序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇團隊建設與管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

團隊建設與管理論文:對團隊建設與管理的幾點看法

[摘 要]界定團隊內涵,明確團隊建設程序,積極探索適合行業特色高績效團隊模式和建設高績效團隊的有效途徑。

[關鍵詞]團隊 建設與管理 思路

團隊作為一種組織形式,出現在體育、軍事、經濟領域,幾乎成了將個體利益與整體利益相統一、從而實現組織高效率運作的理想工作狀態的代名詞,也成為促進行業健康穩定發展的基石,依靠團隊推進,理清團隊建設與管理,對于提升行業的核心競爭力、以便快速應對變化的市場機遇將會起到良好的指導作用,所以說團隊建設與管理必將會成為行業可持續發展堅定不移的戰略選擇。

一、界定團隊概念、要素和特點是團隊建設與管理的關鍵

1.團隊的概念

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體,為了共同的目的和業績目標組合在一起,該共同體合理利用每一個成員的知識和技能,協同工作,相互信任并承擔責任解決問題,以期實現共同的目標。

2.團隊的要素

(1)目標。團隊應該有一個既定的目標,為團隊成員導航,知道要向何處去。沒有目標,這個團隊就沒有存在的價值,團隊的目標必須跟組織的目標一致。

(2)人員。人員是構成團隊最核心的力量,目標是通過人員具體來實現的,所以人員選擇是團隊中非常重要的一部分,不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。

(3)定位。該定位包含兩層意思:一是團隊的定位,團隊處于什么位置,由誰選擇和決定團隊的成員,團隊最終應對誰負責,團隊采取什么方式激勵下屬;二是個體的定位,作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?定位合理就為團隊提供了核心價值觀念。

(4)職權。團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發展階段相關,一般來說,在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中,團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小。

(5)計劃。目標最終實現,需要一系列的具體行動方案,可以把計劃理解成目標的具體工作的程序,提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標,從而最終實現目標。

3.團隊的特點

(1)職業道德感。職業道德感是一個團隊成員對其完成任務能力的信任程度,團隊職業道德感越強,它干好工作的動力就越強。

(2)信任感。信任感是基于想信他人能力和誠實度的一種冒險意愿,如果要使一個團隊能有效地開展工作,團隊成員必須有相互的信任感。

(3)凝聚力。凝聚力是一個團隊成員自愿抱成一團的一種整體感,一個有凝聚力的團隊是一個所有成員都愿意歸屬的團隊,他們對團隊都有效忠心,這樣的團隊是很有生產效率的。

(4)相互交流。要使一個團隊更好地工作,其成員必須有一種良好的相互關系,能開誠布公地交換意見,能有效地解決相互間的沖突和問題。

(5)生產效率。團隊能完成個人無法完成的目標,通過共享知識資源、技術以及領導能力,它會比任何一個有才華的個體成員都有力量,都有生產效率。

二、團隊建設的發展階段決定了團隊建設與管理必然是一個不斷更新逐步完善的過程

1.組建期。團隊成員開始深入認識,初步了解團隊的目標,漸漸確定各自在團隊中的職責。成員個人一般能快速設定各自的方向,并與他人客氣相處。在此時期,團隊的運作完全依賴于權威的指導和支持。

2.激蕩期。特點是矛盾、迷惑和較低的團隊士氣。隱藏的問題逐漸暴露,團隊內部沖突加劇。包括成員與成員之間、成員與環境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩。團隊成員們意識到團隊的目標不可能一徽而就,組建期所展示的工作熱情便不復存在,主要原因是個人期望和現實之間有較大的距離。

3.規范期。團隊成員會講究相互支持、迅速反饋信息、及時解決阻礙發展的爭端,工作的重中之重是保持良好的工作關系。似是而非是第三階段的顯著特點。一方面,成員們已表明有能力解決問題和矛盾;而另一方面,他們又有意避免沖突而不發表有爭議的看法。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權威,來幫助他們放棄沉默。

4.表現期。成員的技能非常高超,工作士氣空前高漲,成員之間非常融洽,團隊各方面的運轉都非常順利。人們己學會了如何建設性地提出不同意見,能經受住一定程度的風險,并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰,大家高度互信、彼此尊重,并能通過大家的共同努力去追求團隊的成功。這個時期合作工作技能得到加強,能合作勝任分擔領導工作,員工充滿自信,顛峰表現,能獨立完成工作。

三、建立團隊的步驟

1.組建核心層。團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。領導人是團隊的建設者,應通過組建智囊團或執行團,形成團隊的核心層,充分發揮核心成員的作用,使團隊的目標變成行動計劃,團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力,不僅要知道團隊發展的規劃,還要參與團隊目標的制定與實施,使團隊成員既了解團隊發展的方向,又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下,心往一處想,勁往一處使。

2.確立清晰明確的愿景和目標。共同的目標是團隊存在的基礎,是團隊的靈魂和核心,也是全體成員奮斗的方向和動力,更是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。要使團隊高效運轉,就必須有一個共同的目標和愿景,就是讓大家知道“我們要完成什么”、“我能得到什么”。在確立清晰明確的愿景和目標必須堅持以下原則:(1)明確原則。必須明確確定團隊的目標、價值觀以及指導方針。(2)激勵性原則。制定的目標愿景必須能夠激勵成員,使每位團隊成員都相信團隊的愿景并愿意努力去實現它。(3)切實可行原則。團隊的目標應該根據團隊及其灌區現有內外環境資源及市場機會理性分析,綜合評判,必須建立在團隊確實能做到的愿景的基礎之上,目標不能定得太高,也不應太低。(4)共識原則。團隊目標應該是團隊成員利益的集中體現,不僅要合乎社會規范,具有時代性,而且要與團隊成員的價值取向相統一。須知對于一個團隊來說,所有的團隊成員都支持一種觀點是至關重要的。(5)未來潛力原則,團隊發生變化以后,理念和目標也必須獲得刷新,否則,就會喪失其導向功能和動力作用;目標必須得到有效地貫徹推行。

3.培育團隊精神。團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風,它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神,領導人首先要以身作則,做一個團隊精神極強的楷模;其次,在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育;最重要的,要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人,一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍,團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。

4.訓練團隊精英。訓練精英的工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的職工隊伍,能給團隊帶來很多益處,提升個人能力、提高整體素質。一個沒有精英的團隊,猶如無本之木,一個未經訓練的隊伍,猶如散兵游勇,難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在于:建立學習型組織,讓每一個人認識學習的重要性,盡力為他們創造學習機會,提供學習場地,表揚學習進步快的人,并通過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍,使團隊成員在學習與復制中成為精英。其次是搭建成長平臺,團隊精英的產生和成長與他們所在的平臺有直接關系,一個好的平臺,能夠營造良好的成長環境,提供更多的鍛煉和施展才華的機會。

5.建立健全有效管理制度和激勵機制。健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利于組織的規范,并且促使團隊成員認同規范,遵從規范。合理的制度與機制建設主要包括:(1)團隊紀律。有了嚴明紀律,團隊就能戰無不勝。(2)上級對下級的合理授權。這樣就能明確責任和義務,充分調動各方面的積極性和創造性。(3)有效的激勵約束機制。要建立科學的工資制度以及公平考核與升遷制度,在實施激勵時,要充分考慮人的需求的多樣性,激勵形式要豐富多樣,注重精神激勵與物質激勵并舉并重,不論是正激勵還是負激勵,都應該做到及時,這樣才能促進團隊不斷發展。

團隊建設與管理論文:高層管理團隊建設與“空降兵”的引進

摘要：高層管理團隊在企業的決策過程中發揮著巨大的作用，建設一支高績效的高層管理團隊對企業來說至關重要。但高層管理團隊在建設過程中面臨成員內部的特殊性及成員能力和素質的“彼得現象”，給企業長遠發展帶來了不利的影響。企業根據自身所處的階段和發展特點適當引進一些空降兵將會使這一問題得到很好地解決，并幫助企業擺脫困境。“空降兵”引進將給企業帶來益處，但引進時機的選擇等，也是必須關注的問題。

關鍵詞：高層管理團隊；空降兵；彼得現象

一、高層管理團隊及高層管理團隊建設

高層管理團隊是由那些參與公司經營決策和戰略決策，對企業的經營管理有很大決策權和控制權的相關群體，包括董事長、總經理、各部門總監(如人力資源總監、運營總監)等構成的，與一般工作團隊相比，高層管理團隊的決策功能更強。對一個企業來說，績效的好壞主要取決于企業決策的好壞。而一個企業的決策又是主要由高層管理團隊作出的，高層管理團隊的素質和能力直接決定了企業的績效。因此，高層管理團隊的建設至關重要。現代企業的實踐也充分證實了高層管理團隊在戰略管理中的重要地位。美國通用電氣公司總裁韋爾奇回答如何選拔接班人時曾說，不是選拔一個人而是要建立一個團隊。聯想集團總裁柳傳志認為，企業領導人的任務就是“搭班子、定戰略、帶隊伍”。高層管理團隊的能力取決于團隊的合力，而合力的大小一方面跟成員個人的能力相關，另一方面，也與成員的配合和協調相關。因此，高層管理團隊的建設既要提高單個成員的能力，又要能提高成員間的配合和協調能力。但是，高層管理團隊在建設過程中面臨兩大問題：

(1)高層管理團隊成員的構成較為特殊。他們多是一些具備較強能力，具有較多思想，不肯輕易妥協，對權力有較強占有欲的一群高高在上的管理者，在實際決策的過程中，當想法和意見不一致時，往往爭論不休，誰也不服輸，極大地影響了決策的速度和質量，而且在團隊里面，容易產生權力斗爭傾向，極大地影響了組織的發展。

(2)高層管理團隊內部成員的素質和能力存在“彼得現象”。雖然高層管理團隊的素質和能力在一定時期是較高的，而且可以隨著組織的發展而進行提高，但一個人能力的提高是有限制的，到達一定階段時，能力便不能再提高，即所謂的“彼得現象”，此時，成員便無法應對隨著企業發展帶來的一些新的問題。另外，高層管理團隊成員如果在企業呆長了，當企業取得一定成績后，容易養尊處優，不思進取，而且往往容易換近視癥，看不到企業的問題。隨著組織的發展。如果出現這樣的情況，對企業的長遠發展往往會帶來致命的打擊。 對高層管理團隊建設中出現的這些問題該如何解決呢?企業在一定時期適當引進一些“空降兵”(企業從外部引進的高層管理人才)將會給企業帶來轉機。

二、“空降兵”引進給企業帶來的好處

(一)“空降兵”的引進有利于解決高層管理團隊的內部問題

“空降兵”的引進，改變了高層管理團隊原有的權力分配結構，讓緊張的內部關系逐步得到改善。同時，新成員的引進，可以對原有團隊成員起到警示作用，使其樹立起危機和緊迫意識，讓高管們真正認識到企業生存和發展才是他們該真正關注的問題，使他們從內訌中擺脫出來，大家齊心協力。群策群力，為著同一個目標而努力。

(二)“空降兵”的引進有利于提高企業的創新能力

“空降兵”具有一些原有團隊成員所不具備的素質和能力，能夠給企業帶來一些新的管理理念和管理方法，提高企業的創新能力。在現代企業的競爭越來越激烈，環境變化越來越迅速的情況下，誰能把握創新的武器，誰就能在競爭中取勝。“空降兵”見多識廣，能迅速發現企業所面臨的各種問題，并能運用一些創新的方法幫助企業擺脫各種困境。因此，“空降兵”的引進，給企業帶來了新的生機和希望，幫助企業不斷實現長遠的發展。

從拯救藍色巨人IBM的老牌“空降兵”郭士納，到揚言“因為我不懂電腦，所以惠普選擇我”的卡莉?費奧瑞納，再到拯救日產汽車的卡洛斯?戈恩以及幫助盛大成功登陸納斯達克的唐駿，正是這些空降兵的來臨，給企業帶來了新的輝煌。

三、“空降兵”引進的時機選擇

企業的發展，可以包含四個階段，“空降兵”的引進，需要選擇合理的時機。

企業的創業階段，它的特點是機會驅動，由于一個好的創意、好的機會促生了一個公司，此時，企業規模不大，管理上往往不太復雜，現有的高層管理團隊在逐漸摸索中前進，管理方式多是粗放式的，而且此時，企業的資源有限，知名度和品牌影響力不大，對“空降兵”來說缺乏吸引力，很難吸引到一流的“空降兵”，與其這樣，不如通過現有的高管團隊自身努力來完成這一歷史使命。

伴隨著企業的發展，企業逐漸走出創業期，而步入快速成長階段。在這一階段，企業將面臨市場快速推進而帶來的運營資金、運營成本、內務管理及企業戰略等諸多問題。其中，企業戰略設計與企業內務管理是至關重要的。正確良好的戰略布局是企業得以持續發展的引擎之一，企業通過戰略型高層管理團隊的組建，將為原有的市場型高層管理團隊提供方向上的指導，從而為企業的長遠發展奠定良好基礎。而內務管理的完善則能優化或彌補企業因快速發展而造成的管理脫節及風險控制機制的欠缺。因此，企業在快速成長期的人力資源投入重點將逐步由過多重視市場型高層管理團隊建設轉移到注重戰略型及內務型高層管理團隊的組建。此時，企業規模越來越大，由過去的幾十人發展到幾千甚至上萬人，管理問題越來越復雜。管理方式需要從之前那種粗放式的管理轉變為規范的管理方式。由于之前的管理團隊在這方面缺乏相應的經驗，而且企業已經積累了一定的資金和知名度，因此，在這個時候，適當地引人一些新的人才對企業完成從管理方式的轉變到戰略上的合理部署都是很有好處的。

成熟期的企業在規模上將會更加的龐大與復雜。這一時期，原有的各種類型的高層管理團隊都將開始對自己的體系進行人員補充，以適應企業的規模。因此，企業的管理在原有的市場、戰略與內務三足鼎立的結構上，將開始著手進行縱深性的組織建設，也就是從“搭班子”向“帶隊伍”演變。根據這樣的企業發展需求，管理型的高層管理團隊建設就成為了成熟期企業管理的當務之急。當企業經歷興隆昌盛趨于穩定后，人力資源就像“沒有鯰魚的魚群”，驕傲自滿、沒有危機感、沒有進取心、人員素質老化。企業在此階段需要進行新陳代謝，適時補充新鮮血液是明智之舉，新人才的引入可以給原有的高層管理團隊注入新的活力。

在經歷一個時期的繁榮后，企業由于宏觀環境和產業環境，甚至是企業自身的原因，不知不覺就會出現業績的下滑。在這個時候，企業如果不快速采取戰略遏制下滑的勢頭，企業將面臨崩潰的邊緣。此時，企業關鍵是如何進行戰略的轉

變，需要能看清企業的癥結，采取創新的方法來處理問題。之前的高層管理團隊往往由于之前在企業的經歷，容易患上“近視”癥，看不到企業的癥結，而且已經形成固定的思維模式，缺乏創新意識。此時，在高層管理團隊中引進新人才，幫助企業擺脫困境就變得必要了。

總的來說，“空降兵”的引進往往是在企業需要進行大的戰略轉型，而企業內部又缺乏這樣的人才時的一個戰略選擇，“空降兵”的引進可以給企業帶來新的轉機，幫助企業成功地實現生命周期各個階段的成功蛻變，實現其持續性的發展。

四、“空降兵”引進需要注意的問題

雖然“空降兵”的引進可以給企業帶來很多利益，但是“空降兵”并不一定就是拯救企業的靈丹妙藥，“空降兵”引進后沒有發揮其應有的作用或是產生負作用的例子同樣存在。如TCL的萬明堅，創維的陸華強，小霸王的段永平，郎酒的閻愛杰等的閃電離職事件都讓我們有必要對“空降兵”引進過程中需要注意的問題進行進一步探討。

(一)從解決企業實際問題出發引進“空降兵”

如果盲目地引進“空降兵”，不但不能給企業解決問題。反而會增加企業成本，甚至給企業帶來負面的影響。企業引進“空降兵”，應該是從解決實際問題出發，而不是趕時髦。比如說企業是不是真的存在難以解決的問題?如果是，內部又沒有可以利用的人才，在這樣的前提下，才去考慮“空降兵”的引進。在選擇什么樣的“空降兵”的問題上，一定要根據企業目前存在的問題去考核“空降兵”的素質。到底是為了給企業增加活力還是為了幫助企業度過目前的難關。如果是為了給企業增加活力，那么“空降兵”在素質的考核上應該是重視其創新精神；如果是為了幫助企業擺脫困境，那么“空降兵”的素質要求應該側重于經驗，最好是選擇在相同或相似的行業中有豐富經驗的“空降兵”。

(二)處理好與內部員工的關系，使其盡快適應環境

“空降兵”引進后，無論是在企業的大環境還是高層環境團隊的內部環境中都有一個適應期，“空降兵”的引進者應該要幫助“空降兵”盡快適應環境。要幫助“空降兵”適應企業的大環境，引進者應該給“空降兵”有關企業的較多的資料和信息，使其能夠對企業有比較全面的認識，便于今后的決策。由于“空降兵”的引進給原有的高層管理團隊中的“元老”在權力和利益方面帶來了威脅，容易遭到他們的排斥。因此，要幫助“空降兵”適應高層管理團隊的內部環境，作為“空降兵”的引進者，在引進之前，應該做好元老的思想工作，使其認識到企業面臨的實際問題和引進“空降兵”的必要性；引進后，要多創造與元老溝通的環境，使其關系能逐步得到改善。在溝通和接觸的過程中，在情感上加強彼此的了解，并能讓原有成員真正認識到“空降兵”的能力，從而使“空降兵”能盡快融入新的環境中，形成彼此和諧的團隊關系。

(三)分配必要的權力，使其能力充分發揮

對一名高層管理者來說，權力應該是在企業中參與決策和保證決策能順利實施的基礎。如果沒有權力，“空降兵”在與高層管理團隊其他成員決策的過程中便沒有了話語權。“空降兵”的想法便不能得到采納，即使得到采納，也不能保證其順利實施。在這種情況下，“空降兵”的自尊心和自信心將會遭到嚴重的打擊，相信這樣的“空降兵”將會抱著“英雄無用武之地”的想法很快離開企業。要真正發揮“空降兵”的作用，使其在企業中能夠大施拳腳，必須分配給其必要的權力。使其真正認識到自己的工作是什么，權力行使的范圍是多大，相應必須承擔的責任是多大，并通過企業的規章制度讓其權力得到規范，得到其他同事的承認。“空降兵”借助于這些權力，便可以在具體工作中實施自己的想法，幫助企業擺脫困境。

(四)進行合理的薪酬激勵

在大多數人眼里，員工的價值是通過薪酬來衡量的。對“空降兵”設計合理的薪酬可以展現企業對他的重視度和對他自身價值的衡量，使其有更大的激情投入到工作中去。但是薪酬不可設置過高，偏離企業原有的薪酬體系，因為過高的薪酬會激起高層管理團隊中其他成員的不滿，如此一來，反而會影響團隊的和諧。在薪酬結構設計上，可以以年金、股權等長效激勵機制為主。一方面，“空降兵”的需求一般都上升到較高層次上了，這種薪酬結構可以真正滿足他們的需要，激發其熱情；另一方面，對“空降兵”的認識需要一個較長時期，這種薪酬結構可以避免“空降兵”引進不當給企業帶來的巨大損失。

團隊建設與管理論文:“定崗雙元”模式下物流管理專業“雙元雙優”實踐教學團隊建設的探索與實踐

摘 要：實踐教學團隊的專業水平和業務素質決定著實踐教學效果和質量。文章以物流管理專業為例，剖析了實踐教學中存在的師資問題，闡述了“定崗雙元”模式下“雙元雙優”實踐教學團隊建設的內涵、特征、運行機制和保障機制，并從校內和企業兩個層面闡述了實施該模式的具體做法，為高職院校建設實踐教學團隊提供可供借鑒的思路和經驗。

關鍵詞：定崗雙元；物流管理專業；實踐教學團隊

“定崗雙元”人才培養模式，是健雄職業技術學院依托太倉市獨特的產業背景，消化、吸收和創新德國“雙元制”職業教育模式而形成的本土化人才培養模式。它是以學校“元”和企業“元”共同培養“定崗”企業技術應用型人才為目標的教育模式。該模式的顯著特點是重視實踐教學環節，重視學生實踐操作能力的培養，而學生實踐能力的養成又取決于實踐教學團隊的素質和水平。因此，加強實踐教學團隊建設，是培養合格的“定崗”企業高素質技能型人才的重要保證，是提高實踐教學質量的重要前提。

2010年10月，學院物流管理專業與順豐速運（蘇州）有限公司（以下簡稱順豐公司）簽訂合作辦學協議，采用“定崗雙元”人才培養模式。物流管理專業從簽訂協議開始，就與順豐公司組成聯合教研室，對實踐教學團隊建設的內涵和特征進行了重新界定和研究，逐漸探索出了“雙元雙優”實踐教學團隊建設的新思路、新方案和新路徑，取得了較好的效果。

1 “雙元雙優”實踐教學團隊的內涵與特征

1.1 內 涵

所謂“雙元雙優”實踐教學團隊，是指校內專任骨干教師通過培養成為優秀的實踐教師，“定崗”企業從業人員通過遴選和培訓產生優秀的兼職實踐教師，兩者共同組成的實踐教學團隊。該實踐團隊相互配合、“全程雙軌”運行，共同參與人才培養，將學生培養成“定崗”企業需要的合格職業人。

1.2 特 征

（1）“雙元雙優”團隊。“雙元”是指實踐教學團隊由校內實訓教師和“定崗”企業兼職教師構成；“雙優”是指優秀的校內實訓教師和優秀的“定崗”企業兼職教師。優秀的“定崗”企業兼職教師必須具有熟悉先進的職教理念、具有較強的業務操作能力和較高的職教能力等特征。優秀的校內實訓教師的主要特征為具有積極主動培養高職人才的意愿、嫻熟的物流業務操作能力、擁有豐富的企業資源等。

（2）“全程雙軌”運行。“雙元雙優”實踐教學團隊共同開發實踐課程大綱、共編實訓實習指導書、共同備課、共同授課、共同考核、共同指導工學交替、頂崗實習，把學生培養成“定崗”企業合格的職業人。

2 “雙元雙優”實踐教學團隊建設面臨的主要問題

物流管理專業共有專任教師12名，從企業引進教師3名，占25%，其余7名均直接來自于院校畢業生；具有半年以上企業工作經歷的教師有4名，占33%；物流企業兼職教師5名。雖然學院提倡建設專職實訓教師隊伍，但從專業現狀來看，物流實訓課程除了少部分由企業外聘兼職教師承擔外，大部分課程主要由校內專任教師兼任。基于此，物流管理專業在探索“雙元雙優”實踐教學團隊建設時，面臨著以下主要問題：

2.1 校內實訓教師缺乏企業經驗

從以上數據看，有75%的校內專任教師來源于高校畢業生。他們雖然具有較高的理論水平和學歷層次，但缺乏在企業、行業一線工作的經歷，對企業物流服務流程缺乏深度了解。因此，在指導學生實訓時，存在“紙上談兵”傾向，實訓教學水平不高。加之，由于教學任務重、下企業難等客觀原因，使得專任教師下企業鍛煉機會和時間較少，一定程度上造成了專任教師實踐性不強，影響了他們職業能力的提高。

2.2 企業兼職教師缺乏教學經驗，穩定性不夠

物流管理專業實踐教學團隊以校內專任教師為主，企業兼職教師為輔。在數量上，企業兼職教師與校內專任教師比例達不到1∶1；在質量上，企業兼職教師的教學能力和業務水平達不到培養職業人的要求。主要表現在三方面：（1）來自企業的實踐專家多數沒有教學經歷，文化程度偏低，在教學組織與課堂管理等方面還缺乏經驗，影響了實訓教學效果。（2）兼職教師大多是企業的業務骨干，平時工作繁忙，在時間上難以保證正常的教學要求，給實訓教學秩序帶來許多問題。（3）部分兼職教師工作責任心不強，個別教師甚至出現備課不認真，上課敷衍，期末不歸檔等現象，給物流專業的實訓教學帶來諸多不便。

2.3 學院相關的實踐教學管理制度不健全

盡管學院自2004年建校以來發展良好，但對實踐教師隊伍建設的重視度仍然不夠。實踐教師培訓的資金投入不足，實踐教師培養的保障機制不健全，實踐教師的評定考核機制不明確。如果學院沒有配套合理的人事分配和實踐教學管理制度， 很難建設和運行結構合理的專業實踐教學團隊。

3 “雙元雙優”實踐教學團隊建設的改革與實踐

物流管理專業針對實踐教學團隊存在的問題，結合與順豐公司合作的“定崗雙元”培養項目，從2010年開始，進行了“雙元雙優”實踐教學團隊建設的探索與實踐， 有效地解決了上述問題，取得了較好的實踐教學團隊建設的效果。

3.1 “雙元雙優”實踐教學團隊建設的措施

物流管理專業建設“雙元雙優”實踐教學團隊， 通過系統化的培養機制與遴選機制分別打造了兩支優秀的實踐教學隊伍。

3.1.1 培養校內實踐教師

（1）企業頂崗鍛煉

為了提高教師的實踐動手能力，物流管理專業定期安排相關教師到校內外實踐教學基地頂崗鍛煉。3年來，先后有2位教師到順豐公司的昆山中轉站和太倉新區點部擔任物流副經理和點部副主任，同時還安排4位教師定期到本專業校外實訓基地學習與實踐，提高了教師的實踐能力。

（2）實施“校企結對”模式

在當前師資資源緊缺，教師工作量繁重的情況下，很難派大量教師到物流企業掛職鍛煉或脫產實習，而原有的思維模式又不能提高專任教師的實踐水平。為此，結合《倉儲崗位實訓》、《報關崗位實訓》和《供應鏈綜合實訓》等6門核心實訓課程，安排了6位老師和順豐公司實踐專家結成一對一式“朋友”，在和實踐專家共同實施實訓教學的過程中，了解“定崗”企業最新的物流動態，使他們始終貼近企業實際，實踐技能也逐漸得到了提高。

（3）指導專業技能大賽

為激發實訓教師的學習熱情，系部出臺了技術能手獎勵政策，組織實訓教師參加各種技能競賽，通過競賽來開發培養實訓教師的職業技能。凡有實訓教師技能賽事，系部在競賽組織、競賽指導和參與競賽等方面給予專項資金的傾斜，在全系營造出一種尊重技能的氛圍。這種形式大大激發了實訓教師的學習熱情，4位實訓教師樂學愛教，主動利用業余時間學技術、當能手，3年來指導的學生分別獲得國家級物流技能大賽二等獎、三等獎各一項；省級物流技能大賽一等獎兩項；省級ERP沙盤模擬大賽三等獎三項。

（4）參加進修學習

為了不斷提高專任教師的實踐操作技能，近3年來，物流管理專業先后安排25人次參加各級各類提升職業技能的短期培訓，選派3位骨干教師到新加波、香港和澳州學習職教理念和實踐教學經驗，鼓勵2位教師在職攻讀碩士、博士研究生，支持1位老師到南京航空大學做國內訪問學者。通過參加各種進修學習，使教師的相關專業技能的水平與社會發展緊密結合起來，緊跟行業前沿，提升職教綜合素質。

3.1.2 遴選和培訓兼職實踐教師

“定崗雙元”模式下兼職實踐教師隊伍建設的主要任務是從“定崗”企業選擇優秀職業人，并依據實踐教學要求進行培訓。其運作辦法如下：

（1）建立組織，加強領導。學院與順豐公司共同組成產學合作領導小組、工作小組及聯合教研室，通過上層、中層到基層三級領導管理體系保證“定崗”企業兼職教師隊伍建設的良好運作。

（2）遴選。一是聯合教研室根據“定崗雙元”實踐教學需要，對兼職教師的需求情況及能力素質規格提出具體要求，呈報產學合作工作小組；二是產學合作工作小組在順豐公司人事部門協助下，依據實訓實習教學需要，對順豐公司業務部門管理人員、中轉中心負責人及點部業務骨干進行初步篩選；三是由聯合教研室考察并確定后，由產學合作工作小組向領導小組推薦；最后由學校聘任為兼職教師。

（3）培訓。兼職教師上崗執教前，由產學合作工作小組會同順豐公司人事部對其進行形式靈活的業務和思想培訓，培訓內容主要包括教育教學理論與方法、教師職業道德、“定崗雙元”培養模式特色、專業培養目標及各環節實踐教學要求等。

（4）管理。兼職教師的使用和管理歸聯合教研室。根據“定崗雙元”培養模式以生產、實踐為主，以教育教學為輔的特點，物流管理專業采用了靈活管理和具體職責相結合的管理措施。根據“定崗”崗位目標的要求，兼職教師需制定出崗位教學計劃，對學生實訓實習進行指導。聯合教研室不定期開展多種聯合教研活動，檢查實踐教學情況，探討實踐教學方法，根據實際情況及時調整實踐教學目標和要求。

（5）考核。由順豐公司人事部、學校教學督導組聯合對兼職教師進行考核，不定期檢查兼職教師的教學情況，給出指導意見，及時糾正。同時，結合學生的反映和聯合教研室意見，對兼職教師進行綜合考評，根據考核情況實施獎懲，考核不合格者解聘。

3.2 運行機制—校企合作、工學結合共同育人

在“雙元雙優”實踐教學團隊建設過程中，我們打破原有格局，理清企業、專業和課程三者之間的關系，明晰“定崗”崗位職責，通過標準開發、共同授課、校企交替等合作，提升了實踐教學團隊的整體合力。

3.2.1 “定崗雙元”培養準備階段—標準開發

該階段主要任務是共同開發“定崗”崗位標準、專業教學標準和課程標準，開發成果為“定崗”雙元人才培養確定了運行依據。

（1）開發“定崗”崗位標準。由于順豐企業對物流管理專業需求的“定崗”崗位為物流市場營銷、配送管理、倉儲管理、運輸管理、關務管理等五大專業群，為此，學院與順豐公司組建了課程開發專家小組，利用DACUM法對這五個崗位群進行工作過程和工作任務分析，確立出這五個崗位群的職業崗位標準和培養目標。“定崗”崗位標準的開發，為“定崗雙元”培養解決了人才培養規格問題。

（2）開發實踐教學課程體系。在五個“定崗”群標準基礎上，“雙元雙優”實踐團隊遵循“針對性與普適性相結合”原則，共同構建了“三模塊三層次”實踐教學課程體系。“三模塊”是指專業基礎通用教育、“定崗”特色教育和能力拓展教育三個模塊。“三層次”是針對“定崗”特色專教育模塊設置的，即分成基礎技能訓練、核心技能強化訓練、綜合技能訓練等三個層次。該體系的開發，為“定崗雙元”培養解決了學生能力遞階提高的途徑問題。

（3）開發課程標準。根據實踐教學課程體系，基于工作過程重構了倉儲崗位實訓、運輸崗位實訓、報關崗位實訓等5門專業核心實踐課程的課程標準。每門課程的課程標準對課程目標、性質、內容等作出了原則性的規定， 同時還對課程設計思路和實施途徑進行了說明， 使實踐課程教學與改革有章可依。

3.2.2 “定崗雙元”培養準職業人階段—項目教學

在該階段，“雙元雙優”實踐團隊共同參與了實踐課程的實訓指導書的編寫、備課、授課、考核等項目，實現了從學生到準職業人培養的轉變。

（1）共同編寫實訓指導書。“雙元雙優”實踐團隊通過共同研究、分析，確定了有代表性的物流服務項目和業務種類，并以行業企業相關崗位的真實案例為藍本，設計項目載體和學習情境，共同編寫了3本基于工作過程的實訓指導書，為實訓教師施教提供了支持。

（2）共同備課。“雙元雙優”實踐團隊在共同備課過程中，各取所長，優勢互補，根據課程標準設定的各崗位能力點與知識點要求，將項目載體包含的能力目標與知識目標外化為明確的、具體的工作項目，配之以“教、學、做”的教學組織形式，使授課內容準備與課堂組織設計都提到了較高的水平。

（3）共同授課。“雙元雙優”實踐團隊在課堂授課環節，分工合作，相互配合，其中，校內專任教師側重行業內通用能力實訓課程的教學，而順豐企業兼職教師側重“定崗”特色實訓課程的教學和指導。團隊共同打造項目導向、任務驅動、教學做一體的教學模式。在每個學習情境的教學過程中，教師不僅對工作任務涵蓋的職業能力進行講解與示范，并且還對學生獨立進行的工作任務成果進行分析，使學生在掌握共性的職業能力基礎上，獲得個性化的收益。

（4）共同考核。“雙元雙優”實踐團隊在授課后，由校內實訓教師根據“順豐”公司提供的真實案例，結合考核要求，設計考核內容和考核形式，形成考核初稿，交由順豐公司兼職教師審核，提出修改意見，再由校內教師修訂，雙方共同填寫“共同命題記錄表”。通過共同命題，使考核內容與“定崗”崗位要求相吻合。

3.2.3 “定崗雙元”培養合格職業人階段—實戰訓練

“雙元雙優”實踐團隊通過共同指導學生校企交替、頂崗實習等實戰訓練，使學生完成了從準職業人到合格職業人的飛躍。

（1）校企交替。“雙元雙優”實踐團隊除了崗位實訓課程的合作外，還在學生入校后一二年級的寒暑假，安排4周時間到順豐公司的蘇州吳中區中轉場、昆山中轉場、太倉城廂三個點部去協崗實習，實行工學交替。順豐公司兼職教師充分發揮其業務優勢對學生進行指導，通過實戰操作訓練，大大提高了學生“定崗”崗位的職業能力和職業素質。

（2）頂崗實習。“順豐班”學生在“雙元雙優”實踐團隊的指導下，學習掌握了6門專業核心實訓課程，獲得了助理物流師職業資格證書。最后一學年，安排學生進入順豐公司頂崗實習，即“持證上崗”。通過頂崗實習，積累了學生快遞行業的工作經驗，提升了學生的職業能力，實現了學生順利就業和優質就業目標。

3.3 運行保障機制

為了使“雙元雙優”實踐團隊建設的順利實施，學院制定了如下運行制度：

3.3.1 “雙元雙優”實踐團隊構建方面

為了建立一支“雙元雙優”實踐團隊，強化校內專任教師實踐操作水平的提高和企業兼職教師教學基本功的提升，制定了《健雄職業技術學院專任教師赴企業掛職鍛煉管理暫行辦法》、《關于加強雙師型教師隊伍建設的若干意見》、《企業兼職教師遴選、聘用和管理辦法》、《關于校內專任教師與企業兼職教師“一對一”結對的若干意見》等規章制度。

3.3.2 “雙元雙優”實踐團隊運行方面

為了適應項目教學改革，保證實踐課程建設質量，加強實訓教學過程管理，制定了《健雄職業技術學院兼職教師管理辦法》、《專兼職教師共同備課實施細則》、《專兼職教師共同授課實施細則》和《專兼職教師共同命題實施細則》等規章制度。

4 結束語

隨著學院“定崗雙元”人才培養模式的蓬勃發展，實踐教學團隊的建設已經成為物流管理專業發展的核心。建立一支具有現念、高素質技能型的“雙元雙優”實踐師資隊伍，是培養學生具有實踐動手能力、解決實際問題能力和創新能力的有效保證，是提升教學質量、提高學院核心競爭力和打造專業品牌的有效措施。

團隊建設與管理論文:新形勢下大學生創新團隊建設與管理模式研究初探

摘要：培養創新人才是新時代賦予高等教育的歷史使命。如何通過組建大學生創新團隊來培養創新人才是當前高校面臨的一項重要課題。本文在深入分析大學生創新團隊的內涵、主要形式、重要意義及發展現狀基礎上，提出了新形勢下加強大學生創新團隊建設與管理的具體建議。

關鍵詞：大學生 創新團隊 創新能力

1.大學生創新團隊的內涵、主要形式及重要意義

1.1　大學生創新團隊的內涵及主要形式

大學生創新團隊是指為提高大學生創新能力，實現學習和科研目標，而相互協作進行創新活動并產生一定價值成果的群體組織。這個群體組織的主體是學生，也有部分教師參與指導，　國內大學生創新團隊主要有五種形式：一是學生因為某種共同興趣愛好，自發組成的科技創新小組。如華中科技大學“基于導師制的人才孵化站”Dian團隊。二是以參加某種科技競賽為目標而組建的創新合作團隊。如全國大學生“挑戰杯”科技創新大賽、數學建模競賽、機器人大賽等參賽團隊。三是以團隊形式參與教師科研項目的課題組。這種形式往往以研究生為主，本科生較少。四是校企合作，建立創新實踐基地，圍繞特定的課題項目組建團隊，進行創新實踐。五是創業團隊。面臨目前嚴峻的就業形勢，一些志同道合的大學生提前參加社會實踐，積累市場經驗，組建團隊走上創業之路。

1.2　新形勢下建設大學生創新團隊的重要意義

（1）有利于培養大學生開拓創新的進取意識以及良好的團隊合作精神。

（2）有利于交叉學科的融合，以及新興學科的產生和發展。

（3）有利于增強大學生科技創新能力，創造出更多的科技成果。

（4）有利于為社會提供大量的科技創新后備人才、科技創新機制和管理經驗。

2.國內外大學生創新團隊建設與管理的現狀及存在問題

國外很多大學都非常注重通過組建大學生科技創新團隊，培養大學生的科技創新能力。早在上世紀　60　年代，美國麻省理工學院（MIT）負責本科教育的院長馬戈利特就創設了“本科研究機會計劃”（UROP），鼓勵支持達到一定條件的本科生參與教師的科學研究項目。使學生直接與教師一起進行最前沿的研究。80年代，加州大學洛杉磯分校也開始系統地支持本科生科研，目前該校已設立了由分屬于人文與社會科學、生命與物質科學范疇的兩個“本科生研究中心”。特別是　1997　年加州大學伯克利分校成立了“本科生研究辦公室”后收效顯著。而耶魯大學也為本校部分大學一年級新生開設了“指導研究”項目，其成果也非常顯著。

盡管我國關于科技創新人才培養模式的研究起步較晚，但在創新人才培養模式的理論與實踐研究方面也進行了積極的探索，呈現良好的發展態勢。但相比于國外較為成熟的大學生科技創新團隊來說，我國的大學生創新團隊在制度建立、設施建設、師資力量、資金投入等方面仍有較大差距，主要體現在以下幾方面：

（1）缺乏管理機制和創新文化。很多學校的創新團隊均未建立相應的管理機構、制定相關的規章措施，科技創新活動處于無序的混亂狀態，科技創新成果流失嚴重。

（2）“應賽”形式多，持續研究少。很多學生因參加比賽臨時組隊，團隊在賽前準備不足，賽后形同虛設，學生難以持續深入地發揮創造性，不利于形成一個長期固定團隊。

（3）缺乏優秀教師的引導幫助及相應的資金和物質支持。目前各高校教師教學與科研壓力都很大，無暇顧及學生創新能力的培養。很多有創意的科技創新項目因得不到有經驗教師的指導和資金的支持無法開展或半途而廢。

（4）“產學研”脫節現象突出。目前很多大學生僅憑興趣愛好進行科技創新，缺少必要的市場調研，導致其研究成果要么難以轉化為產品，被市場接受；要么只是重復了他人的勞動過程。

3.新形勢下加強大學生創新團隊建設與管理的策略

（1）制定科學合理的團隊建設目標，建立規范的管理制度和激勵機制。團隊目標是全體團隊成員共同努力的方向，它能使團隊成員集體意識增強，產生團隊精神。而建立一套科學規范的管理制度，為團隊建設和持續發展的提供有力保障。

（2）嚴格把關，加強創新人才的選拔培養，完善團隊成員的知識結構，避免人才選拔的形式化和單一化。科學發展的歷史表明，前沿學科的重大創新往往是在不同學科彼此交叉相互滲透的過程中形成的。這就要求大學生科技創新團隊成員之間的知識技能要有互補性。

（3）發揮高校優勢學科的作用，加強“產學研”合作交流。加強“產學研”合作，建立實習基地或直接參與科研項目，以創新團隊和社會資源結合，最終實現學校、學生和實踐單位“多贏”的效果。

（4）選拔有經驗的優秀教師做指導，提供基本的物質保障和資金支持。高校要加大對大學生科技創新的支持力度，不僅僅通過開放各類實驗室、圖書館、教室等硬件設施進行改善，還應選拔有經驗有資質的優秀教師為團隊做指導。這樣既能保證學生科研質量，同時還能提高教師的研究水平。

（5）加強團隊成員間的學術交流，實現團隊持續良好發展。現有一些創新團隊多因參加比賽臨時組隊，沒有實現長遠發展。因此，建立通暢的交流機制，通過舉行定期的學術例會、學術報告等不同形式，使團隊成員在參賽結束后也能繼續參與團隊學術交流，有利于團隊的可持續發展。

團隊建設與管理論文:高校教學團隊建設與管理探析

摘 要：高校教學團隊建設是提高高等教育質量的重要舉措和創新性實踐。高校教學團隊建設需要在充分認識教學團隊內涵基礎上，制定建設規劃、做好團隊遴選、明確建設目標。實現教學團隊的科學化、規范化的管理，推動教學團隊有序運行和穩步發展，需要強化運行管理體系，強化外部保障機制建設，實施科學合理的績效考評。

關鍵詞：教學團隊；高校；建設；管理

一、對高校教學團隊內涵的認識

美國學者喬恩.R.卡曾巴赫對團隊所做的定義被廣泛認同，即“由少數具有技能互補、愿意為共同的目的、業績目標和工作方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。據此，教學團隊可定義為由少數技能互補、愿意為實現共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的團隊。教學團隊的價值在于“教學”，它是基于教學目標的一種特定組織，其特殊性在于它是一種既育人又育己的專業學習性組織，即通過建立教學團隊不僅要提升育人效果、提高教育質量，同時要促進教師自身的專業發展。

根據上述對教學團隊的認識，我們進一步明確，高校教學團隊應是以教學工作為主線， 以提高教學質量和教師教學水平為目標，以有效的溝通交流與合作機制為保障，由結構合理、優勢互補、分工明確、相互協作、責權利統一且人數適度的教師所組成的學術共同體。高校教學團隊建設工作的實施，旨在通過強化團隊合作機制，進一步加強教學基層組織建設，深化教學改革，開發優質教學資源，促進教學研討和經驗交流，推進教學隊伍的老中青結合，發揮傳、幫、帶的作用，實現教學隊伍建設的可持續發展，最終達到提高教育教學質量的目的，并在人才培養、教學改革、教師隊伍建設等多方面發揮示范作用。

依據高校教學團隊建設的目的，高校教學團隊應具有四個基本特征，它們同時也是衡量教學團隊的基本標準。（1）明確的教學改革目標。教學團隊在教學改革中理念鮮明、思路務實，以提高高等教育質量和促進教師專業發展為終極目標，以高校教學基本建設項目為抓手，以課程（群）或專業為建設平臺，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，改革措施獨特、有效。（2）適度的規模和合理的組成結構。教學團隊的成員在年齡、學歷、學緣和職稱等方面結構合理，在知識技能上有較強的互補性，以具有較高教學和科研水平、較強組織協調管理能力的專家教授為帶頭人，以中、青年骨干教師為主體，組成成員規模適度、梯次合理的隊伍。（3）鮮明的團隊精神。教學團隊內部運行有序，規則清晰，成員間責任共擔，協作互助，形成團隊凝聚力。（4）優良的教學建設成效和成果。一是教學質量顯著提升，二是在具體教學建設項目中取得校級、省（市）級或國家級標志性成果，如教學成果獎、精品課程、特色或示范專業、教學示范中心（基地）等，或者顯示出取得優秀成果的良好趨勢。

二、教學團隊建設要著重做好三方面基礎工作

1. 制定科學可行的教學團隊建設規劃

高校教學團隊的工作是圍繞專業、課程、教材等教學基本建設展開的，因此，教學團隊的建設應成為高校一項基礎性、全局性的常態化、長效化工作，長期穩定地堅持發展下去。同時，要使教學團隊成為最具凝聚力、潛動力、影響力和示范作用的教學建設項目，實現推進教學改革、推動教師隊伍建設、提高本科教學質量的目的，需要高校從學校層面進行頂層設計，根據學校的辦學定位和教學改革需求，按照實效性、長期性與科學性、系統性相結合的原則，統籌學校的專業、課程及師資隊伍的整體發展，并經過充分論證，形成全面系統、科學合理、切實可行的建設規劃，明確推進教學團隊建設工作的思路和策略。天津工業大學注重發揮規劃工作的引領作用，為確保在較高層面上推進教學改革，在開展校級教學團隊建設初期，注意摸清現狀，挖掘已具有較好教學改革和研究基礎的教學建設項目，充分利用學科優勢和專業特色，進行擴充、整合和提升，認真制定教學團隊建設規劃，按照分門別類、擇優扶強，強化培育、循序漸進，逐步提高團隊建設層次和水平的思路，形成了分類型、分等級、分批次的教學團隊建設方略。即根據課程類別將教學團隊分為公共課程、專業基礎課程（群）、專業課程（群）和實驗實踐類課程四種類型；根據教學團隊的教學實踐和研究基礎條件，結合其預期的建設目標及標志性建設成果的級別和層次，由高到低分為A、B、C三個檔次，從而形成四種類型三個檔次交叉的矩陣式建設結構，實現不同類型與不同檔次的團隊建設內容明確、建設目標參差有序并逐步提升，且以點帶面、分期分批的漸進式教學團隊建設格局，探索建立了按類型和級別進行分級投入、分級指導、分級管理、分級考核、分級激勵的教學團隊建設機制。

2. 做好教學團隊立項建設的遴選工作

高校教學團隊建設是一項創新性和開拓性工作，其建設成效是切實提高教育教學水平和人才培養質量，并產生一批標志性成果，這就要求教學團隊必須具備一定的教學實踐和建設基礎，有在教學某一方面形成標志性成果的潛質。此外，從彰顯學校學科優勢和專業特色的角度，還需要有側重地選拔團隊進行建設和扶持。因此，在教學團隊的遴選中，天津工業大學的做法是：針對不同類型和檔次的團隊設立不同的遴選條件和建設任務。在考量和論證二級教學單位規劃及其推薦的教學團隊擬定的建設目標，是否與學校的規劃和目標契合一致且合理可行的基礎上，按照既有教學改革需要，又有工作基礎和實現改革任務可能性的原則，針對學校人才培養工作中急需解決的重大問題或重要的建設項目，加強謀劃、引導和協調，集中優勢資源，統籌布局，采用自上而下與自下而上相結合的方式，遴選有發展基礎、發展潛力，且發展趨勢好的團隊予以立項建設。此外，對于擬立項建設的團隊，要注意對團隊帶頭人、成員規模及結構等關鍵要素把關，遴選教學經驗豐富、有創新意識、有影響力的團隊帶頭人，在適度的團隊規模下形成合理的團隊結構。

3. 明確教學團隊的建設目標和工作任務

從團隊的定義可以看出，目標是團隊的靈魂，一個團隊從組建開始就必須有明確的目標，它是驅動團隊及成員工作的原動力。因此，應基于學校教學改革與發展的現狀和問題，抓住人才培養和教學改革的重點、難點、熱點問題，捆綁重大重要的教學改革項目，圍繞教學精品建設和教學成果培育，制定明確和具體的建設目標和工作任務，使教學團隊建設工作不僅成為學校教學改革與研究的主要陣地、教師教學合作模式與完善基層教學組織功能的示范點，同時成為培育教學精品的孵化器、培育教學名師和優秀教學成果的搖籃，成為學校教學質量提升的突破口。具體而言，要區別不同課程類型的教學團隊，將團隊建設的主要任務和目標細化為在教學工作、教學研究、科學研究、隊伍建設、團隊管理機制建設、標志性成果培育與獲得等方面的具體建設內容。一方面使不同課程類型教學團隊的目標和任務各有不同的側重點，另一方面，使不同課程類型的教學團隊，不斷深化對所屬課程和教學環節在人才培養中地位的認識，形成具有特色的建設思路和措施。在明確團隊建設總目標的基礎上，還應將其分解為建設周期內各年度具體的具有相關性、可以衡量、通過努力能夠達到、有明確截止期限的階段性目標，促使教學團隊及其成員找準自身定位，明確具體工作任務，知曉并分擔起自己的職責，分階段有針對性地開展團隊的建設工作，同時也為學校加強對教學團隊建設的過程管理和目標管理，實施科學化的績效考核奠定基礎。

三、教學團隊建設應強化三方面管理工作

1. 強化教學團隊建設運行的分層管理

教學團隊建設實質是加強教學基本建設。因此，教學團隊建立后，應遵循教學規律，從學校發展的戰略和全局高度理性對待教學團隊建設工作，以教學團隊建設的總體規劃和目標為依據，統籌安排，精心組織，按照管理與保障監控相結合、目標管理與過程管理相結合，管理重心下移和管理權限下放相結合、加強指導與分層管理相結合的原則，將對教學團隊建設的管理納入校院兩級教學管理的重要范疇，實施科學化、規范化的管理，以保證教學團隊的有序運行和穩步發展。天津工業大學高度重視教學團隊建設的管理工作，在學校層面由主管教學副校長與校教學工作指導委員會統領教學團隊的建設工作，負責組織開展教學團隊的規劃、遴選和立項管理，協調解決涉及學校各部門的問題，定期開展檢查、指導和咨詢，制定了教學團隊的立項建設管理辦法及考核評價指標體系，將團隊建設工作納入年度教學單位工作考評范疇，對規范團隊建設工作與管理發揮了導向和約束作用。而教學團隊所屬教學單位則作為學校指導下的管理主體，負責掌控和監管本部門各級各類教學團隊的工作狀態及進程，協助解決團隊建設中遇到的問題，營造良好的工作環境，有效地推動了教學團隊建設工作的有序開展和任務目標的完成。在教學團隊內部，由團隊帶頭人全權負責教學團隊建設工作的日常管理，協調團隊成員的工作與合作，帶領團隊成員形成奮發向上的團隊精神及團隊凝聚力、向心力和戰斗力。

2.強化教學團隊建設的保障機制

教學團隊要正常運行并取得優良的成果，必須以一定的政策和制度、軟件和硬件條件以及資金投入作為后盾和保障。天津工業大學廣泛宣傳和倡導開展團隊建設實現合作共贏的理念，積極營造以人為本，尊重人才，鼓勵改革探索和協同創新的文化氛圍，讓全校上下充分認識和理解開展教學團隊建設對學校內涵發展的積極作用，舉全校之力協同一致地推進教學團隊建設。特別是在學校領導和管理人員更新工作理念和思路，自覺進行角色轉換，自覺為團隊建設提供周密的指導、支持和服務，為教學團隊的建設搭建良好的工作平臺，提供寬松的工作環境和充足的軟硬件條件等方面加大工作力度。按照物質激勵與精神激勵相結合的原則，出臺并實施系列政策，賦予團隊教學改革實施的決策權和自主權、建設經費與教學資源的配置權和使用權。在推動教學研究工作中對教學團隊成員的研究項目優先立項和資助，在職稱評聘、評獎評優中對教學團隊成員給予適當傾斜，為團隊成員特別是中青年骨干教師提供更多學習、培訓、交流的機會，鼓勵他們深入行業企業生產一線開展產學研實踐。設立教學團隊建設專項經費及管理辦法，對不同級別的團隊給予不同額度的資助，同時按教學績效獎勵標準上浮20%，加大對教學團隊取得的成果的獎勵力度，強化了責權利相結合的團隊建設管理理念，有效地調動了團隊成員工作的積極性和主動性。

3. 強化教學團隊建設的績效考評

對教學團隊的建設成效，實施科學有效的績效考評是調動團隊建設積極性，提升團隊建設水平的有效途徑。我們認為，科學有效的績效考評應立足于學校人才培養水平的提升，緊密圍繞教學團隊建設內容和目標，以“以評促建”為宗旨，在評價主體上，既要注重管理部門及同行專家的評價，又要注重學生的評價；在評價內容上要體現教學與科研互動，兼顧團隊業績與成員個人業績，既注重對團隊的課程教學和改革、教研和科研等顯性成果的評價，又注重對培養與提高學生素質和能力、團隊精神以及團隊協作和自律等隱性成果的評價；在評價方法上，應主觀評價與客觀評價相結合，定性評價與定量評價相結合，形成性自我評價與學校定期檢查考核相結合，成果公示和現場匯報交流相結合；在評價環節上，應強化目標管理與過程管理相結合，既注重團隊建設期滿的合格評價，又注重過程的階段性監督與考核。此外，要維護考評工作運行的公開、公平、公正，提高考評的嚴肅性和透明度，建立團隊間學習交流的平臺，實現績效考核對教學團隊建設工作的導向、引領、激勵和約束作用。

天津工業大學將對教學團隊的績效考評包括年度考核和建設期滿后的驗收考核。其中年度考核指標體系分為定量評價和定性評價兩部分，由13個一級指標下設35個二級指標組成，定量評價主要包括團隊所屬課程教學工作量、學生評教、指導學生獲獎和、教學研究項目、教材編寫、科研工作等9項一級指標，在其二級指標下按不同檔次團隊設立不同的優秀、良好、合格的等級標準；定性評價主要包括團隊組織及運行管理機制建設、教學內容、教學方法和手段、教學保障等4項一級指標，在其二級指標下設立主要觀測點及具體評價標準。建設期滿驗收考核以目標考核為主設立考核指標，對建設期滿后教學和科研標志性成果的獲得情況，分別不同檔次級別的團隊設立合格的最低標準。以四年為建設周期，達到期滿合格標準，同時年度考核合格次數不少于3次的，才能視為最終合格。在這樣的績效考評體系下，學校已對首批立項的34支教學團隊進行了兩次年度考核，促使教學團隊對照指標找差距，發現問題及時糾正，實現了學校對教學團隊建設的進展及成效的跟蹤管理，發揮了對團隊工作的診斷、調控、激勵和鞭策作用。

近幾年學校教學團隊建設的實踐，對課程建設、教學改革、師資隊伍建設、教學精品和教學成果的培育等方面發揮了示范帶動作用，產生了良好的效果。同時也發現了教學團隊建設和管理中一些需要亟待解決的問題，如團隊帶頭人的培育、團隊內部合作機制的建立以及考核指標體系優化和動態調整等。

團隊建設與管理論文:企業營銷團隊建設與管理的有效策略

[摘要]企業要實現自己的營銷目標就需要建立一支高效的營銷團隊，企業營銷團隊建設和管理的好壞不僅僅是影響到企業營銷業績高低，而且很可能威脅到企業的進一步發展。文章對如何構建企業營銷團隊做了簡單的闡述，同時對于加強營銷團隊管理提出了自己的建議。

[關鍵詞]營銷團隊 管理 績效考核

對于企業來說，營銷是企業實現獲得收益的途徑，通過成功的營銷活動才能將企業的產品和服務推銷出去。在當前的經濟化環境中，企業內部的合作和分工越來越清晰，企業要實現自己的營銷目標就需要建立一支高效的營銷團隊，企業營銷團隊建設和管理的好壞不僅僅是影響到企業營銷業績高低，而且很可能影響到企業的進一步發展。所以對于現代企業來說，不僅要推出高質量的產品和優質的服務，而且要注重建立一支高效的營銷隊伍，加強營銷團隊管理，從而提高企業經濟效益，擴大企業的競爭優勢。

一、加強企業營銷團隊建設和管理的意義

1.增強企業營銷活動的靈活性。在新的經濟環境中，企業營銷活動面對的各種外部形勢有了新的變化，企業在適應這種變化的時候必須要采用團隊工作方式，營銷團隊的建設和管理不僅能夠適應企業內部改革和重組，而且能適應企業的外部環境變化，企業營銷組織更加的靈活，在面對變化的時候增強了營銷組織的應變能力，從而讓企業在競爭激烈的營銷市場中占據比較有利的地位。

2.形成良好的企業營銷氛圍。加強企業營銷團隊建設和管理能在企業中形成一個專門的營銷組織，為營銷人員提供更加廣闊的活動天地，在這個組織中能形成一個良好的工作氛圍，團隊成員之間形成良好的凝聚力，使得他們為了共同的目標奮斗。

3.提高營銷工作效率。加強營銷團隊建設和管理對于企業的營銷隊伍來說是一個新的變革，不僅使得企業組織結構有了新的變化，而且改善了營銷領導和營銷成員之間的關系，形成共同促進的伙伴關系，團隊成員相互信任，相互幫助，互相之間交流經驗，共同為了企業的營銷目標，從而提高銷售量，為企業獲得更大的經濟效益服務。

4、提高了員工的素質和技能。對于一個團隊來說，團隊成員之間有相互促進的作用，加強營銷團隊管理能組織團隊成員在工作中學習更多的技能和營銷知識，提高團隊成員的素質。另外，在整個團隊營銷的營銷活動中，團隊成員積極獻言獻策，提高了他們關于營銷的認識，不同個體之間通過相互的學習實現了共同的發展。

二、企業營銷團隊建設方法

1.慎選人才。人才是企業營銷團隊中的主要力量，企業營銷團隊要實現高效的運轉就需要一批銷售能力強，有豐富的營銷經驗的營銷人員，所以在企業營銷團隊建設中營銷人員的選拔是非常關鍵的，企業在選拔人才的過程中要注意以下幾個方面：第一，企業要根據產品的特點，選擇合適的人員招聘方案，對于不同的營銷崗位需要的技能素質等做出明確的規定。第二，在選拔營銷人員的時候不僅要對營銷人員的技能和個人品質進行考核，同時還要對他們的適應能力和應變能力做深入的了解。經過嚴格的選拔之后，需要對營銷人員進行系統化的培訓，提高他們的綜合素質。

2.培育團隊的領導核心。企業營銷團隊要高速運轉，一個核心的領導層是必要的，團隊核心領導層不僅僅是對整個營銷團隊進行管理，而且決定了企業營銷團隊的執行力和執行方法。一般來說，一個高效的營銷團隊的核心領導層必須要有對團隊營銷的計劃能力，對營銷活動的分析能力，對營銷方案的執行能力以及對營銷過程的控制能力。在培育企業營銷領導核心的過程中企業應該加強對營銷經理的培育，營銷經理要做好精神領袖的工作，對于營銷活動進行全面的監督，對各項營銷工作加強規劃和執行。企業在營銷團隊領導核心的培育中不僅要選擇有專業素質的人員，而且還要有較高領導能力的人員。

3.建立良好的溝通環境。在企業的營銷活動中，營銷環境的好壞與營銷成果的優良有直接的關系，在建立企業營銷團隊的過程中要致力于構建一個良好的溝通環境。團隊成員之間只有加強了溝通才能實現共同的進步和發展。第一，團隊領導者要加強與團隊成員之間的溝通，了解團隊成員的需要，從而掌握他們的思想狀況。第二，團隊成員之間也需要形成良好的溝通環境，這樣成員之間能有效消除彼此之間的誤會，相互之間的認同感會不斷增加。總之，良好的溝通環境是保證企業營銷團隊開展高效的營銷活動的基礎。

4.做好組織分工。在企業的營銷團隊中，不同的崗位對人員的素質要求是不一樣的，不同崗位中營銷成員擔任的責任也是不一樣的，所以在企業營銷團隊建設中要做好組織分工工作，按照企業的營銷目標和營銷方案對于企業營銷任務做進一步的劃分，在這個過程中營銷團隊的管理者要了解團隊成員的能力，對于他們的特長要進行明確，按照團隊成員的優勢分配營銷崗位和營銷任務。同時在組織分工的過程中考慮成員之間的默契程度和合作精神，盡量保證營銷分工能實現企業營銷團隊的最大潛能，這樣企業營銷團隊成員才能發揮自己的才能，共同促進，實現營銷目標。

三、如何加強企業營銷團隊管理

1.制定明確的管理目標和管理流程。企業營銷團隊的管理首先必須要明確管理目標，無論是在企業的長期營銷活動中，還是在企業的短期營銷活動中，都需要明確團隊管理的目標，這樣能幫助企業營銷活動朝著這個方向前進，而制定的管理目標也可以作為年企業營銷團隊管理的最終考核標準，確定了管理目標在團隊管理中才能有方向。另外,企業營銷活動的內容較多，而且營銷活動形式各不相同，在團隊管理中有必要建立完善的管理流流程，對團隊成員的活動加強管理和規范，對營銷組織機構的運行進行約束，從而保證企業營銷團隊的高效運行。

2.建立績效考核機制。績效考核是體現企業營銷團隊營銷能力的重要途徑，通過有效的績效考核可以確定企業營銷團隊中成員的工作效率，同時也能確定成員的個人薪酬。在建立企業營銷團隊績效考核時需要注意以下幾點：第一，要建立科學合理的績效考核指標，績效考核指標的科學性不僅關系到團隊成員的利益，而且對下一階段營銷活動的有效進行產生一定的影響。在制定績效考核指標的時候企業管理者應該與實際情況相結合，注重營銷過程和營銷結果兩部分。第二，在績效考核中要充分體現出企業營銷活動的目的，使績效考核最終為營銷活動服務。

3.制定嚴格的管理制度。企業營銷團隊要保持高效的運行完善的制度管理是必不可少的，企業要根據自己的實際情況制定營銷管理制度，對于營銷中所有成員的行為進行約束和管理，讓他們營銷過程中能按照正確的營銷流程進行。另外，在制定營銷管理制度的時候還需要考慮人性化管理，制定的管理制度不僅要對一般的營銷團隊成員進行處罰，而且要對企業營銷領導層進行限制，制定的約束要保證一視同仁。另外，制定的執行力也是非常必要的，在營銷團體運行的過程中要嚴格執行管理制度，使其真正發揮作用。

4.建立完善的激勵機制。激勵機制在企業營銷管理中的作用是非常大的，這也是當前企業提高營銷業績的一個重要手段。企業激勵機制要與企業營銷考核機制結合起來，根據考核的結果，制定相應的激勵制度。第一，在企業營銷活動中，要對營銷活動中做出貢獻，或者是業績優秀的成員進行激勵，對業績不好的成員做出懲罰，使個人業績與營銷人員的個人利益掛鉤，從而激發他們的工作積極性。第二，注重物質激勵和精神激勵相結合，在激勵機制中不僅要給予營銷成員物質激勵，而且在必要的時候還應該給予他們精神激勵，激發他們的自信心。

四、結論

營銷團隊建設和管理對企業的發展有重要的意義，在面對新的社會環境的時候企業應該致力于建立一支高效的創新型的營銷團隊。在建立營銷團隊的過程中要明確營銷經理的核心地位，積極吸收高素質的營銷人才。在管理中要通過嚴格的管理制度對營銷團隊成員的營銷活動進行限制和約束，同時還應該采取有效的激勵措施，激發營銷人員的積極性和自信性，使他們在營銷活動中能發揮自己的聰明才智。

團隊建設與管理論文:當前高校科研團隊建設的管理困境與突破路徑研究

摘　要　高校科研團隊是當代高校建設創新型大學的重要力量。當前，我國部分高校科研團隊建設存在管理模式陳舊、組織結構僵化、團隊目標異化、利益協調不暢等管理難題。破解上述管理難題，需要引入變革型領導理念，建立科研團隊帶頭人體制；改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制；實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性；鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

關鍵詞　創新型大學　科研團隊　管理困境　制度環境

高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

團隊建設與管理論文:淺析工程項目團隊建設與管理

摘要：項目團隊建設是工程項目管理的核心，其直接影響到工程的順利進展，因此管理者對團隊建設日益重視。本文主要是從人員組建、營造和諧氛圍、溝通機制建立、沖突管理及績效考核與激勵機制來分析工程項目團隊建設與管理。

關鍵詞：項目團隊 建設 管理

項目團隊作為工程項目管理的主體，其工作積極性的高低決定項目的最終實施結果，高效優秀的團隊能保證項目的圓滿完成。因此，管理者必須要重視項目團隊的建設與管理。

工程項目管理團隊是由項目經理和團隊成員組成。項目經理因其角色重要性，必須具備一定的管理才能和專業技能，在管理工作中才能樹立一定的威信，通過團結項目團隊全體成員來創造有張有弛的和諧氛圍，利用激勵措施來激發團隊成員潛能，注重團隊文化建設提升團隊凝聚力。團隊建設一般要經歷初創期、磨合期、規范期、成熟期和解散期5個階段。團隊建設的每一階段都有一定的特點，管理者會遇到各種各樣的問題。例如在初創期，團隊成員甄選不嚴導致崗位與人員不匹配，而影響工程的順利進展，磨合期的溝通不暢，以及激勵措施不完善等方面都直接影響工程的順利完成。因此，管理者要熟悉團隊建設過程，分析團隊成員的性格及個人特長，并尋求適合項目團隊的管理方式，才能建設一支核心競爭力強的項目團隊。

下面我們來分析工程項目團隊建設與管理的方法和途徑。

一、合理組建團隊成員

工程項目管理任務復雜，需要團隊成員之間密切配合。項目團隊組建時要慎重考慮，管理人員過多不但不利于工作，反而會增加溝通難度。團隊成員數量要和工作量相匹配，同時也要因崗擇人。例如，項目經理選擇上要考慮指導型或社會活動型的人，技術員、質量員、安全員應選擇理智型人員，在工程進展中，成員之間互助互補，充分發揮個人工作能力，促進團隊建設。

二、營造和諧氛圍

工程項目團隊由于其臨時性、目標性強的特點，在工作開展中必須要注重團隊精神，和諧的工作氛圍能大大提高項目團隊的工作效率。團隊成員因共同的目標和價值觀而走到一起，在項目經理的指導下，大家相互平等、信任、依賴，為共同目標而努力奮斗。

三、建立高效的溝通機制

有效的溝通機制是確保團隊目標實現的重要保障。在團隊組建之后，項目經理就必須思考繪制工作過程中的溝通網絡圖，盡早創造機會促進雙向溝通來解決問題，同時還可以加深隊員之間的了解及友誼，也培養了隊員之間相互協作的精神。項目部要定期召開例會讓大家了解彼此的工作，加強溝通。此外，還可以不定期地組織休閑活動如聚餐等加深彼此了解。

四、巧妙利用沖突管理

隨著工程的開展，各種問題不斷出現，團隊成員對問題的看法及處理方式有所不同而引起沖突，項目經理能恰當地處理好沖突，能激發討論澄清觀念、發掘思路、多提建設性的意見和建議，活躍氣氛，促進了團隊建設。如果處理不當，它將會影響成員溝通，阻礙成員配合，降低互相信任度，對項目開展有不利的影響。因此，項目經理應提前制訂工程項目沖突管理流程，考慮問題沖突的原因及解決方案，引導團隊成員注重集體榮譽感。

五、建立績效考核機制

項目人員的績效管理是團隊建設的關鍵。為了對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵，必須要建立合理的項目團隊績效考核體系。考核在堅持公平、公正、公開的原則下，依據團隊成員在項目中的貢獻大小，對其進行業績考核及獎金分配，這大大提高了團隊成員的工作效率。科學的績效考核機制是激勵措施實施的重要依據。

六、建立激勵機制

在科學的績效考核制度基礎上，采取合理的激勵措施能大大提高團隊成員工作效率。人員激勵是對項目成員工作成績的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價值，從而激發項目成員的工作積極性和主動性。對成員的激勵有精神激勵和物質激勵兩種形式，精神激勵通常可以采用口頭表揚、書面表揚、增加信任感、授權等加以實現。物質獎勵的形式有給予獎金、提高福利、外出培訓、旅游等方式。

由于工程項目管理具有明顯的階段性，在實施激勵措施時，每個激勵因素在項目不同階段具有不同的激勵效果，管理者應多加以研究。此外，管理者在對項目團隊實施激勵時，要注意團隊激勵與個人激勵的有效結合，切忌在團隊內部搞平均獎勵，否則會出現團隊惰化傾向；也切忌在團隊內部搞“個人英雄主義”，這影響到團隊凝聚力。只有做到公平公正才能保持甚至提高團隊凝聚力。

工程項目團隊建設與管理是項目管理中的重要內容，成功的團隊建設與管理能促使工程項目得到更有效管理，保證經濟效益的最大化，促進項目任務的順利完成。

團隊建設與管理論文:高職中外合作辦學項目管理團隊建設的探索與實踐

摘要：以浙江工商職業技術學院中外合作辦學項目運作管理為例，探討了建設中外合作項目管理團隊的策略和實施路徑，以及在實施過程中存在的弊端和取得的成效，希望對其它院校的中外合作項目管理有借鑒作用。

關鍵詞：高職；中外合作項目；管理團隊；建設

隨著高等教育國際化的不斷推進，越來越多的高等職業院校舉辦了中外合作辦學項目，辦學規模也日益擴大。同時在中外合作項目的運作過程中，凸顯的問題也越來越多。這些問題主要表現在教學質量和項目管理兩個環節。就目前的情況來看，高職院校對中外合作項目的教學質量都比較重視，投入了大量的人力和財力，無論是在教學規范還是在教學效果上都有明顯的進步。項目管理方面存在的問題比較多，已經嚴重制約了教學質量的進一步提高，影響到項目的績效。

在合作項目的管理中，主要存在的問題有：（1）機構設置不合理；（2）人力和財力投入不足；（3）管理模式不匹配；（4）管理人員的業務能力不強。這些問題在中外合作項目舉辦初期表現更為突出。既使在合作項目開展比較好的高職院校，這樣的問題也仍然存在。因此，如何提高管理質量，進一步提升中外合作項目的運行效益，是我們必須研究和解決的問題。筆者認為通過組建“中外合作項目管理團隊”是解決目前管理問題的有效方法。

下面以浙江工商職業技術學院中外合作項目的運行管理為研究實例，探討和研究中外合作辦學項目管理團隊的基本特征，以及建設管理團隊的基本策略和建設路徑等問題。

一、基本情況

浙江工商職業技術學院開展中外合作辦學項目已有10年，按其發展過程來看，可以將其分為發展初期、發展中期以及穩定發展期三個階段。表1列出了在三個不同的發展時期中外合作項目管理的基本狀況。

在合作項目的發展初期，合作項目的性質屬于非學歷教育，雖然學校設立了相應的管理機構，但管理比較粗放，人員配備也少，合作項目管理與學校其它管理部門銜接不暢，項目辦學質量難以保證。

在項目發展中期，進入學歷教育階段，辦學規模不斷擴大，項目教學管理、學生管理和項目行政事務管理增多，管理難度增加。因此學校成立了外事辦公室，并與國際交流學院合署辦公，并明確規定合作項目的行政事務由外事辦負責，教學和學生工作由國交學院負責。管理機構逐漸完善，人員配備也較為充足，管理效果明顯好轉。

在2008年以后，學校在原有管理機構的基礎上，成立了中外合作項目聯合管理委員會，注重部門之間的統籌協調，加強管理人員的培訓和培養，組建合作項目管理團隊，強調發揮團隊管理優勢，提高項目管理運作效率，促進合作項目健康穩定發展。

從表1來看，該學院自從實施外事辦與國際交流學院合署辦公，組建了管理團隊后，取得了明顯的管理效果。我們分析總結這個運行實踐過程，可以獲得創建管理團隊的基本策略和建設經驗。

二、中外合作項目管理團隊建設的基本特征

中外合作項目管理團隊有著與其它管理團隊共同的特點，其基本特征是：（1）有共同的目標：共同的遠景目標和業績目標可以激發團隊的激情和向心力；（2）能夠優勢互補：成員之間的知識、技能和個性是互補的，這樣可以揚長避短，突顯團隊優勢；（3）分工協作：團隊中每個成員的職責范圍劃分明確，但同時強調每個人對團隊任務的完成都負有責任，需要通過團隊成員的共同努力、協同作戰才能完成；（4）形成良好的溝通氛圍：團隊的溝通方式是全方位無障礙的，鼓勵成員之間暢所欲言，避免誤解，達成一致；（5）有強有力的領導：團隊帶頭人是團隊的核心，他的領導藝術、才能氣質在很大程度上影響到團隊凝聚力的形成乃至團隊的成功與否。在團隊中，雖然領導權是共享的，每個人都有自己的職責，都擁有一定的決策權，但整個團隊同樣需要一個出色的領軍人物，協調團隊成員的行動，統領團隊朝著既定的目標和方向努力。

三、中外合作項目管理團隊的建設實踐

在合作項目的運行實踐中，筆者深深感到，創建一支優秀的管理團隊是一個非常復雜的過程，會受到多方面因素的影響，但最為核心的是：（1）組織結構要合理，便于指揮調動；（2）人員配備要合理，能達到1+1>2的效果；（3）運行機制要合理，便于組織實施；（4）形成團隊文化，增強團隊凝聚力；（5）有一個強有力的領導，掌握團隊的努力方向。

1.組織機構。團隊的組織結構至關重要，如果組織結構設置不合理，會直接影響人員配備、工作流程和管理效率。圖1是該校的行政管理機構。圖2是該校中外合作項目管理團隊的組織結構。圖2的組織結構從層級制垂直結構轉向以“團隊”為中心的過程化組織模式，組織成員打破原有的部門界限，以組織的總體目標直接面對合作項目的服務和管理對象，發揮團體協作優勢，獲得組織的高效率。

2.人員構成。團隊中的人是關鍵要素，團隊中的每一個成員，不一定是最優秀的，但應該是最合理的。在人員配置中，最主要的是要考慮團隊成員的智能結構、能級結構和年齡結構，這是一個優秀團隊必須具備的特征，也是團隊協調發展的根本保證。

智能結構：每個人都有自己的智能特點，在某一方面或幾個方面都有突出的智力和能力優勢。因此，組建團隊時，要根據工作需要，結合每個人的智能特點合理地選配團隊成員，這樣則能發揮團隊中每個成員的智能優勢，揚長避短，充分體現“1+1>2”的團隊合作特點。

在該院的團隊建設中，行政組的人員主要來自外事辦，負責項目的聯絡與開發、日常管理、師資培訓、外教管理等；學生管理和教學管理人員主要來自國際交流學院，負責學生管理和日常的教學管理等，這樣，可以發揮各個成員的崗位工作經驗，形成團隊優質的智能結構。

能級結構：團隊中，要考慮到團隊的整體運行效率，就要選用不同能級的成員參與其中，便于團隊工作的快速有效運行。合理的團隊成員能級結構一般是：高級人員少，中級、初級人員較多，形成一個上小下大的金字塔形的結構。

根據以上三個方面的人員配備原則，該院的人員配備情況如表2所示。從表2中可以看出，從智能結構和能級機構來看，教學管理人員最為優秀，行政管理人員其次，學生管理人員排在最后，這就說明了三個管理組的工作特點。合作項目最終目標是培養優秀人才，第一核心工作是教學，所以教學管理人員必須是最為優秀的，而學生管理工作中的一些崗位的智能要求較低，不必要配備高智能結構的人才。從年齡結構來看，老中青的比例合適。所以，這個團隊從智能結構、能級結構和年齡結構來說，配備較為合理。

3.運作方式。不同的管理團隊，有不同的運作方式。但影響運作效果的主要因素有：管理制度、組織結構、人員素質。

中外合作項目管理團隊是在學校中外合作項目聯合管理委員會的直接領導下，與外事辦和國交學院既相互聯系又相互獨立。中外合作項目聯合管理委員會根據中外合作項目的性質、教學目標以及對學校教育教學改革的意義，確定管理團隊的工作目標及遠景規劃，制定和管理文件、管理制度等。團隊按照圖2的組織機構，明確團隊的任務和要求，細化團隊中各個崗位的職責，分工協作，完成給定的任務，達到預期目標。當有特殊任務或突發事件時，管理委員會立即召開會議，快速做出抉擇，給出實施意見。管理團隊按照管理委員會的實施意見，制定實施方案，分發任務到每一個崗位每一個人，迅速實施直至任務圓滿完成。在執行任務時，團隊成員中如有異議或不同想法時，可以通過溝通平臺或組織學習，共同探討，統一認識，保證任務的順利實施。

4.運行效果。幾年來，該校中外合作項目的教學質量穩步提高，畢業的學生有考上澳大利亞悉尼大學研究生的，有到外資企業承擔重任的，有獨自創業的。在畢業生的跟蹤調查中，就業單位對中外項目畢業的學生評價普遍較高。

團隊建設與管理論文:高效工程項目管理團隊建設與管理研究

【摘 要】隨著社會經濟的迅速發展，工程建設作為我國社會主義建設中的重要組成部分，在我國社會發展中有著極其重要的作用。作為工程管理活動的策劃者與執行者，管理團隊綜合素質的高低，將直接關系著管理活動能否順利的進行。在此，本文針對高效工程項目管理團隊建設與管理這一問題，做以下論述。

【關鍵詞】工程項目；管理團隊；建設管理

面對當前日常激烈的市場競爭，各個企業在發展中，要想從根本上立于不敗之地，其核心在于加強自身企業的團隊管理，使其成為一個發展整體。在同行間的競爭中，高效率的團隊能夠展現自身強大的生命力，提高員工的工作積極性，在營造好的企業文化時，還能促進企業的發展。而團隊高效率的運作，主要取決于團隊內部成員的構成及溝通。且隨著團隊成員間的交往，其復雜性也會成倍增加，團隊成員之間只有在彼此了解的前提下，才能做到相互理解，才能通過合作來解決日常工作中存在的問題。在此，本文從高效工程項目管理團隊的建設、高效工程項目管理團隊建設管理的現狀及意義、完善高效工程項目管理團隊途徑等幾個方面出發，針對高效工程項目管理團隊建設中存在的問題及完善途徑，做以下簡要分析：

一.高效工程項目管理團隊的建設

在工程項目施工建設中，管理團隊的建設，在規范施工環節的同時，還能科學的縮短施工時間，保證施工質量，在整個工程建設中有著極其重要的作用。針對高效工程項目管理團隊的建設，主要體現在以下幾個方面：

（一）選拔或培養適合角色職責的人才

基于工程項目自身規模大、周期長、環節多等特點，在實際實施中，需要不同角色的人來共同完成；角色不同，自身的職責不同，因此選擇和培養合適角色職責的人才是當前管理團隊建設的核心因素。作為整個管理工作的核心人物，項目經理起著絕對性作用。在日常工作中，除了熟悉各種設計方法外，還應虛心聽取別人的意見，將自己的觀點與其他人進行交流；與此同時，項目經理還應掌握激發團隊成員工作積極性的方法，選拔出適當的人才來提高團隊工作效率。

（二）增強項目經理的領導才能

項目經理作為施工管理活動中的組織者與策劃者，在整個項目管理中有著關鍵作用。這就要求項目經理能夠嚴于律己，按照工程管理中的相關要求，嚴格要求自己，為其他管理成員起到好的帶頭作用。在增強項目經理領導才能的過程中，主要包括以下幾個方面：首先，項目經理應明確團隊各個成員的責任與分工，以便在實際工作中，能夠將成員各自的作用淋漓盡致的發揮出來。其次，基于工程外部環境因素的影響，在實施管理工作時，項目經理還應通過相應的激勵方式來調動成員的工作積極性，以此來推動團隊管理的順利進行。

（三）營造良好的溝通氛圍與交流環境

成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異會產生各種沖突，人際關系往往會陷入緊張的局面。為此，項目經理要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與項目目標結合起來。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，項目經理要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于工程項目目標的及時完成。在工程施工過程中，團隊與其他部門也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要項目經理與這些部門的管理者進行很好的溝通和協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境。

（四）充分發揮開發團隊的凝聚力

俗話說“團結就是力量”，一個團隊要想從根本上發揮出自身的力量，就必須在原有的基礎上將團隊中的每一個成員緊密的聯系在一起。一般而言，高效率的團隊成績往往來源于團隊的凝聚力。團隊凝聚力在外一般表現為團隊的榮譽感，而這種榮譽感主要來源于實現制定的管理目標。為此，需要項目經理結合著工程的實際狀況，設置較高的項目目標，以便團隊成員之間形成統一的認識，以此來激發成員的團隊榮譽感。充分發揮團隊的凝聚力，在提高團隊工作效率的同時，還能營造好的工作氛圍，使成員之間能夠保持好的工作心態，提高團隊工作績效的。

二.高效工程項目管理團隊建設管理的現狀及意義

（一）項目管理團隊建設的重要意義

施工項目管理是企業運用系統的觀點、理論和科學技術對施工項目進行的計劃、組織、監督、控制、協調等全過程管理，具有很強的完整性和時間性。項目管理的實施，除了對設備、技術、人才提出較高的要求外，還需要各個部門的配合，以此來實現項目管理的工作目的。任何一個企業在生產發展中，要想取得好的經濟效益，其核心在于項目管理團隊建設。完善的項目管理團隊能夠推動企業的發展，提供企業的市場競爭力，為其今后的發展奠定堅實的基礎。

（二）國內工程項目團隊建設管理

與國外一些發達國家相比，我國的項目管理團隊在建設與管理中，仍處于薄弱環節。一些大型國際企業的工程各項管理團隊在實際發展中，經過幾年的努力，已經形成了成熟、完善的管理模式，在節省管理時間的同時，還避免了大量人力、物力的浪費。與此同時，國外先進企業的工程項目管理團隊建設的方法也同益規范，并形成了一個完整的體系。

三.完善高效工程項目管理團隊途徑

在工程項目管理團隊的完善中，需要團隊成員與工程企業的領導人一起努力，樹立正確的價值觀，在端正自己工作態度的同時，還能最大限度的發揮出自己的工作價值。針對其完善途徑，主要體現在以下幾個方面：

（一）樹立正確的團隊目標

正確的團隊工作目標對團隊成員有著一定的引導作用，除了激發成員集體榮譽感外，還能讓其感受到自身工作的價值所在，對團隊中的每一個成員有著極其重要的激勵作用。這就要求團隊管理人員能夠結合著工程項目的實際工作狀況，為其樹立正確的團隊目標，以便團隊中的每一個成員能夠在日常工作中，樹立正確的工作目標，彼此間形成合作、互補、學習的工作態度，在提高團隊工作效率的同時，還能推動建筑企業的發展。

（二）制定完善的團隊管理制度

在團隊日常工作中，完善的團隊管理制度，是制約、規范以及推動團隊發展的主要依據。團隊中的任何一名成員，都要按照管理制動中的相關要求進行工作。完善的團隊管理制度能夠有效的提高團隊管理效率，同時還能完善之前管理活動中存在的不足，避免問題的進一步擴大。在制定團隊管理制度的過程中，首先，制度的制定，必須與工程企業的發展相符合，同時還要結合著工程的實際施工狀況，以此來發揮制度的真實功效。其次，在團隊管理制度實施的過程中，需要制定與之相符的監督制度，以此來確保管理制度的順利落實。

總結：

綜上所述，高效工程項目管理團隊的建設與管理，在提高工程管理效率的同時，還能進一步規范工程的整體管理，為工程的施工質量及今后的投入使用奠定堅實的基礎。這就要求工程負責人能夠重視工程管理團隊的建設與管理，除了對其加強工作培訓外，還應注重團隊成員間的價值培訓，使其在日常工作中，能夠樹立起正確的價值觀，全身心的投入到日常工作中。

團隊建設與管理論文:淺析高效團隊建設與管理

摘要：古人云：人心齊，泰山移。我們也常說：“團結就是力量”。在向市場經濟轉軌和參與國際競爭的大背景下，弘揚團隊精神對于建設好一個組織、一個企業仍然具有極其重要的意義。本文探討建設高效企業團隊所應具備的基本要素，并針對高效團隊包含的各項內容加以評述，從而指出建設高效團隊的方法，進而給企業如何建設高效團隊、提高團隊的效率，提升企業團隊的競爭力帶來幫助。

關鍵詞：團隊；高效團隊；效率；競爭力

人們常說：“眾人拾柴火焰高”，這講的正是團隊能夠發揮作用的問題。特別是我國已經加入了WTO，人們在歡欣鼓舞地迎接大量商機涌入的同時，也真真切切地感受到經濟全球化帶來的壓力。對我國大量的企業而言，加入世界貿易組織，既獲得了巨大的發展空間，又面臨著國際市場激烈競爭的考驗。然而，在面對如今這個團隊發展帶動企業發展的時代，目前許多基層組織還未能達到精誠合作的境界，還未取得組織員工們合作的效能，這與我們所強調的集體主義價值觀是相悖的。因此，企業如何建設自己的團隊，提高團隊的效率從而不斷培育和提升競爭優勢，在挑戰中求得新的發展，是我國所有企業必須解決的新的重大課題。

一、建設高效團隊需具備的基本要素

（一） 統一的團隊愿景與目標

任何一個團隊，都有義務和責任為其成員構筑共同的愿景和目標。美國著名心理學家馬斯洛說：“杰出團隊的顯著特征，是具有共同的愿景與目標。” 擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和沖突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。可以說，擁有共同的愿景與目標是企業獲得成功的重要因素之一。

（二）團隊領導人員的選擇

古人曰：“誠意，正心，修身，齊家，治國，平天下”，誠意、正心、修身是齊家治國平天下的基礎，同樣一名管理人才，也應該具備一些優良的品行和素質，因此在組建團隊的時候，作為領導者就應該首先考察并提升管理人員的這些品行。

有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。因此在選擇團隊領導人的時候，應注意以下幾點：

首先，一定要選有領導力的人，沒有領導力的管理者總是把時間浪費在瑣事和匯報上，結果只能是把自己搞得非常勞累，同時管理的效果甚微。

其次，要選有影響力的領導人，有領導力的人具有一種潛移默化的影響力，這種影響力能夠對下屬施加影響，從而能夠激勵團隊和保持高績效。

第三，管理者要有誠信，誠信的人才能管好企業，誠信的企業才能贏得成功。

第四，要專注，一個領導者應該是一個具有專注心態的人，也應該是一個具有專業精神的人這樣才能使自己集中注意于執行任務上。

第五，做事情要有激情還要有主動精神，盡職敬業，有創新思維。

（三）選擇適度的工作團隊規模

作為高效的工作團隊，其規模一般都比較小。如果團隊成員有十多個人甚至更多的話，他們就很難順利地溝通和開展工作。而且，如果團隊成員太多，大家相互之間缺乏了解和理解，也難以形成凝聚力和相互信任感。

富有成效的團隊，其成員人數應控制在12人以內為宜。如果一個單位人數眾多，而管理者又希望采取團隊模式，可以采取把一個工作群體分化成幾個工作團隊的做法。

二、 團隊培訓

基于培訓對企業的作用，企業應當建立培訓體系。可是很多公司對待培訓就像糖果，老是不定期地做不同內容的培訓，這樣根本無法達到培訓的效果。

正確的做法是在員工開始新的角色前，就應該得到這份工作需要的技能，并且通過相應的考核。因此，培訓體系應該與技能模型是一一對應的，每一個技能都應該在新員工培訓中得到體現。

體驗(Experience)是使人能夠將身心融入其中，并能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發展過程中的一個極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以發展一種積極向上的氛圍。

在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發展人際關系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在一些企業內，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，有些員工一般都不太善于溝通，通過體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利于工作績效的高績效完成。

三、團隊中的激勵

（一） 激勵的意義與內容

對于一個組織來說，盡管其員工具有一定的能力，但并不一定能產生對組織的價值，員工能力和天賦的發揮在很大程度上取決于其需求水平的高低。人們加入某個組織，在其中從事勞動，是基于不同的需要和動機，如報酬、住房、個人發展等，激勵正是通過滿足員工的不同需要和動機，來引導其為組織、為團隊的目標努力和作出貢獻的過程。

當一個人被激勵時，往往會努力工作。但是，他的努力不一定會使團隊的整體績效提高，因為，要提高團隊的績效，不僅要考慮團隊成員的努力程度，還必須考慮成員們努力的方向。按照激勵的方向，可將激勵分為正激勵和負激勵；按照激勵的質量和程度，可將激勵分為內激勵和外激勵。應當對團隊成員進行正激勵和影響較大的內激勵。

（二）激勵的原則

有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。

首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。

其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感。

團隊建設與管理論文:對企業團隊建設與管理的幾點看法

【摘要】一支優秀的團隊擁有強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶，是企業抵達成功彼岸的基石。通過界定團隊內涵，明確團隊建設程序，積極探索適合行業特色高績效團隊模式和建設高績效團隊的有效途徑。

【關鍵詞】團隊　建設與管理　思路

團隊作為一種組織形式，成了將個體利益與整體利益相統一，從而實現組織高效率運作的理想工作狀態的形式，也成為促進行業健康穩定發展的基石，依靠團隊推進，理清團隊建設與管理，對于提升行業的核心競爭力、以便快速應對變化的市場機遇將會起到良好的指導作用，所以說團隊建設與管理必將會成為行業可持續發展堅定不移的戰略選擇。

一、界定團隊概念、要素和特點是團隊建設與管理的關鍵

1.團隊的概念

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，為了共同的目的和業績目標組合在一起，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協同工作，相互信任并承擔責任解決問題，以期實現共同的目標。

2.團隊的要素

團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去。沒有目標，這個團隊就沒有存在的價值，團隊的目標必須跟組織的目標一致；人員是構成團隊最核心的力量，目標是通過人員具體來實現的，所以人員選擇是團隊中非常重要的一部分，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。團隊定位應包含兩層意思：一是團隊的定位，團隊處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬；二是個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?定位合理就為團隊提供了核心價值觀念；團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中，團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小。團隊目標最終實現，需要一系列的具體行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序，提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現目標。

3.團隊的特點

職業道德感。職業道德感是一個團隊成員對其完成任務能力的信任程度，團隊職業道德感越強，它干好工作的動力就越強；信任感是基于想信他人能力和誠實度的一種冒險意愿，如果要使一個團隊能有效地開展工作，團隊成員必須有相互的信任感；凝聚力是一個團隊成員自愿抱成一團的一種整體感，一個有凝聚力的團隊是一個所有成員都愿意歸屬的團隊，他們對團隊都有效忠心，這樣的團隊是很有生產效率的；要使一個團隊更好地工作，其成員必須有一種良好的相互關系，能開誠布公地交換意見，能有效地解決相互的間沖突和問題；團隊能完成個人無法完成的目標，通過共享知識資源、技術以及領導能力，它會比任何一個有才華的個體成員都有力量，都有生產效率

二、團隊建設的發展階段決定了團隊建設與管理必然是一個不斷更新逐步完善的過程

1.組建期

團隊成員開始深入認識，初步了解團隊的目標，漸漸確定各自在團隊中的職責。成員個人一般能快速設定各自的方向，并與他人客氣相處。在此時期，團隊的運作完全依賴于權威的指導和支持。

2.激蕩期

特點是矛盾、迷惑和較低的團隊士氣。隱藏的問題逐漸暴露，團隊內部沖突加劇。包括成員與成員之間、成員與環境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩。團隊成員們意識到團隊的目標不可能一徽而就，組建期所展示的工作熱情便不復存在，主要原因是個人期望和現實之間有較大的距離。

3.規范期

團隊成員會講究相互支持、迅速反饋信息、及時解決阻礙發展的爭端，工作的重中之重是保持良好的工作關系。似是而非是第三階段的顯著特點。一方面，成員們已表明有能力解決問題和矛盾；而另一方面，他們又有意避免沖突而不發表有爭議的看法。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權威，來幫助他們放棄沉默。

4.表現期

成員的技能非常高超，工作士氣空前高漲，成員之間非常融洽，團隊各方面的運轉都非常順利。人們已學會了如何建設性地提出不同意見，能經受住一定程度的風險，并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰，大家高度互信、彼此尊重，并能通過大家的共同努力去追求團隊的成功。這個時期合作工作技能得到加強，能合作勝任分擔領導工作，員工充滿自信，顛峰表現，能獨立完成工作。

三、建立團隊的步驟

1.組建核心層

團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。

2.確立清晰明確的愿景和目標

共同的目標是團隊存在的基礎，是團隊的靈魂和核心，也是全體成員奮斗的方向和動力，更是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。要使團隊高效運轉，就必須有一個共同的目標和愿景，就是讓大家知道“我們要完成什么”、“我能得到什么”。在確立清晰明確的愿景和目標必須堅持以下原則：①明確原則。必須明確確定團隊的目標、價值觀以及指導方針；②激勵性原則。制定的目標愿景必須能夠激勵成員，使每位團隊成員都相信團隊的愿景并愿意努力去實現它；③切實可行原則。團隊的目標應該根據團隊及其灌區現有內外環境資源及市場機會理性分析，綜合評判，必須建立在團隊確實能做到的愿景的基礎之上，目標不能定得太高，也不應太低；④共識原則。團隊目標應該是團隊成員利益的集中體現，不僅要合乎社會規范，具有時代性，而且要與團隊成員的價值取向相統一。須知對于一個團隊來說，所有的團隊成員都支持一種觀點是至關重要的；⑤未來潛力原則，團隊發生變化以后，理念和目標也必須獲得刷新，否則，就會喪失其導向功能和動力作用；目標必須得到有效地貫徹推行。

3.培育團隊精神

團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模；其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育；最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。

4.訓練團隊精英

訓練精英的工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的職工隊伍，能給團隊帶來很多益處，提升個人能力、提高整體素質。一個沒有精英的團隊，猶如無本之木，一個未經訓練的隊伍，猶如散兵游勇，難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在于：建立學習型組織，讓每一個人認識學習的重要性，盡力為他們創造學習機會，提供學習場地，表揚學習進步快的人，并通過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍，使團隊成員在學習與復制中成為精英。其次是搭建成長平臺，團隊精英的產生和成長與他們所在的平臺有直接關系，一個好的平臺，能夠營造良好的成長環境，提供更多的鍛煉和施展才華的機會。

5.建立健全有效管理制度和激勵機制

健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。合理的制度與機制建設主要包括：①團隊紀律。有了嚴明紀律，團隊就能戰無不勝；②上級對下級的合理授權。這樣就能明確責任和義務，充分調動各方面的積極性和創造性；③有效的激勵約束機制。要建立科學的工資制度以及公平考核與升遷制度，在實施激勵時，要充分考慮人的需求的多樣性，激勵形式要豐富多樣，注重精神激勵與物質激勵并舉并重，不論是正激勵還是負激勵，都應該做到及時，這樣才能促進團隊不斷發展。

團隊建設與管理論文:雷鋒精神與科技管理團隊建設研究

[摘 要] 團隊是企業發展到較高階段的產物。隨著經濟的全球化,世界上越來越多的企業采取團隊這種靈活的組織形式來解決企業面臨的難題，縮短了與國外名牌企業的差距。雷鋒精神是對雷鋒事跡所表現出來的先進思想、道德觀念和崇高品質的理論概括和總結。在新的歷史條件下,積極探索學雷鋒活動的新形式,用雷鋒精神指導高校科技管理人員團隊建設就具有重大的理論與現實意義。

[關鍵詞] 團隊 雷鋒精神 科技管理團隊 構想

團隊是企業中一個由少數成員組成的，主要通過其具備相輔相成的知識或技能成員的共同努力產生積極協同作用，為了某一特殊任務而相互協作的正式群體。雷鋒精神是新時期集體主義精神、奉獻精神、螺絲釘精神、艱苦奮斗精神的具體體現。用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設，有利于提高團隊成員的創造力，發揮成員的主人翁精神，提升企業的凝聚力。

一、用雷鋒精神指導科技管理團隊建設的意義

雷鋒精神是個人價值與社會價值的統一，先進性和廣泛性的統一，知與行的統一,用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設具有重要的理論與現實意義。

1.有利于弘揚雷鋒精神

一個沒有英雄的民族，是一個悲哀的民族；然而一個有英雄卻不知尊重、不知珍惜的民族，則是一個可憐的民族。雷鋒是我們這片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年，同志發出了“向雷鋒同志學習”的號召，從此，一個群眾性學雷鋒熱潮在全國興起。40多年來，群眾性的學雷鋒活動經久不衰，雷鋒的精神鼓舞和激勵無數的人創造了可歌可泣的業績。

2.有利于推進校園文化建設、提升學校核心競爭力

著名經濟學家于光遠說，“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理的關鍵在于文化。”他還曾經說過：“三流的企業靠生產，二流的企業靠營銷，一流的企業靠文化。”同樣，校園文化作為一種重要的管理手段，其重要性已經為越來越多的高校所認識。各國管理大師們關于校園文化的論著越來越多也越來越快地被翻譯介紹到國內，許多知名企業的文化以各種形式通過各種渠道推廣著。因此，用雷鋒精神指導，建設優秀的校園文化，具有相當重要的現實意義。

3.有利于社會經濟的發展和社會主義精神文明建設的提高

企業學雷鋒，用雷鋒精神指導現代科技管理團隊建設和正在開展的“講文明，樹新風”活動緊密結合起來，積極投身到改造社會環境，倡導移風易俗，創造更美好生活的實踐中去。要從群眾最關心、最需要解決的問題入手，像雷鋒那樣，滿腔熱忱地幫貧濟困，助人為樂，熱心公益，為人民群眾辦好事、辦實事。努力創造一種新型的人際關系，為現代化建設提供一個更加祥和穩定的社會環境。

二、當前我國科技管理團隊建設中存在的問題

多年來，我國的科技管理團隊建設取得了顯著的成果，形成了各自的文化精神，積累了寶貴的經驗，但科技管理團隊建設仍存在以下主要問題。

1.缺乏愛崗敬業精神

愛崗敬業是人類社會最為普遍的奉獻精神，不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。在我國，受傳統計劃經濟體制的影響，有些員工對自己的工作不積極主動，甚至漠不關心，抱著“做一天和尚撞一天鐘，得過且過”的態度。而只有愛崗敬業的人，才會在自己的工作崗位上勤勤懇懇，不斷地鉆研學習，一絲不茍，精益求精，才有可能為社會為國家做出崇高而偉大的奉獻。

2.缺乏創新意識

“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力,一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林，”從某種意義上講，創新已經成為當今這個時代的標志和潮流。有些員工缺乏創新欲望，習慣于順其自然，從來不多想，也從來不敢標新立異，只愿模仿，依葫蘆畫瓢，不會另辟蹊徑。員工的這種心態是阻礙創新能力發展的重要因素，必須堅決克服。

3.缺乏精誠合作精神

科技管理人員缺乏合作精神，做事主動性不夠,獨立從事研究的能力弱,對最新知識不夠了解，遇事沒有主見,有想法也不直接說,不善于與人交流,缺乏合作精神。不同部門、不同職級的員工間溝通交流機會少,尤其是部門之間對話的渠道不暢通,導致對本部門以外的其他崗位的勞動缺乏認同,工作配合中易產生誤會。有的本位主義思想嚴重,部門間存在隱形壁壘,工作難以協調。

三、用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設的構想

雷鋒精神是社會主義國家新型人際關系孕育的產物，雷鋒精神影響著人們的思想、行為，激發人們的進取心，在新的歷史條件下，用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設，可以提高科技管理人員的凝聚力，增強科技管理部門的活力。

1.學習雷鋒忠于職守的敬業精神，打造忠誠科技管理團隊

不怕苦、不怕累、干一行、愛一行、鉆一行的“螺絲釘”精神，是雷鋒精神實質在事業上的具體體現。其核心是把個人溶于集體和人民的事業中，具有服從性、平凡性的特點，主要是表現服從國家分配，熱愛本職工作、自覺忠于職守，甘居平凡崗位。從表現形式來看，“雷鋒精神”同計劃經濟的人才配置相適應，反映了個人志愿與國家社會需要發展的一致性,成為計劃體制下鼓舞人們熱愛本職，盡職盡則，在平凡的崗位上埋頭苦干、忘我勞動的精力量。同時當個人選擇與社會需要發生沖突時，恰恰需要服從性。因此，今天的“螺絲釘精神”體現著服從性和選擇性的統一，他要求人們做到把個人的自主擇業與服從社會和人民的需要有機結合起來，切實做到甘居平凡崗位而不能安于現狀、甘于平庸，提倡崗位競爭而不能忘記勤勉敬業、忠于職守。

2.學習雷鋒刻苦鉆研的學習精神，塑造現代科技管理學習型團隊

用“擠”和“鉆”的“釘子精神”，努力學習革命理論，刻苦鉆研業務和技術，苦練為人民服務的本領，這是雷鋒精神的所具有的優秀品質的突出寫照。當今世界以經濟為基礎、以科技為先導的綜合國力的競爭更為激烈。科技進步、經濟繁榮和社會發展從根本上取決于勞動者素質的提高。因此，“釘子精神”所具有的時代內涵，則集中體現在勤奮學習馬克思主義基本原理和當代中國的馬克思主義的基本理論，努力掌握現代科學文化知識，刻苦鉆研現代本職業務，大膽吸收和借鑒世界各國的一切優秀文化成果以及先進的經營方式和管理方法，尤其要把“擠”和“鉆”的“釘子精神”用在理論和實踐的不斷創新上，自覺的提高自身的綜合素質和創新能力。

3．學習雷鋒艱苦奮斗的創業精神,建立現代科技管理創業團隊

勤儉節約、艱苦奮斗，這是雷鋒精神極具特色的本質內容。他秉承了中華民族艱苦奮斗、發奮圖強的民族精神，光大了艱苦創業、勤儉建國的革命傳統，體現著強烈的主人翁意識。在發展社會主義市場經濟的今天，隨著改革開放和現代化建設的發展，生產力水平的不斷提高社會財富的不斷增加，我們鼓勵科學的合理消費，對人們求富求美求樂的需求已不再簡單否定，也不再套用過去的那種“新三年、舊三年、縫縫補補又三年”的消費觀念，但這與艱苦奮斗精神并不矛盾。在市場經濟越發展，消費水平越提高的條件下，越需要提倡厲行節約、艱苦創業。今天我們提倡的艱苦奮斗，是要反對那種過度的超前消費，那種大手大腳、鋪張浪費、講排場、擺闊氣的不良風氣，尤其是那種揮霍奢侈的腐敗作風；是要在全社會大力提倡富國富民富家的科技創業、產業創業、服務創業等新時代的創業精神，自覺克服小富即安、不思進取的思想。

4．學習雷鋒精神助人為樂的合作精神，打造現代科技管理和諧團隊

先人后己，助人為樂、誠實守信的，與人為善，這是雷鋒精神高尚道德行為的具體體現。它既發揚了中華民族的傳統美德，又體現著社會主義的道德規范，對當今全社會形成平等互助、團結和諧的新型人際關系和良好道德風尚起了極好的示范和引導作用。雷鋒精神的根本社會作用，就在于它能夠維持社會的和諧與推進社會的進步。在發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會的今天，弘揚雷鋒精神尤其具有現實意義。從堅持社會主義與愛國主義的統一，大力倡導為振興中華而獻身，到在全社會引導人們正確處理奉獻與索取的關系；從樹立解放思想、勇于創新、開拓進取的風尚，到鼓勵各行各業學現代化、鉆現代化、干現代化；從廣泛宣傳勤勞致富、共同富裕，到推進廉潔守紀和建立各方面的職業道德，在這些社會生活的主流中，一大批弘揚雷鋒精神的先進典型，使人們既處處感受到雷鋒精神的存在，更感受到了雷鋒精神同社會主義現代化建設的緊密聯系。

5.學習雷鋒精神，建立現代科技管理創新型團隊

一種精神的先進與落后，主要看她能不能推動時代進步，能不能融進歷史潮流。從這個意義上說，民族精神是個開放的體系，需要不斷豐富和發展，而弘揚民族精神的形式也要與時俱進、不斷創新。學雷鋒活動作為培育和弘揚民族精神的重要載體，只有與時俱進，不斷探索新途徑，開拓新領域，尋求新發展，才能不斷增添生機與活力，薪火相傳，常學常新，才能不斷開辟道德實踐的新境界，滿足歷史發展進步對民族精神的新要求。創新就是發展，它是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。一個國家，一個民族，一個企業，如果缺乏創新精神和創新能力，就不會有科技的進步與創新，也就不能獲得持續穩定發展，就失去了生機和希望。所有這一切，都迫切地要求我們具有創新精神。

團隊建設與管理論文:大學生創業團隊建設與管理現狀研究

摘要：隨著大學生創業團隊的增多，對新成立的眾多創業組織的建設和科學管理也日益暴露出諸多問題，如何實現好大學生創業團隊的科學化管理，成為了大學生創業團隊以及做相關問題研究的專家學者所關心的熱門話題。本文就當前我國大學生創業團隊在初建及成形之后的管理現狀進行分析，進而挖掘出影響大學生創業團隊走向長遠的障礙因素，從而尋實現這一問題的路徑突破。

關鍵詞：大學生；創業團隊；管理；現狀

1 大學生創業團隊組建的特點分析

隨著市場就業壓力的增大，政府鼓勵創業政策的出臺，大學生創業團隊數量如雨后春筍般凸顯出來。大學生群作為未來社會發展的主力軍和社會文化傳播陣地的主流，自主創業，自謀出路，組建創業團隊，相應政府號召，支援市場不足。其成功與否不及關系到其自身的發展，更關系到社會的穩定及長遠發展。因此，深入剖析其成長特點，有利于更好地找到他們在創業過程中所面臨的各問題，更好地指導其發展，使其更健康的成長，從而使之最終成為一支能夠支持的住社會經濟發展的重要力量。

1.1 興趣、目標的一致性

不同于社會上單個的或者合伙人式的創業人，他們的組建不是單純的為了獲得更多的經濟利益，更多的是因為有共同的興趣和愛好而走到了一起。大學生創業團隊內部人員基本上是相互熟悉的本專業同學，或者是關系較好的朋友。同時促成大學生創業團隊組建和發展的一個重要因素，還應該包括他們想獲得更多與社會接觸的機會，以便在進入社會前，積累更多的社會經驗和就業資本。由此可見，在對大學生創業團隊進行指導時，還應該考慮到其心理因素。不能單純的將其簡單的等同于社會上創業組織加以考慮。是共同的興趣、目標的一致將其粘合在一起的，同時這也是激發他們共同向前的一種內在動力。

1.2 專業結構的異質化

興趣和目標的一致是大學生創業團隊組建的黏合劑，知識和專業則是黏合劑的主配料，是創業團隊走向成功的開山利刃。大學是專業分工的最明顯的地方，專業的多元化最突出。大學容納和發展了社會專業分工的需求。各專業的人才為大學生創業團隊的組建提供了得天獨厚的人力資源，受這種環境的影響，大學生創業團隊內部人員的專業結構也豐富多彩，體現出專業結構異質化的特點。這種特點可以說是把雙刃劍，如果能科學調配，各盡所能，使其專業分工得到合理化，對創業團隊是一種正向支持；反之，則會成為阻礙創業團隊發展不可逾越的門檻兒。很多團隊因興趣和愛好走到一起，卻最終因專業觀點相異產生分歧，最終不歡而散，將創業擱淺，不僅浪費資源，而且傷害了同學之間的感情。

1.3 年齡結構的年輕化、單層化

管理學上認為老、中、青三結合梯次人員數目組成是較為科學的組織成員構成。大學生創業團隊由于是在校大學生基于共同的興趣和愛好走到一起的，創業之初，人員的組成的年齡結構呈現出清一色的青年面孔。創業隊伍的年輕化有利于創業團隊對市場新鮮事物的接納和吸收，有利于創新思維的產生。但缺乏必要的社會經驗，缺乏辨別市場信息真偽的經驗和能力，也是這一特點兩面性所暴漏出的問題所在。當然這并不是問題的根本所在，但忽視經驗的重要性，一味冒進，是大學生創業團隊在這一特點之上，泛生出來的弊病，可能成為阻礙其成功的一個重要障礙。

2 當前大學生創業團隊建設與管理的現狀分析

創業團隊的人員流失和組織夭折是一種普遍的現象。當前大學生創業團隊在組建和管理過程中呈現出多種不合理因素，成為制約其成長的重要障礙，究其勉勵的主要問題主要有以下幾個方面：

2.1 信息整合不完整

創業的過程中需要不斷的從市場不斷獲得新的、充分的信息資源，信息的整合是一個包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反饋的一整套過程。市場參與者首先要對市場信息有靈敏的嗅覺，盡可能多的搜集與自己相關的有用信息。信息的搜集是信息整合的開始，由于市場信息瞬息萬變，來源渠道雜亂，　因此對信息的搜集不僅要及時、迅速，還要準確、可靠。這就需要對前期搜集到的信息進行再加工，以便能提煉出的信息精確、無誤。提前預測，以便對創業過程中遇到的各種問題及時做出相應的調整。市場信息的不對稱導致市場調節的滯后和盲目，而大學生創業團隊的組織成員基本是以在校大學生為主。由于其所處環境的半封閉性，以及其自身經驗不足所限，對市場信息的把握和反應速度也就相對遲緩，對信息的加工和提煉也相對粗糙。信息整合不完整會嚴重影響到其創業思路和創業進程。

2.2 資金管理不周全

創業資金是引動創業項目起步的原動力。首先，資金的來源的穩定和持續不能得以保證。大學生創業團隊的組成者以在校大學生為主，經濟來源不穩定，依靠今天支持和自己勤工儉學所能提供的資金是相當有限的。近年來國家在鼓勵大學生創業，自謀出路的同時，考慮到了其可能面臨的資金方面的障礙，在資金和政策上均提供了些許幫助，這部分資金對于小本創業，小打小鬧的創業個人來說還是相當客觀的。但對于立足長遠的創業團隊的創業項目來說可謂杯水車薪。雖說有可能獲得天使投資等外來資金的支持，但如何吸收和引進這種持續、穩定的資金則是應該首要解決的一個難題。況且創業團隊所面臨的還是一個循環流轉的創業過程，資金既要支持流動，又要支持抵御風險，流動資金和儲備資金是兩種概念，沒有雄厚穩定和持續不斷的資金支持是不可能盤活整個創業過程的。再者，科學的財賬管理是保證資金持續的一個重要環節。大學生創業團隊對資金的吞吐和管理不能按照正常的公司發展規劃進行是導致創業過程破裂的重要原因。

2.3 管理方式不科學

科學化管理是保證創業團隊正常運營的保證。大學生創業團隊的成員之間多是相識的同學，維持其人際間紐帶的則是同學之間共同的興趣和愛好，創業的前期是靠著這種關系組合起來的，但隨著創業過程的深入和創業組織的壯大，僅僅依靠同學之間的默契和約定俗稱的校園人際是遠遠不夠的，缺乏科學化的組織和管理模式就難以在創業的過程中將各種力量進行綜合，難以形成合力。這將是導致大學生創業團隊后期過程難以持續的關鍵性因素。據一家管理咨詢公司2007年的調查，　在我國100家由大學生創辦的成長較快的中小企業中，其中一半的創業團隊無法順利熬過公司創立的頭5年，在12個創業團隊的個例中只有2家在創立后的5年內團隊保持初期的完整[1]。

3 提升大學生創業團隊建設與管理水平的路徑探索

3.1 提升創業理念，營造創業團隊的文化氛圍

創業團隊成員的共同理念和共同愿景是凝結團隊的基礎，也是團隊在創業過程中克服困難、戰勝挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的創業目標和創業口號是凝聚創業組織成員內在動力的基礎。大學生創業團隊的組建從一開始就應該有為之長遠發展著眼的奮斗目標。在此基礎上才能更好的發揮每一個創業成員的積極主動性。心甘情愿的為了團隊共同的利益而工作。這同時也是創業團隊最終走向企業形式所內含的企業文化基礎。由此建立起來的創業團隊在后期的管理中，還要創新企業文化，針對不同時期的創業現狀，設計出更高、更好的階段性目標，由此一步步壯大起來的創業團隊，才能依靠精神支撐走的更遠。

3.2 尋求穩定的合作支持

大學生創業團隊在建立之初，面臨著資金和經驗不足的困境。如果能夠尋找到能夠可以掛靠的創業合作伙伴，不僅能夠獲得資金上的持續支持，還能彌補經驗上的不足。在前期對市場進行過充分的調查的基礎上，設計出創業方案和規劃產品，然后尋求能夠創造合作機會的已成長起來的合作伙伴，以技術和創業項目等軟實力做股權抵押，共同開發，相互合作，互利共贏。這是一種簡捷且見效快的創業思路。是未來大學生創業團隊需要引鑒的理想模式。當然對這種創業方式的借鑒，需要有占領市場空白的優勢。需要對市場信息進行大量的調查分析，最終得出豐富、科學的一手資料。這是尋求創業合作和背靠的基礎所在。

3.3 組建學習型組織，提升創業成員的技能和素質

建設學習型的創業團隊是保證創業隊伍存在活力的重要途徑，同時也可以直接提升創業團隊成員創業技能和素質。“學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效[3]。”學習型團隊建設需要有來自多方面的力量支持，還要有來自團隊內部成員的積極參與。可以通過深入創業成功的典范企業進行學習考察和培訓；引進專家學者進行現場指導等各種途徑尋求一切能夠學習的機會，對團隊成員進行繼續培訓。從而創業成員具備先進的企業理念和企業人的基本素質，在這對較為專業的工作內容，應該對專業性較強的崗位，要注重內部培養和外部人才引進相結合。