序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公務員考核規(guī)定范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文關鍵詞 考核制度 監(jiān)督 完善建議

一、概述

公務員是各級政府中行使管理國家事務和提供社會公共服務的主體。公務員制度在現(xiàn)代國家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是國家實施社會公共事務管理的必要工具、手段，是政府價值目標的主要載體。一國公務員制度的完善與否體現(xiàn)的是它的行政公權力合理配置程度，更代表著國家的法治化水平。而國家公務員考核是公務員制度中的重要部分，直接為公務員的獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等管理活動提供了依據(jù)，也為國家公務員制度引入了競爭機制和激勵機制。

二、我國在公務員考核方面的不足

公務員考核是公務員制度的重要內(nèi)容，更是政府實現(xiàn)公共管理和依法行政的一項重要工作，但從我國的考核制度和實踐來看，存在不少問題，我國建立和實施公務員制度實踐相對較短，與日本等國相比，無論是在制度構(gòu)建，還是在實際操作中，與他們都存在差距，暴露出來的問題也日益嚴重。雖然我國在制度設計上和考核工作都下了非常大的功夫，各部門制定了相應的實施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的問題，必須客觀的面對，存在許多不和諧的因素。

（一）法律規(guī)范不健全

我國的對公務員考核的相關規(guī)定大多過于概括，難以量化。雖然對考核方式、考核對象的評定結(jié)果的使用作了較為細致的要求，但對考核的內(nèi)容、程序以及監(jiān)督還是亟待完善。中國幾千年重情輕禮的文化，各種錯綜復雜的人際關系直接影響著公務員考核的實施。由于缺乏公務員考核相關的監(jiān)督和救濟機制，某些部門在考核中隨意性大，不遵守程序，隨個人好惡或者為了公務員部門及成員間的關系而走過場。

（二）考核機構(gòu)的缺陷

我國公務員考核的主體的性質(zhì)為非非常設機構(gòu)，《公務員考核規(guī)定（試行）》對公務員考核的結(jié)構(gòu)規(guī)定，公務員考核按照管理權限和規(guī)定的程序進行由機關公務員管理部門組織實施。機關公務員管理部門在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理部門及其他有關部門人員和公務員代表組成。這樣的考核委員會臨時組建，之后便又解散。所以在考核機構(gòu)的素質(zhì)和考核程序方面都很難保證考核的有效性。

（三）考核方式和考核依據(jù)的不合理

公務員考核是平時考核和定期考核相結(jié)合，工在平時，平時的工作內(nèi)容和表現(xiàn)是考核前提和基礎。而平時對公務員的考核往往處于不考核或松懈狀態(tài)，這導致定期考核出現(xiàn)無據(jù)可依。我國現(xiàn)行對公務員的考核一般都建立在主管經(jīng)驗和印象的基礎上，考核的對象的相關信息量小。

在考核組成員中，相當大一部分成員根本對于考核對象不了解，在這種情況下，考核者往往單純的依靠考核的材料或者主觀的感覺作為考核的依據(jù)，缺乏客觀公正的評判。

按照規(guī)定，公務員考核過程中，應該是考核對象自評、領導考核以及群眾測評綜合考核，而在實際的操作中，往往省略了某些環(huán)節(jié)，僅僅采取領導個別談話、自我陳述或直接簡單的民主評議等簡單了事。這樣的考核有有何科學可言？也不能達到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效監(jiān)督

我國現(xiàn)行的公務員考核制度主要是公務員關機部門和主管部門實施，這樣的考核過程透明度低。現(xiàn)代的政府服務理念強調(diào)政務和政績公開，以接受廣大的社會成員監(jiān)督，這也是現(xiàn)代法治理念依法行政的要求。

而我國公務員考核制度在對考核過程缺乏家督，難以保證考核程序和考核結(jié)果的客觀和公平、公正。社會的評價和監(jiān)督體系在國家法治和行政管理中起著標桿和引導作用，某種程度上會直接影響對象的行為。公務員考核缺乏社會評價和監(jiān)督，容易造成考核對象對考核結(jié)果不重視，與考核目的和原則不相符。

三、對完善我國公務員考核的有關建議

我國在公務員管理制度方面建立的時間相對較短，對公務員的考核等方面都還在探索中摸索，出現(xiàn)問題也是正常現(xiàn)象，需要在探索中借鑒經(jīng)驗，總結(jié)教訓，不斷的改進，完善。

（一）創(chuàng)新公務員考核理念

無論是行政管理還是依法治國，都需要科學深入的研究分析公務員考核制度，廣泛的吸收和借鑒其他領域及國外的相關理論和經(jīng)驗。在公務員考核中，引入企業(yè)的績效考核相關的經(jīng)驗，將企業(yè)的競爭和淘汰機制中的有效部分應用于我國的公務員考核制度中，提高公務員考核的時效性，以提高行政效率，達到依法合理管理國家事務的要求。營造良好的公務員制度的文化氛圍，擺脫傳統(tǒng)的官僚主義做派，逐步形成賦予時代先進性和現(xiàn)代法治理念、程序至上的合法行政理念。樹立科學開放的公務員考核意識，完善我國公務員考核的法律規(guī)定。

（二）充實我國公務員考核主體

1.增加上級業(yè)務主管部門作為考核主體。公務員的上級業(yè)務主管部門對機關公務員的工作績效最有發(fā)言權，無論是在崗位認知還是具體的工作中，主管部門對于下級單位中的公務員在工作中的表現(xiàn)及工作成績較為熟悉，將其增加為考核主體由助于為考核提供有效的依據(jù)，讓考核有理有據(jù)，客服評價主體對對象的主管隨意性，保證考核有章可循。

2.增加被服務對象作為考核主體。現(xiàn)代“服務型政府”的理念和精神對于公務員考核有著借鑒和知道作用，將公務員的服務對象納入考核的主體，不僅可以讓被服務對象對考核過程進行監(jiān)督；而且可以讓政府的行為在陽光下運行，避免公務員考核的形式主義，對政府提高行政效率和服務質(zhì)量起到促進作用。將被服務對象接受政府服務的頻率作為選入考核主體的依據(jù)，便于對考核對象做出客觀而全面的評價。

3.考核主體的成員，應該定期的接受專業(yè)的考核技能培訓，確保考核隊伍的科學、專業(yè)。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，日益呈現(xiàn)出通過復雜的量化方式對公務員的業(yè)績作出衡量的趨勢。我國的公務員考核也應該順應這一趨勢，不斷加強考核主體的整體素質(zhì)。

（三）建立科學、嚴謹?shù)墓珓諉T考核體系

1.公務員考核對象除了接受內(nèi)部的考核之外，應該鼓勵建立社會第三方成員的考核主體，讓公務員接受第三方成員的考核，這種雙重考核機制，更有利于保證考核的全面性和科學性。

2.逐步實現(xiàn)考核機構(gòu)形成常設機構(gòu)，定期的開展工作。在定期考核與平時考核之余，考核機構(gòu)可以適時的對考核對象和對考核結(jié)果的反饋過程進行統(tǒng)計研究，更有利于全面客觀的了解考核對象，為今后的考核提供依據(jù)。雖然會增加考核機構(gòu)的工作量，也給現(xiàn)有的政府機構(gòu)設置以挑戰(zhàn)，但是對于提高行政效率和政府依法行政有著非常重要的意義。

3.《公務員法》對公務員“德、能、勤、績、廉”的考核內(nèi)容和標準的規(guī)定在實際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。公務員考核制度的改革要著重于考核內(nèi)容的具體化，將定性考核與定量考核有效結(jié)合，制定科學合理的公務員考核辦法，對考核的標準、方式方法制定更為詳細的規(guī)定，明確規(guī)定公務員考核的各個環(huán)節(jié)和細節(jié)，完善法律規(guī)定，增強公務員在考核過程中的可操作性，形成統(tǒng)一有效的公務員考核體系。對機關公務員進行分類分析，對不同部門和層級的公務員建立不同的群體考核指標，通過科學的考核指標體系，更好地為公務員考核制度提供操作性更強考核規(guī)范，使公務員考核得到的結(jié)果更加合理和科學。

（四）完善公務員考核的救濟和監(jiān)督機制

現(xiàn)有的公務員考核制度在考核后的責任追究機制和監(jiān)督機制上有很多不足，因此在公務員考核制度的改革過程中，要加強考核監(jiān)督程序建設和責任追究制度的建設。

1.建立社會成員監(jiān)督機制。考核過程中，以特定的公務員服務對象和社會評測機構(gòu)參與監(jiān)督，保證考核的公開和透明。被考核對象如有異議不僅可以申訴，也可訴諸法律。公務員考核機構(gòu)直接對考核過程和結(jié)果負責，建立起機關考核與社會監(jiān)督有效結(jié)合的公務員考核監(jiān)督機制，推進公務員管理與考核朝著健康方向發(fā)展。

篇(2)

【關鍵詞】 激勵機制;公務員考核

一、當前公務員激勵機制存在的問題

國家公務員激勵管理的過程就是激發(fā)公務員內(nèi)在的動力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中,一些單位只注重集體教育和批評幫助,忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動,對干部思想動態(tài)掌握得少,不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績效考核激勵不健全。我國一直在不斷的完善各種考核機制,這是一個系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補充完善。在現(xiàn)在的考核激勵中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤,獎金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務晉升激勵不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務員該待崗學習的不待崗學習。不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高,而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大,也不利于調(diào)動公務員的積極性。

4.紀律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊,尤其是對公務員八小時之外行為,管理的力度相對較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機;對問題和矛盾的處理手段疲軟,個別單位對違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時有存在,導致紀律懲戒力度相對較弱。

二、當前公務員激勵機制存在問題的成因

1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強調(diào)人適應工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后。要使激勵機制發(fā)揮應有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運作,我國在公務員晉升制度、考核制度建設等方面還相對滯后,影響了公務員激勵機制作用的發(fā)揮。我國公務員考核制度還不是很完善,可操作性不強。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》,把“領導與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化:注重定期考核,忽視平時考核;注重組織考核,忽視民主評議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領導的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實,有失公正。

三、考核手段在公務員激勵工作中的運用

隨著實踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認識管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務員激勵機制日益受到重視。2007年1月,國家頒布實施了《公務員考核規(guī)定(試行)》。《規(guī)定》忠實地體現(xiàn)了《公務員法》的立法思想,與1994年的《國家公務員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵思想,定能減少公務員的惰性,充分調(diào)動公務員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.進一步明確注重實績的激勵導向。組織目標和激勵指向目標是一致的。考核是實現(xiàn)激勵目標的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導著公務員的行為。《公務員法》提出“重點考核公務員的工作實績”。《規(guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實績”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績?yōu)橹骶€,按不同等次,對公務員考核的內(nèi)容和標準進行了細化,既明確了考核的重點和方向,具有較強的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務員價值的自我定位,激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心,強化其爭取正激勵、避免負激勵的心理預期。

2.進一步明確主管領導在考評中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時考核為基礎”,并由主管領導為主導進行審核評價,進一步明確了主管領導在考評中的主體地位。及時肯定、認可和贊揚下屬的貢獻和進步,是公務員主管領導最簡單、也是最有力的激勵工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級以及團隊成員的日常認可。從我國公務員隊伍的實際情況看,主管領導的平時激勵具有特殊重要作用。賦予主管領導在激勵、考評上一定的“自由裁量權”,能夠及時充分調(diào)動公務員積極性,形成團隊合作力量,也是維護和保證組織權威的一個重要途徑。但發(fā)揮領導在激勵方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進一步拓展正面激勵空間

考核等次是對公務員一年工作業(yè)績的高度概括。此前公務員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。多年實踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評者,難以形成激勵的梯次效應。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實踐效果。《規(guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學、準確地反映公務員工作業(yè)績,又增加了考核臺階,在激勵手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進一步強化考核結(jié)果的運用效果

考核結(jié)果的運用是發(fā)揮公務員考核制度激勵作用的根本體現(xiàn)。《規(guī)定》明確了公務員考核結(jié)果的法律效力,第十六條規(guī)定:“公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”,既充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓、辭退等方面的重要作用。實踐表明,被管理者受到的激勵程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領導職位資源的稀缺性與公務員晉升需求的矛盾難以調(diào)和,《規(guī)定》增加了激勵種類、豐富了激勵形式,以期減少和淡化晉升的激勵作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的,當年給予嘉獎”、“連續(xù)三年被評為優(yōu)秀等次的,記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務時優(yōu)先考慮”,等等。《規(guī)定》還注意把考核結(jié)果運用到干部教育培訓中,要求“根據(jù)考核情況,有針對性地對公務員進行培訓”。通過年度考核,進一步明確公務員個體教育培訓的方向和目標,以職業(yè)發(fā)展和知識更新來推動和實現(xiàn)公務員激勵,也有利于增強公務員的認識能力和學習能力,提高其工作質(zhì)量和水平。公務員可以依據(jù)有關規(guī)定,參加專業(yè)技術職稱評定,也進一步拓展了公務員的激勵空間。

篇(3)

一、規(guī)范公務員考錄工作

（一）做好20__年公務員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織20__年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務員職位，切實解決/:請記住我站域名/基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員工作，優(yōu)化基層公務員隊伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調(diào)任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務管理。重點對照檢查執(zhí)行公務員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關單位認真執(zhí)行公務員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。

（二）完善公務員日常的管理，提高業(yè)務辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務員個人信息和業(yè)務信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務員管理信息化水平。

（三）做好公務員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統(tǒng)計工作。

（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務員考核工作

篇(4)

邦有關法律規(guī)定，俄國家公務員隊伍主要

由以下幾部分組成：聯(lián)邦執(zhí)行機關正式工

作人員（政府及其所屬各部、局、委及總

統(tǒng)辦公廳所屬各單位等）、聯(lián)邦立法機關

正式工作人員（杜馬、聯(lián)邦委員會等）；

聯(lián)邦主體（相當于我國省、直轄市級建

制）地方政府執(zhí)行機關正式工作人員（地

方政府及其所屬各部、局、委等）、地方

立法機關正式工作人員（各聯(lián)邦主體議會

等）；武裝力量軍官；護法機關工作人員；

其他由國家專項法律臨時指定的工作人員。

（二）管理機關。從目前掌握情況來

看，俄羅斯國家公務員隊伍實行分級管理

與部門管理并用的管理機制。中央聯(lián)邦政

府公務員隊伍由各政府機關自行管理，地

方公務員由所在地區(qū)政府管理，武裝力量

與執(zhí)法機關工作人員由本系統(tǒng)管理。總統(tǒng)

辦公廳設公務員管理部門（相當于部級單

位），該部門主要負責制定國家公務員隊

伍管理政策與考核標準，定期將有關公務

員隊伍狀況（不含武裝力量與護法機關）

進行總結(jié)并上呈總統(tǒng)，定期組織對地方公

務員隊伍進行考核。武裝力量與護法機關

公務員隊伍的考核統(tǒng)一由國防部干部考核

委員會負責。

（三）公務員的分類。俄羅斯國家公

務員分為：文職類公務員、軍職類公務員

和執(zhí)法部門公職類公務員。國家文職又分

為聯(lián)邦國家文職公務員和俄羅斯聯(lián)邦各主

體國家文職公務員。軍職類公務員是擔任

俄羅斯聯(lián)邦武裝力量、其他部隊、軍事

（專門）機構(gòu)職務人員，他們有軍銜。執(zhí)

法部門公職類公務員是擔任國家機構(gòu)護法

部門公職職務人員，他們有專門職稱和等

級官銜。

（四）公務員招考錄用。掌握俄羅斯

聯(lián)邦國語，符合聯(lián)邦法律和其他法規(guī)對履

行空缺公職所必備的要求，并達到聯(lián)邦法

令規(guī)定考取該種類型國家公務員年齡的俄

羅斯聯(lián)邦公民，可根據(jù)合同報考國家公務

員。競爭者政府最高級和主要國家公職職

位的必須具有高等教育學歷，并受過有關

該職位的高級專業(yè)化職業(yè)教育；競爭首席

和高級國家公職職位必須具有高等教育學

歷；競爭初級國家公職職位必須具有中等

教育學歷。首次被國家公務員系統(tǒng)錄用、

包括通過提交材料應聘的公民，或轉(zhuǎn)任國

家公務員系統(tǒng)其他類別和專業(yè)的國家公務

員，需要通過

3－6個月試用期。試用期

結(jié)束前，國家公務員不享受職級定期晉

升。若試用結(jié)果不理想，國家公務員可根

據(jù)本人意愿回復原職，或轉(zhuǎn)任國家公務員

系統(tǒng)其他職位。不愿回復原職或轉(zhuǎn)任他職

者將離職。試用期滿后，國家公務員繼續(xù)

留在國家公務員系統(tǒng)中，則被視為通過試

用期，此后國家公務員離職根據(jù)聯(lián)邦法律

規(guī)定進行。

（五）公務員的考核。公務員考核的

目的，是評定國家公務員職業(yè)素質(zhì)和擔任

相應職務稱職程度，并決定其職級晉升問

篇(5)

關鍵詞 公務員 平時考核制度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經(jīng)驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：

一、科學完善的考核指標體系

對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現(xiàn)。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結(jié)果直接體現(xiàn)公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內(nèi)容則不設分值，實行一票否決，指標體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡化

長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運用現(xiàn)代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時考核試點地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術，開發(fā)了相關考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時考核記實、網(wǎng)上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現(xiàn)了平時考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統(tǒng)。

公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監(jiān)督、考核評價、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉(zhuǎn)。公務員平時考核結(jié)果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數(shù)據(jù)是否準確，信息化為大量而準確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時考核結(jié)果的使用

平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。

篇(6)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領導干部和一般公務員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內(nèi)容要有針對性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

篇(7)

為了正確評價我區(qū)黨政群機關、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級黨政群機關（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機關事業(yè)單位年度考核設立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關分管領導和區(qū)人大、政協(xié)相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區(qū)管領導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標準

國家行政機關公務員和機關事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。

（一）區(qū)管領導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據(jù)主管領導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構(gòu)改革中離崗退養(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關于轉(zhuǎn)發(fā)〈關于紀律處分執(zhí)行工作的有關規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規(guī)定，公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務員應提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業(yè)單位工作人員應提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。

凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術人員，應于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。