可分為行政強(qiáng)制型、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型和創(chuàng)建市場(chǎng)型。屬行政強(qiáng)制型的政策是《電力法》中關(guān)于小水電的規(guī)定。

屬創(chuàng)建市場(chǎng)型的政策是國(guó)家關(guān)于農(nóng)村小水電“自建、自管、自用”的方針。屬經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型的政策包括：1）“以電養(yǎng)電”政策；2）國(guó)家扶貧資金可用于農(nóng)村小水電建設(shè)的政策；3）小水電交納6％增值稅政策；4）小水電建設(shè)專項(xiàng)貸款政策（已取消）。

這些現(xiàn)行政策是以基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)政策為主，而很少涉及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要素即價(jià)格和供需關(guān)系，市場(chǎng)機(jī)制的作用基本沒有體現(xiàn)出來。行政強(qiáng)制型政策中也沒有對(duì)小水電作定性和定量的規(guī)定，尤其是在上網(wǎng)權(quán)、電量方面缺乏具體配套政策和操作性。創(chuàng)建市場(chǎng)型政策雖然出臺(tái)較早，涉及到了產(chǎn)權(quán)問題，但很不完善，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的諸多復(fù)雜因素下難以執(zhí)行。在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型政策中側(cè)重于利用稅收和補(bǔ)貼的調(diào)節(jié)作用，而沒有充分利用價(jià)格這一市場(chǎng)要素對(duì)資源的配置作用。由于取消了專項(xiàng)貸款、財(cái)政補(bǔ)貼的有限性和6％增值稅政策在大部分地區(qū)沒有得到執(zhí)行，具有公益性質(zhì)的小水電實(shí)際上是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中隨波逐流。如不及時(shí)采取必要的保護(hù)措施，在“廠網(wǎng)分開、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”的電力體制改革中，小水電將會(huì)遭受更大的沖擊。總之，脫離了政府政策扶持，是我國(guó)小水電在電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中步履艱辛、發(fā)展遲緩的重要原因。當(dāng)前小水電發(fā)展急需立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的新型激勵(lì)政策。

3小水電市場(chǎng)化運(yùn)作中存在的問題

小水電自身存在著生產(chǎn)規(guī)模小、工程造價(jià)持續(xù)增加、豐枯矛盾、技術(shù)裝備和運(yùn)營(yíng)管理水平不高等內(nèi)部不利因素；同時(shí)也存在電力輸出困難、電價(jià)機(jī)制不順、市場(chǎng)發(fā)展緩慢、公益性制約等外部影響。在諸多矛盾中電力生產(chǎn)規(guī)模小、輸出困難、豐枯矛盾、電價(jià)機(jī)制不順及公益性制約最為突出，直接影響到小水電的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致投資回報(bào)率偏低，融資困難，缺乏良性循環(huán)滾動(dòng)發(fā)展的能力。

1）電力生產(chǎn)規(guī)模小。可再生能源在商業(yè)化運(yùn)作中面臨的共性問題是：可再生能源市場(chǎng)相對(duì)狹小，小規(guī)模的生產(chǎn)造成較高的工程設(shè)備投資成本，低產(chǎn)量的能源生產(chǎn)又會(huì)造成較高的能源生產(chǎn)成本。小水電也不例外。在現(xiàn)行的能源宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境中，裝機(jī)容量大部分在千瓦以下的小水電企業(yè)與裝機(jī)容量幾十萬乃至幾百萬千瓦的大型常規(guī)能源發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)無疑處于弱勢(shì)地位。

2）電力輸出困難。由于國(guó)家電網(wǎng)和小水電的所屬關(guān)系不同，長(zhǎng)期以來小水電發(fā)電上網(wǎng)問題不能很好解決，要么不能上網(wǎng)，要么上網(wǎng)電價(jià)很低，使得小水電成本增加，投資風(fēng)險(xiǎn)增大。

3）豐枯矛盾。我國(guó)小水電大部分是徑流式電站，缺乏調(diào)節(jié)能力，在豐水期往往造成系統(tǒng)電力有余，小水電大量棄水；而枯水期造成電網(wǎng)缺電。這也是使小水電成本提高的重要原因之一。

4）電價(jià)機(jī)制不順。小水電電價(jià)形成缺少規(guī)范化的政策法規(guī)。電價(jià)制定與調(diào)整，往往是根據(jù)決策者自身對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)現(xiàn)狀和國(guó)家政策未來走向的理解進(jìn)行決策，帶有較大的主觀性和隨意性，科學(xué)性不足。此外，在小水電價(jià)格構(gòu)成中沒有包含其外部經(jīng)濟(jì)性應(yīng)得的合理報(bào)酬。小水電現(xiàn)行電價(jià)水平既背離價(jià)值規(guī)律，又不能反映供求關(guān)系。不利于通過市場(chǎng)配置資源，嚴(yán)重影響了小水電企業(yè)的生存、鞏固和發(fā)展。

5）公益性制約。相當(dāng)多的小水電是依附于水利工程而建，除了發(fā)電，還兼有防洪、灌溉、供水等綜合功能。汛期棄水、灌溉和供水用水都會(huì)影響到發(fā)電用水。為了防御洪水災(zāi)害，小水電要提前泄洪騰空庫(kù)容。為了確保工農(nóng)業(yè)和城鎮(zhèn)用水，小水電經(jīng)常反季節(jié)提高水位，錯(cuò)過發(fā)電機(jī)會(huì)；或是長(zhǎng)期在低水頭運(yùn)行，機(jī)組出力下降，經(jīng)濟(jì)效益隨之受損。梯級(jí)開發(fā)的電站這方面的損失則更大。

4小水電激勵(lì)政策設(shè)計(jì)思路

小水電激勵(lì)政策設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在設(shè)計(jì)政策框架時(shí)既要考慮國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策背景，對(duì)其內(nèi)、外部經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)，找出影響其發(fā)展的主要因素。同時(shí)也要注意吸取國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，將市場(chǎng)機(jī)制引入小水電激勵(lì)政策體系。此外，小水電具有清潔能源和保護(hù)生態(tài)環(huán)境的特性，制定政策時(shí)應(yīng)與環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策結(jié)合起來。以保證與有關(guān)部門政策的融合性，達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)體系整體效益的目的。

我國(guó)目前常規(guī)能源大型火電平均單位千瓦造價(jià)為4000元／kW～5000元／kW；小水電平均單位千瓦造價(jià)為6000元／kW～8000元／kW；風(fēng)力發(fā)電平均單位千瓦造價(jià)為9000元／kW～12000元／kW。常規(guī)能源大型火電平均單位電能成本為0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水電平均單位成本為0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；風(fēng)力發(fā)電平均單位成本為0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水電的經(jīng)濟(jì)性與風(fēng)力發(fā)電比具有一定優(yōu)勢(shì)，但與常規(guī)能源大型火電比則缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

小水電站經(jīng)濟(jì)性典型調(diào)查分析結(jié)果表明，在諸多影響小水電效益和發(fā)展的原因中，發(fā)電量是重要的制約因素。小水電發(fā)供電收益普遍達(dá)不到對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的預(yù)期值。小水電實(shí)際發(fā)電量是決定小水電單位電能造價(jià)及生產(chǎn)成本高低的主要因素。我國(guó)小水電年發(fā)電利用小時(shí)數(shù)明顯偏低，實(shí)際發(fā)電量大大低于設(shè)計(jì)電量，也明顯低于折減后的有效電量。影響發(fā)電利用小時(shí)數(shù)的原因與上述小水電自身及外部存在問題有密切關(guān)系，除了電力輸出困難、豐枯矛盾和公益性制約等因素外，還有氣候變化導(dǎo)致的徑流年際與年內(nèi)變化、峰谷矛盾、負(fù)荷特性限制及機(jī)組檢修事故停機(jī)等因素也是影響發(fā)電利用小時(shí)數(shù)的原因。所有這些因素使小水電實(shí)際年發(fā)電量比設(shè)計(jì)年發(fā)電量要少30％左右，有的則高達(dá)50％以上。

小水電的折舊和利息是決定小水電單位電能造價(jià)及成本高低的另一重要因素。調(diào)查結(jié)果表明，折舊和利息兩者分別占小水電單位平均成本的19．6％、31％。原因是小水電大部分建在經(jīng)濟(jì)落后的偏遠(yuǎn)山區(qū)，當(dāng)?shù)刎?cái)力十分有限，因此小水電的負(fù)債率一般較高，大部分都在80％左右，有的高達(dá)90％以上。

小水電運(yùn)行成本占單位平均成本的26．6％，用于維修及人員工資福利的比重較大。這一方面說明小水電的技術(shù)設(shè)備和管理營(yíng)運(yùn)水平亟待提高，另一方面也表明小水電的利潤(rùn)率低，企業(yè)沒有足夠的財(cái)力搞技術(shù)改造和科技創(chuàng)新。把握住實(shí)際發(fā)電量及生產(chǎn)成本中其它影響小水電效益的因素這條主線，將激勵(lì)政策的出發(fā)點(diǎn)建立在市場(chǎng)基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地運(yùn)用行政命令、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、創(chuàng)建市場(chǎng)等多種宏觀調(diào)控手段，突出行政強(qiáng)制性政策和電價(jià)的作用，幫助小水電克服發(fā)展中的種種來自其內(nèi)部和外部的障礙與困難，應(yīng)是我們構(gòu)筑小水電激勵(lì)政策框架時(shí)所遵循的基本原則。

5小水電激勵(lì)政策框架設(shè)計(jì)

1）強(qiáng)化行政強(qiáng)制型政策。借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期，對(duì)能源工業(yè)中的弱勢(shì)產(chǎn)業(yè)可再生能源，應(yīng)更多運(yùn)用行政強(qiáng)制型政策促進(jìn)其發(fā)展。這類政策包括配額制及各級(jí)政府的有關(guān)法規(guī)。政策制定重點(diǎn)應(yīng)明確和量化小水電市場(chǎng)份額和發(fā)展目標(biāo)，規(guī)定在地方電力建設(shè)中可再生能源發(fā)電需占有一定比例。確保小水電等可再生能源發(fā)電的優(yōu)先上網(wǎng)權(quán)及電網(wǎng)收購(gòu)全部電量。這有利于消除影響小水電發(fā)供電效益的來自體制上的不利因素。

配額制在許多發(fā)達(dá)國(guó)家已被證明是行之有效的可再生能源激勵(lì)政策，建議加快組織實(shí)施。同時(shí)要爭(zhēng)取國(guó)務(wù)院出臺(tái)關(guān)于加快農(nóng)村小水電發(fā)展的法規(guī)，推動(dòng)地方政府法規(guī)的制定。如廣東省1996年出臺(tái)的《關(guān)于加快農(nóng)村小水電建設(shè)的決議》，這一具有法律約束力的地方法規(guī)，對(duì)小水電優(yōu)先開發(fā)、優(yōu)先上網(wǎng)、優(yōu)先收購(gòu)、電價(jià)機(jī)制、財(cái)政補(bǔ)貼等方面做了明確規(guī)定；陜西省也在制定小水電生產(chǎn)配額及對(duì)小水電實(shí)行電價(jià)優(yōu)惠方面做出了規(guī)定。這些地方政府法規(guī)均有力地推動(dòng)了當(dāng)?shù)匦∷姷陌l(fā)展。

2）突出電價(jià)配置資源的作用。我國(guó)電價(jià)體系就環(huán)境成本而言依然存在嚴(yán)重扭曲現(xiàn)象。突出表現(xiàn)在高污染的火電生產(chǎn)原料價(jià)格偏低，由污染造成的環(huán)境成本沒有計(jì)入生產(chǎn)成本，環(huán)境空間被無償使用。今后在確定電價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮環(huán)境因素的影響，使電價(jià)準(zhǔn)確反映電力與環(huán)境的真實(shí)價(jià)值。最終建立起一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)格機(jī)制。

建議在實(shí)行廠網(wǎng)分開，競(jìng)價(jià)上網(wǎng)后，政府對(duì)小水電上網(wǎng)實(shí)行市場(chǎng)價(jià)格保護(hù)，不直接參與同常規(guī)能源競(jìng)爭(zhēng)。并在此基礎(chǔ)上建立起激勵(lì)與約束相結(jié)合的小水電上網(wǎng)限價(jià)制度。既要對(duì)小水電上網(wǎng)實(shí)行電價(jià)保護(hù)，對(duì)由公益性制約和外部經(jīng)濟(jì)性增加的生產(chǎn)成本進(jìn)行補(bǔ)償，使其獲得合理利潤(rùn)，又要促使小水電不斷降低成本，提高小水電的競(jìng)爭(zhēng)力。這一制度的核心是：政府為小水電制定上網(wǎng)的最高限價(jià)，只要小水電企業(yè)的報(bào)價(jià)低于限價(jià)水平，電網(wǎng)只能收購(gòu)不能拒收。而高于這一價(jià)格的小水電企業(yè)則會(huì)被淘汰出局。

小水電競(jìng)價(jià)上網(wǎng)限價(jià)的確定，可以參考英國(guó)等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家比較成熟的公用事業(yè)價(jià)格規(guī)制模型。由此小水電上網(wǎng)限價(jià)的初始定價(jià)模型可以設(shè)計(jì)為：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P為政府規(guī)定的上網(wǎng)最高限價(jià)；C為小水電企業(yè)的平均社會(huì)生產(chǎn)成本；R為成本利潤(rùn)率；T為法定稅金；V為考慮供求、政策等因素的調(diào)整額度。）小水電上網(wǎng)限價(jià)的調(diào)整模型為：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′為調(diào)整價(jià)格；ROI為消費(fèi)物價(jià)指數(shù)；X是小水電勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高幅度）。這種定價(jià)方法與激勵(lì)和約束相結(jié)合的定價(jià)原則相符合，能夠有效的反映對(duì)小水電外部經(jīng)濟(jì)性的回報(bào)及對(duì)由公益性制約引起成本增加的補(bǔ)償。

3）完善稅收政策。要繼續(xù)執(zhí)行小水電交納6％增值稅的政策。應(yīng)明確不轉(zhuǎn)供大電網(wǎng)電力的小水電，按照“交6％，免11％開具增值稅發(fā)票”核定電網(wǎng)供電部門的增值稅額，或?qū)嵭邢日骱蠓?，確保落實(shí)小水電減稅政策。參照國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)積極制定能源環(huán)境稅收政策，對(duì)能源生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的環(huán)境污染，特別是二氧化碳等溫室氣體增設(shè)排放費(fèi)，收費(fèi)用于補(bǔ)貼清潔可再生能源建設(shè)。

篇(4)

以他人的優(yōu)良品行作為榜樣來引導(dǎo)學(xué)生，使學(xué)生在榜樣的影響下受到深刻的教育，是班主任最常用的一種激勵(lì)方法。在一個(gè)班級(jí)中，班主任作為組織者和管理者，其實(shí)就是最好的榜樣，班主任的言行舉止會(huì)對(duì)學(xué)生形成潛移默化的影響，因此班主任要時(shí)刻注意自己的言行，并努力豐富自身的學(xué)識(shí)、修養(yǎng)，盡自己最大努力引導(dǎo)學(xué)生向好的方向發(fā)展。其次還可以把班級(jí)中做的較好的學(xué)生樹立為榜樣，如樂于助人的學(xué)生、成績(jī)較好的學(xué)生或是成績(jī)一般但是能積極努力不斷取得進(jìn)步的學(xué)生，只要沒有太大的缺點(diǎn)并能找到明顯的閃光點(diǎn)，就可以立為榜樣。在樹立榜樣后，還要對(duì)向榜樣看齊并設(shè)法去超越榜樣的學(xué)生進(jìn)行表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，使學(xué)生學(xué)習(xí)榜樣的動(dòng)力更充足。長(zhǎng)此以往，就會(huì)形成你追我趕的良好氛圍，對(duì)提高學(xué)生整體的素質(zhì)是非常有好處的。

2物質(zhì)激勵(lì)法

班主任在班級(jí)的管理中，要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)表現(xiàn)較好的學(xué)生給予獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品等獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)方法簡(jiǎn)便易行，是一種激勵(lì)學(xué)生的好方法。在實(shí)際操作中，要注意獎(jiǎng)品價(jià)值不可過高，象征性的學(xué)習(xí)用品就好，獎(jiǎng)品能達(dá)到鼓勵(lì)、鞭策的效果即可。

3情感激勵(lì)法

情感激勵(lì)法也是一種較常用且行之有效的激勵(lì)方法，運(yùn)用得當(dāng)會(huì)對(duì)學(xué)生的行為帶來明顯的影響，甚至對(duì)世界觀、人生觀也會(huì)產(chǎn)生影響。古人說親其師才會(huì)信其道，這是有道理的。班主任只有以飽滿、誠(chéng)摯的真情對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活進(jìn)行幫助，對(duì)心理進(jìn)行引導(dǎo)、疏導(dǎo)，才能培養(yǎng)學(xué)生對(duì)班級(jí)的歸屬感，激發(fā)學(xué)生奮發(fā)向上的自信心。4興趣激勵(lì)法一位著名的科學(xué)家說過：“興趣是最好的老師?！卑嘀魅卧诎嗉?jí)管理中要注意在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)去激發(fā)學(xué)生的興趣。給合日常生活中一些比較有趣的事例來向?qū)W生進(jìn)行說明往往能引起學(xué)生的興趣，并且經(jīng)常會(huì)收到事半功倍效果，還會(huì)活躍學(xué)生的思維，拉近班主任與學(xué)生的距離。班主任要在學(xué)生的日常生活和學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)、挖掘每個(gè)學(xué)生的興趣與愛好，并加以積極的引導(dǎo)，才能最大程度地發(fā)揮每個(gè)學(xué)生的潛力。

5目標(biāo)激勵(lì)法

在人們預(yù)期自己的行為有助于達(dá)到某一目標(biāo)的情況下，他的行動(dòng)才會(huì)得到充分的激勵(lì)。重視目標(biāo)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率就會(huì)越高，被激勵(lì)的程度就越強(qiáng)。作為班主任應(yīng)當(dāng)注意引導(dǎo)學(xué)生形成一個(gè)有大小、遠(yuǎn)景、近景目標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)。特別是在帶后進(jìn)班時(shí)，特別要注意制定一些學(xué)生稍努力就能達(dá)成的目標(biāo)，然后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己當(dāng)前的狀況制定一個(gè)短期目標(biāo)，比如一個(gè)月或是一個(gè)學(xué)期，這樣班級(jí)目標(biāo)就轉(zhuǎn)化成了學(xué)生具體的個(gè)人目標(biāo)。只有這樣，學(xué)生才會(huì)重視這個(gè)目標(biāo)，從而努力去實(shí)現(xiàn)它。另外在制定目標(biāo)切勿好高騖遠(yuǎn)，防止因達(dá)不到目標(biāo)而灰心導(dǎo)致失去目標(biāo)的價(jià)值。

6贊賞激勵(lì)法

篇(5)

員工之所以投入進(jìn)企業(yè)中，都是為了獲得一定的企業(yè)報(bào)酬，獲得更多的企業(yè)福利，所以工資待遇作為一定時(shí)期企業(yè)的產(chǎn)物，其大小決定著員工自身價(jià)值的大小。只有對(duì)員工價(jià)值的肯定，才能使在工作中朝著好的發(fā)向發(fā)展，所以要在不同的時(shí)段對(duì)員工的工資待遇進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當(dāng)中去。

二、人性股權(quán)上的激勵(lì)

股權(quán)作為一種新型的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)方式，也在一定程度上激勵(lì)著員工，特別是對(duì)企業(yè)中高層管理者有著重要的導(dǎo)向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權(quán)掛鉤，所以股權(quán)上的激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。同時(shí)人性化的管理，給員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實(shí)現(xiàn)雙收益。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運(yùn)用

1.諾基亞用薪酬激勵(lì)員工。薪酬雖然不是對(duì)激勵(lì)員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎(chǔ)性的作用。一個(gè)企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報(bào)酬，大家耳熟能詳?shù)闹Z基亞公司在最初就是很注重員工的工資報(bào)酬，注重用薪酬留住一些技術(shù)性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵(lì)員工不但從內(nèi)部極大地調(diào)高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過對(duì)不同層次的員工進(jìn)行工資調(diào)整，使公司內(nèi)部趨于協(xié)調(diào)，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運(yùn)用嚴(yán)格的管理制度，使各個(gè)層次的員工在不同的位置都能享受到自己應(yīng)得的報(bào)酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機(jī)制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術(shù)型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富價(jià)值。激勵(lì)理論得更好應(yīng)用，更好地提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期有效的發(fā)展。

2.微軟的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。由最初1975年創(chuàng)立以來至今，微軟已經(jīng)成為在全世界60多個(gè)國(guó)家都有分辦公室，全世界雇員人數(shù)達(dá)到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網(wǎng)，其股權(quán)面對(duì)應(yīng)之廣。根據(jù)不同層次的人才，設(shè)立相應(yīng)的股權(quán)機(jī)制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計(jì)算機(jī)行業(yè)飛速發(fā)展的時(shí)代，微軟運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引更多的技術(shù)頂尖人才，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使微軟在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域始終處于領(lǐng)先地位。微軟的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，更好地詮釋了激勵(lì)理論所帶來的理想效果，其激勵(lì)方式大大提高員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)快速準(zhǔn)確發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對(duì)微軟以后的發(fā)展起到強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

四、結(jié)語

篇(6)

激勵(lì)來源于需求，實(shí)際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動(dòng)力。企業(yè)的人力資源管理就是要根據(jù)員工的合理需求，采取多種多樣的激勵(lì)形式。一般來說，根據(jù)需求的不同，主要分為物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和能力激勵(lì)這三種主要形式。

一是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，其中包括薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利待遇激勵(lì)以及分紅激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方面。要求人完全脫離一個(gè)“利”字是不可能的，也是不應(yīng)該的。企業(yè)員工在各自不同的崗位上，通過奮發(fā)努力和辛勤勞動(dòng)賺取報(bào)酬是無可非議的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同樣也嚴(yán)重影響了員工的物質(zhì)需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開放特別是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，企業(yè)終于可以名正言順地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而薪酬激勵(lì)首當(dāng)其沖。這種“按勞分配”“按質(zhì)論價(jià)”，體現(xiàn)了對(duì)員工的人力資本的公平賦值。當(dāng)然經(jīng)過若干年后，以往簡(jiǎn)單而效的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)形式，已越來越不能明晰激勵(lì)機(jī)制中的作用，于是現(xiàn)在的薪酬制度業(yè)已進(jìn)行了重大改革，如在供電企業(yè)普遍實(shí)行的績(jī)效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質(zhì)激勵(lì)的作用越發(fā)明顯。

二是成就激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)并非包治百病的靈丹妙藥，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到基本滿足后，就會(huì)追求其自身人生價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這就是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們生活水平的提高而產(chǎn)生的成就激勵(lì)，它主要包括組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等方面，也可以稱之為精神激勵(lì)。成就激勵(lì)就是立足于尊重人、關(guān)心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業(yè)的管理與決策中，給員工更多的權(quán)利和信任。有的專家認(rèn)為，在人力資源管理上沒有什么秘訣，管理者對(duì)員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對(duì)員工的關(guān)注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當(dāng)今員工對(duì)成就的追求越來越高漲，因而成就激勵(lì)的作用也越來越突出。

三是能力激勵(lì)。能力激勵(lì)的重要性不僅使員工忠誠(chéng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，而且還向自我發(fā)起挑戰(zhàn)，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓(xùn)激勵(lì)，還有晉級(jí)、晉職激勵(lì)等，都是行之有效的能力激勵(lì)中的一般形式。企業(yè)通過培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，從而為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更具挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。又如，工作內(nèi)容激勵(lì)也是能力激勵(lì)的一個(gè)方面，就是企業(yè)采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過競(jìng)聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵(lì)機(jī)制所破除的三個(gè)“唯一”誤區(qū)

對(duì)于激勵(lì)機(jī)制很難找到反對(duì)的意見和抵觸的做法，叫好之聲不絕于耳。但是，激勵(lì)機(jī)制的方便易行，決不意味著它是簡(jiǎn)單隨意的，并不像有的人認(rèn)為的那樣——是誰都能輕易做得到的，只不過是“多給點(diǎn)錢，多發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)”而已。既是機(jī)制，就必然有其嚴(yán)肅性與權(quán)威性，就應(yīng)該破除對(duì)此認(rèn)識(shí)上的三個(gè)“唯一”誤區(qū)。

一是破除“物質(zhì)激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。激勵(lì)機(jī)制的形式是多方面多層次的，但是有一些人偏偏認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是實(shí)的，精神激勵(lì)是虛的，乃至在心底深處把物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)成唯一有效的形式。其實(shí)，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，盡管它們的目標(biāo)是一致的，但是作用與對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是人對(duì)物質(zhì)需求的滿足，而后者作用于人的心理方面，是人對(duì)精神需求的滿足，兩者相輔相成，并行不悖。物質(zhì)和精神是激勵(lì)運(yùn)行的兩只輪子，缺一不可。在現(xiàn)代企業(yè)，員工特別是青年員工對(duì)精神方面的需求格外強(qiáng)烈。當(dāng)一個(gè)人受到別人的尊重，也就是對(duì)其施之精神激勵(lì)的話，無疑會(huì)對(duì)這個(gè)人起到更大的奮發(fā)向上的推動(dòng)作用。

二是破除“薪酬激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。薪酬和薪酬激勵(lì)是兩個(gè)概念，薪酬只是一種按照法律的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)付出的報(bào)酬，但這并不一定具有激勵(lì)因素，傳統(tǒng)的薪酬體系恰恰缺乏這一點(diǎn)。但是經(jīng)過三十多年的改革開放，特別經(jīng)過近年來人力資源管理的重大改革，薪酬體系煥然一新，它在保證企業(yè)發(fā)展的前提下不斷提高薪酬水平，并突出了績(jī)效掛鉤與適當(dāng)拉開差距等特點(diǎn)，企業(yè)與員工的利益實(shí)現(xiàn)了“雙贏”，這樣的薪酬體系也就會(huì)理所當(dāng)然地具有了激勵(lì)作用，所以薪酬激勵(lì)深得人心。不過，正如物質(zhì)激勵(lì)不是激勵(lì)機(jī)制的唯一，薪酬激勵(lì)也不是物質(zhì)激勵(lì)的唯一，不能把激勵(lì)機(jī)制的功夫全部用在薪酬激勵(lì)上。且不說成就激勵(lì)和能力激勵(lì)，就是在物質(zhì)激勵(lì)上也是豐富多彩的。如改善員工工作與生活環(huán)境，適當(dāng)安排員工旅游、休假，給員工增加保險(xiǎn)險(xiǎn)種等等，即在物質(zhì)激勵(lì)上更多地融入人性化個(gè)性化的因素，克服了偏執(zhí)的單一的形式而造成的效果越來越不明顯的做法。

三是破除“正激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。激勵(lì)機(jī)制是以正激勵(lì)為主的，且不說物質(zhì)激勵(lì)的提高工資水平擴(kuò)大福利待遇等，成就激勵(lì)的傳統(tǒng)做法也是大張旗鼓地進(jìn)行正面宣傳，表彰先進(jìn)，弘揚(yáng)正氣，知人善任，盡最大可能滿足員工的精神需求。但是正激勵(lì)不是激勵(lì)機(jī)制的唯一，應(yīng)該說，激勵(lì)機(jī)制包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩個(gè)方面，正如表揚(yáng)與批評(píng)是思想工作方法中不可缺少的兩個(gè)方面一樣。任何機(jī)制都有兩重性，激勵(lì)機(jī)制有激勵(lì)人的一面，也有約束人的一面，激勵(lì)機(jī)制是寬嚴(yán)相濟(jì)的，負(fù)激勵(lì)也不失激勵(lì)的作用，“痛定思痛”“知恥而后勇”等說的就是這個(gè)道理。如果只有正激勵(lì)而無負(fù)激勵(lì)，很可能造成松懈而不上進(jìn)的后果，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)要慎用少用，用就用到恰到好處。

三、激勵(lì)機(jī)制所堅(jiān)持的三項(xiàng)基本原則

供電企業(yè)盡管有其公益性的屬性，但是它要在獲取社會(huì)效益的同時(shí)，還要獲取最大限度的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制得到充分發(fā)揮時(shí)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展，獲取更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總能立于不敗之地，同時(shí)也能使廣大員工充分享受到企業(yè)改革與發(fā)展帶來的成果，進(jìn)而發(fā)揮員工認(rèn)同和接受供電企業(yè)“誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的核心價(jià)值觀。歸根結(jié)底，人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用總是充分肯定的，激勵(lì)機(jī)制已成為不可阻擋的潮流。基于此，為了更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)基本原則。

一是公開化的原則。激勵(lì)的目的或使當(dāng)事人產(chǎn)生新的動(dòng)力，或激發(fā)其他成員的斗志，或樹立榜樣，弘揚(yáng)先進(jìn)文化。若干年前，神秘的“紅包”曾一度流行，然而曇花一現(xiàn)弊病百出，其癥結(jié)就在于“紅包”缺乏應(yīng)有的透明度，喪失了激勵(lì)作用。事實(shí)證明，激勵(lì)機(jī)制的直觀性和公開性與激勵(lì)產(chǎn)生的心理效應(yīng)是成正比的。所以激勵(lì)機(jī)制必須堅(jiān)持公開化的原則，增強(qiáng)透明度。如晉級(jí)晉職就要實(shí)行陽光操作，采取公平競(jìng)爭(zhēng)，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。特別是分配獎(jiǎng)金等員工最為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，公開化尤為重要。要尊重民意，接受監(jiān)督，公開合理確定獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象、獎(jiǎng)勵(lì)額度，排除各種人為因素的干擾，使受獎(jiǎng)人名副其實(shí)、受之無愧，真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。

二是合理化的原則。合理化是指激勵(lì)的范圍要適度，既不能激勵(lì)點(diǎn)太集中，又不能激勵(lì)面太寬泛。企業(yè)中有一些“明星”集“萬千寵愛于一身”，享有諸多的經(jīng)濟(jì)實(shí)惠與政治榮譽(yù)。不可否認(rèn)，這對(duì)于企業(yè)打造“明星”效應(yīng)是有一定意義的。但是畢竟獨(dú)木難支，殊榮獨(dú)享的后果可能影響眾人劃槳的熱情。所以激勵(lì)不能過分集中在少數(shù)人身上，激勵(lì)的對(duì)象要形成“橄欖形”，既要抓重點(diǎn)又要照顧一般，關(guān)注各類人群，對(duì)不同的對(duì)象靈活地采取各種激勵(lì)方式。至于激勵(lì)面過于寬泛，增加了激勵(lì)管理的成本，削弱了激勵(lì)的成效，意味著激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的降低，容易傷害未被獎(jiǎng)勵(lì)者的自尊心，使其產(chǎn)生逆反心理。激勵(lì)的合理化衡量標(biāo)準(zhǔn)為，是否調(diào)動(dòng)了真正優(yōu)秀者的積極性，是否調(diào)動(dòng)了大多數(shù)員工的積極性，是否打擊了未被獎(jiǎng)勵(lì)者的積極性。另外，激勵(lì)的合理化還要克服“強(qiáng)投入的激勵(lì)才能有高產(chǎn)出”“激勵(lì)多多益善”的片面認(rèn)識(shí)，適時(shí)適度適量地投入，并使激勵(lì)盡可能產(chǎn)生高回報(bào)。

篇(7)

(一)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和[1]。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)?；?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。

(二)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

1.外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

外資企業(yè)十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)的這一體制是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）(赫茲伯格的《雙因素論》)[2]。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為企業(yè)出謀劃策，才能使企業(yè)以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于企業(yè)的重要性，使員工們感覺到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為國(guó)有企業(yè)，應(yīng)根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)，同時(shí)，由于國(guó)企員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍斷層，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以國(guó)企在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展[3]。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。多數(shù)國(guó)企認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)來說，建立激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

二、激勵(lì)機(jī)制模式采取的原則

(一)激勵(lì)形式具有針對(duì)性，能滿足員工需求

“激勵(lì)理論”可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果[4]。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。而且管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效。

(二)采取物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施前面薪酬激勵(lì)

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”[5]。外在的激勵(lì)主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。

外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。

(三)考慮個(gè)性化差異制定激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也在差異一般20~30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31~45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的現(xiàn)狀問題

(一)激勵(lì)機(jī)制失去“相對(duì)公平”

為了能夠吸引、激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。公平是指員工被公平看待的感受。薪酬方案應(yīng)該在所有相關(guān)方面公正實(shí)施，而且還應(yīng)讓人感覺到是公平的。絕對(duì)公平是沒有的，但應(yīng)力求做到“相對(duì)公平”。在人力資源管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)沒有準(zhǔn)確地對(duì)專業(yè)的崗位進(jìn)行描述和建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核結(jié)果的失真就導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去“相對(duì)公平”。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面[6]：一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，而且他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。這種“相對(duì)不公平”的后果是較為嚴(yán)重的，會(huì)造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問題。

(二)激勵(lì)措施針對(duì)不強(qiáng)，長(zhǎng)期激勵(lì)不足

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，就會(huì)導(dǎo)致有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。企業(yè)對(duì)普遍生產(chǎn)性員工缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)普通生產(chǎn)性員工的激勵(lì)多采用薪酬激勵(lì)的方式，而不采用利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。而且薪酬多少只與公司上一月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展無關(guān)。這種短期激勵(lì)的激勵(lì)方式，使得員工與公司間的雇傭關(guān)系短期化，員工隨時(shí)都可能離開公司，去別處發(fā)展。

(三)薪酬福利體系不合理

國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)大多是我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)企，雖然近年來已不斷通過企業(yè)改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。但由于我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)運(yùn)作模式，其許多體制仍不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要，部分中小企業(yè)也沒有建立科學(xué)合理的薪酬福利體制，其薪酬還沿用傳統(tǒng)的薪酬體制，沒有將員工的薪酬與其績(jī)效真正掛鉤。

(四)忽視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)遭遇人才大量外流很大程度上是由于企業(yè)沒有為人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有為人才預(yù)留足夠的發(fā)展空間。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。以電信企業(yè)為例，企業(yè)沒有讓人才在企業(yè)內(nèi)部充分的流動(dòng)，導(dǎo)致不合格的員工沒有被淘汰，優(yōu)秀的員工卻得不到提升。第二，未形成合理的人才梯隊(duì)。尤其是在一些技術(shù)領(lǐng)域，往往只有一、兩名優(yōu)秀的技術(shù)人才，而其它人才與這些優(yōu)秀人才水平相差甚遠(yuǎn)，一旦這些優(yōu)秀技術(shù)人才離開之后，企業(yè)就面臨技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。第三，企業(yè)沒有明確的晉升機(jī)制。我國(guó)電信企業(yè)往往沒有明確的晉升機(jī)制，許多優(yōu)秀員工在企業(yè)中看不到自己的未來、職業(yè)的前途，因此選擇了離開企業(yè)。

(五)忽視精神激勵(lì)對(duì)員工作用

我國(guó)大部分企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往僅僅注重物質(zhì)激勵(lì)，缺少或忽視精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)雖然處在對(duì)物質(zhì)激勵(lì)輔助補(bǔ)充的地位，但其作用仍不容忽視。通過精神激勵(lì)，企業(yè)可以滿足對(duì)員工的精神需求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，精神激勵(lì)還可以培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感、歸屬感以及工作責(zé)任感。此外，通過精神激勵(lì)，還可以緩解因物質(zhì)利益分配不均而造成的矛盾。有效的精神激勵(lì)還可以統(tǒng)一企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)。

(六)績(jī)效評(píng)估制度不完善

首先，企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過程中只考慮員工的績(jī)效，而不注意影響績(jī)效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)的偶然性等。其次，評(píng)估結(jié)束后，不把評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。由于員工得不到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)意見的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快，加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末尾受損”的危險(xiǎn)規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素”中所謂的“激勵(lì)”，就連“保健因素”都存在很大問題，(赫茲伯格的《雙因素論》)員工對(duì)工作不滿意是在情理之中[2]。再次，員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)相脫節(jié)，多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標(biāo)分解為員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo)；存在著較嚴(yán)重的主觀臆斷和“一刀切”現(xiàn)象。最后，評(píng)估者對(duì)被評(píng)估員工帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長(zhǎng)期工作表現(xiàn)的評(píng)估依據(jù)等。

四、健全和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的途徑

面對(duì)劇烈的變革，企業(yè)要么提高生產(chǎn)率，要么只有關(guān)門。如何激勵(lì)自己的員工？如何滿足客戶需要？如何改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量？如何提高企業(yè)的生產(chǎn)率和利潤(rùn)？這些無一例外地對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出新的變革要求。管理的重要任務(wù)是管理人，其核心是激勵(lì)員工。激勵(lì)是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)客體相互作用方式。有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其經(jīng)營(yíng)設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的重要手段。

(一)進(jìn)行分層次激勵(lì)

馬斯洛認(rèn)為，人類需要的強(qiáng)度并不是相等的，他將人需要由低到高分為五種類型生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴(yán)的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要[7]。根據(jù)其需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，效果不理想甚至適得其反。

從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此，公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

(二)實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素[8]。激勵(lì)并不是無條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任務(wù)需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時(shí)間有社交需要，他可能會(huì)擅離職守去會(huì)友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效的提高，反而對(duì)組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會(huì)導(dǎo)致績(jī)效下降。

在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中的個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。要想激勵(lì)員工，必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)。

例如，年輕員工比較重視擁有自及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為重要，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(三)完善薪酬激勵(lì)體系

薪酬直接關(guān)系到員工的物質(zhì)生活保障和改善，因此企業(yè)薪酬體系在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著無可替代的作用。本文認(rèn)為，企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須做到公正、公平，同時(shí)又能充分的激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說：首先，企業(yè)應(yīng)減低薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍。企業(yè)要對(duì)各崗位的主要影響因素進(jìn)行分析，通過價(jià)值分析科學(xué)的評(píng)價(jià)出各崗位的價(jià)值。崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，崗位級(jí)別就應(yīng)該越高。其次，員工的工資應(yīng)分為幾大塊，包括基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、等幾部分?；竟べY作為保健因子也可稱為津貼補(bǔ)貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級(jí)別有關(guān)，而績(jī)效工資則與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。

(四)完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制

職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，職業(yè)計(jì)劃等，對(duì)于員工個(gè)人而言，他們具有在工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的意愿，因此為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求[9]。他們不斷追求理想的職業(yè)，來設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善企業(yè)的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制。第一，建立多渠道的人才晉升機(jī)制。例如：企業(yè)應(yīng)打通營(yíng)銷、技術(shù)、管理等業(yè)務(wù)的晉升通道，使管理崗位的員工可以走技術(shù)發(fā)展的序列，也可以讓技術(shù)序列的員工走營(yíng)銷序列的晉升通道，從而使員工在企業(yè)內(nèi)可以流動(dòng)起來，從而激發(fā)全公司的營(yíng)銷、技術(shù)、管理人員的工作積極性。第二，幫助員工進(jìn)行正確的自我評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)幫助員工清楚的認(rèn)清其在企業(yè)中所擔(dān)任的角色，同時(shí)幫助員工評(píng)估自己的專業(yè)技術(shù)、銷售、管理能力，從而為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展方向。第三，建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)不同年齡段的員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

(五)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重

激勵(lì)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[10]。人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會(huì)使私欲不斷膨脹，形成自私自利的思想，工作積極性將無從談起；然而，過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實(shí)際問題。因此，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)，還應(yīng)大力提倡社會(huì)主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻(xiàn)的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動(dòng)行為，充實(shí)職工的思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。

對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡(jiǎn)單的方式是說一句“干得不錯(cuò)”，對(duì)他們的工作表示認(rèn)可對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工，管理者可公開對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，把工作出色的員工的名字貼在公司大樓內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)他們并大張旗鼓地宣傳，滿足他們的成就感；也可以設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并有足夠的層次以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，管理者還可以召開會(huì)議表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。

(六)制定合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系

公正、合理的績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)[11]。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。公正、合理的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）績(jī)效目標(biāo)是建立在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上，員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并通過管理溝通形成績(jī)效承諾，讓每個(gè)員工理解公司的目標(biāo)和價(jià)值觀及其與個(gè)人職責(zé)之間的關(guān)系；（2）在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)從環(huán)境、過程以及個(gè)人這三方面進(jìn)行考慮，對(duì)員工績(jī)效成績(jī)的評(píng)估應(yīng)該包括是否獲得預(yù)期效果的主客觀兩方面原因的報(bào)告。通常，影響員工工作績(jī)效的因素是多方面的，不能片面的將員工績(jī)效的好壞歸因于員工個(gè)人因素；（3）對(duì)相關(guān)員工的反饋考核要力爭(zhēng)達(dá)到“360度”。只有這樣，才可以有效避免傳統(tǒng)考核只是主管考核員工的單向考核，避免員工與主管之間的沖突，使考核結(jié)果更加客觀，全面；（4）合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。績(jī)效評(píng)估體制實(shí)施成功與否，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。