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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

當前，事業(yè)單位績效工資改革已然成為一個熱門話題，事業(yè)單位實施績效工資改革對完善的分配激勵機制和健全宏觀調(diào)控分配機制，能夠調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性、提高公共事業(yè)服務(wù)水平，促進社會事業(yè)和諧蓬勃發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資改革

1.什么是事業(yè)單位

事業(yè)單位，一般指不以盈利為直接目的，以滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，對社會各界提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。事業(yè)單位相對于企業(yè)單位，它的工作所產(chǎn)生的價值不直接表現(xiàn)在實物或經(jīng)濟形態(tài)成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。

事業(yè)單位主要分：1. 單位經(jīng)費來源完全依靠國家財政撥款，但這些單位執(zhí)行一定政府職能的法定單位，諸如銀監(jiān)會、證監(jiān)會等；2單位經(jīng)費由市縣級財政保障，省級財政進行統(tǒng)籌和國家財政予以補助，提供的是公益的單位，如醫(yī)院和學(xué)校；3.單位經(jīng)費由財政和事業(yè)單位一起承擔(dān)，有營利能力和傾向并以企業(yè)形式運營的單位，如演出單位、出版社。

2.績效工資的概念

績效工資也可以稱之為績效加薪或獎勵工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需的技術(shù)含量、責(zé)任高低、勞動強度以及作業(yè)風(fēng)險等確定崗位級別，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)濟效益來確定額度，并根據(jù)職工的勞動時間和勞動成果來決定支付給職工的勞動報酬[1]。所以，績效工資的通常發(fā)放標準是員工的實際工作效果和工作效率對其崗位的貢獻水平，最終決定員工獲得的最終勞務(wù)報酬，以便促進員工對提高工資積極性和工資效率。

3.績效工資改革的特征

事業(yè)單位績效工資改革受到相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域和我國國情影響，具體表現(xiàn)在：1.事業(yè)單位是非營利性而是具有公益性質(zhì)的社會生產(chǎn)部門，其基本職能是為提供社會服務(wù)[2]。事業(yè)單位的服務(wù)或產(chǎn)品常常影響著整個社會的公共福利。因為它的產(chǎn)品和服務(wù)存在著排他性和競爭性，常常介于公共或私人商品服務(wù)之間，實際產(chǎn)量和最優(yōu)產(chǎn)量也有一定的偏差；2.因為事業(yè)單位的績效工資改革是相關(guān)國家國情和政策需要，績效工資改革的初衷就是更好地發(fā)揮事業(yè)單位的工作職能，起到顯著提高社會公共效益的效果；3.事業(yè)單位的績效工作在一定程度上提高了員工的工資水平，在一定程度上發(fā)揮著激勵員工提高工作效率作用，但績效工資改革需要給予明確的目標，它最終是為了提高事業(yè)單位產(chǎn)品或服務(wù)帶來的效益，如在教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面對社會發(fā)展和國民需求有積極作用。

4.事業(yè)單位績效工資改革的原則

事業(yè)單位績效工資改革方向需要遵循的四項原則：1.實施績效工資和清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合[3]。績效工資的改革本質(zhì)上調(diào)整分配秩序，所以事業(yè)單位必須嚴肅分配紀律、規(guī)范財務(wù)相關(guān)管理和工資分配秩序；2. 疏導(dǎo)好單位內(nèi)部的情緒，以促進提高公共商品質(zhì)量和服務(wù)水平為導(dǎo)向建立，一套健全完善的績效考核制度；3. 強化各職能部門職責(zé)，做到因地制宜，以及分級分類；4.不斷工資政策、績效政策進行完善，統(tǒng)籌好職人員與離退休人員的關(guān)系，合理進行績效分配。

二、事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1.缺少實施績效工資的權(quán)威性指導(dǎo)文件

目前，國家還沒出臺統(tǒng)一績效工資改革的相關(guān)指導(dǎo)，具體事業(yè)單位職能、服務(wù)內(nèi)容、崗位設(shè)置和工作技能都有所差別，在沒有扎實的實踐經(jīng)驗下，很多事業(yè)單位對于績效工資改革顯得無所適從。

2.沒有科學(xué)的績效工資改革體系

科學(xué)的績效管理是系統(tǒng)管理工程，包含合理績效方案設(shè)計、績效標準確定、績效考核、績效評估以及績效工資待遇兌現(xiàn)等相關(guān)流程，而績效工資則是績效管理系統(tǒng)中較為重要的一環(huán)。

3.有對績效工資改革的清楚認識

在事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)階段，部分人單純地將績效工資改革視為加工資，或是認為單位內(nèi)的其他人分了其工資，這對績效工資的改革產(chǎn)生了一定阻力的阻力。

三、事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)建議

1.要緊緊圍繞公共服務(wù)的特性

著重體現(xiàn)社會公益，無論是文化、教育、衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，還是農(nóng)林、畜牧等基層單位，一切工作都是圍繞社會公益而開展，因而績效工資改革必須著重體現(xiàn)社會服務(wù)的公益性。

2.建立健全的事業(yè)單位績效改革制度。

健全的事業(yè)單位績效改革制度要做到：統(tǒng)籌團隊，兼顧個人。事業(yè)單位的績效是一個有機整體，所以必須統(tǒng)籌兼顧好個人與團隊的績效，績效分配實事求是，做到不漏算、不多算。分類管理，確定不同類型單位、崗位績效工資水平，實行不同的績效工資管理模式，防止不同事業(yè)收入差距拉大，使事業(yè)單位員工收入水平與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展相平衡。

3. 加大監(jiān)管力度和宏觀調(diào)控力度

國家相關(guān)職能部門建立好健全考評監(jiān)督機制，制定好合理符合行業(yè)績效的指導(dǎo)文件，對于財政收入薄弱的地區(qū)，適當?shù)卦黾訃邑斦a貼，鼓勵多勞多得，形成良好的激勵促進機制。事業(yè)單位內(nèi)部，要成立績效評估監(jiān)督小組，對事業(yè)單位內(nèi)員工和團隊績效考核進行監(jiān)督，績效評估的工作應(yīng)該接受社會各界的廣泛監(jiān)督，保證事業(yè)單位績效考評工作的公平公開、合理公正，為績效工資考核與發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。要想穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革的步伐，領(lǐng)導(dǎo)層對績效改革工作必須的予以重視和支持，才能增加考核考察者之間的溝通交流，完善科學(xué)合理的績效指標。

四、結(jié)語

績效工資改革，是先進的分配管理模式，加強事業(yè)單位績效管理的培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能穩(wěn)步促使事業(yè)單位的發(fā)展改革和管理效率，實現(xiàn)對社會公共服務(wù)的優(yōu)化組合，不斷地激發(fā)事業(yè)單位員工的服務(wù)性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)對公共服務(wù)有效改進和創(chuàng)新。

參考文獻

[1]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社.2010.

篇(2)

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;崗位;制度改革

中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業(yè)單位績效工資制度的含義

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。

2、薪級工資:薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。

3、績效工資:績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位實施績效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國家對事業(yè)單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國市場經(jīng)濟體制的要求,事業(yè)單位在新的社會經(jīng)濟形勢下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會矛盾的產(chǎn)生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會建設(shè)服務(wù)。

2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會發(fā)展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績效工資,使績效工資與工作人員的表現(xiàn)和績效緊密相連。事業(yè)單位實行績效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進事業(yè)單位人力資源的有效流動,更好地為社會發(fā)展服務(wù),促進社會的和諧穩(wěn)定。

三、事業(yè)單位實施績效工資制度改革存在的問題

崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統(tǒng)一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多。績效工資就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。

2、指標體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。

3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對情緒,影響了團結(jié),影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。

四、事業(yè)單位實施績效工資制度改革的對策建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創(chuàng)新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標準。事業(yè)單位根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟效益完成情況、人才市場指導(dǎo)價位、國家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時調(diào)整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級,各崗位工資標準間應(yīng)適當拉開差距,重點提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績效工資考核發(fā)放辦法。將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數(shù)仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。

5、國家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國家對事業(yè)單位績效工資總量的項目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),合理拉開差距。

結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實質(zhì)就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會公益功能。在事業(yè)單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關(guān)鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對關(guān)系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財信資產(chǎn)管理公司

參考文獻:

[1]中國(海南)改革發(fā)展研究院.中國公共服務(wù)體制:中央與地方.中國經(jīng)濟出版社,2006.12.

篇(3)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對策

事業(yè)單位遍布我國政治、經(jīng)濟、文化的各個領(lǐng)域，其功能就是向社會提供公益性的服務(wù)，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績效管理實質(zhì)的內(nèi)容就是績效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟、社會和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩(wěn)定社會局面的具體做法,也是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求。

2.經(jīng)濟發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經(jīng)濟體制下的必然產(chǎn)物，但是市場經(jīng)濟條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現(xiàn)實的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點也同樣重要。

3.社會和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計劃經(jīng)濟為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場經(jīng)濟環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財政和社會經(jīng)濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創(chuàng)造。同時，其他社會成員也會認為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據(jù)績效工資的相關(guān)定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據(jù)這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現(xiàn)社會的和諧與進步。事業(yè)單位實行績效工資制度是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會產(chǎn)生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調(diào)控機制，對促進社會公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務(wù)等級為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門和相關(guān)政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實施績效工資就是一個恰當?shù)睦印榱伺浜闲箩t(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個觀點雖然現(xiàn)在有些專家學(xué)者還存在爭議，但是由于我國社會發(fā)展現(xiàn)對處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業(yè)單位工資制度的改革會有一定的推進作用。

按照2006年人事部、財政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機制,健全宏觀調(diào)控機制。績效工資作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調(diào)控機制,調(diào)動員工積極性,促進事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進的政策立足于大環(huán)境,對原有政策進行修改和補充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

當下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國家實行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見及條例。

2.事業(yè)單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現(xiàn)員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學(xué)的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結(jié)果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位的績效考核經(jīng)驗,但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴大資金來源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經(jīng)費來源不同。當前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒有改變的情況下，提高服務(wù)收費，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進事業(yè)單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學(xué)評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標準難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標準和部門功能修整此類指標,并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業(yè)標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導(dǎo)細則。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準，考核細則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監(jiān)督力度，對績效工資分配中的違規(guī)違紀現(xiàn)象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督。

3.整體推進績效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實施和事業(yè)單位績效工資的推進，國家、省、市陸續(xù)出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關(guān)部門意見，以增強政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時開展深入細致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語

崗位績效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現(xiàn)行標準而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報.2009(04).

篇(4)

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策

從2009年開始，我國就逐漸針對事業(yè)單位中的績效工資改革實施了相應(yīng)的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規(guī)范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應(yīng)的措施來進一步的完善和健全工資調(diào)整機制和宏觀調(diào)控機制，使收入分配制度更加的合理、科學(xué)。

一、目前我國事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一

據(jù)相關(guān)單位統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育等多個領(lǐng)域廣泛分布。目前在事業(yè)單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因?qū)е碌模阂环矫媸怯捎谖覈氖聵I(yè)單位數(shù)量眾多，而且不同領(lǐng)域中事業(yè)單位的性質(zhì)也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復(fù)雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業(yè)單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調(diào)查和分析，對其實際貢獻進行優(yōu)選的評估。而對于目前我國所應(yīng)用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。

2.績效評估方法不合理

在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據(jù)，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供各項服務(wù)，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應(yīng)該加強重視公益任務(wù)和目標，而且在這一制度實際應(yīng)用之后，還需要根據(jù)實際情況來動態(tài)調(diào)整起公益服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。從微觀方面來看，設(shè)計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發(fā)揮其杠桿調(diào)節(jié)作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發(fā)揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國事業(yè)單位中應(yīng)用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎(chǔ)性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規(guī)定了科研院所、義務(wù)教育等單位中基礎(chǔ)性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫(yī)療和公共衛(wèi)生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創(chuàng)收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關(guān)系失調(diào)，反而對其激勵作用產(chǎn)生一定的限制作用。

二、事業(yè)單位績效工資改革優(yōu)化解決對策

1.加快推進事業(yè)單位分配改革進程

作為計劃經(jīng)濟體制下的重要產(chǎn)物，事業(yè)單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經(jīng)濟政治背景相關(guān)聯(lián)。目前在我國的事業(yè)單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質(zhì)模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔(dān)之間的矛盾更加突出，因此實現(xiàn)分類改革是十分必要的，具有重要的現(xiàn)實意義。按照事業(yè)單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務(wù)、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、承擔(dān)行政職能這3個方面。為了更好的實現(xiàn)事業(yè)單位的績效工資改革，首先就需要實現(xiàn)其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現(xiàn)差異化。

2.績效工資總量合理確定

事業(yè)單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據(jù)具體的公益服務(wù)要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業(yè)單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業(yè)單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發(fā)展目標、崗位設(shè)置情況以及單位的具體人數(shù)進行綜合考慮，然后與當?shù)氐奈飪r水平、經(jīng)濟效益、經(jīng)濟發(fā)展水平以及原先發(fā)放的津補貼水平相結(jié)合，限制行業(yè)內(nèi)部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據(jù)單位中的完成公益目標質(zhì)量以及工作任務(wù)的變化，確定資金的來源符合法律規(guī)范，然后適當?shù)陌幢壤郎p少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態(tài)。

3.加強對績效考核辦法的積極探索

按照政府指導(dǎo)，事業(yè)單位要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況和行業(yè)特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關(guān)單位來進行有效交流與溝通，積極的學(xué)習(xí)和吸取成功經(jīng)驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務(wù)質(zhì)量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。

參考文獻：

[1]苗穎.淺談事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及改進建議[J].時代金融，2011，12：194.

[2]聶寧.事業(yè)單位崗位績效工資改革存在的問題與對策[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，06：20-22.

篇(5)

事業(yè)單位實施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位(以下簡稱B單位)，結(jié)合不同單位經(jīng)驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

(一)B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位(兩個牌子，一個側(cè)重管理職能，一個側(cè)重專技職能)，設(shè)7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。

(二)B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

(一)B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業(yè)單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。

(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。

(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標準執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法。績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學(xué)的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學(xué)、制度不完善。

(五)出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

(六)績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

如何進一步完善事業(yè)單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：

(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

(二)適當提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

(三)要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

(四)績效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實施績效工資通過激發(fā)職工個人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

(五)績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實施的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。

(六)建立分類考核機制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。

(七)事業(yè)單位績效工資實行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

(八)建立和完善事業(yè)單位的績效考評機制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴格的考核標準。績效考核評價機制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩兀凑諏嶋H崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應(yīng)注重參考以下幾點內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個崗位之間的職責(zé)，才能明確這個崗位在整個工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業(yè)單位是政府機關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責(zé)，并將此項職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準則。

4.確認考核指標。考核指標應(yīng)全面突出，要反映員工個體的崗位特點。考核的內(nèi)容擴展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

(九)是進一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵機制。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

篇(6)

1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經(jīng)濟發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經(jīng)濟的增長不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當補償。

在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵機制。

二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經(jīng)濟深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內(nèi)，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實行分級分類管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。績效工資主要體現(xiàn)業(yè)績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對于艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵機制。

3.工資的激勵導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。這種崗位導(dǎo)向、績效導(dǎo)向薪酬體系，將推動事業(yè)單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價值的崗位績效導(dǎo)向的績效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動了事業(yè)單位工作人員積極性。

三、事業(yè)單位工資改革存在的問題

收入分配制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動態(tài)機制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機制，但在實際工作中往往是單純?nèi)Q于財政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據(jù)勞動力市場價位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競爭的需要。

2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級別內(nèi)劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)校績效工資總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實效。科學(xué)的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績效工資分配制度設(shè)計的基本原則，在設(shè)計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機制，明確各類崗位的目標和職責(zé)，是實施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機地結(jié)合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進行中，而各學(xué)校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實施績效工資會鼓勵學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運行。

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