序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教資綜合素質范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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人事檔案制度的建立，讓醫院的管理模式出現了問題，同時也存在不足。例如：醫院進入新員工以及部分員工調動或者辭退等因素，我們應該把這些員工的人事檔案區分開來，把一個人的檔案從一開始到最后的過程進行統一管理。還有一些在編或者不在編的人員，在人員管理上，我們應該把這些模式劃分，讓人事檔案的管理變得更加嚴格和準確。減少人力資源管理的工作量，提高工作效率。

2人事檔案信息在人力資源管理中的重要作用

2．1有利于挖掘人才

人事檔案信息的建立，可以清晰的看見人才的教育背景以及工作經歷，可以及時發現新人，培養新人，為醫院領導選拔人才提供了良好的平臺，有針對性的培養和配備。同時為人才建立激勵制度，調動員工的積極性，提高員工的工作效率，在最大程度上，激發他們的潛能，發揮人才作用。2．2讓醫院各項制度變的更加完善醫院人事檔案信息的建立，讓醫院各項制度變得更加完善，例如：員工工資制度發生了巨大的轉變。員工工資不僅是通過財務報表進行核算，還要根據個人的工齡工資、學歷以及在崗職位這些綜合因素進行核算工資。因此，人事檔案信息的實施，對工資核算有著重要的意義。它不僅確保了工資結算的準確性，更方便快捷的核算出工資。工資的變化之后，在建立激勵制度，不僅讓醫院的工作人員積極性有所提高，在激勵制度的影響下，工作人員也能嚴格約束自己，更加投入工作中，從而為患者提供更好的優質服務。

3人力資源管理中應用人事檔案信息的措施與策略

3．1提高人事檔案管理人員的綜合素質

作為檔案管理人員，他們的綜合素質直接影響人力資源管理工作的質量，因此，我們必須提高檔案管理人員的綜合素質。首先，我們必須建立一個專業人員的隊伍，其次對這些人員進行專業培養。眾所周知，人事檔案這一項工作，是具有機密性的工作，也就是說，不僅記錄了人員的基本信息，同時也記錄了個人隱私問題，因此我們必須加強培訓，在原有的基礎上，提高人事檔案信息管理人員的綜合素質。

3．2針對醫院的人才進行合理分配

人事檔案信息的建立，對人才的選拔提供了良好的環境。通過人事檔案信息的記錄，根據人才的自身能力，在醫院里進行合理分配，找到適合自己的崗位，充分發揮自己的潛能與能力，實現醫院可持續發展的目標。

4結語

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【關鍵詞】高職院校；素質教育；途徑；電子檔案

高等職業教育人才培養目標是培養具有必要的理論知識與較強實踐能力的高素質技能型人才。高職院校在培養學生技能的同時，不能偏廢對學生綜合素質的培養，應做到教育質量和綜合素質并重。服務高校素質教育的全面實施，適應廣大青年學生成長成才、就業創業的迫切需要，培養社會主義現代化建設所需要的高素質技能型人才，是當前高職院校大學生素質教育工作的焦點。

一、高職院校大學生綜合素質的現狀分析

從學生在日常學習和生活中的現實表現、參加學校各種各類活動所反映出的能力和素質以及用人單位反饋的情況來看，高職院校大學生綜合素質良莠不齊，主要表現在以下幾個方面：

（一）思想素質和認知能力差

一些學生學習態度不端正，做事不扎實，作風不踏實，“一屋不愿掃，天下掃不了”。受當前社會不良風氣的影響，拜金主義、享樂思想在學生中時有出現，金錢至上、待遇第一的就業觀念不一而足。不少學生把工資待遇作為選擇就業單位的首要標準，錯誤的認為工資高、福利好的工作就是好工作。學生大多缺乏對自己職業生涯和就業單位是否符合自身發展的冷靜思考，更缺乏將個人發展和社會發展相結合，“到基層去、到祖國最需要的地方去”的勇氣和信心以及崇高的愛國熱情。

（二）實踐動手能力差

高職院校的目標是為社會培養高素質的技能人才，而部分學生雖證書一大堆，如計算機、英語、技能等級鑒定證書和各種榮譽證書，但實踐動手能力差，存在著較明顯的眼高手低的現象。

（三）團隊協作能力差

由于受當今社會思潮和90后大部分皆獨生子女的影響，有些大學生過于張揚個性以至我行我素，言行舉止不太注重他人感受，即眾所周知的“非主流”。他們具有鮮明的個性，不能接受不同的意見、不擅長團隊之間的溝通，意識不到社會是一個有機聯系的整體。學生往往就業后難以進入角色，適應期長。

（四）人際交往能力差

應試教育束縛了學生人際交往能力的發展。不少學生死讀書、讀死書，將自己置身于茫茫書海，儼然一副“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”的樣子，不注重人與人之間的交際和溝通，導致“萬卷書已破，一里路未行”。從用人單位反饋的信息中，不少學生應付日常生活的各種交際已是捉襟見肘，更不可能做到游刃有余。部分學生書面和口頭的表達能力差，有的甚至不能用語言或文字表達出一件事情的來龍去脈，公共場合的發言往往語無倫次。

（五）心理素質差

隨著社會的發展，大學生所面臨的社會環境和成長過程中遇到的問題越來越復雜多樣，對當代大學生心理素質提出了更高的要求。學生普遍表現為容易受挫折，遇到失敗就灰心喪氣，缺乏迎難而上的勇氣和信心。更有極端的，因瑣事打架甚至殺人或輕生的現象，如馬加爵事件、富士康跳樓事件等。

二、大學生綜合素質培養方法的新探索

貫徹高職教育目標，為社會培養高素質技能型人才，是高職院校義不容辭的神圣使命。作為技能型人才培養的搖籃，探索一條使我們的“產品”能夠經受住社會檢驗、得到社會認可的有效途徑，我們責無旁貸。我們不僅要教給學生專業知識，還要著力培養學生的價值觀、修養、能力、態度、情感、和行為養成。

（一）加強思想政治素質

思想政治素質，就是一個人的世界觀、人生觀、價值觀和道德品質、思想修養及社會責任感，就是把自己的事業與祖國的命運緊密聯系的一種品格。說，“思想這個陣地，你不占領，別人就會占領。”大學生的心智尚未成熟，其模仿性和可塑性很強，其思想極易受到周圍環境的影響，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”。所以，在校風建設中，要培養學生的認知能力和正確的價值觀，摒棄拜金主義思想，營造出甘于奉獻、樂于奉獻、提倡個人利益服從集體利益的良好的校園環境。提高教師的業務能力和師德素質，樹立良好的教師形象，注重言教的同時更注重身教；加大力度報道宣傳優良的校園文化及涌現出的先進事跡，使學生思想不斷受到良性的影響，耳濡目染，引導學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，全面提升學生的思想政治素質。

（二）專業素質和能力素質并重

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【關鍵詞】市場導向；崗位需求；高職會計專業

1高職會計專業人才的市場需求

為了解就業單位對于高職會計專業人才的市場需求情況，本文對25家就業單位的財會部門進行調研。被調查單位中有8家服務型企業、6家制造企業，此外還有商業、旅游業、物流、行業、學校以及IT行業等多種性質的就業單位。民營企業和三資企業是能夠吸納高職會計專業學生的主要渠道，其中會計師事務所需求尤為突出，是學生實習和就業的良好選擇[1]。

1.1高職會計專業畢業生的崗位需求

就業單位的崗位需求主要是出納和檔案管理，這些崗位的人員需求量較大，技能要求相對簡單，目前高職會計專業培養學生普遍以此為目標。此外，總賬會計、工資核算和稅務會計也有較高的需求，債權債務核算、審計助理和財務經理、稽核等崗位也有一定需求（見表1）。可見，會計崗位需求較為多樣化，專業劃分也比較詳細，因此，在課程設置時要注意崗位精細劃分。

1.2高職會計專業畢業生的專業能力需求

就業單位看中畢業生的專業技能水平、職業素質和職業資格證書，此外畢業院校、社會實踐經歷、學習成績和計算機水平也是企業看中的基礎要件（見表2）。其中職業資格證書是畢業生從事會計崗位的必要條件，相關培訓是會計專業人才培養需要重視的基礎工作。專業技能水平和職業素質的提高需要會計專業建設者根據市場需求建立相應的會計人才培養體系，有的放矢為企業輸送有用之才[2]。

1.3高職會計專業畢業生綜合素質需求

就業單位對于會計專業畢業生能力素質的要求主要是責任心、吃苦耐勞、團結能力和愛崗敬業，因此高職會計專業人才培養體系建設需要在培養專業知識的同時注重學生職業道德等綜合素質的提高。語言溝通能力、學習能力、良好的心理素質和進取精神是學生會計職業生涯可持續發展的動力和保障。此外，行動能力、創新能力、應變能力和管理能力是對于學生能力素質的更高要求（見表3）。

2高職會計專業人才就業中存在的問題

2.1高職會計專業畢業生就業困難

高職會計畢業生就業困難主要是缺乏社會實踐、工作經驗和畢業生供大于求。因此，大幅度進行校企合作，豐富會計專業畢業生的實習經驗，是畢業生增加競爭力的主要出路。此外，會計崗位技術性很強，畢業生的就業期望高，但是專業水平低、綜合素質不高、動手能力差，并且對企業的忠誠度不高，這些問題容易形成畢業生眼高手低的局面，畢業生應做出客觀自我評價和就業預期。只有校企深層合作，有針對性的教學，增加就業單位與畢業生的信息溝通才能有效提高就業率（見表4）。

2.2高職會計專業畢業生專業技能有待加強

高職會計專業畢業生不熟練的技能主要是報表編制和納稅申報，會計電算化技能亟待加強，這也成為人才培養的新突破點。編制會計憑證、會計賬簿以及各種會計資料的裝訂是高職會計專業學生的傳統技能，但在就業過程中看出這些技能學生掌握的仍然不扎實不過硬（見表5）。

2.3高職會計專業畢業生從業中存在不足

高職會計專業學生實際操作能力有待提高、書本知識與實際操作銜接欠佳以及能力知識寬而不精，教學中應注重提高學生的實際動手能力。此外，畢業生對自身素質認識不夠，缺乏主動性、缺乏吃苦耐勞精神、不愿意從基層做起等問題，體現了學生綜合素質的不足（見表6）。

3高職會計專業人才培養建議

以市場為導向，深化校企合作，推進產學研一體化，是高職會計專業人才培養體系的核心競爭力源泉。第一，堅持市場導向，培養學生綜合職業能力。第二，課程體系與企業實踐接軌，以此提升學生的綜合素質。第三，重視學生的朋輩式教育和自我管理，加強優秀學生的輻射帶動作用。第四，加強會計文化與學生會計協會建設，拓展和提高學生的視野和層次。第五，建立人才需求和培養信息資源庫，為畢業生提供后續職業支持，為校企合作積累社會資源。第六，注重教師資源的可持續發展[3]。

【參考文獻】

【1】李啟明.構建高職會計職業道德教育體系的設想[J].會計之友，2010（5）：118-119.

【2】劉書蘭，甘璐.會計人才需求及職業能力評價社會調查[J].財會通訊，2008（7）：58.

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【關鍵詞】  icu  分組協作  護理  護理質量

        重癥監護病房（icu）是醫院集中臨床各科室危重患者和手術后高危患者在監護下集中救治的病房，病情隨時可能發生變化，監護和治療任務重，為了提高icu護理的優越性，充分發揮每個護士的潛能，保證高質量的護理，2008年8月以來，我科實行分組協作的護理模式，取得了良好的效果。現將實施方法和效果報道如下。

        1  分組協作護理模式的實施方法

        1.1 分組  我院icu病房屬綜合性icu，擁有床位10張，參與常規護理人數20人，為五個組，每組四人。根據護士職稱、年資、實際工作能力、責任心等進行合理搭配編組，每組設一名帶班組長，由年資高、工作責任心強、專業知識扎實、業務技術熟練、臨床經驗豐富、具有一定管理協調和業務技術指導能力的護師以上職稱人員擔任。每組護理人員的組成是低年資到高年資的階梯式組合，符合人力資源配置原則。每組人員輪流輪a班（8:00—16:00），p班（16：00—24:00），n班（0:00—8:00）和休班，且每組班次固定。

        1.2 組員的職責和調配 各組內成員恪守操作規程、監護程序、各班職責、組員職責，并服從組長在工作中的安排。每組護士在各班內發現的一切工作問題，都由護理組長總結并及時與護士長溝通聯系，并將處理結果及時反饋給組員。

        1.3 組長職責 ①組長根據組內護士能力和科內病人數量、病種、病情安排組內人員監管，組長必須聽取組員評估分管患者的病情、專科護理要點、治療護理效果、目前存在的主要護理問題及制定的相關護理措施，并就護理難點、icu急救技術操作和理論提供指導和幫助。同時組長要監護一組病人。 ②在監護所負責病人的同時，白天協助護士長進行日常護理管理工作，夜間代替護士長行使管理職能，進行全面管理處理應急事務。在遇到重大搶救或突發事件時，護理組長迅速按照制定的應急預案進行合理部署，調整人員各司其責，并報告護士長，保證護理質量。 ③負責貴重物品及毒麻藥品的交接、清點和保管，保證使用中的儀器正常運轉，備用搶救儀器處于充電狀態，儀器出現故障及時報告護士長。 ④應急處理患者及家屬投訴，護理組長予以耐心解釋、安撫病人，避免矛盾激化。 ⑤ 協助護士長做好臨床教學工作，積極拓展新業務、新技術，擔任護理查房、業務講解等任務，負責本組組員業務培訓和技術考核。 

        1.4 護士長對小組工作的管理  護士長經常向科內成員反復強調和解釋小組協作護理模式的意義和小組長的作用，以取得下屬的理解和配合。經常深入小組工作，了解和掌握每個護士實際情況，定期召開科室成員會、組長會，對會議中提出的問題，征求每個成員意見，最后大家形成決議，遇到大手術或有休長假等特殊情況，組內人員服從護士長安排。

       2  效果分析

        2.1 提高搶救成功率，保證護理質量  在綜合icu中，病人入住和病情變化難以預測，其病情以休克、器官衰竭等復雜危急重癥多見。病情的復雜性，要求護士具有多學科聯合解決問題的能力，而實際上，每個監護人員的臨床經驗、知識水平參差不齊，不能熟練應用急救程序，落實搶救措施，而我們實行協作護理，能充分發揮每個組員的業務水平、臨床經驗和聰明才智，真正實施對危急重患者及時、系統、嚴密的監測和處理，提高搶救成功率，降低死亡率。同時，由于每組組長均為專業骨干，可以及時解決護理中的疑難問題，解決護理技術斷層現象，在危重患者的搶救和新護士上崗中起到傳、幫、帶的作用，迅速提高年輕護士的技術水平，保證護理質量的穩定和提高。

        2.2 有利于培養護理管理人才 護理組長參與病區護理質量管理，作為本護理組的首席負責人[1]，每組護士在各班次發生和發現的一切護理問題，都由護理組長總結及時與護士長溝通聯系，，并將處理結果及時反饋給組員，護士長定期召開組長會議，安排部署工作重點及探討各組較普遍發生和存在的工作問題，制定可行性工作方案，形成了以護理組長為首席代表的工作體系，提高護理組長的責任感、管理意識和管理能力。

        2.3 有利于發揮群體智慧，減輕心理壓力  小組成員相對固定，增加了協作精神，提高團隊凝聚力，凝聚了所有組員各種專業技能和豐富的學識，在護理工作中能充分發揮群體智慧，取長補短，優勢互補，產生1+1>2的效能。另外，高中低年資護士分組排班，減輕低年資護士對搶救、疑難技術的心理壓力，達到護士業務水平互補互助的作用。

        2.4護士的綜合素質普遍提高  護理組長具有管理職能，在工作中能夠時刻高標準、嚴要求、以身作則，提高了自己的綜合素質，同時，護理組長指導組員學習掌握新理論，應用新技術，在實際工作中不斷總結經驗，發現組員工作中存在的不足，認真幫助其改正；及時與組員進行有效溝通，適時給予贊許，激發她們的工作熱情，端正了工作態度，護士的自身素質得到全面提高[2]。

        綜上所述，在icu實施分組協作護理模式工作制，可以調動護理人員工作積極性；增加團隊協作精神，提高團隊的凝聚力；提高護士的綜合素質，保證工作質量，同時帶動本科時護理臨床教學和科研的發展，面向全院輸送危重癥護理人才，為各科病房建立專科監護室提供人才儲備。

參 考 文 獻 

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1專科護士核心能力的概念

專科護士是臨床護士中的一種專業分工及專門化角色的稱謂，是指那些在某個臨床領域中具有博深理論知識，豐富臨床經驗以及精湛臨床技能，并且向患者直接提供高素質護理服務的護士。

關于護士核心能力的概念基本有4個方面：直接提供臨床護理的能力；領導與決策的能力；教育與指導的能力；科研能力。其中直接提供臨床護理是核心能力的核心[2]。護士核心能力是指護理教育應當著重培養的，護理專業人員必須具備的最主要能力，包括學習能力、評估與干預能力交流與溝通的能力、評判行思維能力，管理領導才能，跨文化護理能力，教育能力和知識綜合能力。

2專科護士核心能力的培養

2.1 培養內容

2.1.1 根據護士資質不同進行培養 根據職稱可將臨床護士分為護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師；按照工作年限又可以分為實習護士、低年資護士、高年資護士、護士長等。有學者探討實習護士的培養方向，重點培養他們的自我管理能力，人際溝通能力、護理技術操作能力、評判性思維能力、愛他人能力等9種核心能力[3]。針對低年資護士著重加強職業探索階段和職業建立階段的教育與培訓[4]，并重點培養他們的臨床觀察能力、技術操作能力、專科理論技能能力等。針對護士長，主要是進行管理能力的培養[5]。總之，初級專業護士應該側重專科基礎知識和技能的訓練，而專業組長側重的是管理與應急能力的訓練。我所在科室進行的專科護士核心能力的培養也是將護士分為能級進行培養，主要根據工作年限區分。

2.1.2根據專業不同進行培養 ①各專業圍繞核心能力，即專科基礎知識和技能，專科專業知識和技能，臨床思維能力，教育和培訓能力，管理和應急能力5個模塊，制定相應的知識和技能訓練課程[6]。②特殊崗位通常是指產科、新生兒科、血液透析室、感染科等。中國護理事業發展規劃綱要明確提出分步驟在重點臨床專科護理領域，包括重癥監護、急診急救，器官移植，手術室護理，腫瘤患者護理等開展專業護士培訓。制定核心能力培訓計劃，各專業制定本專業的護士核心能力培訓細則。③在兒科低年資護士核心能力的培養方面醫院著重從"眼"和"手"兩方面進行，重點培養低年資護士的觀察病情的能力和基本技術操作的能力[7]。

2.2培養方法

2.2.1加強思想道德教育，培養護士的敬業精神，思想道德教育是護士能力培養的根本 要從護士的思想教育入手，護理部應經常舉辦各種專題講座，明確護理職業道德的具體要求并結合醫院文化特色對護理團隊的價值觀進行準確定位積極培養，同時大力宣傳體現當代護理精神的先進人物和事跡，將人文關懷融入護理工作中，對新上崗的護理人員要求嚴格實施崗位前教育。加強職業道德教育，一方面用白求恩精神鼓舞和激勵護士，增強其救死扶傷實行革命的人道主義神圣感和責任感；另一方面宣傳體現時代精神和傳統美德的正面典型，樹立以患者為中心的服務意識和質量意識，規范優質服務的程序和服務內容，全面提高服務檔次。

2.2.2激發護士的學習熱情 制定教學計劃，提高理論操作水平和綜合能力，定期組織業務學習，加強護士的繼續教育，充分調動護士學習知識，提高自身素質的積極性和主動性，每個護士都感到有著很強的學習壓力和動力從而不斷超越自我，有力促進了護士個人的成長。

2.2.3繼續教育是專科護士獲取新知識、新技能的最佳平臺，是一種短期的針對性很強的培訓，護理部發揮領導決策作用，將再教育的重要意義輸送給每位護理工作者并開展繼續教育項目，根據需要開展護理新業務、新技術專題講座，指導護士掌握先進的服務理念和護理技術。通過培訓班，學術會議、護理期刊等大容量高強度的傳播信息，利用護理期刊進行在職教育，這都是切實可行的有效宣傳方法。

2.2.4一對一帶教，主要是針對新入科護士以及實習護士進行的護理技術操作能力的培養。聘請綜合素質高、有一定教學經驗的護士長或外請專家擔任授課教員，著力培養護士的動手能力，遇到問題有相應的解決方案，并做到專科講座與實踐相結合，對年資高的護士進行一些新的知識的傳輸，較有難度的課程集中學習和培訓。理論與實踐相結合，演講與互動式教學，培養護理人員人際溝通能力、思維邏輯能力，利于知識的掌握，大量數據也顯示，工作能力越強的護理人員其演講能力也很強，且更喜歡互動式的教學方式，這不僅可以充分調動護理人員的工作積極性更能提高其核心能力。

2.3培養評價

2.3.1自評 自我評價被確認為評估學習能力高效方法，能對指導自己專業學習，并且提高學習效率，增強學習的動機。

2.3.2他評 ①滿意度調查 設置患者滿意度調查表，內容包括服務態度、技術水平、語言行為、幫助解決患者問題的能力健康教育等，通過患者對護士工作的滿意度來評價護士核心能力。②對專業知識和技能考核，書面考核是最常見和最實用的考核方式，隨著計算機技術不斷發展，可將考題錄入計算機系統，采用隨機抽取的方式對護士的核心能力進行評價。③綜合能力考核。通過對護士為患者護理工作的調查考評，是培養和評價均為較便利的方式。有暗訪者分別對患者、護士進行調查、訪問，綜合所有評價護士的人際溝通能力以及臨床操作能力，同時也要求護士按時上交對自身溝通能力及實際操作能力做出理性的自我評估。

3專科護士核心能力培養的意義

3.1核心能力是完成績效所需的關鍵能力，雖然可能只占個人所有能力的20%，但卻影響著80%的工作績效[8]。護士核心能力已經成為考核護理工作的主要依據，并且對護理專業發展具有非常重要的意義。首先，護理是一項對其專業性要求很高的工作，護理人員不僅要細心護理患者，還要隨時記錄患者情況及每次護理的相關事宜。護理工作人員還身兼多職她們不僅護理傷患，預防未發生傷害還要從事傷患合理性管理，培訓學習等相關工作在職場中扮演保護者、治療者；在家中扮演另一半天，孩子的慈母嚴父，這所有的角色都要求護理工作人員具有很強的綜合素質，而核心能力的培養對于護理工作人員的能力構造、應急水平、職業榮譽感都有很大的促進作用。其次核心能力就是在服務體系中人的能力處于核心體系地位，又經常被稱作核心能力競爭力，具有普遍性、可遷徙性、必備性、重要性和教育指導性的特點。醫院管理者可根據每個護理工作人員不同的主客觀條件，制定可實行的能力培養計劃及方案，形成階梯式培養方式，這樣不僅能提高管理者能力，也可有效提高護理人員的綜合素質，一舉多得。

3.2隨著社會的進步，人們對健康的要求越來越高，對護理工作人員的綜合素質以及個人能力也提出了更高的要求，相對的護理工作人員的工作能力也成為了醫院管理者考評的重要項目。優化護理人員的能力結構及綜合素質，使護理者能在任何緊急情況下對患者做應急處理，并完成危重患者的搶救及護理，同時記錄。增強護理人員社會榮譽感及自我成就感。這不僅增強了護理工作人員的個人發展，也能進一步促進護理事業的進步和發展。培養護士核心能力是護理工作的發展需要，也是護士專業穩定健康向前發展的動力，更是為廣大患者提供了更為優質的服務保障。

4結論

專科護士核心能力的強弱直接影響護理工作的質量和效率。護士核心能力在整個醫療團隊中所扮演的角色及其工作重點是護理工作中護士能力的重中之重，核心之核心，對群體內融洽的工作關系及支援他人履行職責有很大的貢獻。護理工作人員核心能力的不斷提升，護理工作人員的專業知識及信息也不斷提升，就可以更為盡責可靠地完成護理工作，形成護理專科的形象，提高科室乃至醫院的整體素質。現在如何結合護士核心能力的理論基礎及能力培養方法發展可行的培養模式，并將其行之有效的運用到護理工作的核心能力培養之中已經成為當前護理研究學者的重要科研課題。

參考文獻：

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[2]劉明.專科護士核心能力架構之探討[J].中國護理管理，2009，9（4）：27-29.

[3]趙燕平，張小平.在臨床實習帶教中培養護生9種核心能力的探討[J].基層醫學論壇，2007，11（2）：167-168.

[4]張慧琳，李樂云.提高年輕護士核心能力的在職教育[J].護理研究，2007，21（7）：1774-1776.

[5]周素芳.護士長核心能力的培養[J].中華臨床醫學研究雜志，2008，14（2）：177.

[6]管玉梅，楊毅華，李麗娟.特殊護理崗位開展專業護士核心能力訓練的實踐[J].護理學雜志，2008，23（23）：78.

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【關鍵詞】 大學生失業；個體因素；解決途徑

一、影響大學畢業生失業的個體因素

國家、用人單位和學校等各方面的因素都會對我國大學生就業產生重要的影響，都會在某種程度上造成其失業，但是這些因素都是客觀的，造成大學生失業的最主要的原因還是大學生自身主觀方面的原因，這主要表現在以下幾方面。

1、大學畢業生的擇業觀不切實際

大學生不切實際的擇業觀，對自己的期望值過高，主要表現在以下方面：

首先，表現在對就業單位的選擇上。隨著高等教育擴招政策的實施，我國的高等教育已經從“精英化”走向了“大眾化”，而有些大學生的觀念卻仍然停留在過去計劃經濟時代的“鐵飯碗”上，希望自己能夠找到一份像國家公務員、大型國有企業、事業單位等比較穩定的而且工資待遇和社會福利等各方面都比較優越的體面工作，這樣他們才能得到別人的尊重和認可，才能不辜負家人對他們的厚望，才能“光宗耀祖”。所以他們寧愿放棄眼前的不理想的工作機會，也要找到一份比較體面的工作。這就造成了大學生的“自愿性失業”。

其次，表現在就業城市的選擇上。由于大城市經濟比較發達，工資待遇和社會福利等各方面條件都比較好，所以很多大學生都期望自己能在像北京、上海、廣州、深圳等經濟比較發達的城市或地區去就業，而經濟比較落后的西部地區需要人才但是卻很少有人愿意去。

最后，表現在對工資的要求方面，很多大學生在找工作時對工資的要求都比較高，一般要求在2000元以上，事實上大學生由于剛開始工作缺乏工作經驗其潛能沒有發揮出來，并不能為公司創造出多少利潤，因此很多企業對新員工就會壓低工資，導致部分大學生由于工資少而不愿意在那就業，最終成為了失業者。

2、大學畢業生自身綜合素質低

其一，由于受家庭環境的影響，很多大學生在家除了學習什么都不干，導致其缺乏吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神而且動手能差，所以畢業后因不能勝任一些比較吃苦的工作而失業。

其二，由于受應試教育的影響，很多大學生在學校只注重理論知識的學習而忽視了社會實踐的鍛煉和專業技能的培訓，從而導致其實踐能力差和專業技能不足，畢業后因無法勝任一些實踐性和專業性較強的工作而失業。

其三，由于很多大學生平時在學校缺少鍛煉，導致其擇業時因準備不足而心理素質較差，“在就業時出現了就業心理障礙，使其在尋找理想職業的過程中出現情緒和行為的失衡”，這主要表現為自卑心理和依賴心理。自卑心理在很多女大學生身上表現的更為明顯，“很多女大學生在求職的過程中畏手畏腳，優柔寡斷缺乏應有的自信，不敢向用人單位充分展示自己的才華，結果造成失業”。[1]同時很多女生在屢次求職失敗后，往往就覺得自己很無能，于是就灰心喪氣，失去了參與市場競爭的勇氣，最終也導致了其失業。依賴心理在很多獨生子女和家庭背景比較好的學生身上表現的較為明顯。由于獨生子女平時在家除了學習父母包辦其生活的一切再加上我國是一個講究人情的社會，所以很多大學生就有了依賴心理，平時在學校不思進取，缺乏主動競爭意識，而畢業后就想著讓自己的父母依靠人際關系為自己找一份比較理想的工作，這就延遲了就業的準備期，在某種程度上也會導致其失業。

3、大學畢業生缺乏自主創業精神

在當前這個經濟科技高速發達的時代，“傳統經濟創造新生就業崗位的能力極其有限，在有些科技進步較快的行業里，就業崗位甚至出現了負增長”，[2]再加上我國政治體制的改革，很多政府機關都精簡機構、裁減冗員，這就導致我國大學生傳統的就業崗位減少，從而使大學生的就業形勢更為嚴峻。所以自主創業成了大學生解決就業問題的最好選擇，因為創業是就業之母，大學生通過創業不僅可以解決自己的就業問題，而且可以創造出一些就業崗位，解決其它畢業生的就業問題，從而可以有效地緩解我國大學生的就業壓力。[3]但是在現實生活中，很多大學生由于缺少資金、害怕失敗和家長不支持等各種原因缺乏自主創業精神，他們有的在創業的過程中遇到一點挫折就自動放棄，有的甚至不敢嘗試著去創業，所以最終導致了其失業。

二、解決大學畢業生失業問題的個體對策

1、轉變擇業觀念，樹立正確的就業觀

面對如此嚴峻的就業形勢，大學生應該轉變傳統的就業觀念，對自己合理定位，樹立正確的就業觀念。[4]首先，在職業的選擇上應該打破傳統的那種一定要找個“鐵飯碗”到國家機關去當公務員的觀念，樹立多種方式就業觀，選擇多種方式去就業，比如到私營企業和外資企業等單位去找個適合自己的并且相對較好的職業去就業。其次，在就業城市的選擇上，應該樹立到西部、基層或經濟欠發達的地區去就業的觀念。因為在這些地區雖然經濟比較落后，但是這些地區人才緊缺，到這些地區才更有利于自己才能的發揮，更有利于實現自身的價值。最后，在工資方面應該降低要求，大學生應該明白，由于自己剛開始參加工作，沒有經驗，自己的潛能還沒有發掘出來，并不能為工作單位創造出多少利潤。因此，大學生對自己的工資要求不應該太高，應該低點，慢慢地隨著自己工齡的增長、經驗的積累、能力的發揮，為單位創造的利潤多了，單位自然會給自己漲工資。

2、努力提高自己的綜合素質，增強就業能力

在當今這個充滿競爭的時代，國與國之間的競爭是綜合國力的競爭，人與人之間的競爭也是綜合素質的競爭。因此，大學生要在如此激烈的就業競爭中處于不敗之地，必須努力提高自身綜合素質，增強就業能力。大學生的綜合素質包括知識素質、心理素質和道德素質等多方面因素，所以大學生平時在學校除了要學好專業知識、培養好自己的專業技能外，還應該多積極地參加一些社會實踐活動，提高自己的實踐能力、動手能力、社交能力、語言表達能力等各方面的能力。同時，還可以在實踐中體驗到成功與失敗的滋味，從而提高自己的心理素質，只有這樣，大學生才能在畢業后很快地適應社會生活，找到適合自己的工作。

3、樹立創業意識，增強創業精神

雖然面對當前如此嚴峻的就業形勢，對我國大學生來說，創業是解決其失業問題的最好選擇。但是由于創業存在一定的風險性，有失敗的可能性，而且需要一定的資本。很多大學畢業生由于沒有資本、害怕失敗和得不到家人的支持等各種原因，很少有人選擇去創業。因此要緩解就業壓力，解決失業問題，大學生平時應該樹立創業意識，多參加一些創業活動，從而認識到創業過程的艱辛與收獲，正確對待創業，提高自己的創業信心和創業精神，畢業后積極地去創業；這樣不僅可以解決自己的就業問題，而且也可以為別人提供一定的就業崗位，從而有效地緩解就業壓力。

【參考文獻】

[1] 李曉明.女大學生職業素質培養與就業指導[M].北京：光明日報出版社，2010.04.114-119.

[2] 楊天俊.創業是就業之母[N].恩施日報，2010.

[3] 黃新德.在高職院校實施以創業帶動就業的思考[J].科教導刊-電子版（下旬），2015.10.41-42.

[4] 林世軍.大學生就業觀教育研究[D].黑龍江科技學院，2011.

篇(7)

改革現有的人傭金制度

必須對現有的人傭金制度進行改革：一是適當降低首期傭金支付率，提高續保期傭金比率，促使人提高后續服務，增加投保人滿意度。二是實行傭金提取比例差異化，對從事保險業務的新手和長期從事業務的保險營銷人員，提取不同比例的傭金。給保險營銷人員提升自身素質以外在壓力和內在動力，促使保險營銷人員向職業化方向發展。

改善現有保險人執業資格制度

目前的人資格考試過于簡單化，只注重人資格考試的成績，忽視對營銷人員教育程度、實際經驗和職業道德等多方面的素質要求。因此，應該改革現有的資格考試制度，展開系列化的保險營銷執業資格考試。首先有一個基本的資格考試，獲得資格的人可以銷售最基本的保險產品；然后，針對不同的險種、不同階段的營銷人員，有不同的培訓、考試，從業人員可結合自身的特點由低級到高級發展自己的生涯。

另外，還應該提高人的準入門檻，優化壽險營銷人員隊伍的品質。

完善對保險營銷人員的制約體系

通過建立個人信用評價體系，記錄有關營銷人員的一系列事實、行為和數據，并依據營銷人員在營銷過程中的誠信狀況將其分為不同的等級，實行獎懲，倡導和鼓勵誠信服務。另外，可以對不同信用等級的營銷人員按不同的比例提取傭金，直接與其利益掛鉤，促使營銷人員更加嚴格地要求自己。

加強對營銷人員資信狀況的動態監管。良好信用記錄保持越長者，所獲職級將越高，準許銷售的保險產品種類就越多，個人品牌的價值也越大，因此就能獲得更多的利益。與之相應的是，保險營銷人員的執業資格等級越高，其價值成本越大，違約成本也就越大。通過建立信用檔案，制定對違規欺詐行為的懲罰機制，給出具體的懲罰標準，明確規定違規至何種程度給予什么樣的制裁，使有不良行為記錄者付出代價。