序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫(yī)生晉升論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、需明確的幾點政策

（一）申報條件：按照《關(guān)于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格評審工作有關(guān)問題的通知》（京人發(fā)[]101號）執(zhí)行。

（二）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱外語的要求，按照《關(guān)于貫徹人事部<關(guān)于完善做好職稱外語考試有關(guān)問題的通知>的通知》（京人發(fā)[]31號）執(zhí)行。

（三）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用的要求，按照《北京市人事局關(guān)于職稱評聘程序調(diào)整有關(guān)政策的通知》（京人發(fā)[]37號）以及《關(guān)于北京市專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用水平考試有關(guān)規(guī)定的通知》（京人發(fā)[]111號）執(zhí)行。

（四）關(guān)于對2010年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)前到基層服務(wù)有關(guān)問題的通知》（京衛(wèi)人字[]37號）和《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)前到基層服務(wù)有關(guān)問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務(wù)40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務(wù)36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)8個月。按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2010]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務(wù)人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）提供不少于15天的服務(wù)。對無故拒絕到社區(qū)服務(wù)或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務(wù)15天任務(wù)的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務(wù)并受到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務(wù)，是構(gòu)建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認(rèn)識、加強領(lǐng)導(dǎo)、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴(yán)肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的責(zé)任。

（五）關(guān)于對申報全科醫(yī)學(xué)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[]6號）執(zhí)行。

（六）關(guān)于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級專業(yè)技術(shù)資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2006]9號）執(zhí)行。

（七）關(guān)于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2011年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都要學(xué)習(xí)掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學(xué)習(xí)不得少于20個學(xué)時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務(wù)聘任的必備條件之一。

二、需說明的幾個問題

（一）關(guān)于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責(zé)成有關(guān)部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。

（二）關(guān)于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關(guān)規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應(yīng)在擔(dān)任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學(xué)術(shù)會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應(yīng)在擔(dān)任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學(xué)術(shù)會議的大會上報告。各單位推薦委員會負(fù)責(zé)對申報人提交論文的科學(xué)性、先進性和實用性進行審核。

（三）關(guān)于破格的要求：申報中醫(yī)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、護理、醫(yī)學(xué)技術(shù)高級專業(yè)技術(shù)資格、未達到《衛(wèi)生技術(shù)人員職務(wù)試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準(zhǔn)，可以破格申報高級專業(yè)技術(shù)資格。破格標(biāo)準(zhǔn)參照臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格申報條件執(zhí)行。

（四）關(guān)于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準(zhǔn)確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡(luò)申報與離線申報相結(jié)合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站）進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準(zhǔn)確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認(rèn)真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。（詳見市衛(wèi)生人員考評中心的有關(guān)通知）

三、答辯評審時間

擬定于10月份，具體安排另行通知。

四、報送材料時間

區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關(guān)單位：8月20日—8月21日

直屬單位：8月22日—8月24日

五、報送的材料

（一）單位需報送的材料：

1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標(biāo)或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標(biāo)或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。

2、申報人員的公示情況。

3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務(wù)人員到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）提供不少于15天服務(wù)的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。

（二）個人需報送的材料：

1、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份

2、西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級技術(shù)資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復(fù)印件并加蓋人事部門公章）一份

3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務(wù)鑒定表”復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份

6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料一式一份

7、外語成績合格證復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

8、計算機考試合格證復(fù)印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份

9、破格審批表一份

10、學(xué)歷證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

11、現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

12、《傳染性疾病防治知識培訓(xùn)證書》復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份

六、報送地點

篇(2)

關(guān)鍵詞：  淺談  考績檔案  管理

        醫(yī)院職工考績檔案是醫(yī)院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓(xùn)的成績，撰寫的各種學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術(shù)人員職稱晉升以及能反映個人業(yè)務(wù)水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫(yī)院檔案的規(guī)范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫(yī)院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現(xiàn)在這“三同時”已在檔案工作和業(yè)務(wù)、人事管理工作中形成了制度，業(yè)務(wù)管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。

        1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務(wù)管理同時

        職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)人員在科研活動及醫(yī)療、教學(xué)中的產(chǎn)物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結(jié)晶。其次，也反映了我院工作人員的素質(zhì)，是我院在醫(yī)療、業(yè)務(wù)工作上整體水平的重要標(biāo)志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務(wù)活動相聯(lián)系。如醫(yī)務(wù)科、護理部在開展業(yè)務(wù)考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓(xùn)、年度考核、學(xué)術(shù)交流等工作的同時，檔案部門就開始關(guān)注各類材料的形成，并在工作結(jié)束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務(wù)活動相關(guān)聯(lián)的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業(yè)務(wù)活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務(wù)于醫(yī)療、科研、管理各項工作。

        2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時

        職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫(yī)院的考核、評定等工作同時。 

醫(yī)院各種考核、如職稱評定、目標(biāo)管理、醫(yī)院上等達標(biāo)的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關(guān)系。

        一個人的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫(yī)療的各項工作能提供科學(xué)的依據(jù)，從某種意義上講，起到了領(lǐng)導(dǎo)的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級評審中，其中就有要看該醫(yī)院學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復(fù)印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學(xué)術(shù)論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發(fā)表；要利用自己過去幾年的年度總結(jié)寫出幾年任職期間的工作總結(jié)。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關(guān)職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據(jù)，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構(gòu)成了選拔人才資源的信息庫。

    3、職工考績檔案的形成與競爭態(tài)勢同時

        這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業(yè)務(wù)人員的競爭。由于這類檔案參與了院內(nèi)的許多大事，如醫(yī)院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。

        這種態(tài)勢的形成，引發(fā)了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業(yè)績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯(lián)系。由于我們的顯效工作，使醫(yī)生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當(dāng)他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據(jù)，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發(fā)了他們奮發(fā)向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。

篇(3)

1.開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育存在的問題

1.1認(rèn)識不足，重視不夠[2]：不少人認(rèn)為參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育只與晉升職稱有關(guān)。某些已晉升到副高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)不夠重視，熱情不高。一些專業(yè)技術(shù)人員在晉升期間集中學(xué)習(xí)，突擊得學(xué)分，一旦晉升后則熱情銳減。

1.2繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目良莠不齊：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作開展以后，出現(xiàn)了各類學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、提高班、學(xué)術(shù)會議等，名目繁多，從各種渠道涌入各醫(yī)療單位。有些學(xué)習(xí)班的內(nèi)容重復(fù)，甚至有的打著繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的招牌，將學(xué)習(xí)商業(yè)化，教學(xué)質(zhì)量差、學(xué)時不夠、學(xué)分授予管理不嚴(yán)、費用高，使學(xué)習(xí)班的可信度大大下降，導(dǎo)致醫(yī)院外派學(xué)要三思而行。

1.3經(jīng)費支出過高：有不少學(xué)習(xí)班時間短、學(xué)分高、收費也高，包括學(xué)費、住宿費、差旅費，二三天的學(xué)習(xí)都要支出近千元。

1.4由于專業(yè)限制，一些繼續(xù)教育項目開展困難，我院每年都要邀請幾名上級醫(yī)院的專家、教授來院講課，這本來是一件非常好的事情，機會難得，但效果并不理想，參加人員都是強迫學(xué)習(xí)。有時考慮只安排對口專業(yè)人員聽課，但又因人員太少，所以科教科從選題上盡量照顧到各個專業(yè)，涉及面寬或一些新生的邊緣學(xué)科，但由于大家從事的專業(yè)不同、興趣不同，很難滿足所有人的需要。年復(fù)一年，醫(yī)院繼續(xù)教育的課題內(nèi)容選擇困難，給具體管理者帶來一定難度。

1.5由于是基層醫(yī)院有相當(dāng)多的在職在崗人員無法離職離崗學(xué)習(xí)。特別是大多數(shù)護理專業(yè)、藥劑專業(yè)人員無法滿足送培需求，有很多人學(xué)分達不到25學(xué)分。

2.繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對策

由于醫(yī)院的醫(yī)療任務(wù)，衛(wèi)生技術(shù)人員的工作和學(xué)習(xí)時間容易沖突，醫(yī)院繼續(xù)教育應(yīng)采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如參加學(xué)術(shù)會議、學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)講座、專業(yè)進修、撰寫學(xué)術(shù)論文、遠程繼續(xù)教育等。安排應(yīng)堅持臨床為主、實踐為主、自學(xué)為主、業(yè)余為主。在內(nèi)容的安排上應(yīng)突出先進性、針對性和實用性。

2.1醫(yī)院應(yīng)根據(jù)行政主管部門的規(guī)定，結(jié)合本院實際，從內(nèi)容、形式、考核、學(xué)分登記及驗證等方面制定本院的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度和實施辦法，以實現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。

2.2實行院科兩級管理，由一名副院長負(fù)責(zé)，由科教科負(fù)責(zé)具體工作，并將繼教工作納入醫(yī)院對科室管理考核。

2.3在醫(yī)院內(nèi)舉辦繼續(xù)醫(yī)學(xué)項目其好處在于，可利用晚上時間開班，既不影響醫(yī)院工作，又能保證學(xué)習(xí)時間，還能節(jié)省費用。

2.4每年外派一定的人員學(xué)習(xí)、進修。這些學(xué)習(xí)在嚴(yán)格把關(guān)、控制的情況下進行，先由科室提出申請，經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)后才可參加，所學(xué)內(nèi)容必須是先進的新知識、新技術(shù)和科室急需開展的技術(shù)。學(xué)習(xí)人員學(xué)成后要在科室開展工作，進行科內(nèi)講座，達到一人受教育全科受益的目的。

2.5參加學(xué)術(shù)會議、撰寫論文是繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育重要的組成部分，凡參加學(xué)術(shù)年會和專題學(xué)術(shù)會者須是交流的論文的第一作者，差旅費、會務(wù)費、資料費等這些費用計入科室的成本核算，直接與科室效益掛鉤，因此科主任在批準(zhǔn)人員外出時，要嚴(yán)格按規(guī)定并根據(jù)科內(nèi)的情況，合理安排人員參加，杜絕經(jīng)費、人員、時間的浪費。目前醫(yī)學(xué)期刊繁多，發(fā)表的論文應(yīng)是在國內(nèi)統(tǒng)一號及國際標(biāo)準(zhǔn)刊號的雜志，并給予一定額度獎勵。

2.6利用好醫(yī)生衛(wèi)星第一頻道教學(xué)和參加好醫(yī)生繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育頻道的學(xué)習(xí)，是一個很好的繼教途徑。好醫(yī)生衛(wèi)星繼教課程具有專業(yè)全面，內(nèi)容新穎等特點；遠程學(xué)習(xí)具有不受人數(shù)限制，不受時間限制的優(yōu)點。由于在職衛(wèi)生技術(shù)人員工作繁忙，工作時間不固定，而在接受遠程醫(yī)學(xué)教育中，衛(wèi)生技術(shù)人員可以自己掌握學(xué)習(xí)進度，自己選擇符合工作需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，不受時間、地點的限制，自主地學(xué)習(xí)。從根本上解決了因工作忙不能接受教育的現(xiàn)象，也解決了醫(yī)院自身師資力量不足的問題，同時還解決了相當(dāng)多的在職在崗人員如護理專業(yè)、藥劑專業(yè)人員因種種原因無法離職離崗學(xué)習(xí)、無法送培的難題。網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)教育的開展，使基層醫(yī)務(wù)工作者能夠接受到本領(lǐng)域?qū)＜业闹笇?dǎo)，給許多學(xué)習(xí)愛好者創(chuàng)造了良好的機會和條件，從而使醫(yī)療衛(wèi)生隊伍整體素質(zhì)得以提高。

參考文獻

篇(4)

【關(guān)鍵詞】中醫(yī)護理技術(shù)；培訓(xùn)；護理質(zhì)量。

【中圖分類號】R47 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02

中醫(yī)護理技術(shù)在中醫(yī)臨床護理工作中占有很重要的地位，是中醫(yī)醫(yī)院護理人員為病人提供服務(wù)的基本手段，它是以臟腑學(xué)說為基礎(chǔ)，經(jīng)絡(luò)學(xué)說為核心，通過刺激特定部位，以通經(jīng)脈、調(diào)氣血、調(diào)整陰陽而達到防病治病的目的[1 ]。但在醫(yī)院管理年驗收和等級醫(yī)院復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)中醫(yī)醫(yī)院普遍存在著中醫(yī)護理特色體現(xiàn)不足，臨床實際開展中醫(yī)操作項目過少的現(xiàn)象[2]， 王俊杰等[3]報告顯示，醫(yī)院護理人員廣泛開展中醫(yī)護理技術(shù)的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護理部于2011年6月開始對全院護理人員實施系統(tǒng)的中醫(yī)護理技術(shù)培訓(xùn)，在2012年8月三級甲等中醫(yī)醫(yī)院評審中取得優(yōu)異的成績，現(xiàn)報道如下。

1 一般資料。

我院為一所綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，編制開放床位400張，護士總數(shù)233人，總床護比10. 58，病區(qū)床護比10. 41。護士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學(xué)歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護師1人，主管護師58人，護師40人，護士134人；中醫(yī)院校畢業(yè)的護士34人（包括基礎(chǔ)學(xué)歷和成人教育學(xué)歷），護士長17人，畢業(yè)于中醫(yī)院校6人，接受過“西醫(yī)學(xué)中醫(yī)”培訓(xùn)的護士132人，系統(tǒng)完成學(xué)習(xí)中醫(yī)知識100學(xué)時的培訓(xùn)率70.3%。

2 中醫(yī)護理操作培訓(xùn)管理

①成立中醫(yī)護理技術(shù)操作領(lǐng)導(dǎo)及考核小組，由分管副院長為領(lǐng)導(dǎo)組長，護理部副主任為培訓(xùn)考核組長，成員由大科護士長及部分中醫(yī)院校的護士長組成。②護理部組織修訂完畢23項中醫(yī)護理技術(shù)操作流程及評分標(biāo)準(zhǔn)并印制成冊。③向醫(yī)院申請增加中醫(yī)護理培訓(xùn)的設(shè)備；④將中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓(xùn)、臨床開展中醫(yī)護理技術(shù)操作項目指標(biāo)、獎懲等納入護士長日常管理。⑤建立護理部、科護士長巡查制度，與護士長、臨床護士和病人深入接觸，評估中醫(yī)護理技術(shù)效果和存在問題，及時完善管理和培訓(xùn)方法。

3 中醫(yī)護理技術(shù)操作考核激勵機制

從2011年起把中西醫(yī)護理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫(yī)基礎(chǔ)護理操作8項+中醫(yī)護理技術(shù)操作8項中各抽簽考核一項（90分合格），具體內(nèi)容如下：（1）西醫(yī)基礎(chǔ)操作（略）：（2）中醫(yī)護理技術(shù)操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術(shù)操作考試不合格，補考1次，同工同酬推遲1個月，以此類推；5次考試不合格，當(dāng)年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護士晉升護師考核：專科技術(shù)操作4項+中醫(yī)護理操作4項中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：專科技術(shù)操作（略）：中醫(yī)護理技術(shù)操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護師職稱晉升主管護師職稱考核：急救技術(shù)操作2項+中醫(yī)護理技術(shù)2項操作中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：急救技術(shù)操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術(shù)；中醫(yī)技術(shù)操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術(shù)操作考試不合格1次，聘任則推遲1個月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。

4 具體實施培訓(xùn)方法。

4.1第一階段全員培訓(xùn)：①時間安排：2011年6-12月；②每月培訓(xùn)2項，共12項，培訓(xùn)順序先從國家級到區(qū)級、院級，具體項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓(xùn)要求是：每月初護理部組織示范員及考核小組進行2天的集中培訓(xùn)，訓(xùn)練熟悉后組織各科的護士長及總示范員進行培訓(xùn)，并反復(fù)訓(xùn)練，然后由她們集中培訓(xùn)科室的護理人員，月中護理部的考核小組分4組對護士長及總示范員進行考核，月底由各科護士長及總示范員驗收考核科室的其他人員，人人考核合格。

4.2第二階段新入職護士培訓(xùn)方法；

從2011年起，護理部組織當(dāng)年新入職的護士進行專門的培訓(xùn)，中西醫(yī)護理技術(shù)操作共24項，其中中醫(yī)12項，西醫(yī)12項，培訓(xùn)方法是：①時間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項，周四及周五分2批進行培訓(xùn)。②中醫(yī)培訓(xùn)的項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓(xùn)時先觀看操作錄像，再由專門的培訓(xùn)老師全天指導(dǎo)訓(xùn)練，對手法不正確或不規(guī)范者親手示范指正，然后反復(fù)的訓(xùn)練，1周后由護理部組織的小組考核，人人每項驗收過關(guān)，通過這樣的訓(xùn)練，使她們很快熟練掌握中西醫(yī)護理技術(shù)操作，更利于臨床護理工作。2012年新入職護士的中西醫(yī)護理技術(shù)操作也正在培訓(xùn)中.

4.3 第三階段全員驗收考核過關(guān)：

2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護理人員進行人人驗收過關(guān)的培訓(xùn)。護理部組織成立中醫(yī)護理技術(shù)操作考核組，共12人，分6個小組、2個時間段考核。第一時間段：下午2：30-6：30分，第二時間段是：晚上6：30-10：30分。各科護理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時間段準(zhǔn)時參加考試，每一輪考試順序是：護士長總示范員主管護師護師護士見習(xí)護士。

5 效果

5.1各層次的滿意度提高

①病人的滿意度提高；②醫(yī)生的滿意度提高；③護理管理者的滿意度提高；④護理人員中醫(yī)護理臨床能力提高。

5.2 增加了中醫(yī)護理技術(shù)開展項目。

與2010年比較， 2012年中醫(yī)護理技術(shù)操作項目由13項增至19項，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項為 2011年后新開展項目；其中重點推廣項目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。

5.3 護理人員中醫(yī)護理技術(shù)操作能力的增強

從2011年起分別對在職護士及新入職一年內(nèi)的護士，進行系統(tǒng)中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓(xùn)后，并把中醫(yī)護理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護士訓(xùn)練中醫(yī)護理操作的主動性加強，中醫(yī)護理操作能力不斷增強，護理管理者及患者的滿意度提高，中醫(yī)護理技術(shù)操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。

5.4 提高了護理人員的科研水平。

與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫(yī)護理論文由5篇增至12篇，中醫(yī)護理科研課題由0項增至4項。

5.5促進臨床科室及重點專科的建設(shè)

通過系統(tǒng)培訓(xùn)中醫(yī)護理技術(shù)操作，使臨床開展中醫(yī)護理技術(shù)操作項目增多，利于科室的發(fā)展，使醫(yī)院的社會效益及經(jīng)濟效益得到提升！如水針療法由護士操作應(yīng)用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應(yīng)用在外科、骨傷科術(shù)前及內(nèi)科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應(yīng)用在脾胃病專科、婦科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應(yīng)用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應(yīng)用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應(yīng)用在床上洗頭及項痹患者；中藥熏洗應(yīng)用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫(yī)急診科獲得市級重點專科的建設(shè)，促進醫(yī)院的發(fā)展！

6 討論

6.1護理部在開展中醫(yī)傳統(tǒng)護理技術(shù)系統(tǒng)培訓(xùn)具有重要作用，熟練掌握獨特的中醫(yī)護理操作技術(shù)是突出中醫(yī)護理特色的重要手段，是中醫(yī)院有別于西醫(yī)院的根本特征[4]。護理部在中醫(yī)護理建設(shè)中發(fā)揮著特定的角色優(yōu)勢。首先，它作為護理行政和技術(shù)的管理部門，有利于開拓和創(chuàng)造中醫(yī)護理的內(nèi)外環(huán)境和實施氛圍。結(jié)果顯示，護理部將中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓(xùn)納入對護理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫(yī)護理技術(shù)培訓(xùn)變?yōu)槿鹤o理人員行動，使中醫(yī)護理技術(shù)開展項目顯著增加。

6.2把中醫(yī)護理技術(shù)操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實施中醫(yī)護理技術(shù)培訓(xùn)的有效方法。與西醫(yī)醫(yī)院護士相比，中醫(yī)醫(yī)院護士需完成中西醫(yī)雙重護理任務(wù)，在臨床護士配比普遍不足的情況下更顯護士人力資源緊缺。因此，護理管理者適宜的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護士壓力和動力并存，利用激勵為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實踐，激發(fā)了護士的科研意識，在一年內(nèi)，護士撰寫中醫(yī)類護理論文、申報中醫(yī)護理新技術(shù)和護理科研課題的數(shù)量明顯提高。

參考文獻：

[1] 王彩霞。發(fā)揮中醫(yī)護理特色之我見[J].甘肅中醫(yī)， 2005， 18（8）：35-36.

[2] 孫鴻雁。淺淡中醫(yī)院在護理管理中的問題與對策[J].天津護理，2007， 15（3）： 161-162.

篇(5)

    【論文摘要]412份調(diào)查問卷顯示,當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度不高。原因主要在于:收入和其他福利待遇較差,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)實處境不佳,個人職業(yè)發(fā)展受限。文章提出的對策是:加大國家投入,改善從業(yè)者的收入和待遇;讓社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)更具有吸引力;為社區(qū)醫(yī)護人員創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間。

    為更好地了解城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從業(yè)狀況,以利于發(fā)揮好他們的積極性、能動性和創(chuàng)造性,“醫(yī)務(wù)工作者從業(yè)狀況調(diào)研”課題組于2008年對5個城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)工作者進行了問卷調(diào)研。根據(jù)調(diào)研資料及數(shù)據(jù),本文主要分析了衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度及其影響因素,并提出針對性政策建議。

    調(diào)查對象

    課題組在北京、蘇州、濟南、昆明、西寧等城市各選定一個城區(qū),采用分層隨機整群抽樣方法,選擇了目標(biāo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)的醫(yī)生、護士、管理人員和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。課題組共發(fā)放問卷500份(每個城市100份),回收問卷412份,有效率82.4%,用SPSS14. 0進行數(shù)據(jù)處理。其中,男140人,女272人;年齡在30歲及以下的占28.4% ,3140歲的占33.7% ,41 } 50歲占23.8% ,51 -.60歲之間的占11.4% ,61 } 66歲的占2. 7 %;中專學(xué)歷的占22.8%,大專學(xué)歷的占37.4%,大學(xué)本科的占32.3%,研究生占5. 3%,其他占2. 2%。初級職稱占36.4%,中級職稱占41.7%,高級職稱占14.0%,未定級的占7. 9 % o

    2調(diào)查結(jié)果

    對于“您對當(dāng)前工作崗位的總體滿意度如何”這一問題,回答感到非常滿意和滿意的占30.6%,感到一般的占53.1 %,感到不滿意和非常不滿意的合計占16.3%。表明城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員對當(dāng)前工作的滿意度不高。調(diào)查顯示,當(dāng)初自愿選擇現(xiàn)從事專業(yè)的占51.2%。如果有再次選擇的機會,有58.0%的人不愿意再選擇當(dāng)前崗位,有68. 0%的人不希望自己的子女將來做醫(yī)生。這表明,被調(diào)查群體有較高的離職意向。

    3影響工作滿意度的原因分析

    3. 1收入和其他福利待遇偏低

    調(diào)查顯示,在影響到工作滿意度的基木因素方面,被調(diào)查者主要考慮到了收人和其他福利待遇( 77.9 % )、醫(yī)院前途(46.6 % )、個人發(fā)展空間(40% )、職業(yè)風(fēng)險(39.1 % )。排在首位的是收人低和其他福利待遇低。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn),被調(diào)查者薪酬在1 000元以下的占18.4% ,1 001 } 2 000元的占43.2% , 2 001 - 3 000元之間的占31.1%,高于3 000元的占7. 3 %。超過八成(83.0%)的人認(rèn)同“當(dāng)前僅靠工資難以維持生計”的觀點。超過八成(83.5%)的人認(rèn)為自己的薪酬(工資和獎金)小于或遠遠小于他們的付出,薪酬不公平感較強。分別有35. 0%的人和36. 7%的人認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬僅“部分體現(xiàn)”或“幾乎沒有體現(xiàn)”工作的技術(shù)含量和技術(shù)風(fēng)險。薪酬水平不高也影響到了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)水平。當(dāng)收人與付出不符,收人遠遠少于付出,工資待遇與理想情況相距甚遠,報酬低于勞動付出,且有條件收受紅包或回扣,此時有60. 2%的人選擇完全能做到和基本能做到“廉潔行醫(yī)”。在付出與回報不成比例的情況下,希望他們?yōu)榛颊邿o私奉獻恐怕是一種奢望。

    3. 2社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作條件和轉(zhuǎn)診狀況不佳

    近年來,通過政府的支持,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的狀況有了明顯的改觀。但也存在問題,如社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作面積小、服務(wù)設(shè)施差,服務(wù)項目單一,又要靠醫(yī)療競爭生存,社區(qū)醫(yī)師社會地位低,群眾信任度差,工作局面尷尬。[‘]

    調(diào)查顯示;對當(dāng)前我國雙向轉(zhuǎn)診制度的實施情況選擇滿意的僅占14.5 % 0 50. 7%的人認(rèn)為實施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心首診制度困難。實施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心首診制度條件在有些地方還不是很成熟。基層醫(yī)療機構(gòu)設(shè)施條件差、醫(yī)療技術(shù)水平低,患者寧愿跑更遠的路、花更多的錢,也要去大醫(yī)院看病。由于技術(shù)、設(shè)備等各方面的原因,被調(diào)查者自身都對實施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心首診制度感到困難,這將影響他們的職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意程度。

    3. 3個人職業(yè)發(fā)展受限

    社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)“總量”指標(biāo)不足限制了醫(yī)護人員能力發(fā)揮,削弱了其工作熱情和積極性。[’〕調(diào)查顯示,有45. 6%的人認(rèn)為當(dāng)前的崗位不能充分發(fā)揮他們自己的才能;有53. 9%和19. 4%的人認(rèn)為科室主任對人才梯隊建設(shè)關(guān)注程度一般或不關(guān)注;有46. 6%的人認(rèn)為單位沒有為自己的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育提供便利。目前,基層衛(wèi)生人員普遍存在學(xué)歷低、知識老化,又缺乏進修、深造的機會,這會加重患者的不信任感,影響社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的業(yè)務(wù)工作量和個人收人。

    在職稱評定方面,有60%的被調(diào)查者認(rèn)為在技術(shù)職稱晉升方面有些不公平。職稱評定系統(tǒng)不僅決定性地影響著醫(yī)務(wù)人員個人的工資待遇和榮辱升遷,作為人才調(diào)配的重要杠桿之一,它也直接造就了當(dāng)前基層衛(wèi)生系統(tǒng)人才缺乏的困局。職稱問題不解決,社區(qū)衛(wèi)生人員這支隊伍就很難長期穩(wěn)定下去。〔’〕在基層工作的衛(wèi)技人員在職稱晉升時與城市大醫(yī)院衛(wèi)技人員依照同一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,這使許多符合基本條件的基層衛(wèi)技人員被論文、外語、計算機及技能考試等多重關(guān)卡淘汰。基層醫(yī)務(wù)人員晉升職稱,更應(yīng)該側(cè)重基礎(chǔ)理論水平和實際操作能力。[2〕

    4提高城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度的政策建議

    提高醫(yī)務(wù)人員滿意度對調(diào)動其工作積極性,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,讓患者滿意具有重要現(xiàn)實意義。為此,本文建議如下:

    4. 1加大國家投入,改善從業(yè)者收入、待遇和工作環(huán)境

    對于基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),政府應(yīng)加大財政投人,建立穩(wěn)定的經(jīng)費保障機制。應(yīng)適當(dāng)考慮提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的待遇,確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員隊伍的穩(wěn)定和技術(shù)水平的提高。同時,為防止新的“大鍋飯”現(xiàn)象的產(chǎn)生,各級政府部門將按照社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)完成項目的質(zhì)量、數(shù)量和服務(wù)對象滿意程度對其進行績效考核,對服務(wù)效果差的扣減補助,以提高政府財政補助資金的使用率。有關(guān)部門需要更新和添置社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)必要的醫(yī)療設(shè)備。

    4. 2解決人才問題

    要解決人才問題,使社區(qū)有讓老百姓放心的醫(yī)生,解決的辦法也可以是多種多樣。其一,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)起步由大醫(yī)院領(lǐng)辦,實行屬地化分制,由綜合性大醫(yī)院牽頭,在技術(shù)上負(fù)責(zé)若干個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心,建立以若干綜合性大醫(yī)院為骨干的醫(yī)療服務(wù)群體,承擔(dān)基本醫(yī)療服務(wù)職能。其二,對于全科醫(yī)生不足的問題,在起步階段可以采取領(lǐng)辦醫(yī)院專家巡回到社區(qū)開展醫(yī)療活動,技術(shù)、人才、設(shè)備、資源共享,加大技術(shù)培訓(xùn)力度等方法,幫助社區(qū)醫(yī)生提高技術(shù)水平。其三,建立大醫(yī)院人才下沉激勵機制。城市三甲醫(yī)院可把門診的主治醫(yī)生合理配置到周邊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。這些醫(yī)生的人事關(guān)系和勞資分配還留在大醫(yī)院,服務(wù)社區(qū)一、二年后再回來,醫(yī)院給予職稱、補貼等獎勵。其四,在一些經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū),側(cè)重于解決醫(yī)生的工資、編制等他們特別關(guān)心的問題,以吸引適宜醫(yī)學(xué)人才進社區(qū)。總之,根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和醫(yī)生現(xiàn)實需要等情況,加大投人,制定優(yōu)惠政策,鼓勵醫(yī)務(wù)人員下基層、到社區(qū),提高他們的工作滿意度。

    4. 3完善社區(qū)首診、分級醫(yī)療和雙向轉(zhuǎn)診制度

    構(gòu)建城市大醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)療服務(wù)共同體,開通綠色通道,對有關(guān)檢查、預(yù)約建立互認(rèn)制度,可緩解醫(yī)院和社區(qū)之間的利益沖突。大醫(yī)院要為社區(qū)轉(zhuǎn)診病人按一定比例動態(tài)預(yù)留病房,保證接受和診治受援社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)上轉(zhuǎn)慢性病人,同時將診斷明確、可以在社區(qū)進行康復(fù)治療的病人及時轉(zhuǎn)回到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。在共同體模式下建立各醫(yī)療機構(gòu)間的功能互補關(guān)系,可有效解決大醫(yī)院不堪重負(fù)和小醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心資源閑置的問題。開展有特色的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),如開展社區(qū)心理咨詢服務(wù)、提供的上門服務(wù)、開展預(yù)防住院項目等也是提高其社會地位和吸引病人前去就醫(yī)的方法。擴大參保者在大醫(yī)院和社區(qū)機構(gòu)的就診費用的報銷比例差別,讓病人有足夠的動力主動要求下轉(zhuǎn)。城市醫(yī)院通過技術(shù)支持、人員培訓(xùn)等方式,帶動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)發(fā)展。同時,采取增強服務(wù)能力、降低收費標(biāo)準(zhǔn)、提高報銷比例[4],引導(dǎo)一般診療下沉到基層,逐步實現(xiàn)社區(qū)首診、分級醫(yī)療和雙向轉(zhuǎn)診。

篇(6)

關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對策

一、問題

醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫(yī)院績效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來危機;導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個醫(yī)院管理經(jīng)濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。

醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實現(xiàn)的需求,進一步實現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。

二、原因

在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機制、政策、發(fā)展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專家級人才濟濟,內(nèi)部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:

(一)薪酬待遇

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。

(二)自我價值的實現(xiàn)

除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個人價值的實現(xiàn)也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓(xùn)的機會的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對醫(yī)務(wù)人員的進一步培養(yǎng),從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。

(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)

醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。

三、分析

(一)醫(yī)院人才流失基本情況

以一所二級甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫(yī)院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統(tǒng)計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。

從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們在做相關(guān)留住人才方面的工作時,應(yīng)更加關(guān)注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。

2、個人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進修、培訓(xùn)的機會少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步。現(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。

3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵分配機制,學(xué)科發(fā)展落后就會引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學(xué),個人興趣等也會造成人才流失。

四、對策

該院針對人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對策:

(一)正確樹立用人觀,增強人才戰(zhàn)略意識

人才是一個單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營造一個思想和諧、事業(yè)進取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度

要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級醫(yī)院、三級醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長36%。

(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機制

一個好的培養(yǎng)制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養(yǎng)制度,對留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強科主任隊伍的培養(yǎng)。通過在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對病區(qū)查房的要求,提高科主任隊伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊伍將產(chǎn)生積極的作用。強化碩博士培養(yǎng):開展高級專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級專家?guī)Ы袒顒右褕A滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎4項,指導(dǎo)學(xué)員撰寫論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區(qū)科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術(shù)5項。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。

(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所

1、積極申報重點學(xué)科、科研、課題。目前,危重病專科、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創(chuàng)治療專科、ERCP微創(chuàng)診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區(qū)重點專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時有2項項目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。

2、搭建事業(yè)平臺,創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。

3、設(shè)置初、中、高級職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎勵計劃。為初、中、高級人才設(shè)計了各自的培養(yǎng)平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。

4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達標(biāo)創(chuàng)建工作,強化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動獎?wù)?并獲國務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。

5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學(xué)及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務(wù)。

五、小結(jié)

綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機制,實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實地實現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。

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篇(7)

關(guān)鍵詞：醫(yī)療行業(yè) 行業(yè)作風(fēng) 問題 對策

J醫(yī)院為南京區(qū)屬二級醫(yī)院，擁有醫(yī)護人員263名，年門診量30萬人次，出院病人3000多人次，醫(yī)院長期以來秉承“服務(wù)社會，促進健康”的辦院宗旨，奉行“病人第一、質(zhì)量第一、信譽第一”的服務(wù)原則。

一、醫(yī)療行業(yè)存在的作風(fēng)問題

以J醫(yī)院為例，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)建設(shè)仍然存在許多不盡如人意的地方，造成患者不滿意、醫(yī)務(wù)人員不滿意、社會不滿意、衛(wèi)生主管部門也不滿意的局面，對于屢禁不止的問題，始終沒有徹底的方法解決，主要表現(xiàn)如下：

（一）思想政治工作的空心化

醫(yī)療機構(gòu)思想政治工作的空心化問題比較突出，思想政治工作走過場。總體表現(xiàn)在醫(yī)院工作往往對醫(yī)務(wù)人員重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕思想教育；重本院職工，輕實習(xí)、進修、臨時工；重院內(nèi)，輕院外。

醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)方面存在的問題比較重視，而對醫(yī)務(wù)人員思想上存在的問題比較淡漠，對醫(yī)務(wù)人員思想狀態(tài)掌握不夠，了解不深，工作沒有針對性。一些醫(yī)務(wù)人員對黨的方針政策不熟悉、不了解，對政治動態(tài)不關(guān)注，對組織開展的政治學(xué)習(xí)不熱心。據(jù)觀察，J醫(yī)院組織的思想政治學(xué)習(xí)活動醫(yī)務(wù)人員的實際參與率往往不到50%，中層干部到會率在80%以下，組織全院職工參與的培訓(xùn)一年難有一次，不少人總是找這樣那樣的理由逃避學(xué)習(xí)。通過對學(xué)習(xí)筆記的檢查可以發(fā)現(xiàn)這些人抱著應(yīng)付的心態(tài)對待學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果很不理想，一些醫(yī)務(wù)人員由于缺少學(xué)習(xí)，缺乏政治敏銳性和思想鑒別力，甚至在公開半公開場合發(fā)表不合時宜的言論。在錯誤思想的導(dǎo)引下，一些醫(yī)務(wù)人員偏執(zhí)地認(rèn)為，在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，奉獻是無需提倡的。他們?nèi)笔Я朔瞰I意識和奉獻精神，把醫(yī)患關(guān)系界定為簡單的工作關(guān)系甚至純粹的買賣關(guān)系，認(rèn)為患者僅僅是花錢向自己購買醫(yī)療服務(wù)，缺少人文精神和人文關(guān)懷，為醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生和激化埋下了隱患。

（二）一心弄文憑搞論文不研究業(yè)務(wù)

醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部的競爭更多地體現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力上，收入也與此掛鉤，并且差距比較大。因此，一些醫(yī)務(wù)人員把太多的精力投入到為獲取專業(yè)證書和更高文憑的學(xué)習(xí)，晉職稱的專業(yè)論文寫作中，而不是投入到實際的醫(yī)療服務(wù)工作中，極個別人員甚至表現(xiàn)為“平時工作不用心，一心只為論文忙”的狀態(tài)。在醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的評優(yōu)考核中，考核指標(biāo)的設(shè)定往往存在實用主義傾向，以J醫(yī)院為例，從南京某醫(yī)學(xué)院同時畢業(yè)分配到同一個科室的兩名醫(yī)生，一名醫(yī)生每天工作量很大，經(jīng)常加班加點，患者的反映一直很好，同事的認(rèn)可度也很高，但由于論文數(shù)量不能達到職稱晉升的要求，至今仍然是中級職稱；另一名醫(yī)生患者的反映和同事的認(rèn)可度都與前者有較大差距，但由于在核心期刊發(fā)表了幾篇學(xué)術(shù)類論文則順利取得了高級職稱，其工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金系數(shù)都比中級職稱高出很多。類似這樣的現(xiàn)象在醫(yī)療系統(tǒng)并不少見，形成了錯誤的導(dǎo)向。

（三）拜金主義

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)作為一種特殊的職業(yè)道德和行業(yè)風(fēng)氣，事關(guān)生命的誕生、延續(xù)和消亡，事關(guān)社會的和諧和穩(wěn)定，其重要性不言而喻。市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是一把雙刃劍，具有積極和消極兩方面的作用。積極作用主要體現(xiàn)在市場經(jīng)濟具有平等性、競爭性、開放性和法制性，奉行效率原則；消極因素主要體現(xiàn)在利益主體的多元化會使個人利益與社會利益產(chǎn)生矛盾、等價交換原則會使醫(yī)患關(guān)系變成交換關(guān)系、求利原則會使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生拜金主義。

對醫(yī)療機構(gòu)而言，由于生存發(fā)展的壓力，經(jīng)濟效益往往是醫(yī)療實踐首先考量的問題。現(xiàn)有醫(yī)療體制的改革不徹底，醫(yī)療機構(gòu)沒有完全的經(jīng)營自，醫(yī)藥流通體系的弊端導(dǎo)致的藥費虛高和治療費偏低的問題并沒有得到根本的扭轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不能從高藥費中獲取高利潤，也無法收取本屬正常的高于現(xiàn)有水平的治療費用，這制約了醫(yī)療機構(gòu)自身發(fā)展的活力。為了獲取必要的經(jīng)營收益，維持機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不得不更傾向“內(nèi)部挖潛”，因此在內(nèi)部制度設(shè)置上，追求經(jīng)濟效益的因素占了較重的分量，對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生了明確的導(dǎo)向性。醫(yī)務(wù)人員以醫(yī)謀利主要表現(xiàn)在幾個方面：一是院方在采購藥品、耗材時，與醫(yī)藥公司結(jié)成“扣點”同盟，每種藥品耗材在政府允許加價（2015年12月南京市醫(yī)療改革取消了所有藥品的15%加價提成）的基礎(chǔ)上，廠家向醫(yī)院提供相應(yīng)扣點，這成為了醫(yī)院理所應(yīng)當(dāng)?shù)呢攧?wù)收入。二是醫(yī)生與醫(yī)藥代表結(jié)成“回扣”同盟，醫(yī)生大筆一揮，藥房每月統(tǒng)計，醫(yī)藥代表按月結(jié)算，這成了醫(yī)務(wù)人員除正常工資獎金之外的重要收入來源。三是手術(shù)中高值耗材使用的“回扣”同盟，手術(shù)進口耗材與國產(chǎn)耗材價格相差巨大，醫(yī)務(wù)人員往往抓住患者專業(yè)性不強，求治愈心切的特點，強烈推薦高值耗材，這既讓患者買了個“放心”，也提高了醫(yī)生的額外收入，神不知鬼不覺，在無形中滋長了腐敗，加重了患者經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。四是醫(yī)院為了降低硬性藥占比指標(biāo)，還通過各種方式鼓勵臨床醫(yī)生多開檢查、治療和住院，實行開單提成。對普通醫(yī)務(wù)人員而言，個人的收入直接與患者的醫(yī)療支出掛鉤，經(jīng)濟效益的考核導(dǎo)致了醫(yī)療行為的偏差。于是，很少有醫(yī)生會對醫(yī)院的不正確考核辦法提出異議，甚至變本加厲，多開藥、開貴藥現(xiàn)象相當(dāng)普遍，人為增加檢查項目、重復(fù)檢查情況比比皆是，導(dǎo)致過度醫(yī)療問題禁而不絕。更有甚者，明目張膽地收取藥品推銷人員的回扣，或是直接收取病人的紅包，產(chǎn)生了所謂的“紅包現(xiàn)象”，不僅造成醫(yī)療資源的浪費更加重了患者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

（四）自身定位的模糊性

醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員是治病救人，救死扶傷的特殊機構(gòu)和特殊職業(yè)。生命價值的可貴進一步彰顯了醫(yī)療行業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要性。被治愈的患者往往視醫(yī)生為自己的救命恩人，這是可以接受并得到認(rèn)同的，但有些醫(yī)務(wù)人員以自己為救命恩人自居就十分不妥。從患者的角度，對醫(yī)生懷有一種感恩的心情可以理解，但醫(yī)務(wù)人員的治療行為是本職工作，盡最大努力治愈患者是份內(nèi)職責(zé)，從根本上講是本應(yīng)該提供的有價值的服務(wù)。部分醫(yī)務(wù)人員把應(yīng)盡的義務(wù)看成超范圍服務(wù)，對于患者饋贈心安理得地接受，甚至還暗示或索取禮品，這使救死扶傷的醫(yī)生形象嚴(yán)重受損。由于自身定位出現(xiàn)偏差，一些醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度不端正，相關(guān)調(diào)查顯示，患者認(rèn)為影響醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的所有因素中，醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平不高僅占29.96%，而責(zé)任心不強占45.97%，服務(wù)態(tài)度差占16.47%。

二、發(fā)生行風(fēng)問題的制度因素

（一）合理利益被忽略

現(xiàn)如今醫(yī)務(wù)人員的合理利益被長期忽視，其主要原因有：一是政府對公立醫(yī)院的財政投入不足，公立醫(yī)院在競爭激烈的市場經(jīng)濟之中要想謀求發(fā)展，只得引導(dǎo)廣大職工追求利益的最大化。二是公立醫(yī)院人力資本支出比例較少。非營利性醫(yī)院的人均衛(wèi)生事業(yè)費不足于全國在崗職工工資的四分之一，每個醫(yī)院取得的專項補助費不足于補償專業(yè)設(shè)備的年折舊費。三是醫(yī)療費用分配不合理。藥品、醫(yī)用耗材和醫(yī)療器械的價格占醫(yī)療總費用的多數(shù)，而醫(yī)療服務(wù)項目收費標(biāo)準(zhǔn)在反映價值和反映供求關(guān)系方面，比價關(guān)系扭曲，醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)技術(shù)價值被嚴(yán)重低估。醫(yī)院為求生存求發(fā)展，最大限度的依賴藥品收入和依賴設(shè)備型服務(wù)項目，以藥“補”醫(yī)演變成了以藥“養(yǎng)”醫(yī)。四是分配機制不完善，醫(yī)生收入分配只能間接或直接地以其服務(wù)后產(chǎn)生的藥品和檢查收入為依據(jù)，不能準(zhǔn)確反映醫(yī)生的勞務(wù)價值。多勞不能多得，優(yōu)勞沒有優(yōu)酬。這表明實際決定醫(yī)生收入差距的往往不是醫(yī)療水平，而是其所在科室的經(jīng)濟效益。五是我國醫(yī)療衛(wèi)生資源總量相對較少，據(jù)衛(wèi)生部最新數(shù)據(jù)顯示，中國人口數(shù)量占世界總?cè)丝跀?shù)量的22%，而醫(yī)療衛(wèi)生資源僅占世界的2%，我國公眾享受不到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。六是各醫(yī)院競相購置各種醫(yī)療設(shè)備，使醫(yī)療資源浪費嚴(yán)重，出現(xiàn)誘導(dǎo)消費、 過度醫(yī)療.這些因素共同導(dǎo)致了藥費開支失控、醫(yī)療服務(wù)項目畸形發(fā)展以及"看病難、看病貴"等一系列不良后果，醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展進入一種惡性循環(huán)狀態(tài)

（二）行風(fēng)監(jiān)督制度缺失

由于認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致一些醫(yī)院在行風(fēng)建設(shè)的宣傳教育上存在著重視不夠，力度不大，形式單調(diào)，針對性和實效性較差等問題。有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)療行風(fēng)建設(shè)的認(rèn)識不夠全面，重視不夠，往往認(rèn)為是軟任務(wù)，不重要。還有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為道德問題主要靠自覺，靠宣傳教育來引導(dǎo)教化， 沒有做到針對行風(fēng)中的問題及時完善規(guī)章制度，強化自律意識和監(jiān)督機制；沒有做到在制度面前人人平等、嚴(yán)格執(zhí)行、嚴(yán)格考評、及時糾正，甚至有時遷就姑息，視而不見；沒有完全把考評的結(jié)果與分配、聘任、晉升和獎懲掛鉤。

三、對策與措施

隨著市場經(jīng)濟的建立，醫(yī)院在管理模式、機制及規(guī)章制度方面都程度不同地出現(xiàn)了不相適應(yīng)的地方。如醫(yī)院少數(shù)醫(yī)務(wù)人員利用工作之便搭車開藥、開“大處方”拿回扣、接受宴請、索要收受“紅包”禮品，相對這些問題醫(yī)院管理制度建設(shè)滯后，管理不到位，獎懲不嚴(yán)明，這是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)無法從根本上好轉(zhuǎn)的重要原因。此外，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為行風(fēng)問題不好管，產(chǎn)生畏難情緒，甚至有極少數(shù)人錯誤地認(rèn)為糾正行業(yè)不正之風(fēng)會影響醫(yī)院經(jīng)濟效益。由于執(zhí)紀(jì)不嚴(yán)，缺乏全面有效的監(jiān)督，客觀上造成醫(yī)德醫(yī)風(fēng)滑坡現(xiàn)象得不到有力的遏制，助長了不正之風(fēng)。有部分職工沒有認(rèn)識到醫(yī)院行風(fēng)是醫(yī)院文化建設(shè)狀況的綜合反映，也不知道它涵蓋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職工素質(zhì)、法規(guī)制度、服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)外環(huán)境、設(shè)施條件等諸多因素，是醫(yī)院服務(wù)效能的綜合體現(xiàn)，哪個方面的欠缺都會對醫(yī)院的行風(fēng)造成影響；更沒有認(rèn)識到醫(yī)院的行風(fēng)建設(shè)是沒有止境的，是要得到社會認(rèn)同的，因此需要醫(yī)院自身長期艱苦地努力。

隨著時代的不斷發(fā)展，需逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的思維方式與觀念，一切從患者的利益出發(fā)來推動醫(yī)院的改革和發(fā)展，需有效地實施服務(wù)宗旨教育、道德和醫(yī)德教育、法制教育，從而不斷提高職工的思想道德素質(zhì)，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

參考文獻：

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