序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇監管立法論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護”對癥下藥，實際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構成“董董相護”，需借助于高管薪酬的合理性進行推論?；诟吖苄匠旰侠硇赃吔绲哪：裕媚蟾吖苄匠甑暮侠硇?，需以企業價值最大化為指針，借助高管薪酬的標準、水平和結構的合理性，厘定相應的參照系。

一、問題的提出

金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。

二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”

董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。

（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說

高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。

長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？

其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。

其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。

由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。

（二）“董董相護”的心理學機理解析

為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異?，F象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。

1．“董董相護”的社會心理學解釋

社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼。“誰不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。

第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。

2．“董董相護”的行為經濟學解釋

董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。

第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。

第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。

由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。

三、“董董相護”的問責路徑

董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？

（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱

現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意?！岸嘧o”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易。“交易”并非董事自我交易之“交易”也，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]?？梢姡箩咔闆Q策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。

至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。

不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。

（二）應采用誠信問責路徑

法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手?！鞍踩弧笔录汀笆澜缤ㄐ拧笔录詠恚聠栘煹纳鐣袈曇焕烁哌^一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范。“董董相護”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是?？梢姡\信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。

其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。

最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。

四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性

賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。

（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間

只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證?？梢姡词躬毩⒍乱膊荒芡耆刨?，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。

這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。

（二）高管薪酬合理性的標準

其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。

進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。

由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。

注釋:

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[3]陳家林．CEO薪酬：監督、制約機制在哪？[N]．上海證券報，2008－07－21．

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[關鍵詞] 征信 信用 信息

一、什么是征信

中國人民銀行對征信的定義是：為信用活動提供的信用信息服務，實踐中表現為專業化的機構依法采集、調查、保存、整理、提供企業和個人的信用信息，并對其資信狀況進行評價，以此滿足從事信用活動的機構在信用交易中對信用信息的需要，解決借貸市場信息不對稱的問題。在現實生活中常見的情況是，授信方（多為金融機構）通過征信機構了解關于被授信者的信用狀況。

二、發展征信制度的模式選擇

1.國際上常見的幾種模式

(1)政府主導模式。一般由政府出資設立征信機構，由中央銀行作為具體的的執行者來負責監管征信業的發展。其中，征信機構的信息數據來源主要是金融機構，其服務對象也以金融機構為主。

(2)市場化模式。其特點是由民間資本來構筑具有營利性的征信機構，完全依靠市場機制來運作。政府的作用主要體現在制定并細化立法上，行政監管手段相對弱化。

(3)會員制模式。即由會員單位出資建構提供信用信息服務的機構，但也只有會員單位才能享受到征信機構提供的信息。

2.適合我國的模式選擇

征信制度的模式選擇與一個國家經濟狀況,以及法律和文化背景息息相關。目前，我國的征信制度雖然取得了不小的進步，但是還只處于初級的發展階段，所以不適宜完全按照市場化的模式來運作，而應該重視政府的推動作用。這樣可以縮短征信體系建設周期，也便于集中管理、統一籌劃和資源利用。政府要加強在立法上的指導，并對征信機構的市場準入和日常運行給與必要的監督。

三、加緊相應的立法出臺

1.出臺專門的征信立法

我國目前的立法中，《民法通則》、《合同法》、《反不正當競爭法》、《商業銀行法》等都涉及到了關于信用問題的規定，但是目前卻沒有一部專門的法律、法規來調整信用活動中的各種社會關系。所以，應該加緊關于征信業的專業立法的出臺，在一些具體問題上做出規定:（1)指明由哪一個部門來對征信行業進行監督管理;（2）規定哪些信息可以對外開放，哪些信息不能公開;（3)明確征信機構的從業范圍、工作人員的從業資格;（4)對怎樣采集、使用和披露信息進行規定，要遵循嚴格的程序;（5)對個人隱私權和企業商業秘密的范圍做出界定，因為信用報告的采集、制作與使用，必然地要對個人或企業的信用信息進行披露，會涉及一些隱私和商業秘密，所以在這方面應該制定好協調原則，保護個人隱私和商業秘密不受侵害;（6)規定守信獎勵機制和失信懲戒機制，應該給信用記錄良好的主體以一定的優惠鼓勵，而失信者也要承擔起其相應的不利后果，失信嚴重者應承擔起一定的法律責任。

2.配套法律規范的完善

應該修改《保密法》、《商業銀行法》、《貸款通則》等與征信法律相沖突的地方。比如我國現行的《商業銀行法》明確規定，客戶的信用信息、評價報告等僅作為內部審批貸款的參考依據，不對外提供。也沒有明確列舉銀行保密義務的例外情形，而是授權其他的法律做出規定。這就給信用信息的共享帶來了法律上的障礙，使得商業銀行不能滿足對所掌握的信用信息的正常需求。

另外，征信作為一項系統工程，涉及到方方面面的因素，相關內容遠非一部法律所能窮盡。美國曾先后頒布了《隱私法》等十多部相關法律來規范信用信息的收集和披露，我國的征信立法也需要建立整體的征信法律體系。

三、對征信業要統一監管

由于我國目前還沒有一部法律指明具體由哪一個部門對征信業進行監管，所以如人民銀行、工商、稅務等部門都擁有自身的關于企業或個人的信用信息數據，這些部門對本系統內的信用信息數據有相應的管理權限，從而自然成為本系統征信監管的主體。這種多頭管理的格局使得全國統一的征信市場難以形成，其社會效果必然是重復建設，資源浪費。所以，應該在立法上盡快確立征信業的監管部門?？梢孕略O監管部門，也可以在現有的監管部門中指定。在目前看來，由于金融征信處于整個征信體系的“大頭”，由央行作為監管部門相對來說比較合適。

但是單一監管部門不能離開相關部門的配合。在我國，關于企業的信用信息和數據主要來自于工商、海關、技術監督、財務、稅務、外經貿、銀行等部門，個人的信用信息主要掌握在公安、法院、勞動保障、人事部門、商業銀行、電信，以及移動通訊等部門。在這種信息分散的狀態下，要想獲得全面而真實的信息，必須實現各部門之間的協調。

四、重視宣傳，加強整個社會的信用意識

征信制度設立的直接目的是為了減少授信者的風險，提高信貸安全。但開展征信工作、建立并完善征信體系有利于使全社會樹立起良好的信用意識，從而為金融業乃至整個國民經濟的健康發展創造良好的信用環境。目前在我國，社會公眾對“征信”概念認識不夠，對征信體系不甚了解，這就需要加強宣傳工作。可以通過開展知識講座、在報刊刊載征信知識、在廣播電視網絡等傳媒上播放征信的相關知識等方式，要使民眾了解到整個征信制度的來龍去脈，領會到守信的必要,以及失信的不利處境，從而在全社會形成“誠實守信”的良好風尚。

參考文獻：

[1]劉向麗:《建立我國信用征信法律制度的若干問題探討》[D]江西財經大學碩士論文（2006）

[2]楊華敏:《我國個人征信機構的法律構建研究》[D]西南財經大學碩士論文（2006）

[3]章紅:《個人征信制度建設與政府的作用》[J]寧夏大學學報(人文社會科學版)2006,6

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論文題目：交通事故責任強制保險的法律規制問題研究

一.文獻綜述

1、蔡印霞撰寫的碩士論文《機動車第三者責任險法律問題研究》，對機動車第三者責任險的法律價值定位、功能、法律性質、存在的法律問題以及法律適用等問題進行了比較全面的研究，對本文結構的構建提供了參考依據。

2、于敏在《機動車損害賠償責任保險的定位與實務探討》中對機動車損害賠償責任保險的定位以及實務中的若干問題進行了分析，對本文的寫作有一定的參考作用。

3、于敏在《海峽兩岸強制汽車責任保險法律制度比較研究》中闡述了機動車損害賠償責任保險的法理，在考察機動車損害賠償責任保險發展趨勢的基礎之上，對兩岸機動車損害賠償責任保險法律制度進行比較，分析了大陸機動車損害賠償責任保險中的問題及其解決途徑，對本文的寫作有參考價值。

4、楊先旺在《修改《機動車交通事故責任強制保險條例》》中對《機動車交通事故責任強制保險條例》中存在弊端進行簡要的分析，為本文的寫作提供了參考依據。

5、徐明水在《汽車交通事故損害賠償與強制汽車責任保險之交錯》中對臺灣地區現行汽車交通事故損害賠償體系及采行強制汽車責任保險制度的立法論及實務運用論上所衍生問題進行了探討，對本文的寫作有較大的幫助。

二.選題背景及意義

隨著交通事故的頻繁發生，對于交通事故責任強制保險的呼聲越來越強，但我國現行法律對交通事故責任強制保險的立法效力等級偏低，法律規定過于粗疏，許多具體制度缺乏可操作性，存在許多問題。如責任主體不明確、保險費率比較混亂、缺乏監督制度等等，這些問題的存在嚴重阻礙我國交通事故責任強制保險發展，有必要進行規制之?；诖?，本文提出了本課題的研究。

意義在于：基于上述背景的考慮，研究交通事故責任強制保險的法律規制問題對于建立健全的交通事故責任強制保險制度具有重大的現實意義。首先，只有結合我國的具體實際來研究交通事故責任強制保險的法律規制體系，明確其存在的問題，在此基礎上才能正確確定交通事故責任強制保險的法律性質，從而為我國交通事故責任強制保險的法律規制提供正確的方向。其次，只有全面考察我國交通事故責任強制保險的現狀，發現其存在的主要問題，才能正確認識到規制我國交通事故責任強制保險的必要性和可行性，從而為我國交通事故責任強制保險的法律規定提供理論上和實踐上的依據，對交通事故責任強制保險的立法有所裨益。

三.研究的主要內容

第一部分 相關理論分析

一、交通事故責任強制保險的法律概念分析

(一)交通事故的法律定義分析

(二)交通事故責任強制保險的法律性質分析

二、交通事故責任強制保險的法律特征分析

(一)基本法律特征

(二)與相關概念的區別

第二部分 我國交通事故責任強制保險法律規制的必要性和可行性分析

一、必要性

(一)通過考察現狀，發現問題來分析必要性

(二)通過分析交通事故責任強制保險的法律價值來予以考察

二、可行性

第三部分 國外立法和借鑒

一、立法比較

二、借鑒經驗

第四部分 規制我國交通事故責任強制保險的若干建議

一、提高立法位階，建立專門的交通事故責任強制保險法律

二、完善現行的法律規定

三、協調好相關制度

四、完善相關的監管制度

四.工作的重點與難點，擬采取的解決方案

工作的重點與難點在于對我國交通事故責任強制保險法律規制的必要性和可行性的分析以及完善建議上，擬采取的解決方案有：(1)采用文獻檢索搜集的方法。檢索、搜集與我國交通事故責任強制保險有關的法律問題、國內外相關著作、學術期刊和網絡的學術論文，進行整理、篩選、歸納、分類，為本工作重點與難點的研究奠定基礎。(2)調查研究。調查研究我國交通事故責任強制保險法律制度中運行中存在的法律問題，通過充實論文的應用價值來予以解決該難點。(3)比較借鑒。通過比較研究國內外的立法規定，借鑒國外成功的立法經驗，立足于本國實踐，提出構想。

五.論文工作量及進度

(1)查找、搜集有關文獻資料，初步確定選題;(2)根據掌握的文獻資料正式確定選題，撰寫開題報告;(3)到相關機構調查研究，總結經驗，發現問題;(4)撰寫論文初稿，在導師指導下修改論文;(5)聽取有關專家和專業人士意見，完善論文，最后定稿。

六.論文預期成果及創新點

本文以我國交通事故責任強制保險的法律規制為研究對象，采用對比分析、綜合分析、案例分析等研究方法，對我國交通事故責任強制保險制度進行了深層次的剖析，并借鑒國外的成功經驗，提出了完善的建議。本文的創新之處正在于此?？疾旆▽W界對我國交通事故責任強制保險的研究，大都集中在交通事故責任強制保險的立法缺陷等理論問題上，很少有學者從理論和實踐兩個方面對我國交通事故責任強制保險全面的研究。由于交通事故責任強制保險本身包含著眾多內容，如果單一研究某一個內容或者其中幾個內容，顯然不能挖掘其問題的根源。因此，本文首先從理論上分析了交通事故責任強制保險的法律性質以及法律特征，以此為基礎，對我國交通事故責任強制保險的現狀進行了考察，目的在于全面發現我國交通事故責任強制保險運行中的主要問題，然后針對這些問題，借鑒國外的成功經驗，試圖尋找若干規制我國交通事故責任強制保險的對策，從而為完善我國交通事故責任強制保險的立法提供有力的理性支持。

七.完成論文擬閱讀的文獻

1、祝銘山.交通事故損害賠償糾紛[m].北京：中國法制出版社，2003版.

2、馬強.道路交通事故責任研究[j].法律適用.2003(1).

3、李薇.日本機動車故事損害賠償法律制度研究[m].北京：法律出版社，1997年版.

4、蔡印霞.機動車第三者責任險法律問題研究[d].中國政法大學碩士論文.

5、高原.道路交通事故若干問題初探[j].暢行網.2010年1月1日訪問.

6、鈴木辰紀.保險論[m].成文堂，1992年版.

7、朱麗斯.東莞法院適用新交法判決保險公司直接向受害人支付保險金[j].人民法院報.2004年10月15日.

8、丁玉娟、張雅光.論機動車交通事故強制保險責任的法律適用[j].行政與法.2007(1).

9、劉曉紅.機動車交通事故損害賠償責任主體的認定[j].當代法學.2003(1).

10、鄭濟世著.強制汽車責任保險法之推動[j].保險信息.1997(139).

11、呂玉寶.機動車所有人在道路交通事故賠償案件中的民事責任[j].2003(1-2).

12、王榮.質疑《機動車交通事故責任強制保險條例》[j].法易網.2010年1月1日訪問.

13、張穎.論機動車交通事故強制保險之第三人請求權[j].南京財經大學學報.

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【論文摘要】： 文章以企業年金的監管為立足點，針對監管的現狀，結合相關的文獻資料，對監管過程中存在的一系列機制問題給予分析，并通過借鑒發達國家的經驗提出了一些意見和建議。

企業年金是國家、企業、個人共同分擔養老保障責任的三位一體的制度安排，是對抗老齡化危機、家庭小型化趨勢、長壽風險的重要的制度安排。然而企業年金計劃運作過程中面臨的風險紛繁復雜，因此，要達到保障企業年金的安全性和收益性，建立高效率、高效用的監管機制尤為重要。

一、我國企業年金監管的現狀

(一) 我國企業年金發展的現狀

自2004年兩法施行以來，我國企業年金進入了一個發展的黃金時期。到2005年底，我國企業年金積累基金為680億元；到2006年底，達到910億元；2007年企業年金的全年增量為400億左右，積累基金達到1300億元。然而，在監管方面卻存在著一系列的問題。

(二) 我國企業年金監管的機制

目前，我國企業年金的監管采用機構監管的模式。所謂的機構監管，即按照企業年金運營中涉及的機構的類別設計監管機構，不同的監管機構分別管理各自的金融機構。根據企業年金運營所涉及的主體以及相關政府部門的職能范圍，企業年金的監管主體有勞動和社會保障部，主要負責企業年金立法和執法的監管、負責經辦機構資格的確認等；銀監會，負責托管銀行的監管；保監會，負責監管保險公司；證監會，負責監管信托公司、投資管理公司；財政部，主要負責監管企業年金方面的稅收政策。這種根據機構職能分工負責的機構監管模式，在現實的操作中存在著諸多問題。

(三) 我國企業年金監管機制存在的問題

1. 存在監管盲區以及監管重復的現象。

監管主體過多，包括政府主體和非政府主體，政府主體有勞動和社會保障部、保監會、銀監會、證監會、審計署等；非政府主體有行業協會、中介機構以及受益人等。這些主體之間的合作，缺乏有效的溝通協調機制，不能使監管發揮其最大的效用。

2. 行業協會和中介機構以及受益人自我監管缺失

在年金監管的過程中，行業協會和中介機構的定位不明確，沒有發揮其應有的職能；而委托人以及參與繳費的職工也缺乏安全與權益意識，每月繳費后，不再過問企業年金的運作情況，使得企業年金的運作缺乏受益人的自我監管。

3. 企業年金擔保機制不完善，受益人利益缺乏最終保障

《企業年金基金管理試行辦法》規定建立的投資管理風險準備金，為企業年金基金提供了第一線的擔保方式，但擔保的水平很低。除此之外，我國并沒有其他的基金擔保制度，一旦年金基金發生投資虧損，風險準備金無異于杯水車薪，無法保障受益人的利益。

二、發達國家企業年金監管方面的經驗

(一) 美國企業年金的監管機制

美國的企業年金是州政府和聯邦政府分別對不同層次的退休金計劃進行監管，同時，主要有三大組織機構來負責處理退休金的監管:國內稅屬、勞動部、退休金和收益保證公司。監管的主要法規是ERISA法案(雇員退休收入保障法案)和IRC法案。在ERISA之外，美國的企業年金還受到稅收法、保障法、1947年全國勞動法、Taft Hartley法案的部分管制。

(二) 英國職業年金計劃的監管

英國養老金制度的監管機構有:國內稅收收入局；職業年金監管局；政府收益相關年金計劃；職業年金咨詢局；金融服務局。此外，英國還建立了兩大輔監管機制:一是建立"吹哨"機制，引進專業裁判或者仲裁者，代表委托人的利益，可以對受托人的不當行為進行有效的約束；二是建立"成員抱怨"機制，實際上是鼓勵廣大成員通過該意見表達機制，直接將自己的意見或者不滿反映給監管者或監管機構。法律方面，主要是受1986年的《金融服務法》和1995年的《養老金保險法》的監管。

(三) 日本企業年金的監管機制

在日本，對企業年金監管的部門主要有兩個:一是厚生勞動省和金融服務機構。在監管模式方面，日本的監管模式從定量限制監管逐步向"審慎人"規則方向發展。在法律規范方面，主要遵循《勞動標準法》、《公司稅收法》、《員工養老金保險法》、《DB養老金法》、《DC養老金法》。此外，近年來在簡化法規的驅動下，通過注冊的養老金保險公司、工會、員工養老金協會進行間接監管的作用正日益提高。

三、對改善企業年金監管的幾點建議

結合著我國企業年金監管存在的現行問題，借鑒國外美國、日本、英國的經驗，我認為，企業年金應在一下幾方面完善。

(一) 從機構監管向功能監管的轉變

所謂的功能監管，就是基于金融體系基本功能二設計的更具連續性和一致性的，能實施跨產品、跨機構、跨市場協調的監管。在功能監管框架下，各個監管主體關注的是金融機構的業務活動及其所能發揮的功能，而不是金融機構的類型和名稱。在這種情況下，勞動和社會保障部從總體上監管，而在具體的操作方面，銀監會負責監管托管事務，保監會監管賬戶管理事務，證監會監管投資管理事務。勞動和社會保障部在監管過程中起著領導的作用，是法定監管人。

(二) 中介機構的監管

明確行業協會以及中介機構的定位，加強信息的披露。通常情況下，企業年金計劃的受托人、賬戶管理人、投資管理人、基金托管人的財務報表和基金財務報表必須接受獨立審計機構的審計；受托人必須聘請外部精算師對其償付能力進行評估；各機構必須經信用評級機構的評定。中介機構與行業協會要公正的進行并加強信息披露。此外，要建立企業年金的行業自律機制。這一點要借鑒英國的"吹哨"的機制和"成員抱怨"機制。自律監管要依賴于某些重要專業人員的監管。

(三) 受益人的自我監管

提高受益人的安全意識，建立受益人的意見表達機制，加強受益人的自我監管。受益人的意見反映了受益人的要求、希望和不滿，是促進基金經理人改善經營管理以滿足受益人要求的動力。所以，建立受益人的意見表達機制，既是監管的一個重要方面，也是激勵機制的一個組成部分。

(四) 建立企業年金基金的擔保機制

在這一點上，可以借鑒美國的經驗建立養老基金擔保公司。養老基金擔保公司資金來源于年金計劃發起人的繳費、年金基金的部分投資收入以及年金基金擔保公司托管的計劃資產，比較可行。并且，通過賦予養老基金擔保公司一定的監管職權，能夠完善監管機制，提高監管的效率。我們國家的企業年金現在處于發展的黃金時段，建立企業年金基金的擔保機制是必要而迫切的。

參考文獻

[1] 華金輝. 企業年金監管的國際經驗及其啟示.海南金融. 2005.8.

[2] 單美姣. 我國企業年金監管制度的比較研究.華東師范大學碩士學位論文， 2005.

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關鍵詞：商業銀行；中間業務

銀行中間業務具有高收益，低成本，見效快的特點，是商業銀行發展戰略非常重要的環節。隨著金融體制改革步伐的推進，我高商業銀行也逐步發展眼光投向中間業務，這也是銀行業可持續發展的必然選擇。如何進一步革新經營理念，拓寬中間業務品種，提升銀行的創造性，同時加大完善相關法律法規的力度，是銀行業在發展中迫切急需解決的關鍵問題。

一、銀行中間業務發展現狀和問題

長久以來我國銀行形成了以資產負債業務為主，中間業務為輔的發展格局，從而導致中間業務發展速度緩慢[王淑華，我國商業銀行中間業務發展策略，合作經濟與科技，2011.06.01]。伴隨著我國金融體制改革進程的推進，相關金融制度相應的逐漸出臺，為中間業務的發展創造了制度前提，從而使得中間業務收入占總收入的比重有所上升，但是還遠遠不及西方國家商業銀行中間業務在銀行整體利潤中所占的比重。

1.銀行對發展中間業務的觀念陳舊。從銀行看銀行沒有充分認識到發展中間業務是其轉變經濟增長方式的不可或缺的步驟，對中間業務雖然比以前所側重，但依然將其列為“副業”[劉晶，我國商業銀行中間業務發展探析，時代金融，2008.04。25]，仍然把中間業務作為拓寬傳統的資產負債業務的輔工具，在經營理念上沒有形成對于發展中間業務的積極性和主動性，從而在觀念上制約著中間業務的發展。

2.收入增長方式粗放，產品缺乏創新。如今，同業間中間業務領域的競爭異常激烈，但主要集中在資、工資轉賬、收付等勞動密集型業務上，利潤增長方式粗放；二是產品技術含量低，附加值低，同質化嚴重，缺乏核心競爭力；很多金融衍生品還存在著的空白，因此不能滿足不同細分市場的個性化需要，從而流失優質客戶。

3.科技服務手段相對滯后．復合型人才缺乏。中間業務的特點要求從業人員要有開闊的視野和大量學科知識的積累[楊長富，商業銀行發展中間業務探析，當代經濟，2007.09.15]，同時還要求應用當今社會發達的科學技術，是金融，計算機，會計，管理等學科知識的高度融合。因此要求銀行在人才儲備方面要整合這樣的人才。目前我國商業銀行缺乏這樣高端人才，致使很多高附加值的業務難以開展。

4.銀行的中間業務的研發能力薄弱。研發中間業務產品是人財物的有機整合，還需要銀行進一步努力，一方面復合型人才相對較少，另一方面人才的整合能力相對偏弱。銀行缺乏明確的產品組合的概念，產品定位策略不清晰，沒有清晰的產品線，對于產品組合和實施策略還缺乏戰略層面的思考。

5.相關立法滯后，操作性不強。目前關于銀行中間業務立法滯后，可操作性不強?，F行的相關法律法規缺乏系統性，從而對于中間業務的管理的力度和強度不夠。監管主體權責不明晰，央行、銀監會、證監會在中間業務的監管上分工不明、監督重點往往在于中間業務的合規性上，形成多頭監管[魏民，國內商業銀行中間業務研究，山東大學碩士論文，2011.11.29]或監管空白。從而難以建立一整套完整的中間業務管理制度。

二、發展中間業務的建議

1.樹立經營新理念。銀行必須充分認識到發展中間業務是其及時應對市場變化而采取的戰略抉擇，把中間業務作為利潤的重要組成部分，重視中間業務的發展，站在提升銀行自身的核心競爭力和利潤增長的高度，建立健全保障中間業務的發展機制；以市場需求為導向，以外部監管環境為依托和以市場競爭為動力，轉換經營理念。全行自上而下正確理解中間業務與資產負債業務的關系，前者是后者的基礎，后者是前者的延伸和深化，兩者是相輔相成的有機整體，促進資產負債業務和中間業務協同發展。

2.加快產品更新換代。以客戶需求為導向，銀行要加大產品創新的力度和資源的整合度，突破傳統的中間業務模式和范圍。強化研發，做好組合，提升產品的層次和形象，為客戶提供符合其需要的產品。同時銀行要拓展產品線和產品渠道，整合產品功能，增加產品的附加值和科技含量；從而實現增長方式的轉變。

3.加大科技投入，注重培養中間業務人才。銀行業務由于其知識密集和技術密集的特性，人才是銀行的經營管理中最重要的組成部分，因此要求銀行從業人員不但要有專業知識同時還要有計算機，風險管理，市場營銷，法律法規等相關方面的知識儲備。在人才的引進和培訓過程中應當要強調復合性和多面性，因此要將理論學習和實務學習相互促進，在學習中將西方先進的經營理念和中國自身國情相融合，建立起一支具備綜合知識，多種適應能力的中間業務精英，使得銀行在激烈的市場競爭中占據發展先機。

4.完善監管制度，促進行業發展。不管實踐，還是理論，制度的革新往往是推動行業取得突破性發展的核心因素，銀行中間業務的發展離不開金融體制的改革。我國金融監管當局，應充分把握國際上經濟金融發展大勢，應時而動大力推進金融制度的改革，從而為中間業務的發展創造良好的法律環境。要建立健全各項法規政策，加強銀行業、證券業、保險業三個行業相關法律法規的協凋[巴曙松，金融監管：尋求平衡的藝術，21世紀經濟報道，2011.06.04]，加快市場立法建設進程，把國際先進的監管制度本土化，努力尋求監管和操作可行性的平衡；注重監管的成本效益原則，避免多頭監管或者空白監管。從而制度上保障資本、貨幣市場的健康平穩可持續的發展。

中間業務是可持續發展的業務，隨著金融體制改革進程的不斷推進，金融監管制度的不斷完善，同業間競爭的加劇等都會成為我國中間業務發展的助推器。（作者單位：四川大學工商管理學院）

參考文獻

[1]王淑華.我國商業銀行中間業務發展策略[J].合作經濟與科技，2011.06（01）.

[2]劉晶.我國商業銀行中間業務發展探析[J].時代金融，2008.04（25）.

[3]楊長富.商業銀行發展中間業務探析[J].當代經濟，2007.09（15）.

[4]魏民.國內商業銀行中間業務研究[D].山東大學碩士論文，2011.11（29）.

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論文關鍵詞 海島及周邊海域 環境保護 可持續發展 海洋綜合管理 風險預防

根據《聯合國海洋法公約》，島嶼或島是指四面環水并在漲潮時高于水面的自然形成的陸地區域。我國擁有6536個面積大于500m2的海島，海島總面積約80km2。海島四周被海水包圍，成因、形態和價值各不相同，但都與其周邊相關海域一起形成了特殊的生態環境體系。20世紀80年代以來，我國在經濟快速發展中，由于偏重海島海域的經濟開發，而忽視了對海島海域環境的保護，造成目前海島海域環境污染較為嚴重的局面。

我國作為海洋大國，近40年來，與海洋相關的法制建設已得到重視，在海洋法公約等國際法基礎上，我國關于海洋的綜合立法和單獨立法陸續出臺。一些海洋、海島和海域環境保護立法的研究也在不斷地深入，研究成果逐步為各級立法機關所采納，海域環境保護立法處在逐步完善的過程中。

盡管如此，由于各種原因，與主要海洋國家相比，我國海域環境保護立法，尤其是在海島海域環境保護立法上仍相對落后。值得注意的是，20世紀中葉以來，國際環境保護立法中出現了一些適應海洋發展需要的新原則和新理論，例如風險預防原則，可持續發展原則、海洋綜合管理理論、環境影響評價機制以及生態修復原則等。但我國現行海洋環境保護立法中對上述原則和理論的借鑒和體現還顯不足。我國需要將海島及其周邊海域作為整體，綜合考慮其資源開發、環境保護和生態可持續發展等問題，建立立足國情并與世界接軌的環境保護法律框架。

一、我國海島及周邊海域的環境問題

由于海島生態系統十分脆弱、穩定性差、易遭到損害且被認知度不足，一旦受到人為的破壞，就難以或根本不能得到恢復。目前我國海島及其周邊海域存在的主要環境問題有：第一，資源開發無序。很多無居民海島上存在掠奪式的開采現象，采石、挖沙、挖掘珊瑚礁和貝殼堤、砍伐樹木和捕捉島鳥等，都嚴重干擾和破壞海島資源。第二，海島海域生態失衡嚴重。由于非法開發及陸源污染物的影響，在華東、華南的海島周圍海域赤潮頻發，不顧及海島的環境容量，超負荷接待游客，加劇了海島及周邊海域污染、干擾海島生物的繁衍棲息和生存、造成了海島及周邊海域生物資源和生態系統失衡。第三，監管不力。海島具有四面環水的自然特點，這也就決定其與大陸之間交通不便，經濟交流不暢，國家對海島進行法制監管存在困難。我國相當一部分海島仍存在著炸島、炸礁，修建實體連島壩和海島大面積圍墾等嚴重改變海島自然屬性的行為。

二、我國的相關立法及存在的問題

在經濟高速發展和海島資源全面開發中，我國政府非常重視海洋和海島開發中的可持續發展問題，逐漸加強了海洋、海島相關立法。1992年聯合國環境與發展大會通過了《21世紀議程》，中國政府作出了履行《21世紀議程》等文件的莊嚴承諾，于1994制定頒布了《中國21世紀議程》，提出了可持續發展的戰略、對策及行動方案。我國第一部關于海島保護與管理的綜合性法律《中華人民共和國海島保護法》（以下簡稱海島保護法）于2010年3月1日開始施行，這填補了我國海島保護法律體系的立法空白，與《中華人民共和國環境保護法》（以下簡稱環境保護法）、《中華人民共和國海洋環境保護法》（以下簡稱海洋環境保護法）一道初步建立起海島及海洋環境保護的法律、法規體系，并在規范海洋環境保護行為中起到一定作用。但是，我國海島及海域環境保護發展過程中還有很多方面尚未成熟，表現在立法上就會出現一些立法空白，例如，嚴重改變海島自然屬性的行為，海島及周邊海域自然礦產資源的勘探，魚類資源開發及合理捕撈，旅游資源的開發等影響海島海域環境的問題都亟需法規制度建設。

三、思考與探究

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關鍵詞：高校教師；學術造假；法律責任

【中圖分類號】G640

西安交通大學項目"渦旋壓縮機設計制造關鍵技術研究及系列產品開發"，獲得2005年國家科學技術進步獎二等獎，現在經國家科學技術獎勵委員會審核同意，并經國務院批準，決定撤銷了該獎項，收回獎勵證書，追回獎金。西安交大對該項目的主要負責人之一西安交大能動學院原教授、博士生導師李連生解除了教師聘用合同。這一學術造假事件，最初是2007年底，西安交大6名老教授就李連生獲獎項目中存在造假、侵占他人學術成果進行拼湊和包裝等嚴重學術不端問題，聯名進行實名舉報的，耗時長達三年多，影響深遠。

無獨有偶，2009年12月19日，國際學術期刊《晶體學報》官方網站發表社論，認為井岡山大學化學化工學院講師鐘華和工學院講師劉濤從2006年到2008年在這一刊物上發表的70篇論文存在造假現象，并作出一次性撤銷的決定?！毒w學報》屬于SCI收錄的國際學術期刊。這篇社論一公布立即引起學術界的廣泛關注。知名學術打假人方舟子介紹說，SCI是"科學引文索引"的英文縮寫，是美國科學家創建的一個科學論文資料數據庫，收錄發表在較重要的學術期刊上論文的相互引用情況。獲知兩名教師涉嫌學術造假的消息后，井岡山大學立即對兩名當事人予以停職調查，并成立調查組展開調查。調查發現，《晶體學報》反映的情況基本屬實，但所涉及的70篇文章系鐘華一人所為，其中29篇以劉濤為第一作者的文章也是鐘華的。調查組專家分析了鐘華發表在《晶體學報，E輯》的文章，認為存在三種情況：一類是偽造、篡改實驗數據；一類是學術不嚴謹、記錄不準確造成的錯誤；還有一類文章實驗數據是真實的。12月28日，井岡山大學學術委員會認定鐘華、劉濤的學術造假事實，分別屬于教育部《關于嚴肅處理高等學校學術不端行為的通知》中列舉的"偽造或篡改數據""侵吞他人學術成果""未參加創作，在他人學術成果上署名"和"未經他人許可，不當使用他人署名"等學術不端行為類型，情節特別嚴重，影響特別惡劣。根據相關規定，井岡山大學決定對鐘華和劉濤作出"撤銷造假學術成果、追回獎金、解聘專業技術職務、開除公職、等"嚴厲處罰。

從上述兩例轟動全國的學術造假事件中，對造假者的處理可以看出，學術造假就是一種"學術欺詐"行為，就學術欺詐行為的本質屬性而言，完全有法可依：首先，造假騙取經費、獎金，情節嚴重的，可能構成"詐騙罪"；其次，高校教師屬國家公職人員，將政府經費據為已有，則可能構成"職務侵占罪"。但是，從目前對學術造假行為被發現后"追繳相應的撥款和經費"的處理來看，其性質是違背立項合同后的一種民事上的違約責任追究。除此之外，國家主管機關還為他們遮丑，基本的學術道德譴責都難以體現；更遑論行政和刑事責任。

學術造假中的責任問題包括兩個方面，一是監管機關的失職的責任；二是造假者自身的責任。

對監管失職的行為，我國目前的法律有追究其刑事法律責任的依據。我國《刑法》第397條規定了罪："國家機關工作人員或者，致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的，處3年以下有期徒刑或者拘役；情節特別嚴重的，處3年以上7年以下有期徒刑。"各級學術經費管理機構的性質都是國家機關，這些機關的工作人員對于發放的科研經費都負有監管責任。監管不力，"致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的"，應當承擔的責任。但是，過去的實踐證明，這一責任在學術管理領域還僅僅停留在紙面上，我們至今還沒有依照這一刑事法律追究瀆職責任的先例。

對學術造假行為本身，除了各單位內部的處分規定以外，暫時還沒有追究法律責任的依據。從行政處罰來看，我國根本沒有對學術造假行為進行處理可以依據的法規。從刑事處罰來看，一般公民騙取國家財產可以構成詐騙罪；對在國家機關、國有企業、事業單位的國家工作人員騙取國家財產可以構成犯罪的情況，只規定了貪污罪。但是，前述兩個罪名都要求以"非法占有為目的"，而學術造假行為中騙取撥款和經費并非用于據為己有，而往往是用于制造虛假的所謂學術成果，騙取個人經濟利益、學術地位和職務職稱，不符合前述兩個罪名的構成要件。因此，依據現行法律無法追究學術造假者騙取科研資金的刑事責任，在刑法上通過立法確立類似于韓國立法先例的"欺詐政府科研資金罪"已經迫不及待。

最近，清華大學校務會議以"在申請清華大學職位、職務以及在個人網頁中提供的個人履歷、學術成果的材料存在嚴重不實"為由，解除與清華大學醫學院院長助理、教授劉輝的聘用合同，但這僅僅是單位內部的一種解聘處理，政府沒有任何行政處罰與刑事追訴行為。此后發生的幾起學術造假事件中，也沒有要追究行政和刑事責任的跡象。而行政處罰的實施，公安機關、檢察機關的介入，既需要依據現有法律依法辦事的決心，也需要法律依據的完善。觸目驚心的學術造假事件為立法和司法機關提出了新的課題。

教育部前任部長周濟在教育部"高校學術風氣建設座談會"上說過，學術失范、學風不正現象，損害了學術形象，敗壞了學術風氣，阻礙了學術進步，給科學和教育事業帶來了嚴重的負面影響。對此，必須旗幟鮮明，態度堅決，嚴肅查處，決不能任其滋長蔓延。要深刻認識加強學術道德和學風建設的重要性和緊迫性。良好的學術道德和學術風氣是高等學校健康發展的根本保證。加強學術道德和學風建設是提高科研水平、建設創新型國家的必然要求，是提高人才培養質量、建設高等教育強國的必然要求，是引領社會風尚、建設社會主義核心價值體系的必然要求。

加強學術道德和學風建設，凈化學術風氣，遏制學術不端行為，必須標本兼治，懲防并舉，多管齊下，綜合治理，自律與他律相統一，內部治理與社會監督相結合。一是加強教育引導，提高道德自律水平，發揮道德力量，使之不愿違背學術道德；二是加強制度約束，規范學術管理，發揮制度力量，使之不能違背學術道德；三是加強社會監督，形成良好社會氛圍，發揮社會力量，使之不敢違背學術道德。培育優良的學風，倡導嚴謹規范的學術行為，營造良好的學術環境，學者自律是基礎，制度建設是保證，領導重視是關鍵，只有全方面的下功夫，做到認識到位、組織到位、措施到位，才能在全面推進高等學校學風建設方面取得實效。