序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇企業薪酬與績效考核的應用范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

2021年是“十四五”規劃的開局之年，也是國有企業改革的關鍵之年。在新的改革背景下，國有企業面臨著眾多機遇與挑戰，為了應對面臨的機遇和挑戰，國有企業的管理越來越趨向于科學化和現代化，并推出了集工資制度、績效制度于一體的薪酬管理體系，完善了績效考核機制，建立了獎懲機制，并逐步將薪酬與績效考核進行綜合運用，有效地提升了國有企業人員的工作積極性，實現了國有企業的現代化管理，所以加強國有企業薪酬及績效考核綜合應用研究十分必要。

一、薪酬與績效考核的內涵及關系

（一）薪酬管理

薪酬是員工在付出一定的勞動之后能夠得到的收入，對于薪酬的理解可以分為廣義和狹義兩個不同的角度，從廣義角度來看，薪酬是員工在完成一項工作后所獲得的外在和內在的兩種不同形式的酬償，比如員工在結束一項工作任務之后不僅獲得了一部分生活的物質來源，而且受到表彰或者擁有接受培訓教育的機會，得到自我滿足，實現自身價值。而狹義的角度來看薪酬則是員工在完成工作后僅僅得到經濟上的回報。薪酬一般由基本工資、績效工資、福利、獎勵薪酬組成，不同薪酬構成部分的變動情況不同，薪酬構成如表所示，從中可以看出我國國有企業的薪酬構成形式具有多樣性，這在無形中也加大了國有企業薪酬管理的難度而薪酬管理則是國有企業在生產經營過程中，根據企業制定的發展目標通過運用現代化的管理方式和手段來研究企業員工薪酬構成、薪酬水平以及支付方式等，從而設計出一套更為完善的薪酬管理體系。薪酬管理工作是一項十分復雜的工作，它涉及內容和領域眾多，但是主要是薪酬體系設計和日常管理兩項主要內容。薪酬體系設計主要是指對薪酬水平和薪酬結構等方面進行設計，而日常管理則主要是指對薪酬預算、支付等進行相應管理，從而保障國有企業各項工作能夠順利地進行。

（二）績效考核

在19世紀的英國，績效考核理念產生，隨后管理學者將績效考核的定義進行了明確，管理學家認為績效就是員工在單位時間內的產出和工作質量、數量，而績效考核則是指企業根據工作目標和績效標準，采用科學的考核方式對員工任務完成的情況等進行量化評估，并將結果反饋給員工的過程。目前績效考核的方式有很多，比如BSC、KPI及360度考核等，但是在運用績效考核方式的過程中需要企業根據自身的發展情況靈活地選擇績效考核方式。績效考核是當前國有企業正在實施的重要工作內容，經過對南通投資開發公司基本薪酬的研究發現，目前國有企業的基本薪酬主要包含崗位薪酬+崗位津貼+工齡工資。考核薪酬檔次分為優秀、良好、一般和較差四個等級。員工考核檔次分為優秀、合格、基本合格、不合格四檔。員工基本薪酬與考核薪酬分別占薪酬總額的70%和30%。

（三）薪酬管理和績效考核的關系

薪酬管理和績效考核是企業人力資源部門應用最多的方式和手段，其中，薪酬管理是企業員工發放工資的重要依據，所以薪酬管理運用的好可以有效地激發企業員工的工作積極性。而績效考核則是對員工工作的一種外在約束條件，比如企業提前設定好今年的工作量和工作目標，并規定了員工需要完成的工作任務，這就會對企業員工的行為進行一定的規范，促使其不斷地為完成工作任務而不斷調整工作方式。人們形象地將薪酬管理和績效考核比作是汽車中的剎車和油門，如果一輛車子只有油門沒有剎車就會使車輛無法安全的通行，所以從這個比喻中可以看出薪酬管理和績效考核兩者之間是相輔相成的關系。在人力資源日益缺乏的背景和環境下，企業只有處理好薪酬管理與績效考核的關系，才能夠為企業發展掃清發展路上的絆腳石，促進我國國有企業的可持續發展。國有企業薪酬與績效管理與民營企業存在著較大的不同：部分國有企業具有一定的行政性，這就決定了國有企業在進行績效與薪酬管理中存在著平均主義思想，并沒有起到激勵的作用。而民營企業在薪酬績效管理中則主要實行競爭機制，根據企業員工的能力多勞多得。因此民營企業對人員進行績效考核時候會避免平均主義。

二、國企薪酬與績效考核中存在的問題現狀

（一）領導者薪酬績效考核意識淡薄

意識是指導行為的重要條件，有什么樣的意識往往會產生什么樣的行為表現，對于國有企業薪酬與績效考核工作來說也是如此，如果國有企業管理人員缺乏對薪酬績效與績效考核的重視程度，就會使得國有企業的人力資源管理工作失去秩序，無法實現多勞多得。當下企業之間的競爭在不斷加劇，企業之間的競爭核心無非是人才的競爭，哪個企業擁有了現代化的人才也就相當于擁有了競爭軟實力，所以薪酬績效考核在國有企業人力資源管理中具有重要的作用。但是目前很多國有企業并沒有意識到薪酬績效考核的重要性，受到傳統管理觀念的影響依然利用經驗對員工進行績效考核，為了協調不同部門人員之間的關系，存在平均主義思想，這就導致很多考核內容和制度無法落實。其次，部分國有企業領導在管理過程中重視近期業務工作、經濟效益，弱化人力資源管理，導致國有企業的薪酬管理考核方式存在著不科學和嚴謹的問題，雖然國有企業能夠在短期內獲得較多的經濟增長，但是從長遠來看不能夠保障人力資源的價值得到充分發揮，影響了國有企業的建設和發展。

（二）薪酬績效體系設計不合理

薪酬績效體系是國有企業進行人力資源管理的主要依據，科學合理的薪酬績效體系可以在最大程度上滿足企業發展的需要，給國有企業不同崗位人員更加準確的績效評價，體現績效考核的公平公正性。然而據相關的調查顯示，目前很多國有企業的薪酬績效體系設計并不合理，主要存在以下幾個問題。首先，國有企業工資結構設計存在缺陷。國有企業包括技術人員、職能部門人員、工人和管理人員等，他們在不同的崗位上實現著自身的價值，但是目前國有企業對其工作了解不深入，往往會讓一些承載企業發展核心的技術人員得不到應得的報酬。其次，國有企業要想保障薪酬考核的科學性，必須實現薪酬與崗位同步。比如國有企業中重要崗位的人員承擔的責任較大，所以在獲得薪酬的數量上也應該增多，但是目前國有企業薪酬與崗位脫節，在責任重、工作壓力大的崗位上的人員并沒有獲得更高的收入。然后，績效考核指標設計不合理。國有企業在進行考核中往往關注績效考核階段，并將打分和考核作為最終目的，并沒有對績效考核指標進行科學合理的設計，缺乏理性思考，并且在考核結束后并沒有建立完善的反饋機制，無法真正了解企業員工的內心需求以及檢驗績效考核體系的科學性。最后，國有企業固定薪酬與浮動薪酬比例不合理。目前很多國有企業的浮動薪酬很少，而固定薪酬所占比重較大，固定薪酬大多是與員工的工齡、職級有重要的關系，而且浮動薪酬則與員工后天的業績完成量有關系，較少的劃分浮動薪酬降低了部分員工的工作積極性。

（三）薪酬績效考核未真正實施

國有企業是促進和我國社會發展的重要經濟支柱，薪酬績效考核工作直接影響著國有企業的建設，雖然國有企業建立了部分薪酬考核制度，但是在進行薪酬績效考核中卻沒有將這些制度進行有效地落實，將部分制度擱置，使國有企業原先制定的薪酬考核制度無法發揮自身對國有企業建設的促進作用。導致國有企業績效考核不能有效實施的因素有很多，一方面是因為部分國企薪酬績效考核制度仍停留構建框架，處于設置階段。另一方面，國有企業人員受到傳統管理方式影響，思想已經固化，認為國有企業績效管理方式已經難以進行調整，對其失去了信心，所以這也就加劇了國有企業薪酬績效考核工作不能落實的速度。

（四）缺乏專業的從業人員

隨著市場環境的變化，國有企業在社會中承擔的責任更加多元化，面臨的問題和挑戰也更加多樣化，所以這就使得國有企業更加重視人力資源管理工作，相應地企業對薪酬管理體系的要求也更加嚴格，企業要想不斷完善薪酬管理體系，改善國企薪酬與績效考核制度必須有充足的人才作為保障，但是目前國有企業缺乏專業性的人才，導致薪酬考核管理工作存在諸多弊端。國有企業缺乏專業性人員的表現主要表現在以下幾個方面：首先，部分國有企業缺少專門的人員資源管理部門，員工平時薪酬管理工作都是由綜合管理部門代為管理，這就使得企業薪酬管理工作無法保障科學化。另一方面，國有企業人力資源管理部門人員專業素質水平低，在開展工作中缺乏必備的薪酬管理知識，也不具備科學的薪酬管理能力，所以在開展工作中往往按照主觀意向進行操作，難免會出現薪酬考核不嚴謹、不專業的問題。

三、改善國企薪酬與績效考核的制度措施

（一）提高領導者薪酬績效管理理念，強化企業文化建設領導者的管理理念會對企業發展和員工發展產生潛移默化的影響，為此，企業領導者必須樹立大局意識，提高薪酬績效管理理念，充分發揮領導帶頭作用，提倡企業人員資源的績效管理辦法，使企業上下集體重視薪酬管理，營造良好的薪酬管理環境，使企業員工的切身利益得到保障。其次，企業領導要不斷強化文化建設。文化建設是企業提高競爭力的顯著優勢，哪一個企業擁有現代化的企業文化，將會在激烈的競爭中獲得主導權，所以企業必須通過現代化的媒體和交流平臺宣傳企業文化建設，加強對高層、中層和部門人員的培訓，強化薪酬績效管理理念。最后，在薪酬管理體系設計前期，可以召集員工宣傳了解薪酬管理體系優化的意義和目的，討論需要調整和完善設計的方向以及內容，增加員工對薪酬管理的參與感，營造良好的薪酬管理氛圍。在薪酬管理體系方案設計時要收集員工有價值的意見和建議，提升方案設計的科學性，在薪酬方案設計完成后要通過不同的方式宣傳方案內容，確保每一位員工都能夠熟悉內容。

（二）強化薪酬績效管理的公平性美國心理學家亞當斯曾經對公平理論進行了研究和解釋，他認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感受，也就是說員工對薪資的滿意度不僅受到自身的影響，而且還會受到周邊同事獲得報酬的影響，所以公平是薪酬績效管理中首先要把握的基本原則。薪酬績效管理人員在進行頂層設計時，首先要根據員工學歷、從業資格等個人條件，對所負責的崗位和職責內容制定差異化的管理機制，從而提升企業員工的自身素質和能力。其次，薪酬管理人員要根據不同部門之前的工作量以及承擔的責任大小等來匹配薪酬標準，使薪酬管理中承擔責任大且工作量大的部門和人員獲得較高的薪酬待遇，體現出薪酬績效管理的科學性。最后，國有企業要強化績效與年度考核之間的關系，薪酬改革的考核特點是業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，如果在年度綜合考核中不合格的人員，國企高層管理人員將不能獲得績效年金，對于企業負責人考核中如果連續兩年都持續下降的，應該對其薪酬進行調整，從而激發企業負責人的工作動力，更好地為國有企業建設和發展服務，貢獻出自己應用的貢獻。對于在薪酬績效考核中不達標的企業員工，一方面要對其進行思想政治教育，使其意識到本職工作的重要性，督促調整工作方式，提升工作能力。另一方面將其考核結果與工資掛鉤，根據考核的結果適當地降低福利和獎金數量。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度制度是一切工作順利進行的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于國有企業薪酬績效管理工作來說也是如此，只有建立完善的薪酬績效管理制度，才能夠給薪酬管理人員的日常工作提供依據，使其嚴格按照制度和規章開展工作，保障薪酬績效管理的科學性。基于薪酬績效管理制度的重要性，國有企業管理人員必須意識到薪酬管理制度對國有企業建設和發展所起到的積極作用，不斷完善制度保障。為此，國有企業首先做好企業內部崗位分析與崗位評價，國務院國有資產監督管理委員會明確規定央企年薪制結構，指出基本年薪和業績考核的效益年薪，這為企業進行崗位分析提供了參考依據和制度保障。其次，國有企業要制定薪酬考核發放機制，完善的薪酬考核發放機制可以增加員工的責任意識，提升薪酬考核與發放的透明性和規范性，基于此，企業要堅持以績定薪、量化評價的原則根據員工的敬業精神、工作任務薪酬發放的形式。最后，要健全監督反饋機制。國有企業薪酬管理涉及到的內容眾多，所以在工作中經常會出現各種各樣的問題，健全監督反饋機制可以及時發現薪酬管理體系中不完善的地方，并對其進行及時改正，減少因為薪酬管理體系不完善對企業薪酬績效管理產生的影響。在健全薪酬監督反饋機制時需要對員工進行調查，而調查的途徑有很多，人力資源管理人員可以采用問卷調查、訪談交流等方式來獲取企業員工對薪酬績效管理制度的滿意度，同時企業也可以從財務數據中對薪酬管理體系獲得反饋，另外國有企業可以在企業設立意見箱，采用匿名的方式廣泛地征集人們的意見，加強企業與員工之間的交流，這都可以提升薪酬監督反饋機制的科學性。

（四）加強人員培訓，提升績效管理人員專業素質

績效考核管理人員的專業素質直接會影響國有企業績效管理的科學性和公平性，所以國有企業必須加強人員培訓工作，提升績效管理人員的專業素質，建立一支專業化的績效管理隊伍，滿足國有企業人力資源管理的需要。首先，國有企業必須從崗位入職標準入手，加強知識技能培訓，讓企業員工掌握日常工作的基本知識和能力。其次，國有企業要確定人員培訓計劃，建立全周期的培訓模式，使國有企業員工的能力可以得到穩固提升。然后，國有企業要建立獎懲制度，將企業績效管理人員的工作態度、工作能力和工作業績納入到日常考核中，對于在考核中取得突出成績的人員應該給予物質獎勵和精神獎勵，提升他們的工作積極性，更好地為國有企業建設發展服務。最后，企業薪酬與績效考核人員樹立終身學習的理念，利用工作之余主動學習先進的管理知識，適應社會發展的需求。比如企業薪酬管理人員可以利用計算機等不同的學習平臺學習薪酬管理知識，并且在日常工作中關注管理中存在的問題，及時查閱相關的資料，一方面可以促進問題的解決，同時還能夠豐富自己的知識儲備，為以后工作的開展提供保障。

四、結論

薪酬與績效考核綜合應用已經成為國有企業發展的趨勢，國有企業薪酬管理人員必須順應時代發展趨勢，不斷調整薪酬與績效考核方式，使員工實現多勞多得，進而提升員工工作積極性。國有企業薪酬與績效考核綜合應用解決了國有企業績效考核中存在的弊端，同時也為國有企業薪酬與績效考核工作提供了發展的意見。相信在未來的一段時間，國有企業薪酬與績效考核工作將會朝著一體化方向發展。

參考文獻：

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[3]徐珂.論國有企業薪酬與績效考核綜合運用的策略[J].中國市場，2016（31）：77-78.

作者:周昱杉 單位:供職于北京海淀置業集團有限公司