序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同規(guī)范化管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行為有機結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標準相結(jié)合，通過用工規(guī)模控制、組織機構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應堅持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關(guān)注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻社會”的企業(yè)理念。

核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標準．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強農(nóng)村電工培訓工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓力度，提高農(nóng)村電工隊伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險，工傷保險及醫(yī)療保險，切實解決了農(nóng)村電工的社會保險問題。（5）加強農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發(fā)展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。

篇(2)

企業(yè)實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進過程中的規(guī)范化管理，加強了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認同

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業(yè)營造出一種強大的無形資產(chǎn)。另外，員工對于企業(yè)文化的認同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運轉(zhuǎn)與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵，注重員工成長

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關(guān)鍵詞：勞動合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權(quán)力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導致勞動關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進行了法律保護。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運行，要創(chuàng)造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業(yè)長久發(fā)展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。

2.勞務派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。

中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，使得勞務派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在勞務派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工，由勞務派遣機構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。

3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。

中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。

二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關(guān)于勞務派遣的規(guī)定。

在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務派遣業(yè)務的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業(yè)務的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。

三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1.企業(yè)的人力資源管理要依法實施。

企業(yè)的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規(guī)定實施。

2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業(yè)的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實施勞動關(guān)系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關(guān)內(nèi)容實施系統(tǒng)化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)與管控要點[J].中國人力資源開發(fā)，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實施背景下企業(yè)人力資源管理策略探析［J］．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規(guī)定對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學學報，2012(04):45-48．

[5]閆新燕．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．鄭州航空工業(yè)管理學院學報(社會科學版)，2015，24(05):121-124．

篇(4)

一、中小企業(yè)職工社會保險的參保問題分析

1.職工參保率過低

部分中小企業(yè)未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導致職工參保率過低。造成這一現(xiàn)象的原因在于，中小企業(yè)雇主的參保意識淡薄，受利益驅(qū)使只為少數(shù)管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社?；耍瑢β毠ず戏?quán)益造成了嚴重損害。

2.繳費負擔過重

在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負擔比重過大的問題，養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業(yè)若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業(yè)經(jīng)營成本、縮小利潤空間，嚴重影響中小企業(yè)參保擴面工作的順利開展。

3.參保意識薄弱

中小企業(yè)職工的流動性大、季節(jié)性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現(xiàn)有工作，任由企業(yè)管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導致棄?，F(xiàn)象普遍存在。

4.勞動用工欠缺規(guī)范性

部分中小企業(yè)用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關(guān)系，沒有依法與勞動者簽訂、續(xù)簽勞動合同。還有一部分中小企業(yè)的勞動合同管理不規(guī)范，合同條款內(nèi)容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權(quán)益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。

二、中小企業(yè)職工社會保險參保的應對策略

1.完善職工社會保險參保體系

為擴大社會保險在中小企業(yè)的覆蓋面，應當建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經(jīng)辦服務質(zhì)量，健全服務標準，提升辦事效率。積極推廣社會保險網(wǎng)上申報，為企業(yè)辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業(yè)參加社會保險的情況進行監(jiān)督檢查，確保企業(yè)足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業(yè)管理者增強對社會保險參保的認識，并讓勞動者將企業(yè)是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據(jù)，營造參保就業(yè)的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設街道社區(qū)社會保險服務體系，積極開展業(yè)務指導工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F(xiàn)象。

2.減輕中小企業(yè)繳費負擔

國家應當充分考慮中小企業(yè)的實際情況，減少中小企業(yè)的生存發(fā)展壓力，逐步放低企業(yè)職工參保的門檻，適當降低企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費用的比例，消除企業(yè)對成本增加的顧忌。如在中小企業(yè)成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業(yè)進入穩(wěn)步發(fā)展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應當建立起由國家、企業(yè)、個人共同分擔社會保險繳費的機制，并設計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業(yè)繳費壓力。同時，創(chuàng)新社會保險管理理念，設計多層次的參保標準，使經(jīng)濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數(shù)和比例，給予其最基本的保障，而經(jīng)濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數(shù)，從而滿足不同職工的參保需求。

3.加強社會保險宣傳與監(jiān)管

有關(guān)部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業(yè)與職工的參保意識。對于中小企業(yè)而言，通過宣傳教育讓企業(yè)認真學習《社會保險法》，并讓企業(yè)知曉不參加社會保險應承擔的法律責任，進而約束、督促中小企業(yè)足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務等部門要聯(lián)合起來，加大對中小企業(yè)參加社會保險情況的監(jiān)管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業(yè)，并對這些企業(yè)進行嚴厲處罰。對于中小企業(yè)職工而言，通過宣傳教育讓職工認識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業(yè)不參加社會保險屬于違法行為，職工有權(quán)向有關(guān)部門舉報，維護自身合法權(quán)益。

4.加強勞資關(guān)系規(guī)范化管理

為了有效改善勞動用工不規(guī)范的情況，勞動部門應加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，要求中小企業(yè)合法化、規(guī)范化用工，與勞動者建立起對等的勞資關(guān)系，提高職工在勞資關(guān)系中的地位。中小企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，規(guī)范合同條件內(nèi)容，不允許簽訂損害勞動者合法權(quán)益的“霸王”條款，并要求企業(yè)認真履行合同義務，促使勞動用工法制化。同時，中小企業(yè)還要規(guī)范招工程序，切實執(zhí)行最低工資制度，并維護試用期人員和臨時工的合法權(quán)益，及時為職工辦理社會保險。有關(guān)部門要重視對企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)督，掌握企業(yè)用工情況以及社會保險參保情況，及時糾正不合法的經(jīng)營行為。

篇(5)

摘 要 近十幾年來，電力行業(yè)企業(yè)取得了巨大的發(fā)展，電力使用量穩(wěn)步增加，促進了經(jīng)濟社會的進步。但是在依法治體要求的同時，電力集體企業(yè)的經(jīng)營管理方面也出現(xiàn)了一定的問題，阻礙電力行業(yè)的進一步發(fā)展，因而電力集體企業(yè)經(jīng)營規(guī)范化管理迫在眉睫。

關(guān)鍵詞 電力集體企業(yè) 經(jīng)營規(guī)范化 管理

隨著社會進步與發(fā)展，電力企業(yè)體制發(fā)生了巨大的改革，傳統(tǒng)的電力集體企業(yè)管理模式的弊端逐漸暴露出來，電力企業(yè)要想取得長遠的健康發(fā)展，必須對內(nèi)部實行規(guī)范化的經(jīng)營管理。本文主要圍繞電力集體企業(yè)經(jīng)營管理存在的問題及規(guī)范化管理的措施進行探究。

一、電力集體企業(yè)規(guī)范管理的重要性

企業(yè)單位的管理是保證企業(yè)能夠有序、正常運營，對資源進行最合理分配，使企業(yè)取得最大經(jīng)濟效益的重要方式。因而新時期實行科學、規(guī)范的管理對于電力集體企業(yè)的健康發(fā)展具有重大意義。從本質(zhì)上看，對集體企業(yè)實行規(guī)范化管理可以合理地分配企業(yè)內(nèi)部的資源，避免浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)，使資源利用率進一步提高，為企業(yè)及社會帶來更多的經(jīng)濟效益。

二、電力集體企業(yè)管理現(xiàn)狀

（一）考核體系不健全

從整體方面來說，電力行業(yè)的集體企業(yè)在績效考核體系方面，對很多概念并沒有明確，不利于提高員工的工作積極性。為了更好的發(fā)揮其積極性作用，保障薪酬制度的合理性，在進行電力企業(yè)員工考核體系制度建設的過程中，要必須保障薪酬的激勵效果，按照員工的工作能力和價值進行劃分薪酬，真正的調(diào)動每一位員工的工作積極性，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，不斷的提高企業(yè)的整體水平。

（二）財務管理權(quán)限劃分不科學

財務管理制度與企業(yè)其他管理制度相輔相成，也應隨著企業(yè)總體管理體制的改革而做出相應的調(diào)整。清晰、規(guī)范、高效、有序的財務管理體制應包括財務管理權(quán)限、財務管理組織機構(gòu)、財務管理制度和方法等方面的內(nèi)容。這些內(nèi)容必須進行科學有效的劃分，必須明確公司決策時戰(zhàn)略性的還是經(jīng)營性的。從規(guī)范化角度講，決策性的權(quán)限屬于公司總部，經(jīng)營性的權(quán)限屬于下屬部門。然而在現(xiàn)實執(zhí)行過程中，公司總部沒有參與到下屬部門的權(quán)限上，在以后的管理中公司總部應當對子公司財務參與管理。

三、電力集體企業(yè)規(guī)范管理的對策

（一）優(yōu)化管理制度

電力集體企業(yè)必須建立并不斷完善管理體制與體系，加強電力集體企業(yè)的管理水平，與此同時，在目前的法律法規(guī)下，強化制度體系的建設過程，對企業(yè)內(nèi)部的管理制度進行全面的優(yōu)化，建立一套與本企業(yè)相符合的科學的內(nèi)部管理制度，使電力集體企業(yè)的經(jīng)營與管理水平不斷提升。

（二）對勞動用工進行規(guī)范化管理

勞動用工管理可以為職工提供較好的環(huán)境，可以幫助集體企業(yè)員工的潛力與積極性的提高，從而把電力集體企業(yè)與企業(yè)本身價值的目標緊密結(jié)合。對于電力集體企業(yè)，可從以下幾方面對勞動用工進行規(guī)范化管理：首先，想要積極提高勞動用工的基礎管理水平，建立穩(wěn)定的人員勞動關(guān)系，就需要進一步的勞動用工管理制度；第二，應對企業(yè)外聘人員的相關(guān)勞動合同進行規(guī)范化的管理；第三，完善勞動用工的培訓制度，不定期培訓以及考核勞動用工。

（三）不斷創(chuàng)新，主動開拓電力市場

很長一段時間內(nèi)，電力集體企業(yè)都處在壟斷地位，并未主動參與市場競爭。面對電力施工安裝市場的放開，市場競爭越來越激烈，電力企業(yè)也要不斷的創(chuàng)新，主動出擊擴大市場范圍，不斷更新市場競爭思想，規(guī)避消極的、不利于市場發(fā)展的營銷措施。電力集體企業(yè)向市場提供合理的價格、優(yōu)質(zhì)的服務，全面了解區(qū)域項目建設情況等。

（四）強化電力集體企業(yè)財務監(jiān)督與管理

第一，使法人的治理結(jié)構(gòu)得到不斷的完善，建立科學的企業(yè)內(nèi)部財務管理制度，防止集體企業(yè)的資產(chǎn)出現(xiàn)重大的損失；第二，逐步規(guī)范財務管理業(yè)務流程；第三，強化對于企業(yè)內(nèi)部的財務管理監(jiān)督措施，建立健全有效的內(nèi)部控制機制是確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為有效防范企業(yè)的經(jīng)營風險和財務風險，提高經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)資本的保值增值。做好財務監(jiān)督及預警工作，有效地避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)財務風險。

（五）強化對員工的培訓，提高員工素質(zhì)

要想提高員工的素質(zhì)與專業(yè)水平，就必須建立完善培訓制度，強化對員工的培訓。對員工的培訓中，需要有專人長時間的進行監(jiān)督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監(jiān)督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結(jié)果進行了解，在電力企業(yè)員工培訓的評估考核制度中，一般分為三個階段，第一階段是培訓課程內(nèi)容是否合適評定及培訓前評估，調(diào)查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結(jié)束后，通過考核被培訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以評判。

電力行業(yè)在國民經(jīng)濟中占有著非常重要的地位，電力集體企業(yè)在服務于電力行業(yè)發(fā)展、電網(wǎng)建設方面發(fā)揮著不可替代的作用，但目前我國的電力集體企業(yè)在經(jīng)營過程中，存在很多問題尚未得到解決，因而相關(guān)管理者應不斷探索規(guī)范化的經(jīng)營模式，建立并完善管理制度，引進更專業(yè)的人才，提高電力集體企業(yè)的經(jīng)營管理效果，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻：

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對社會而言，企業(yè)勞動關(guān)系問題引發(fā)社會不公平現(xiàn)象，增加社會不安定因素，提高社會經(jīng)濟負擔，進而影響到社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。所以建立起和諧的勞動關(guān)系是建立和諧社會的前提，對于社會穩(wěn)定、民營企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

二、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

勞動關(guān)系也叫作勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經(jīng)濟關(guān)系。民營企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系體現(xiàn)出明顯的雙重性，既是社會關(guān)系也是經(jīng)濟關(guān)系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關(guān)系的形式是合作、沖突與矛盾的結(jié)合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發(fā)展，是現(xiàn)在勞動關(guān)系的研究重點。和諧勞動關(guān)系應該建立在保護當事人合法權(quán)益和利益的基礎上，以實現(xiàn)勞動者與企業(yè)雙贏的目標。一方面能建立穩(wěn)定和諧的文化環(huán)境、推動企業(yè)健康發(fā)展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權(quán)益并實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。

三、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系過程中存在的問題

（一）用工規(guī)范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權(quán)利的正式憑證?，F(xiàn)在民營企業(yè)勞動合同簽訂率比較低，有勞動關(guān)系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規(guī)范性，一旦出現(xiàn)爭議就會損害到勞動者的權(quán)益。另外存在合同短期化、履約率低的現(xiàn)象，部分企業(yè)隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業(yè)的歸屬感及其職業(yè)穩(wěn)定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業(yè)所有者利用工人擔心失業(yè)的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結(jié)清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業(yè)老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業(yè)職工參與社會基本保險的比例低，很多企業(yè)在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現(xiàn)象，國家規(guī)定的五項基本險只保一兩項。部分企業(yè)為主管人員、技術(shù)骨干、親屬投保，而農(nóng)民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關(guān)系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權(quán)的事件時有發(fā)生。為了壓縮生產(chǎn)成本，很多民營企業(yè)降低衛(wèi)生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環(huán)境中工作。近此年，民營企業(yè)職業(yè)病、工傷事故的發(fā)生率逐步提高。部分企業(yè)延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權(quán)和休假權(quán)。在紡織、針織等企業(yè)，工人經(jīng)常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。

四、民營企業(yè)完善勞動關(guān)系的策略

民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，其特征應該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實現(xiàn)雙贏。現(xiàn)在民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的重點在于多方面維護勞動者的正當、合法權(quán)益。（一）依法用工，重視勞動執(zhí)法。我國已經(jīng)制定并實施勞動合同法、勞動法等法律法規(guī)，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執(zhí)法不力，部分勞動監(jiān)察機構(gòu)執(zhí)法不力、職能缺位，沒有嚴格查處民營企業(yè)的違法行為，沒有切實的維護勞動者的合法權(quán)益。所以各地方政府要建立起有效的行政監(jiān)察和懲處制度，在民營企業(yè)勞動安全措施、社會保險交納、支付工資、訂立合同等方面進行巡查，嚴厲處理違法現(xiàn)象，讓勞動者權(quán)益得到保護，降低出現(xiàn)勞資爭議的幾率。嚴加懲治執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴、有法不依的現(xiàn)象。（二）建立起三方協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系機制。勞動行政部門、工會組織、企業(yè)家組織要建立起代表政府、職工、企業(yè)三方的協(xié)調(diào)組織機構(gòu)，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機制。三方就職業(yè)衛(wèi)生與安全、社會保障、職業(yè)培訓、勞動標準、工資水平、勞動條件、勞動合同等內(nèi)容在平等協(xié)商的基礎上，實現(xiàn)勞資雙方的共嬴，從根源上保護勞動者的正當權(quán)益。（三）建立工會組織，完善維權(quán)職能。工會是建立和諧勞動關(guān)系的保證，勞動者與民營企業(yè)的力量懸殊，只有運用工會來增強職工的組織化水平，才能增強職工的談判力量。在民營企業(yè)建立工會組織，將職工吸納到組織中；促進民主化工會的建設，讓工會能夠真正維護工人利益。當勞資雙方出現(xiàn)矛盾時，工會應該積極的協(xié)調(diào)與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動關(guān)系。工會要監(jiān)督企業(yè)勞動合同簽訂、休息制度和工作時間等情況，讓工會的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、參與權(quán)落到實處。（四）以人為本建立起社會責任意識。民營企業(yè)應該擔負起和諧發(fā)展勞動關(guān)系的責任，企業(yè)要提高素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念，在經(jīng)營過程中建立起以人為本的理念和社會責任意識。首先要提高企業(yè)民主化、規(guī)范化管理，建立完善的勞動合同、工資分配、社會保障、勞動安全、民主管理制度，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實和貫徹職工合法權(quán)益。在訂立、變更、履行、終止勞動合同時，要以法律為依據(jù)。再次建立工資增長機制，合理增加工資能夠增強職工的創(chuàng)造性和積極性，最后重視職工培訓，提高其專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

篇(7)

（一）人員需求與編制配備的矛盾

據(jù)初步統(tǒng)計，全國各地機關(guān)事業(yè)單位編外用人是普遍現(xiàn)象，不少機關(guān)事業(yè)單位編外人員占編制數(shù)的比例在10%以上，部分行業(yè)的事業(yè)單位，尤其是基層事業(yè)單位甚至高達60%以上；用工單位相對集中，以公安、教育、衛(wèi)生等部門尤為突出，造成這種現(xiàn)象的主要原因，在于改革不到位、職能轉(zhuǎn)變不徹底，以致產(chǎn)生了人員需求與編制配備的矛盾，在機關(guān)和事業(yè)單位分別表現(xiàn)在以下方面：

1.對機關(guān)而言：

一是政府職能轉(zhuǎn)變不到位。政府管了許多不該管、管不了、管不好的事情，存在“越位、缺位和錯位”的現(xiàn)象，導致工作任務繁重，編內(nèi)人員無法完成。

二是現(xiàn)有編內(nèi)人力資源未積極盤活。一些部門和單位沒有充分挖掘現(xiàn)有在編人員潛力，崗位管理沒有跟上，存在人浮于事、因人設崗現(xiàn)象，增加的工作量不是通過內(nèi)部消化方式解決，而是不斷擴大編外用工規(guī)模。

三是特定工作任務的壓力。隨著各項體制改革的深化和各系統(tǒng)工作的細化，特定工作任務逐漸增多，大到綜合執(zhí)法、維穩(wěn)、拆遷，小到各項創(chuàng)建達標及具體的社會事務性工作，以及各項大型會議籌備、“創(chuàng)城”等臨時性任務，要求高、任務重、頭緒多，客觀上也需要增加人員。

四是在編不在崗現(xiàn)象普遍存在。據(jù)統(tǒng)計，不少地市的縣市區(qū)現(xiàn)有在編不在崗人員平均占編比例在10%以上。在編不在崗人員數(shù)量的增加給編內(nèi)人員的補充帶來了困難，使得部分單位不得不聘用編外人員來解決干部隊伍力量不足問題。

2.對事業(yè)單位而言：

一是歷史負擔過重。在多輪事業(yè)單位改革過程中，一些部門和單位由于歷史原因，無法清理和清退一些不適合崗位需求的人員，導致新鮮力量和血液無法及時補充進來。以職業(yè)教育資源為例，在職業(yè)院校合并中，編制數(shù)量總體減少了，但不適崗的在編人員沒有減下去，導致許多特色專業(yè)和前沿學科只能通過編外聘用的形式來補充專業(yè)教師隊伍。

二是人員結(jié)構(gòu)不合理。一些事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)配備不合理，如年齡、專業(yè)、技術(shù)等方面，比例失調(diào)，無法滿足崗位需求，再加上機制上又缺乏正常出口，導致“有人不能做事，有事無人能做”，只能通過編外用工形式應付目前的工作。

三是追求降低人力成本。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內(nèi)人員，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，聘用編外人員有利于降低用工單位人力成本。

四是后勤服務社會化程度不夠。現(xiàn)在，部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業(yè)務，很多事業(yè)單位依然自行操作，沒有實現(xiàn)從“以錢養(yǎng)人”向“以錢辦事”轉(zhuǎn)變，如有些后勤崗位完全可以通過向市場購買服務的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?jīng)營。

（二）編外人員與用人單位的矛盾

由于編外用人管理體制不健全，編外人員的管理不規(guī)范，激發(fā)了編外人員與用人單位的矛盾。主要表現(xiàn)在：

一是勞動關(guān)系不和諧。有的單位不按照法律規(guī)定與編外人員建立合法的勞動關(guān)系，使得編外人員的合法權(quán)益無法得到保障，引起編外人員不滿，勞動爭議案件和群體上訪案件逐年增多。

二是薪酬體系不健全。編外人員工資待遇不平衡，總體水平偏低，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，大多數(shù)單位編外人員工資水平偏低且多年不增長，更有個別單位編外人員工資還達不到當?shù)刈畹凸べY標準線，降低了編外人員工作積極性。

三是社會保障機制不完善。很多編外人員的社會保險繳納標準不一，有的甚至根本不承擔編外人員社會保險，大部分單位沒有給編外人員繳納住房公積金，其他很多方面的社會保障也與在編人員差距很大。缺少社會保障體系的保護，使得部分編外人員工作不出力、不負責，有違聘用編外人員的初衷。

四是對編外人員規(guī)范不到位。大部分用人單位對編外人員沒有建立正式規(guī)范的管理和考核標準，工作干得好，沒有什么獎勵，工作干得不好，也沒有什么制約和懲罰機制，甚至存在編外人員利用便利條件侵害用人單位財產(chǎn)、信息安全和單位聲譽現(xiàn)象，損害了用人單位利益。

（三）各地“土政策”和國家法律法規(guī)的矛盾

當前，編外用工缺乏統(tǒng)一的管理體制，社會化用工制度尚不健全，導致各地在編外用人的管理體制和用工方式上，各不相同，隨意性較大，很多地方都出臺了當?shù)氐摹巴琳摺薄ⅰ巴烈?guī)定”、“土辦法”，許多都有悖于國家相關(guān)法律法規(guī)精神。主要表現(xiàn)在：

一是規(guī)范主體片面化。以《勞動合同法》為代表的法律法規(guī)同時注重勞務人員和用人單位雙方的權(quán)利和義務，以此保障雙方的合法權(quán)益。但一些地方的現(xiàn)行政策和規(guī)定，要么一味從用人單位利益出發(fā)，對編外人員權(quán)益保障不到位；要么從保護編外人員角度出發(fā)，只強調(diào)用工單位的義務，卻忽視了對編外人員行為的約束和限制，存在損害用人單位利益的隱患。

二是法律主體不清晰。當前的編外用人管理體制和編外用工機制尚不健全，鑒于法律意識淡薄和法律風險規(guī)避等原因，導致編外用人的過程中很容易出現(xiàn)法律主體不清晰，從而存在轉(zhuǎn)移法律風險和責任的可能，尤其是社會化用工中的勞務派遣最為典型。由于勞務人員自身的法律意識不足以及勞務派遣公司對法律風險的規(guī)避，勞務人員和用人單位的合法權(quán)益被侵犯后很容易造成法律責任無人承擔的后果，權(quán)益保障尚存諸多“溝坎”。

三是權(quán)益保障短期性。國家的法律法規(guī)通過合同簽訂、薪酬設定、社會保障、業(yè)務培訓等方面全方位維護和保障勞動者長遠利益，從根本上也有助于用人單位的長遠發(fā)展。但一些地方編外用人的政策規(guī)定只注重維護用人單位和編外人員的短期利益，而忽略了雙方的長遠發(fā)展，比如出于眼前利益考慮而出現(xiàn)的合同簽訂短期性、員工辭退隨意性、編外人員技能培訓缺失等問題，一定程度上都影響和制約著雙方的長遠發(fā)展。

二、編外用人問題解決思路

（一）實現(xiàn)編外用人規(guī)范化

目前，編外用人在全國范圍內(nèi)是普遍存在的客觀現(xiàn)象，很多縣市區(qū)編外人員數(shù)量都在千人左右，一些特定行業(yè)和單位比如醫(yī)院、廣電、職業(yè)院校等編外人員的比例甚至高達百分之二三十，對當前社會事業(yè)發(fā)展帶來的用人需求起到了有益的補充作用，這一現(xiàn)狀，在一定時間內(nèi)還將持續(xù)。鑒于此，機構(gòu)編制、財政等有關(guān)部門要在充分調(diào)研的基礎上，聯(lián)合出臺相關(guān)管理辦法，先清理、后規(guī)范，按照需要、精干、高效、合理的原則清理一批、規(guī)范一批，逐步實現(xiàn)編外用人規(guī)范化管理。

（二）實現(xiàn)編外用人法制化

在規(guī)范化管理的基礎上，按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)，進一步建立健全編外用人管理制度，包括編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動爭議等一系列管理制度，建立健全部門之間的監(jiān)督制約機制、責任追究機制，將現(xiàn)有編外人員管理逐步規(guī)范到法律框架內(nèi)，用法律和制度保障用工單位和編外人員合法權(quán)益，使編外用人逐步走上法制化軌道。

（三）實現(xiàn)用工機制社會化

探索建立新型用工機制是解決編外用人的根本之策。要堅持以人為本，按照《勞動合同法》的規(guī)定和實際需要，探索社會化用工機制，在法律法規(guī)范圍之內(nèi)減輕編外用工經(jīng)濟負擔。要積極培育和鼓勵社會機構(gòu)進入社會化服務領域，通過政府購買服務、后勤服務社會化等途徑，推進用工機制的社會化改革。

三、編外用人政策框架設想

（一）關(guān)于編外人員的范圍

根據(jù)崗位不同，建議將編外人員劃分為專業(yè)技術(shù)崗位非在編人員、輔助崗位非在編人員和工勤崗位非在編人員。其中，專業(yè)技術(shù)崗位用來雇用專業(yè)性、技術(shù)性工作崗位的人員；輔助崗位用來雇用輔、事務性工作崗位的人員；工勤崗位用來雇用后勤服務工作崗位的人員。

（二）關(guān)于編外人員雇用指標的核定

機關(guān)事業(yè)單位編外人員雇用指標建議由機構(gòu)編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門根據(jù)各單位工作需要及現(xiàn)有編制使用情況核定。編外人員雇用指標應根據(jù)工作任務和工作性質(zhì)限定指標使用期限，一般不超過3年，期滿后自動失效，如工作需要可由機構(gòu)編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門重新核定。為保障指標設置的規(guī)范性和科學性，機構(gòu)編制部門應會同人力資源社會保障部門和財政部門共同制定機關(guān)事業(yè)單位編外人員雇用指標具體辦法。

（三）關(guān)于編外人員指標的使用

機關(guān)事業(yè)單位應當在機構(gòu)編制部門確定的編外人員雇用指標內(nèi)雇用人員；不同類型崗位編外人員雇用指標不得混合使用。同時，編外人員的雇用可以考慮優(yōu)先面向本地戶籍畢業(yè)生和下崗失業(yè)人員，原則上不雇用離退休人員。另外，不同崗位也應當要求具備相應的資格或能力。比如，專業(yè)技術(shù)崗位應當具有大專以上學歷并具備相應崗位要求的專業(yè)技術(shù)資格或者職業(yè)資格，輔崗位應當具有相應的學歷、能力或?qū)嶋H工作經(jīng)驗，工勤崗位應當具有相應的工作技能或?qū)嶋H工作經(jīng)驗等。

（四）關(guān)于編外人員工資和社會保障問題

財政部門應對雇用編外人員的人員經(jīng)費實施總額控制。編外人員的經(jīng)費總額（含工資、各種補貼和單位應繳交的社保費用）應由財政部門根據(jù)各單位編外人員的數(shù)量和人員經(jīng)費標準核定，并納入各單位預算。除此之外，各單位不得在其他經(jīng)費渠道開支編外人員的經(jīng)費。編外人員的具體工資標準，建議由聘用單位依據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，在財政部門核定的人員經(jīng)費總額內(nèi)根據(jù)編外人員崗位的性質(zhì)、工作量等實際情況確定。財政部門應根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展狀況和財力可能，合理確定編外人員的經(jīng)費標準。編外人員按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定參加職工養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保險，享受相應社會保險待遇。

（五）關(guān)于工勤人員管理問題