序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工考核辦法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

員工隊伍建設考核辦法

一、考核目的加強員工隊伍建設，提升員工整體素質水平，提高員工綜合素養。二、指導原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據，違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人并行考核；按有關制度規定已經執行的獎懲行為，在經濟責任制考核過程中不再重復考核。

三、考核單位與考核對象

員工隊伍建設的考核單位為企業管理部，考核對象為違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人。

四、考核內容與辦法

（一）治安、廉政與法制考核

本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發生，每發生1人次，視其情節輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領導200元，辦公室主任100元。

以上行為性質達到觸犯法律、構成犯罪，導致執法機關行政拘留以上處罰的，每發生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領導500元，辦公室主任200元。

（二）團隊建設考核

因二次分配不公正、拉幫結派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。

（三）交通安全考核

本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元。

（四）員工培訓考核

按《取證培訓和外派培訓管理規定》和《員工內部培訓管理規定》兩個文件規定執行。

（五）督查督辦考核

對公司安排的工作任務不能及時完成，性質比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關規定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關職能部門主要負責人200元。

（六）考勤管理考核

各單位可根據本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。

（七）勞動紀律考核

對非本單位內部自查發現的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現象，每發現1人次，處罰單位1000元、單位主要領導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質極為惡劣、違紀人員比較集中及連續性較強的單位，經公司研究可適當追加處罰。

（八）其他考核

除以上明確的事項外，在企業管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元；或按公司研究決定進行考核。

五、解釋與說明

（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產分廠和職能部門；“單位主要領導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。

（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據，企業管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。

（三）依據監察部（保衛科）工作記錄和企業管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據交通事故備案資料進行交通安全考核。依據培訓組織人員工作記錄和培訓考試（考察）成績進行員工培訓考核。依據經理辦公會意見進行其他考核。

篇(2)

酒店每月按照各員工的崗位職責進行考核，年終進行評比，被評為優秀員工者，將受到酒店的榮譽及物質獎勵。

二、嘉獎、晉升：

酒店對改進管理，提高服務質量和經濟效益有突出貢獻，或者在酒店日常的工作中，創造出優異成績者將進行嘉獎或晉升。

三、紀律處分/失職的種類：

1、紀律處分為口頭警告、糾正面談、書面警告、辭退警告、停薪、辭退、解除合同或開除。紀律處分由部門經理發失職表，失職表交失職的員工簽收，副本送主管部門負責歸檔。

2、失職行為分為甲、乙、類，犯有其中任何一條都要填寫職工失職表，并據此扣發浮動工資。

3、凡第四次發生甲類失職時將扣除一天基本工資的處分，每次失職將扣除10%的浮動工資。

4、凡第三次發生乙類失職時將扣除二天基本工資的處分，情節特別嚴重者將會被辭退。

甲類失職

1、上班遲到；

2、不使用指定的職工通道；

3、儀表不整潔；

a留長發；

b手臟；

c站立姿勢不正；

d手插口袋；

e衣袖、褲腳卷起；

f不符合儀表儀容規定；

4、擅離工作崗位或到其它部門閑蕩；

5、不遵守打電話的規定；

6、損壞工作服或把工作服穿出酒店之外；

7、培訓課曠課；

8、違反員工餐廳規定；

9、工作時聽收音機、錄音機或看電視（休息或工作需要例外）；

10、上班做私事，看書報和雜志；

11、不經許可帶妻子、丈夫、男女朋友等進入酒店；

13、上班時使用客用坐椅休息和廁所；

14、穿工作服進入商店（為客人買東西例外）；

15、將酒店文具用于私人之事；

16、在公共場所大聲喧嘩或在客人

可以看到和聽到的地方作不雅的習慣動作；

17、在公共場所和酒店其它地方聚眾討論個人事情；

18、違反更衣室規定。

乙類失職

1、上下班不簽卡或唆使別人為自己簽卡和替別人簽卡；

2、對客人和同事不禮貌；

3、因粗心大意損壞酒店財產；

4、隱瞞事故；

5、拒絕安全檢查包裹、手提包或員工身份證；

6、拒絕執行管理員/部門主管的指示；

7、上班時打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、違反安全規定；

10、在酒店內喝酒；

11、進入客房（工作例外）；

12、說辱罵性和無禮的話；

13、未經同意改換班次、休息天或休息時間；

14、超過工作范圍與客人過分親近；

15、在除了指定位置以外的其它場所吸煙；

16、不報告財產短缺；

17、在酒店內亂丟東西；

18、不遵守消防規定；

19、損壞公物；

20、工作表現并差或工作效能差；

21、不服從主管或上司的合理合法命令；

22、擅自配置酒店范圍內任何鑰匙；

23、發表虛假或誹謗言論，影響酒店、客人或其他員工的聲譽。

24、在酒店內危害任何人員；毆打他人或互相打架；

25、向顧客索取小費或其它報酬；作不道理交易；

26、泄露酒店機密情況；調戲或欺侮他人；

27、偷竊酒店、客人或其他人的財物或拿用酒店、客人的食物、飲料；

28、違犯店規，造成重大影響或損失；

29、在酒店內賭博或觀看賭博；

30、故意損壞消防設備；

31、觸犯國家任何刑事罪案；

篇(3)

一、考核對象

人力資源部薪酬福利崗、員工管理崗。

二、月度績效考核標準

與月度績效500元掛鉤。

三、月度績效考核指標與分值

各崗位考核指標分個性考核指標、共性考核指標2大項。其中個性考核指標70分、共性考核指標30分，共計100分。

（一）個性考核指標

1.薪酬福利崗工作質量（70分）

（1）日常管理工作（50分）

做好日常各項管理工作，如每月薪酬發放、個稅繳納、各項社保管理、系統績效管理、福利管控、省公司下發的各項報表及材料的報送。

以上工作，如發生1起未在規定時效內報送、完成的，扣2分；發生2起的，扣4分；以此類推；50分封頂。

（2）薪酬總額、福利總額預算控制率（10分）

每月需根據當月薪酬及福利發放情況，制作當前已用和剩余可用工資總額及福利余額表，保證全年工資總額、福利控制在可用額度內，一次未做，扣10分。

（3）領導交辦的突擊性工作(10分)

1次未按時完成，扣5分；2次未按時完成，扣10分；3次及以上未完成，扣15分。

2.員工管理崗工作質量（70分）

（1）日常管理工作（50分）

做好日常各項管理工作，如集團、股份系統維護、退休人員管理、高管人員任職資格材料的申報、合同管理、人員管理，省公司下發的各項報表及材料的報送。

以上工作，如發生1起未在規定時效內報送、完成的，扣2分；發生2起的，扣4分；以此類推。50分封頂。

（2）領導交辦的突擊性工作（10分）

1次未按時完成，扣2分；2次未按時完成扣5分；3次及以上未按時完成，扣10分。

（3）黨建工作（10分）

在規定時限內做好黨建各項工作，該報未報，發現一起扣5分；2起以上，扣10分。

（二）共性考核指標：（30分）

1.工作責任心 （15分）

工作應付，該做不做，態度散漫，發現1次，扣2分，發現2次，扣3分，發現3次及以上，扣15分。

2.工作紀律性（10分）

上班無故離崗30分鐘以上，扣5分，發現2次及以上，扣10分；上班期間過早，發現1次，扣1分；發現2次及以上，扣8分。

3. 部門之間的配合協作（4分）

無故不配合，發現1次，扣2分；2次以上，扣4分。

四、績效考核發放

由人力資源部負責人每月對員工進行綜合考核，績效考核發放標準按市公司月度績效考核辦法執行。

篇(4)

關鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業人員工作成績的肯定，也是促進企業績效管理水平得到提升的關鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業績效管理水平的提升。

1 績效考核的內涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業績和表現，并結合評估結果，正面地引導員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據，又能為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。

2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經營活動的核心內容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結合企業的實際需要，對企業的人力資源進行優化和完善，才能更好地促進企業戰略目標順利的完成。而且還能通過內部競爭，提高企業的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優質高效的電力服務，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善

任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結果的科學性有待進一步提升

就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。

3.3 缺乏專業化的考核人才，影響考核工作效率

當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業的領導開始，就應加大對其的重視力度，尤其是應注重專業管理部門的設置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業內部強化宣傳工作的開展，盡可能地確保績效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎。

4.2 對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結合企業的戰略發展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現制定相應的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結合企業的戰略發展目標，對績效考核的形式進行確定，并結合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現代化的今天，不管考核的方式如何的轉換，考核的內容如何的轉變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質和內部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結果的認可，提高考核結果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應用，從而更好地促進企業戰略績效目標的實現。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業技術水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應用。在應用績效考核量化表時，應切實注重以下方面的考核：

4.3.1 對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務時的專業技能的考核，所以其考核量化表中應包含以下方面的內容：一是溝通和協調的能力；二是自我學習的能力；三是專業知識能力；四是影響和幫助別人發展的能力。

4.3.2 對員工工作態度進行量化，由于對態度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業態度與心態進行考量，引導其敬業的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業發展之中。

4.3.3 對員工的職業道德進行量化，也就是在員工的職業活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。

4.3.4 對員工工作的業績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導其結合企業的發展目標，緊密結合員工的發展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務，才能更好地確保人力資源績效考核結果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務得以順利的實施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結果的應用

任何考核工作的開展均離不開相應考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應從傳統的單一化的考核辦法轉移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結果的應用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應結合實際針對性將其進行應用。

4.4.1 目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預先設定相應的績效目標，并緊密結合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現出的差距予以彌補，進而再次設計相應的績效目標，從而通過循環的目標管理促進績效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業財務和顧客以及內部業務過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內部業務過程中，主要是從工作的質量和成本以及新產品的開發周期與響應時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業度等方面進行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應該緊密結合企業發展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應用。

在采取針對性的考核辦法的基礎上，還應注重考核結果的應用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應該及時地上報考核結果到企業的管理人員，并強化考核結果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導其結合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發揮，在提高員工素質能力的同時促進企業得到可持續的發展。

5 結語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應切實加強對其重要性的認識，并緊密結合企業的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業的可持續發展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業得到快速的發展和成長。

參考文獻

[1] 梁湖光.供電企業人力資源績效考核分析[J].新經濟，2016，（Z1）.

[2] 石棟，琚忠.縣供電企業人力資源績效考核管理實踐[J].農電管理，2013，（7）.

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為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：

一、績效工資承包范圍：

1、人員范圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：版權所有

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）+工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照xx工程（2004）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效）+（xx產值*2%）+xx、xx工程處工程清算收入*11.68%。

二、績效工資考核標準

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發績效工資的情況：版權所有

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。

5、發生員工輕傷事故責任一件扣2000元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5%；

6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

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關鍵詞：國有銀行；績效考核；全員評價；分類管理

績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎概念

績效管理由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業全面績效考核體系建設的意義

1.保證戰略目標的實現

全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設

某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核。客戶經理作為專門銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。

2.考核結果運用

（1）構建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構建分類管理體系將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法。總的來說，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。

參考文獻

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[關鍵詞] 公立醫院 年度考核 方法改進

我國公立醫院年度考核的指導思想一直沿用1994年國家人事部印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》，各省市各部門雖根據本地本部門的實際情況制定了相應的考核辦法，但隨著我國公立醫院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應形勢的發展要求，迫切需要改進現有的考核辦法。

1 目前公立醫院年度考核主要存在的問題

1.1 現行考核辦法難以適應形勢需要，削弱了考核的權威性

2009年，國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。”

然而，現行的考核辦法主要從德、能、勤、績等方面對醫院的工作人員進行考核，考核難以體現醫務人員的工作量，更沒有把服務質量作為考核的指標，醫務人員的實際績效難以得到準確衡量。

另外，由于上級主管部門對醫院年度考核的優秀比例做了明確規定，醫院通常按照這一比例對全院各科室的年度優秀也做了同樣的規定，這樣每個科室的優秀比例都一致，使得有些表現優秀的員工，由于比例的限制而沒有評上，而有些并不優秀的員工最后卻評上了優秀。

第三，由于考核結果與醫務人員的職稱晉升有關，一些表現并不優秀的人員，由于專業技術職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評上優秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發揮其應有的作用，違背了“公開、平等、競爭、擇優”的考核原則，難以對醫務人員做出客觀、公正的評價，導致考核的權威性遭到削弱。

1.2考核結果區分度不大

現行公立醫院考核辦法由于定性指標較多，少有量化指標，使得考核結果區分度不大。通常情況下，由于醫院科室設置多、職工類別多、人員多，醫院人事部門沒有時間和精力參與對各科室人員的考核，一般將考核的權利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對科室人員進行考核。這種考核形式容易出現“一團和氣”，考評者充當“老好人”等現象，往往出現科室所有人的考核分數都集中在某個分數段，考核結果區分度不大，真正優秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過強

《事業單位工作人員考核暫行規定》對德、能、勤、績做了概念性的規定，由于我國事業單位類別多，而且分屬于各級政府的各個部門，國家人事部不可能為如此多類別的事業單位制定出有針對性的考核辦法。另外，《暫行規定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡便易行，但科學性、準確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標準，完全憑著考評者的經驗、印象和感覺對考核對象進行評價，容易產生主觀隨意性。

2 考核結果偏離實際的原因分析

2.1 醫院人事制度改革滯后

改革開放以來，我國逐步由原來的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌。但政府對公立醫院的監管以及醫院內部的運行機制卻大多沿用計劃經濟時期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫院屬事業單位，考核辦法的指導性意見由政府部門制定，導致事業單位的年度考核深受公務員考核的影響，無法制定出符合醫院實際情況的考核辦法。有相當一部分公立醫院不論什么專業，什么層次的人員都在使用統一的考核標準，難以反映不同崗位不同人員的真實表現。

2.2 權責不對等，部分考評者對考評不負責任

權責一致原則，是指一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應，權利正確行使的前提是使權利行使人承擔對等的責任，并使之受到有效的監督。年度考核作為醫院各類人員晉職、晉級、獎勵、續聘的主要依據，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評者對于考核的結果難以負起責任，于是在實踐中這種不受監督的權利難免影響了考核的質量。

3 提高考核質量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國企業特別是大型企業已經意識到，計劃經濟時代的人事管理已難以適應激烈的市場競爭，人事管理逐步向人力資源管理轉變，在績效考核的過程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評方法

又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

公立醫院現行的對職能科室工作人員的考核，主要以上級和同事的考核為主，沒有考慮臨床一線的醫務人員對職能科室工作人員的評價，使得職能科室工作人員難以全面認識自身工作存在的問題。而360度考核正好能較好地克服現有考核辦法的缺點，它考慮了客戶的評價，對于職能科室工作人員來講，醫務人員就是他們的服務對象，就是他們的客戶。360度考評方法可以改變目前醫院存在的醫務人員對職能科室工作人員的訴求難以通過正式的渠道傳遞的問題。

3.1.2 關鍵績效指標法

其核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關鍵性指標，它是檢驗并促進宏觀戰略決策執行效果的一種績效考評方法。關鍵績效指標法對組織具有較高的要求，目前我國公立醫院還不適宜采用此種考評方法，但它可以為我們制定考核指標體系提供一種思路。

對一個人的考察是多方面的，但現實情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時要根據不同類別人員設定出較有針對性的考核指標，提取該類別崗位關鍵性的、能切實反映其履職情況的指標。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責緊密聯系的考核指標和標準體系

年度考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點，崗位分析是關鍵，只有明確了崗位的信息，才能設計出科學的考核指標和標準體系。

崗位分析是醫院人力資源管理的基礎，是對醫院各類崗位的性質、任務、職責，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范和工作說明書的過程。崗位分析之后形成的崗位說明書對制定考核指標和標準打下了良好的基礎，只有建立起與崗位職責緊密聯系的考核指標和標準體系，年度考核才具有針對性和有效性。

3.3 對考評者進行培訓

年度考核是一項較為復雜的工作，考評者必須熟悉考核方法、考核規定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實施。將年度考核權限下放至科室的做法，由于考評者都是由本科室人員組成，這些考評者一定程度上行使著醫院賦予他們人事考核的權限，而這些考評者大多是醫院的衛生專業技術人員，他們對考核辦法的理解以及職業習慣使得他們容易按照自己對考核辦法的理解來進行考評，這樣難免出現考核偏差，降低了考核的準確性。因此，對考評者進行培訓是一項重要的工作。

3.4 提高醫院的數據統計水平

公立醫院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開展，涉及全院每個職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時間內完成，工作量大、時間緊。由于定量考核內容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是，定量考核比較復雜，評價工作需要一定的技術性，對統計數據依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統計數據的準確性顯尤為重要，醫院統計部門要為考核提供及時準確的數據，以保證考核的有效實施。

參考文獻：