序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇中級職稱工程師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、大學本科以上學歷。

2、取得經濟類中級職稱5年以上。

3、通過計算機應用能力考試4個模塊，職稱外語考試綜合類A級。

4、在公開出版的專業刊物上發表專業論文2篇以上，刊物要有國際或國家統一刊號，或者有公開發行的個人專著一冊，與人合著的必須是第一作者，論文如果沒有公開發表，必須是在國家級學術會議上公開交流。

5、獲得博士學位后，從事工程師工作二年以上，大學本科以上學歷，從事工程師工作五年以上，并通過國家或省職稱外語，計算機考試。

6、申報高教，科研，衛生，工程系列高級專業技術資格，申報高級國際商務師，其他系列申報正高級專業技術資格，參加A級考試。

篇(2)

一、文章質量要符合發表的基本要求

文章的質量是一個很抽象的東西，但也有一個大致通用的標準，即，觀點正確，文字通暢，邏輯嚴密，結構合理，結論有創新，等等。如果您有了這樣的文章，就可以進行下一步投稿的事情了。但是，由于我國學術界的特殊情況，文章質量達到發表的要求并不是太難的事情，或者經過我們的修改就可以發表。關于質量，可以參考日本質量專家的話，質量的核心是實用性。

二、文章的選題要符合刊物的定位，不能亂投稿

大家都知道，每一個刊物或者雜志都有自己特定的宗旨、欄目和專業定位，投稿前必須先對此進行了解，弄清楚目標雜志是哪個方面的。還要搞清是季刊、雙月刊、月刊還是半月刊、周刊，這直接影響您的稿件發表的速度。

三、文章格式要規范，還需控制字數

學術性期刊的格式是非常嚴格的，論文的格式可以參照你所投刊物的要求去做。至于字數，因為很多刊物是按計空格字數收費的，所以，您要根據需要確定文章的字數，省得花冤枉錢。比如，高校評中級職稱一般3500字就可以了，社會上評高級會計師、高級工程師等，3000字以上即可。還要注意，如果文章有圖表，則要適當增加版面。

篇(3)

我所面對的員工大體分為三類：剛進廠的以及入廠沒幾年的新員工，正在奮斗路上日見成熟的中青年，還有離崗退養的老同志。

新進廠的員工來自全國不同大中專學校，家鄉有遠有近，有來自城市的有來自農村的，來自農村的我首先提醒他們公司有一項政策，那就是可以給沒有養老保險的父母一方辦理補充醫療保險。如果他們身體有恙可以報銷發生費用總和的40%多，而且不妨礙農村新農合醫療保險，告訴他們每年比較小的付出會得到比較大的保障，對于一個沒有多少保障的農民這應該是一份意外的驚喜，員工的經濟負擔不管是眼前和以后都會因為這個政策減輕許多。我總記得他們在聽我敘述后向我打聽細節的那種意外的表情。

新員工進入崗位有條件的話應該給他們配備一些基本的辦公用品，比如紙、筆、本、信封、訂書機、裁紙刀等等，盡可能的齊全一些，我記得當我把準備好的這些交給他們時，他們起先一愣，既而就是微笑。

走過了新入職前幾年的懵懂青春，無論從工作上、學習上還是生活上他們都逐漸走向了成熟，工作中他們積累了許多的經驗，對自己有了更高的要求。比如技術職稱的晉級，這個時候我所能做的也很簡單，比如提供一些單位的內部刊物，以便他們了解論文的格式，了解一下同專業的高水平，以便于他們在日常工作中去找尋自己的積淀與突破點，最后就一定可以做到胸有成竹。再者需要提醒一下他們職稱計算機和英語考試的報名時間。其實我覺得這么做，在一定意義上也是對年輕人的鼓勵與鞭策，也許你的提醒對他來講是很高興的事，他會覺得你對他的工作是很認可的，對他的能力是很肯定的，由此他們會對自己的工作更有信心，更有追求。

過去就有一個成功案例，10多年前車間里有一個女孩，中專畢業進廠，不間斷地自學了專科，接著又上夜校學習了本科，現場活干的又勤快又鉆研。我查看了她的個人簡歷發現她是小中專畢業分配來的，按說評工程師職稱她的硬件還不靠前，但是我看好她，報名英語職稱考試的時候催了她幾次，她總說算了，還說評中級職稱輪到她還不知道猴年馬月呢。結果幾乎被我推進考場的她第二年憑借出眾的工作業績打敗了同年分來的本科生成功晉級，之后一發而不可收，個人發展很棒，如今已成為行業內的翹楚，女漢子般的人物。還記得當年評上工程師時她很高興地送了一個小紀念品給我，我也毫不客氣的欣然笑納，由衷的為她高興。

可是日常工作也有讓我犯難的時候。記得有一年，作為福利廠里給我們安排了接種預防乙肝疫苗，肝功能正常的員工分階段接種三次，不太正常的接種一次，按計劃我要把他們每個人每次的接種時間排定并在車間公告欄中張貼。這下麻煩了，有一個女員工是只需要接種一次，如果名單貼出去不就告訴所有人她肝功能不正常嗎，不行，我想了想，決定這么做：先把接種說明貼出去，然后把第一次接種人員時間安排公布，再加一句話：第二次接種和第三次皆按這個順序。

當然基層行政事務工作對于我來講也不全是做對的，印象中也犯過很離譜很低級的錯。有一次登記發勞保用品，是傘和雨披，每人只能選擇一種，統計完了以后上報給了HSE科，等到發放下來的時候才發現出問題了，我把上報的傘的數量和雨披的數量搞反了，要知道現在人生活水平提高了，騎車上班的人越來越少了，訂雨披的人很少，怎么辦？和上面溝通調換也無果，太晚了來不及了，硬著頭皮主動在車間調度會上做自我檢討，請求原諒，我的同事們給了我極大的理解和支持，許多人主動要求領雨披，不好意思的我把深深的感激一直留存至今，同時告誡自己不能再出這樣的錯誤了。

篇(4)

關鍵詞：三類人才 管理 培養 智力支撐

技術人才、管理人才、技能人才是支撐企業發展的三類人才。如何利用這三類人才夯實基礎工作，對標挖潛，為企業奮斗目標的實現提供智力支撐、人才保證，是企業經營管理者應該認真思索的重要問題。

一、發揮企業在三類人才培養中的主體地位

目前企業對三類人才的培養工作還不能滿足生產經營的需要，還必須在內部挖潛上狠下功夫。“十年樹木，百年樹人”，企業要把三類人才隊伍建設作為提高核心競爭力、保證持續發展的根本性措施來抓，制定出詳細的職工培訓規劃，構建培訓體系，并形成長效工作機制。要豐富培訓內容，創新培訓方法，特別是注重培訓教材的自主研發，組織經驗豐富、技能高超的相關人員編寫培訓教材，根據生產需要、崗位需求、職工意愿和實際情況，開展不同層次、不同內容、不同類型的培訓。同時突出培訓內容的新穎性、培訓方式的專題性、培訓項目的實用性、培訓方法的靈活性、培訓目的的針對性，把技術、技能培訓切實抓出實效。應把三類人才的培養與崗位競聘、工資晉級、職稱評定、評先選優等掛起鉤來，建立培養、考評、使用、待遇相結合的教育管理制度，形成“學習-激勵-再學習-再激勵”的良性循環過程。近幾年，朱礦加大了各類技術、技能培訓力度，在培訓經費的爭取上做出了多方努力，鼓勵相關職能部門積極開展各類培訓工作，積極推動各類專家、技術人才、管理人才、技能人才的傳、幫、帶工作深入開展。

二、完善職業資格認證工作，推行技能鑒定和考核評價

目前在技術、技能人才中職業資格證書的考核、評定日益普遍，比如：技術人員、管理人員參加的注冊安全工程師、質量工程師、人力資源管理師的任職資格認證；工人參加的高級技師、技師職業技能鑒定。

對技術人才、管理人才我們應變注重學歷為注重工作績效。人才的優秀程度，應由其實際績效決定的。學歷、職稱高低，并不是取得績效的惟一因素，惟學歷、惟職稱論是不可取的。學歷可以利用業余時間彌補，高職稱也不一定給企業帶來高效益，有時候還會產生負面影響，比如拿著高級職稱津貼，干著低技術含量的工作。在企業中存在著一面高喊著要用好高技術人才，一方面卻普遍存在著低職稱職工占據著技術含量高的崗位的現象。這是客觀原因造成的，既有企業選人用人的因素，也有職工個人的原因（英語不能過關、論文寫作水平有限），更是職稱評定標準的限制。

對技能人才我們要堅持職業能力與工作業績相結合，在現有考核評價模式基礎上，突出對實際操作能力和創新生產技術工藝能力的考核，特別是對有突出貢獻的技術骨干，可破格或越級參加技師和高級技師的考評，增強職工學習技能的積極性。

在實際工作中，還要注意兩個問題。一是要對持有職稱和相關職業資格證書的人員實行“評聘結合”制度，只有從事相關技術、管理、技能工作，并且持有相關職稱、證書的人員才能享受相關的待遇，不能憑職稱、證書吃飯，以免造成事實上的不公平。二是要加強技術、技能人才年度考評工作，避免拿了待遇卻不發揮作用的現象，影響了職工的積極性。2012年朱礦為加強技術、技能人才的管理，促使其作用的發揮，制定了《朱礦三類人才動態管理辦法》，其中就制定了對年終考核未合格的技術、技能人才取消津貼的規定。

三、建立健全三類人才培養激勵機制

篇(5)

制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現的時候，當制度阻礙發展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應時代的發展。筆者在對現有中小學教師職稱評定有關材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。

（一）中小學教師職稱評定價值的偏離

教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現。現實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現象值得我們去反思：為什么教師職稱評定的價值會產生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。

（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性

在職稱評定的過程中，很多教師都發出了質疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現象屢屢發生。因此，應該有個比較正規的權威組織全面評定教師，包括靜態的資料評審和動態的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應采取定性和定量相結合的辦法進行。

（三）中小學教師職稱評定標準的片面性

我們對教師的職稱評定應該是全方位的掃描。教師職稱評定應該是教師職業道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關系基礎上，中小學教師職稱評定應該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應優先推薦教育教學業績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。

二、中小學教師職稱改革現象的社會學分析

教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關系到中小學教師切身利益以及教育未來發展的職稱制度進行更多的思考。

（一）教師地位提高的社會學分析

《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統一的中小學教師職稱制度，并設置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現在，中學和小學統一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業發展空間，實現了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。

教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素， 也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權威。中小學教師之所以格外關注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應增加，教師在學校的聲望也會相應提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業滿意度。隨著中小學設置正高級職稱，中小學教師在基礎教育發展的道路上，專業權威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業地位。

（二）教師權益保障的社會學分析

中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現了不公平和不規范現象，損害了一部分教師的利益。

在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構成的，社會科學真正的研究對象應該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現其“利益”的競爭場域。在中小學出現了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現了職業倦怠現象，不再鉆研業務，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現了教師弄虛作假的現象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結果有異議，教師應通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應提訟。切實保障教師的合法權益。

總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質、專業化的教師隊伍，為推進基礎教育改革與發展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發展，促進基礎教育改革的均衡發展。

參考文獻：

篇(6)

論文關鍵詞：獨立學院；師資建設；現狀與策略

獨立學院是指按照新的機制和模式舉辦的本科層次的二級學院，它不同于普通高校按照公辦機制，模式建立的二級學院，分校或其他類似的二級辦學機構，它具有獨立的校園和基本的辦學設施，相對獨立的教學組織和管理，獨立進行招生，獨立頒發學歷證書，獨立進行財務核算，具有獨立的法人資格，能獨立承擔民事責任。它是中國高等教育辦學的一種新型模式，是中國精英教育向大眾化教育轉型的必然結果，在激烈的市場競爭中，獨立學院要想立于不敗之地，取得競爭優勢，培養出社會需要的合格人才就必須擁有一支師德高尚，業務過硬的師資隊伍，以滿足獨立學院進行高質量教育教學的需要。本文針對獨立學院目前師資隊伍的特點、現狀和存在的問題，試圖探索適應獨立院特點的師資隊伍建設途徑。

一、獨立學院師資隊伍的特點和現狀

獨立院校主要是依托大學本部實行相對的獨立的辦學，師資隊伍一般由專職教師，母體學校教師和外聘教師三部分構成，就目前實際情況來看，獨立學院師資隊伍從數量和質量上看還存在一些問題。

（一）師資隊伍來源主要是依托母體

從目前來看，絕大多數獨立學院選擇充分的利用母體的辦學資源和優良的師資來開展教學，自建和外聘的教師占較小的比例。雖然母體學校有優良的教學資源和成熟的教學管理模式，但是，由于各高校自身加強了管理，教學科研任務量大，很多老師都在超負荷工作，難免使獨立學院與母體學校在教師使用上發生沖突，如果母體學校的教師工作量飽滿，科研項目和經費充足，這些教師當然會把主要精力放在本職工作上，對于獨立學院的教學只是限于應付，加上母體師資長期與“一本”“二本”的學生接觸，不能充分了解獨立學院學生特點，教學針對性不夠強，教學方式不能充分適應獨立學院學生的特點，導致師生中間無形中產生隔閡。大多數獨立學院由于聘任教師較為容易，兼職教師比例較大，中級職稱是教學的骨干，是教學質量的主要保障，初級職稱者是教學的新生力量。

（二）專職教師數量不夠，結構不盡合理

目前，獨立學院的專職專任教師在其師資隊伍中所占的比例不大，而且結構也不合理，年輕教師偏多，高校退休教師偏多，30歲到55歲之間的青年，中年教師偏少，年齡結構不合理，職稱結構不合理，有豐富的教學經驗年富力強的教師偏少，教師隊伍中人員構成復雜且不穩定，學歷結構不合理表現為高、低學歷偏少，學士學位偏多。即“中間大，兩頭小”。

年齡結構不合理，表現為60歲以上和35歲以上的教師占多數，35-60歲占少數，即“兩頭大，中間小”。職稱結構不合理，表現為高級職稱和低級職稱的較多，中級職稱的較少，即“中間大，兩頭小”。專、兼職比例不合理，表現為專職教師少，兼課教師多。

近年來，隨著獨立學院學生數量的劇增，師資數量不足成為獨立學院的普遍現象。調查數據表明，大多數獨立學院未達到國家規定的合格辦學的標準，獨立學院現有的招生專業中，電子類、機械類、財經類，管理類專業的專任教師缺編嚴重，甚至有的專業專任教師為零，完全依靠兼職教師維系教學。師資結構上，專兼職合起來基本上達到有關標準，但就專任教師隊伍而言，結構明顯失衡。已有研究表明，“在獨立學院的教師隊伍中，兼職教師占了大半以上，而在其少量的專職教師中，大多以本科生和少量的應屆畢業的碩士研究生為主”，專任教師普遍年輕，中高級職稱、碩士研究生以上學歷者占專任教師的比例不足，從年齡，學歷，職稱結構來看均顯的中間骨干力量缺乏，顯得青黃不接。

就目前全國獨立高校而言，兼職教師占教職工總數比例很大。“雙師型”教師偏少，表現為教師既懂教學理論又懂實踐操作的人偏少。來自公辦高等學校的退休、在職教師雖有高深的理論知識和掌握一定的教法，且實踐操作能力較好，而實踐操作能力強的技師、工程師等又不擅長教學。

（三）教師隊伍不穩定，流動性大

獨立學院的開辦，引進了市場機制和競爭機制。獨立學院對教師實行擇優錄用的聘任制。對那些教學經驗豐富，業務水平高的，責任心強，教學認真，深受學生歡迎的教師，在聘任期滿后，學校應該繼續聘任。而對一些責任心差，教學效果不佳的教師，或嚴重違反院規的教師，學院則對其解聘或期滿后不再續聘。學校教師的流動，一方面可以通過擇優淘汰，是學校的師資狀況始終保持最佳；另一方面，教師的頻繁更換，導致教師隊伍的穩定性差，對教學的連續性，一致性以及學生思想上的成長，產生一定的影響；還有就是不利于教學文化，學術研究的沉積，難于長足發展。進進出出的現象時有發生，有時一門課程一學期出現幾個教師連環授課的現象，這在一定程度上影響了學生的學習積極性，影響了課堂教學質量，影響了學風，校風的建設。

二、獨立學院師資隊伍建設的重要意義

2008年2月，教育部的關于《獨立學院設置與管理辦法》中明確規定“獨立學院應該按照國家的有關規定完善教師聘用和管理制度，依法落實和保障教師的相關待遇”近年來由于我國高等教育規模不斷發展壯大，已造成師資隊伍嚴重短缺，結構比例失調，已成為制約高校辦學發展的關鍵因素。現在，母體學校的教師已捉襟見肘，有何談獨立學院？如果獨立學院仍完全依賴母體高校資源辦學，而不采取些相應措施哦謀求發展，將會進一步陷入困境。嚴重制約學院的建設與發展。

一所獨立大學的建設有硬件和軟件兩個方面，其中校園建設諸如教室，圖書館等硬件設施，只要有足夠的資金就能夠完成，但人才資源等軟件資源并不是短期就能完成的，清華大學老校長梅貽琦說過“大學者，有大師之謂也，非大樓之謂也”，可以說，師資隊伍的建設是獨立學院成功與否的關鍵，高校之間的競爭，表現為教學質量，教學模式，教學理念，管理水平等方面的競爭，只要是人才的競爭，師資的競爭，獨立學院承擔著培養高級“應用型”人才的重任，更需要有高文化修養，較強動手能力，較高操作技能，豐富教學經驗的教師，提高獨立學院的教學質量和競爭力，否則，獨立學院的生存與發展就存在問題。加強獨立學院加強師資隊伍建設具有重要意義。 轉貼于 　（一）有利于提升獨立學院教育教學質量

教師是辦學的靈魂，而穩定的獨立學院師資隊伍能減少獨立學院教學不穩定因素，保證教學秩序的正常運行，保持常規教學的考核，落實專業建設工作，開展課程架構和內容改革，從而有利于大學生良好習慣的培育，高尚情操的陶冶，學習成績的提高。結構合理的高水平的師資隊伍能夠充分發揮高校教師在教學科研和教書育人方面的骨干作用。在此，通過對獨立學院師資特點和學生特點的總結、分析和潛心鉆研，探索出適合獨立學院自身教學工作的規律性，并制定出適合自己辦學特色的教學方案，最終有利于提高獨立學院的教學質量。

（二）有利于增強獨立學院的市場競爭力

隨著我國高等教育市場大眾化發展，不同的國家、類型、層次的高校同臺競技，獨立學院要在激烈的競爭中求生存、發展，就要提高自己的教學質量，創造自己的品牌，而教學質量的提升，品牌優勢和教師隊伍建設起到舉足輕重的作用。因此，在中國高等教育市場化的今天，打造一支穩定、結構合理的高水平的獨立學院師資隊伍，有利于增強獨立學院的市場競爭力。

三、獨立學院師資隊伍建設的策略

造成以上原因的外部成因，應試教育行政部門對民辦高校師資隊伍監視缺乏有效的管理和調控。譬如《普通高等學校辦學條件指標》明確指出，生師比是核定年度招生規模的重要依據，但主管部門多是從硬件設施上予以權衡，而未過多的考察師資是否充足，院校方面也心存僥幸心態，先爭取多招生，至于師資是否充足則較少關注。各獨立學院申報新專業時，具備一定數量的師資是必須條件，但事實上，新增專業申請書中的大部分教師是“獨有虛名”，并沒有達到開辦新專業的要求。

應該說，教育行政部門給獨立學院下達的招生計劃，批準新增專業等本質是對獨立學院發展給予肯定，但是，當監管缺失或片面化時，這也同時“支持”獨立學院把師資隊伍建設視為軟肋。個別學院個別專業教師專兼職結構、學歷結構、職稱結構和年齡結構的現象就是在這種情況下產生的。因此，獨立學院師資隊伍建設需要明確師資規劃，有選擇性的加大人才引進力度，調整師資結構，建設一支專兼結合、職稱學歷適中、技能型、“雙師型”迫在眉睫，提高師資待遇，改善人才環境，用政策留人顯得尤為重要。

（一）明確師資規劃，建立專職專任教師隊伍

按照國家教育主管部門對獨立學院辦學標準，盡快完善對獨立學院對師資隊伍規劃的各項評估指標和要求，以確保教學質量的需要，專職專任教師應該達到指標的要求并符合師資標準的要求。獨立學院缺乏專職專任教師，主要依靠外聘教師，就很難保證教學全過程的完整性，外聘教師多數在教學過程中很難做到因材施教，不能很好的把握教育效果，對于輔導答疑，作業批改，考查等工作外聘教師也不能很好的做到位，獨立學院學生的入學分數線相對較低，因而在教學上嚴格把好各個環節特別重要，因此，建立一支符合自己需要的專職專任教師隊伍非常重要。明確師資規劃，有選擇性的加大人才引進力度。

（二）建立完善的教師聘任管理制度，改善人才環境，用政策留人

教師聘任制度應在學院和教師雙方公平自愿的基礎上，已簽訂聘任合同的方式，確定雙方的權利和義務，這種聘任是以完成崗位職責為前提，以考核激勵為動力，采取“平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，按需設崗”的方式進行管理，通過科學的設崗，聘任，管理、規劃和分配，組成一個完整的，動態的人才儲備有機系統，通過完善的管理制度，激勵機制，嚴格做好教師的職業定位。對于兼職教師要特別做好相關信息的溝通和傳達，做好后勤服務工作，加強教育檢查，監督工作，通過學生的信息反饋，專家的聽課，檢查定期進行評比，與優秀的外聘教師簽訂長期的兼職聘任合同并予以獎勵。

（三）精心鍛造“優秀青年骨干教師”隊伍，激勵培養優秀拔尖人才

篇(7)

人才通道分類分級構建實施背景

技能人才“三多三少”的嚴峻現狀

株電公司是一家有著50多年歷史的老發電企業，從一個帶有計劃經濟烙印的老國企，通過轉型、改革發展至今，企業人力資源逐漸呈現“人員多、人手少、人才缺”的現狀。盡管每年公司通過招聘的方式引進高校應屆畢業生以充實、改善員工隊伍素質結構，但因員工人口基數大、引進數量有限等原因，改善力度不大。尤其是近幾年來，占員工總數80%以上從事生產崗位工作或從事與生產直接相關的工作的技能隊伍“三多三少”的現狀日趨嚴峻，即文化程度低的多、高的少；技能等級低的多、高的少；高級技能人才年齡大的多、年輕的少，且高技能人才的短缺在年齡和崗位分布上的結構性矛盾也較為嚴重，致使企業技術人才短缺，技術工種后繼乏人，企業發展出現技能人才斷檔現象，甚至出現了技能“真空”，這對株電公司技能技術型人才從數量和質量上提出了緊迫的需求。

人才流失加劇，企業人才發展后勁不足

株電公司地處城市中心，是全國鮮有的城市火電廠，這也曾是株電公司對人才最具吸引力的方面。但隨著國家對環保工作的日趨重視，市民對環保工作的日趨關注，特別是長株潭城市群兩型社會試驗區建設的深入推進，株洲市湘江風光帶逐步建設，位于株洲市湘江風光帶規劃區域的株電公司生存空間受到嚴重擠壓，近十幾年的發展速度明顯放緩，迅速成為小廠、老廠，企業發展前景不容樂觀，對人才的吸引力越來越小，留住人員的話語權越來越小。同時隨著近年來“市場煤、計劃電”矛盾對火電企業盈利能力的沖擊，導致株電公司連年虧損，職工收入現實與期望相差較大，而沿海一些新廠新制效益好的火電企業紛紛拋來人才需求的“橄欖枝”，一些高技能人才紛紛選擇“跳槽”、“擇木而棲”，人才流失嚴重。而國有老企業職工“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想依然存在，學習積極性普遍不高，培訓工作往往是“剃頭挑子一頭熱”，很難收到效果，加之火電企業屬于技術密集型企業，高技能人才培養周期長，造成人才流失后很難快速“補位”。

企業發展項目強勁，人才出現斷檔風險

在發展空間受限的情況下，株電公司創新思維，開拓思路，把“做精主業、做強輔業、抓好發展”作為“十一五”期間的發展戰略，并在“十二五”開局之年繼承和發展了加快外拓型產業的發展思路，將非電、涉電產業發展提到更高的戰略位置。在轉方式、調結構，加快外拓型產業發展的戰略指引下，株電公司電力綜合培訓、對外代維代運、海外電力調試等外拓型產業發展的蓬勃發展，并承擔了大唐華銀攸縣煤電一體化項目、大唐華銀郴州嘉禾煤矸石綜合利用項目、大唐華銀龍門核電項目、中鹽株化氯堿產業轉移升級合作等項目的前期工作。這些項目的推進，不僅需要一大批復合型、開拓型的管理人才，同時也需要一大批高技能人才和專業技術人才，而公司的人才結構嚴重不能滿足項目發展和對外業務拓展的需要，人才斷檔風險嚴重。

大唐集團公司人才理念落地的需要

大唐集團公司同心文化人才理念中的“盡責盡人才”有兩層含義：一是電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，大唐集團公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。株電公司人才文化中的“做鷹一樣的個人”理念的提出，旨在大力倡導員工充分發掘自己相對于別人的獨特優勢，最大限度地調動和激發自己的生命潛能，活出精彩人生。建立分類分級人才通道，就是讓廣大員工結合企業實際、根據自身特點，選擇不同的成才通道，合理規劃自己的人生目標，滿足個人價值需求，這正是“盡責盡人才”和“做鷹一樣的個人”人才文化理念的“落地”。

人才通道的分類分級構建

人才通道，意指構建人才培養通道、人才發展通道，從培養人、提高人出發，到使用人、發展人，最終達到“實現人”（實現人才價值和人才職業發展理想）。所謂分級分類是指從橫向與縱向兩個維度來進行劃分，橫向從專業、崗位出發，細分為技能、技術、管理三大類，因才使用，因才發展；縱向從業務素質、技術水平出發，細分為初級、中級、高級三級，因材施教，因才提高。根據實時跟蹤和閉環考評的機制，各類人才的培養計劃和培養方向以及通道之間實現互聯互通。

“三化”+“四基地一中心”的人才培養體系

（1）“三化”人才培養軟件體系

人才培養項目化。株電公司統一規劃，突出重點，創新建設教育培訓硬件設施，扎實施行學習項目化管理。在項目實施過程中，由人力資源部對公司年度和月度培訓計劃項目進行統籌規劃、整體協調、全程監督，由各生產管理部門和班組培訓監督員實施，依據管理制度，對部門員工進行強化培訓、日常培訓，督促員工根據《積分培訓管理制度》中自學與集中培訓的規定，主動參加日常學習和積分培訓，重點課目則由培訓服務中心承接進行項目化運作。監察審計部、人力資源部對項目運作與學習效能進行全程監督和項目后評估。

人才培養網絡化。株電公司通過“一根軸”（核心業務一體化系統）、“三根線”（三級培訓）、“一張網”（積分制培訓管理體系），織起一張龐大的人才培養網絡，以此提升員工的技能水平，激活企業內部人才資源潛力。

核心業務一體化規范培訓體系。自2007年該系統在株電公司開發并試運行以來，公司就以該系統作為學習網絡的軸心，開始組織一體化系統（EAM、FMIS、HRMIS、物資、燃料管理5個應用系統及IT平臺）的全員培訓。采用滾動教學和反復強化學習的模式，人均培訓3次，現已完成關鍵崗位人員的核心業務一體化系統培訓和持證上崗考試工作。同時，通過人力資源一體化系統的學習使用，公司的學習管理躍上了一個新的臺階。

三級培訓拉直全員學習基準線。公司一方面通過專題講座，著力提高中層和基層管理人員的業務能力、管理水平和服務質量；另一方面重點實施技術人員履職能力的提升培訓，定期對點檢員、技術員、安監員進行輪訓。同時通過三級培訓網絡，大力推行持證上崗、職業導師師徒合同制和員工培訓積分管理辦法，開展“教育培訓日活動”、“一周一題培訓模式”、“運行6值輪值抽出脫產培訓”等各種形式的現場實操培訓，大力開展全員崗位大練兵，加快培養生產技能型人才，使崗位任職條件的基準線成為員工自覺學習的起跑線。

積分制培訓帶動全員學習。公司創新開發網絡式積分培訓平臺，構建積分制培訓管理體系，并建立長效機制，使之成為公司學習文化網絡化的核心項目。該平臺容納發電廠生產、管理、服務崗位各類技能、技術題目達10萬道之多，并能實時添加增補，還能上網自學。按照規定，員工除通過網絡自學培訓試題獲取積分外，還可以通過參與研討交流，兼職授課，培養徒弟，撰寫論文或心得體會，參與各類知識和技能的競賽、考試、資格評審、技術改造、技術革新、技術發明等獲取專項培訓積分，以完成月度和年度積分指標。該軟件平臺現已在湖南分公司系統電廠全面推廣，培訓效果十分顯著。

技術檔案全面化管理。株電公司為全體員工構建了個人電子和紙質版技術檔案。員工技術檔案含學歷（學位）證書（包括學位英語、大學英語四、六級證書）、職業資格證書、技能鑒定合格證書、特殊工種合格證書、專業技術資格證書（含外語、計算機、相關專業合格證書）、“獲獎證書”、“榮譽證書”、“112人才證書”等掃描材料內容。通過構建員工技術檔案，為員工自身的職業生涯設計提供了指引，為公司統籌和有計劃地安排員工參加不同層次的職業資格認證培訓，分級實施員工持證上崗標準提供了依據，也為公司全面推進人才開發和人力資源的合理調配奠定了基礎。技術檔案的構建得到了集團公司及分公司人力資源部的充分肯定，現已在湖南分公司系統單位內進行推廣施行。

（2）“四基地一中心”人才培養硬件體系

2005年，株電公司建立培訓服務中心。同年該中心被湖南省教育廳授予“高等學校優秀實習培訓基地”稱號。2007年，被中國電力教育協會職工培訓委員會仿真培訓網吸收為會員單位。2008年，被大唐集團公司授予“大唐集團公司燃料采制化培訓與考核基地”；被中國電力企業聯合會授予“電力行業仿真培訓基地”，同時該中心利用機組關停建立了檢修實體培訓基地，構建了“四基地一中心”的人才培養硬件體系。

該中心擁有一支精干務實、結構合理、素質優良的培訓管理團隊，團隊由22名指導教師和管理人員組成，其中高級職稱7人、中級職稱8人。中心以“立足株電，為大唐集團服務、為電力行業服務”為宗旨，積極開展仿真培訓工作。近幾年來，舉辦仿真培訓及其他各類培訓班70多期，培訓學員6525余人次，并在海外培訓項目實現了新的突破。成功舉辦了26期大唐集團公司燃料采制化崗位職業資格認證培訓班，共培訓大唐集團公司各分子公司人員2318人次；接待電力高校學生和新建電廠集控人員現場實習培訓71期，培訓學員2549人。近年來培訓出的學員在全國電力系統和集團系統各類大型技能競賽中表現優異。

“首席員工制”+“虛擬掛職制”的人才發展通道

株電公司將人才按崗位專業分成技工類、技術類、管理類三大類別，每一類別建立一個單獨的人才發展通道，通過初、中、高三級梯次上升發展，搭建分類分級的人才成長通道，努力實現人人可成才、人人能成才、人人要成才的人才發展局面。

（1）生產技能類人才發展通道

建立了初級工中級工高級工技師高級技師首席技工的生產技能類人才的發展通道。“首席技工”是株電公司在發電行業首創的技能類人才評價方式，每兩年舉行一次。凡在當年確定的“首席技工”工種類別范圍內連續工作5年及以上，現仍在這些崗位上正常出勤的技工均可申請參加評選。首先由個人進行申請，由所在部門采用預賽等形式進行初步選拔，然后由部門黨政工組織及技術人員組成的推薦小組共同推薦，按下達的推薦指標將推薦人選于每年的10月間報送至評選工作辦公室，然后通過專家評審，按照差額評選原則，擬定候選名單，組織考試和考核，擇優評定。“首席技工”由企業行文授予稱號；享受企業的榮譽獎勵津貼，標準為500元/月；評聘相關職稱時，同等條件下“首席技工”優先；“首席技工”優先享受職業培訓、優先申報大唐集團公司生產技能類“112”人才的待遇。

株電公司從2003年開始共評選了五屆“首席技工”，合計評選出37名“首席技工”，評選工種由首屆的運行操作、鉗工、電工、焊工4個工種發展到目前的鍋爐檢修、汽機檢修、電氣檢修、控制檢修、全能化驗、輸煤運行、集控運行、脫硫除塵運行、鉗工、焊工等10個工種，基本覆蓋所有主要生產工種。37名首席技工，全部推薦并評定進入了大唐集團公司生產技能類“112”人才庫。

（2）專業技術類人才發展通道

建立了技術員助理工程師工程師（含高級工程師、教授級高級工程師）首席工程師的專業技術類人才發展通道。“首席工程師”是株電公司在發電行業的技術類人才評價方式。評選按照“個人申請、部門推薦、量化考核、專家評審、定期公示、公司批準”的原則，采用個人申報、部門推薦，企業科協組織初審、企業評審委員會會議評定，報企業總經理辦公會議批準的方式進行，評選結果全公司公示一周后由公司下文授予“首席工程師”稱號，在公司職代會上予以表彰，發放證書和標準為500元/月的津貼，同時其申報相關職稱時，在同等條件下“首席工程師”優先。

“首席工程師”實行評審制，每兩年評審一次，可以連任，每年年底進行考核。株電公司從2007年開始共評選了兩屆“首席工程師”，合計評選出11名“首席工程師”，專業發展到鍋爐、汽機、電氣、燃運、環保、運行、熱控、電控、金屬、節能、化學、信息等12個主要技術專業。11名首席工程師全部推薦并評定進入了大唐集團公司專業技術類“112”人才庫。

（3）管理類人才發展通道

建立了學員科員骨干科員分組組長部門主任助理（掛職）部門副主任（虛擬）部門副主任部門主任副總師副總經理（總師）總經理的管理類人才發展通道。中層崗位掛職鍛煉：公開選拔優秀員工到中層管理崗位上掛職鍛煉一年，掛職鍛煉期間人事、工資關系不轉，維持原崗位待遇，黨團、工會等關系轉入掛職部門，掛職鍛煉結束后，回原部門原崗位工作，維持原崗位待遇不變。公司在中層管理干部提拔任用上，經過中層崗位掛職鍛煉的員工，同等條件下優先選拔。

虛擬中層管理崗位：引入虛擬理念，創新推出了虛擬中層管理崗位的動態培養機制。該機制在科學預測部門后備干部和重要骨干人才需求的前提下，實行全公司公開招聘。經綜合評定后，選拔優秀青年骨干人才在保持原崗位不變的前提下，虛擬擔任部門副主任職務，履行部門中層管理職能。虛擬期間結合其掛職鍛煉期3-12個月不等。虛擬期間，公司以中層干部的標準對其進行重點培養，給予充分的培訓與實踐機會，并對其崗位履職能力進行指導和幫助，同時全方位跟蹤評定虛擬中層管理人員的創新能力、執行能力、管理能力，并及時反饋到公司人力資源部和公司黨組。虛擬中層人員在虛擬期間，維持原崗位待遇不變，虛擬期滿經組織考察合格，下發調令任職。

“掛職+虛擬”中層任職模式的實施為促進株電公司員工尤其是優秀骨干人才的職業生涯發展提供了新的機遇和“舞臺”。一方面，骨干人才可利用這一平臺在具體的管理實踐中，展示自身才干，加快從普通員工到管理者角色的轉換，增強全局意識，極大拓展工作視野，鍛煉和培養生產經營管理的組織能力、協調能力、宏觀駕馭能力和創新能力，增加管理實踐經驗；另一方面，企業也可以利用這一平臺，把基層優秀人才放到中層管理崗位上，進行高標準全面的考察和培養，有效提升人才的培養層次和深度。同時由于實行虛擬，既降低了門檻，又保證了操作靈活，雙方均可進退自如。企業可利用這一機制有效擴大人才培養考察范圍，為更多人才在具體管理實踐中脫穎而出、迅速成長提供嶄新平臺。

人才通道分類分級構建的實施成效

在人才通道分類分級構建機制的強力推動下，株電公司員工業務水平和綜合素質提升明顯，優秀人才呈明顯大幅度增長。在大唐集團公司各類技能技術大賽上成績顯著提升，尤其是近3年來，多名優秀員工在全國電力行業和大唐集團公司燃料采制化大賽、值長大賽、脫硫技能競賽、熱控技能競賽等大型賽事上摘金奪銀。6人躋身中央企業技術能手，1人榮獲大唐集團公司首屆“雙十大杰出人才”，1人榮獲電力企業教育培訓新星，12人躋身大唐集團公司技術能手行列，10人躋身大唐集團公司優秀技能選手行列，有11人獲大唐集團公司調考優秀選手稱號，4人被大唐集團公司聘用為內訓師，13人被湖南分公司聘為內訓師。“掛職鍛煉+虛擬中層培訓制”推廣以來，共培養中層后備干部37名，31名走上了中層干部隊伍崗位。

通過人才通道階梯培養機制，株電公司技術人才實現了對外輸出，公司正致力于打造成為南方區域性電力檢修公司，并且初具規模。近幾年來，圓滿完成了河南伊川、陜西戶二、湖南創源電廠2×300MW機組、湖北陽邏、荊門、襄樊、貴州黔東電廠2×600MW機組新機投產調試現場技術支持以及湖南益陽電廠的代維代運，得到了甲方的高度評價。由此一路拓展，實現了技術人才的海外輸出，共計實施了蘇丹、越南、印尼、印度燃油、燃煤電站20余人次的大型機組現場運行調試技術支持。截至目前，株電公司仍有2名高技術人才在印度工地開展工作。