序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事監管論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

績效考核流于形式，淘汰機制不健全

對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高校考核內容比較含糊、籠統，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題。考核主管者往往礙于人情，應付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優方面存在輪流坐莊現象。在考核中，往往過于關注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導急功近利的思想。

構建和諧高校必須改革高校人事管理

1.高校管理者的素質有待提高

一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質。另一方面，當前高校高層管理者的素質參差不齊，相當一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學校傳統的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發展和新模式，墨守成規，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調整和優化人事管理的決心和有效措施，這是造成當前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制

受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業技術職務和事業單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創新精神，嚴重影響了教職工自身素質和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發的整體質量。

高等學校人事管理工作的基本對策

1.牢固樹立人力資源管理的管理理念

從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調換。高校要積極順應管理理念的變革和發展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應型”的操作型管理為“主動開發型”的策略式管理，變孤立的靜態管理為全過程的動態管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產力的主體、人是第一資源的管理理念。

2.建設一支高素質的師資隊伍

首先要保持學校內部骨干教師相對穩定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。當然，引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學歷層次較高的人員，這樣可縮短適應周期，盡快在教學科研第一線獨當一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質。再者是注重培養。對人才既要使用，也要讓他們有更多學習、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領域處于前沿領地，成為領頭雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素質

加強理論學習，重視調查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創新。著名管理學專家哈羅德•孔茨認為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現代人事管理人員要培養自己開朗、穩重、細心的性格。對人要有愛心，善解人意，學會用情感協調和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學歷和職稱層次，不斷掌握新技術和獲取開發利用信息與辯證思維和系統思維的能力、科學決策的能力，提高辦事效率。實現人事管理的辦公自動化。

篇(2)

關鍵詞：人事管理　事業單位　管理制度　制度改革

自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。

一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義

現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有管理體制入手。

二、事業單位人事管理工作改革的具體方向

1.改變現階段人事管理工作理念。

中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。

2.完善事業單位改革的配套政策。

事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發展。此外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現爭議者各方的合法權益。

3.優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。

4.優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。

提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。

5.嚴明事業單位管理等級。

行政事業單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產生混亂。

三、結語

行政事業單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業單位人事管理工作發展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現進一步提升。

參考文獻：

[1]王垚.事業單位人事制度改革研究以中國氣象局為例[D].北京交通大學碩士生學位論文.2014，（6）：15-17.

[2]陳文紅.事業單位人事制度改革研究—以山東省為例[D].山東大學碩士生學位論文.2012，（2）：23-27.

篇(3)

論文摘要：作為證券法律制度的設計，既應當照顧現實，又應當考慮證券市場的發展，并有利于提高我國空融機構的綜合競爭能力。證券市場監管的價值取向應當定位于保證市場的套平與效率上。

《中華人民共和國證券法》(以下稱《證券法》)的頒布實施標志我國已初步建立起了證券監督管理的法律制度，這一制度在一定程度上規范了我國證券市場的監督管理。但是，這一法律制度所存在的問題也逐漸暴露出來。而證券市場的健康發展，需要一個完善的監督管理法律制度。

(一)我國證券監督管理法律制度的設計方面。《證券法》在總則中規定：我國實行集中統一監管與自律監管相結合的體制，并要求證券業和銀行業、信托業、保險業分業經營，分業管理。但是，集中統一監管的模式要求監管機構的惟一性和權威性，而《證券法》還規定，債券的發行由國務院授權的部門審批。另外，作為一部法律，證券法律制度的設計，既應當照顧現實，又應當考慮證券市場的發展。自20世紀90年代以來，銀行業與證券業分業經營、分業管理的體制受到前所未有的挑戰，英、日首先放棄這一制度，美國也于1999年11月正式廢棄了這一制度，而以德國為首的一些西歐金融強國一開始就沒有分業經營、分業管理規定。我國現在正積極地爭取加入世界貿易組織，面對即將進入我國的“全能型”金融機構，分業經營、分業管理的制度將大大降低我國金融機構的綜合競爭能力。

(二)根據《證券法》的規定：國務院證券監督管理機構依法對全國證券市場實行集中統一監督管理，但是國務院證券監督管理機構卻投有明確規定。證券監督管理機構是證券監督管理的核心，必須由國家立法機關依法確定，因為它負有對全國證券市場的監督管理職責，如果它沒有明確的法律地位，其監督管理就缺乏權威性，也就不能有效地行使監督管理的權力。從目前的法律實踐中看，國務院證券監督管理機構應當理解為證券監督管理委員會。但是，按照國務院的“三定”方案，證券監督管理委員會被定位為國務院直屬的事業單位。根據《證券法》167條的規定，該機構可以制定市場監管的規章制度。根據憲法的精神，只有行政機關才享有這項權力，作為事業單位顯然不應當享有，這一點與我國的法律體系不調。另一方面，證券監督管理委員會行使行政權力是行政授權還是立法規定?從三定方案上看屬行政授權，而《證券法》上則顯然是立法規定。如果是前者，在行政法上將存在一種無法解決的現實問題，即市場主體對證券監督管理委員會的行政處罰不服時或請求行政賠償時，則國務院將成為行政復議的被申請人，行政訴訟的被告人和行政賠償的賠償義務人。如果是法律授權，從我國的法學理論和司法實踐上，立法機關應當將行政權力授予行政機關，而不應當將行政權力授予一個事業單位，同時沒有行政權力的支持，一個事業單位無論如何也不能擔負起如此的重任。另一方面，如果是立法授權，就應當接受立法機關的監督，但是證券監督管理委員會只是國務院的一個事業單位，其人事任免權在國務院，立法機關無法通過法律監督機制對證券監督管理委員會的人事管理、執法情況以及執法規則的制定等進行有效的監督。

(三)在證券監督管理的法律制度中還規定了國務院證券監督管理機構根據需要可以設立派出機構。這一規定明顯忽視了地方政府對證券市場監督管理的職能。這一規定可能受《人民銀行法》的影響，該法之所以這樣規定，主要是為了突出人民銀行在制定和執行貨幣政策時的獨立性。中央銀行在制定和執行貨幣政策時，最好能最大限度地獨立于地方政府和各級政府部門，這是中央銀行和銀行業的性質決定的。至于證券市場的監管，不僅沒有必要排除地方政府的監管職能，而且也不可能完全擺脫地方政府的影響。證券業的監管主要是對市場主體和市場行為的監管。上市公司是證券市場的重要主體，對它行為的管理也是證券市場監管的重要組成部分，而上市公司在行政管理、人事管理和現代企業制度的試點上與地方政府有著千絲萬縷的利益關系。在目前體制下，上市公司的行為特別是對證券市場有重大影響的重組并購行為，多受地方政府的影響；另一方面，對限制投資的部門負責人及法定市場禁人者的甄別和確定、國有企業投資股市、地方金融機構進人股市都需要地方政府的監督。對地方證券經營機構的行為監管同樣離不開地方政府，因其在營業執照管理、稅務登記管理、人員管理等方面與地方政府也有關系。另外，隨著我國經濟體制改革的進一步深入和證券市場的進一步發展，直接融資的規模會逐漸擴大，由于上市條件的限制和交易所容量的局限，會有越來越多的場外交易，開放場外交易市場是經濟發展的必然趨勢，對場外交易市場的設立，交易行為、經營管理都將具有濃厚的地方色彩，如果離開地方政府的監管是不可想象的。

(四)在自律管理方面，《證券法》作了明確的規定。自律管理的機構有兩個，一個是證券交易所，另一個是證券業協會。但是，交易所在體制的設計上就存在著忽視其自律功能的一面，從《證券法》的規定可以看出．證券交易所只不過是證券監督管理機構的一個附庸，從其機構本身的設立、人事管理到章程的制定等方面都沒有給交易所充分的自主權，第99條規定，交易所設理事會，按照一般法人的規定，既然有理事會，它自然應當是法人的權力機關，其法定代表人自然是理事長，經理由理事會聘任。但是《證券法》規定，交易所設總經理一人，由證券監督管理機構任免，這時就可能出現理事長和總經理的權力沖突，這樣，交易所的自律管理中只能流于形式。

篇(4)

[關鍵詞] 征信 信用 信息

一、什么是征信

中國人民銀行對征信的定義是：為信用活動提供的信用信息服務，實踐中表現為專業化的機構依法采集、調查、保存、整理、提供企業和個人的信用信息，并對其資信狀況進行評價，以此滿足從事信用活動的機構在信用交易中對信用信息的需要，解決借貸市場信息不對稱的問題。在現實生活中常見的情況是，授信方（多為金融機構）通過征信機構了解關于被授信者的信用狀況。

二、發展征信制度的模式選擇

1.國際上常見的幾種模式

(1)政府主導模式。一般由政府出資設立征信機構，由中央銀行作為具體的的執行者來負責監管征信業的發展。其中，征信機構的信息數據來源主要是金融機構，其服務對象也以金融機構為主。

(2)市場化模式。其特點是由民間資本來構筑具有營利性的征信機構，完全依靠市場機制來運作。政府的作用主要體現在制定并細化立法上，行政監管手段相對弱化。

(3)會員制模式。即由會員單位出資建構提供信用信息服務的機構，但也只有會員單位才能享受到征信機構提供的信息。

2.適合我國的模式選擇

征信制度的模式選擇與一個國家經濟狀況,以及法律和文化背景息息相關。目前，我國的征信制度雖然取得了不小的進步，但是還只處于初級的發展階段，所以不適宜完全按照市場化的模式來運作，而應該重視政府的推動作用。這樣可以縮短征信體系建設周期，也便于集中管理、統一籌劃和資源利用。政府要加強在立法上的指導，并對征信機構的市場準入和日常運行給與必要的監督。

三、加緊相應的立法出臺

1.出臺專門的征信立法

我國目前的立法中，《民法通則》、《合同法》、《反不正當競爭法》、《商業銀行法》等都涉及到了關于信用問題的規定，但是目前卻沒有一部專門的法律、法規來調整信用活動中的各種社會關系。所以，應該加緊關于征信業的專業立法的出臺，在一些具體問題上做出規定:（1)指明由哪一個部門來對征信行業進行監督管理;（2）規定哪些信息可以對外開放，哪些信息不能公開;（3)明確征信機構的從業范圍、工作人員的從業資格;（4)對怎樣采集、使用和披露信息進行規定，要遵循嚴格的程序;（5)對個人隱私權和企業商業秘密的范圍做出界定，因為信用報告的采集、制作與使用，必然地要對個人或企業的信用信息進行披露，會涉及一些隱私和商業秘密，所以在這方面應該制定好協調原則，保護個人隱私和商業秘密不受侵害;（6)規定守信獎勵機制和失信懲戒機制，應該給信用記錄良好的主體以一定的優惠鼓勵，而失信者也要承擔起其相應的不利后果，失信嚴重者應承擔起一定的法律責任。

2.配套法律規范的完善

應該修改《保密法》、《商業銀行法》、《貸款通則》等與征信法律相沖突的地方。比如我國現行的《商業銀行法》明確規定，客戶的信用信息、評價報告等僅作為內部審批貸款的參考依據，不對外提供。也沒有明確列舉銀行保密義務的例外情形，而是授權其他的法律做出規定。這就給信用信息的共享帶來了法律上的障礙，使得商業銀行不能滿足對所掌握的信用信息的正常需求。

另外，征信作為一項系統工程，涉及到方方面面的因素，相關內容遠非一部法律所能窮盡。美國曾先后頒布了《隱私法》等十多部相關法律來規范信用信息的收集和披露，我國的征信立法也需要建立整體的征信法律體系。

三、對征信業要統一監管

由于我國目前還沒有一部法律指明具體由哪一個部門對征信業進行監管，所以如人民銀行、工商、稅務等部門都擁有自身的關于企業或個人的信用信息數據，這些部門對本系統內的信用信息數據有相應的管理權限，從而自然成為本系統征信監管的主體。這種多頭管理的格局使得全國統一的征信市場難以形成，其社會效果必然是重復建設，資源浪費。所以，應該在立法上盡快確立征信業的監管部門。可以新設監管部門，也可以在現有的監管部門中指定。在目前看來，由于金融征信處于整個征信體系的“大頭”，由央行作為監管部門相對來說比較合適。

但是單一監管部門不能離開相關部門的配合。在我國，關于企業的信用信息和數據主要來自于工商、海關、技術監督、財務、稅務、外經貿、銀行等部門，個人的信用信息主要掌握在公安、法院、勞動保障、人事部門、商業銀行、電信，以及移動通訊等部門。在這種信息分散的狀態下，要想獲得全面而真實的信息，必須實現各部門之間的協調。

四、重視宣傳，加強整個社會的信用意識

征信制度設立的直接目的是為了減少授信者的風險，提高信貸安全。但開展征信工作、建立并完善征信體系有利于使全社會樹立起良好的信用意識，從而為金融業乃至整個國民經濟的健康發展創造良好的信用環境。目前在我國，社會公眾對“征信”概念認識不夠，對征信體系不甚了解，這就需要加強宣傳工作。可以通過開展知識講座、在報刊刊載征信知識、在廣播電視網絡等傳媒上播放征信的相關知識等方式，要使民眾了解到整個征信制度的來龍去脈，領會到守信的必要,以及失信的不利處境，從而在全社會形成“誠實守信”的良好風尚。

參考文獻：

[1]劉向麗:《建立我國信用征信法律制度的若干問題探討》[D]江西財經大學碩士論文（2006）

[2]楊華敏:《我國個人征信機構的法律構建研究》[D]西南財經大學碩士論文（2006）

[3]章紅:《個人征信制度建設與政府的作用》[J]寧夏大學學報(人文社會科學版)2006,6

篇(5)

根據中央外事工作會議精神和中央關于加強和改進新形勢下外事工作的意見，為加強和規范國家安全監管總局外事管理，現將有關工作要求通知如下：

一、外事工作要堅持“統一領導、歸口管理、分級負責、協調配合”的原則。國家安全生產監督管理總局（以下簡稱總局）的外事工作由總局黨組統一領導，總局辦公廳（國際合作司）（以下簡稱國際司）歸口管理，建立健全外事管理規章制度，嚴格規范對外交流與合作。按照分級負責的要求，各單位要根據職能和授權組織、開展或參與相關涉外活動。對外交流與合作過程中，要優化外事資源，協調配合，形成合力。有關外事工作要向國際司報告。

二、實行因公出國（境）活動和舉辦國際會議計劃管理制度。各單位應于每年年底前提出下一年度因公出國（境）和擬召開的國際會議計劃。出國（境）計劃應當詳細說明出國（境）的任務（目的）、擬出訪的國別（地區）、團組人數、在外時間以及經費來源等情況。出訪人員身份要與出訪任務相符，不得出國（境）執行與本人負責工作無關的出訪任務。年度出國（境）計劃由國際司負責審核編制并報請總局局長辦公會審定后下達。計劃外項目一般不予安排。根據國家有關規定，離退休人員不再派遣出國（境）執行公務，特殊情況，可由派人單位提出專門申請，說明理由，報請總局領導審批。同一個單位的負責人不得同團出訪或同時分別率團出訪同一個國家或地區。要避免出訪團組過于集中在少數熱點國家或地區。

國際會議的主辦和承辦單位要加強會議前期調研，根據工作重點和實際需要，提出擬召開的國際會議申請報告，內容應包括：申辦、承辦和舉辦國際會議的必要性，主辦、承辦、協辦單位名稱，會議主題和主要內容，舉辦時間、會期、地點，與會人員范圍、總數及外賓人數，是否邀請總局領導出席會議，會議經費來源，有無涉臺問題和其他敏感政治問題，活動期間安全和應急預案，有關國際組織情況等。國際司審核后報請總局主管副局長和局長審批。

三、實行因公出國（境）團組審批制度。總局和煤礦安監局機關正副司局級人員（包括安全生產監察專員和煤礦安全監察專員）、應急指揮中心副主任、直屬事業單位和社團組織黨政主要負責人、各省級煤礦安全監察機構黨政主要負責人因公出國（境），由所在單位書面報告國際司。國際司審核立項后，由總局人事培訓司、機關黨委和駐總局監察局對出國（境）人員進行初審，報請總局有關領導審核后，由總局主管副局長和局長審批。

應急指揮中心各部門正副主任、直屬事業單位和社團組織黨政副職、各省級煤礦安全監察機構黨政副職因公出國（境），由所在單位書面報告國際司。國際司審核立項后，由總局人事培訓司、機關黨委和駐總局監察局對出國（境）人員進行審核，報請總局主管副局長審批。處級以下人員（含處級）因公出國（境），由所在單位書面報告國際司審批。

參加其他部委或地方組織的出國（境）團組，也必須事前按上述程序辦理。

凡出訪任務涉及應由國務院有關部門歸口管理審批的項目，總局批準前，須由國務院有關部門批復同意，如出國（境）培訓、出國（境）文藝演出等。

四、實行舉辦國際會議審批制度。國際會議是指在我國境內（不含港、澳、臺地區）舉辦，與會者來自3個或3個以上國家和地區（不含港、澳、臺地區），內容涉及安全監管監察、職業健康以及安全生產應急救援等專業會議或學術性會議、論壇、研討會、報告會、交流會等。國際會議的類型主要包括由總局及其所屬有關單位主辦，或與國際組織、外國有關團體（機構）共同舉辦，或受其委托由總局或所屬有關單位承辦的會議，以及國際組織或外國有關團體、機構單獨舉辦的各類會議。未經總局批準，所屬單位不得擅自舉辦各種類型的國際會議，也不得對外申辦或承諾舉辦；不得以已與外方商妥為由要求認可和批準；不得為取得外方贊助而同意在華舉辦國際會議。經批準同意申辦的國際會議，主辦或承辦單位在對外申辦過程中，不得作出超出授權范圍的承諾或承擔額外的義務。外賓人數在100人以內，或會議總人數在400人以內的一般性國際會議，以及外賓人數在300人以內或會議總人數在800人以內的安全生產領域的專業或學術性國際會議由總局審批。超出上述規模的國際會議由總局報請國務院審批。

五、實行對外合作項目和對外提交論文審批制度。各單位對外開展合作，由項目單位向國際司報送合作項目建議書（可行性研究報告），項目建議書應包括：項目名稱、項目目標、合作依據、合作內容、合作方式、合作期限、項目實施地點、外方合作對象及其背景情況、資金來源等。國際司審核并征求有關單位意見后，報總局領導審批。未經批準，任何單位不得對外簽約和承諾。

應邀為國（境）外媒體撰稿或向國（境）外舉辦的國際會議或研討會提交論文，需經作者所在單位同意并書面報告國際司，國際司審核并報總局保密委員會同意后，方可對外提交。

六、實行參加涉外活動報告備案制度。總局和煤礦安監局、應急指揮中心人員參加外國駐華使館、駐華代表機構和境外團體、機構單獨在華舉辦的國際會議及活動，由國際司按有關規定，統一安排。總局直屬事業單位、社團組織以及各省級煤礦安全監察機構人員參加上述活動，事先報國際司備案。各單位的重要涉外活動需請總局領導出席的，活動主辦或承辦單位應書面報告國際司，由國際司請示總局局長協調安排。

七、執行因公出訪任務要嚴格控制在外時間，增強出訪效果。除培訓項目和特殊情況外，出訪1個國家（或地區），在外停留不超過6天；出訪2個國家（或地區），不超過10天；出訪3個以上國家（或地區），不超過12天。未經批準，不得擅自增加出訪國家或延長在境外停留時間，不得以任何理由繞道旅行，不得取得1國簽證而走訪多國，原則上不得跨洲出訪。出訪任務結束后，出訪人員須在回國（入境）15天內將所持護照（通行證）交國際司集中管理。出訪團組須在2個月內向國際司提交出訪報告，由國際司視情況報送有關領導和有關部門審閱，并通過適當方式進行成果交流。

篇(6)

論文摘要：當前，審計舞弊的出現與公司外部治理結構的不健全有直接聯系。從對公司外部治理的角度出發，論證了公司治理結構與獨立審計的關系，并對當前獨立審計違背德的現狀，從公司外部治理角度提出了構建與現代公司治理結構預期相適應的獨立審計的措施。





1 從公司外部治理角度研究獨立審計的違背

1.1 獨立審計的損害因素分析：

筆者認為，獨立審計的損害因素主要包括以下幾類：

第一、被審計單位的阻力。審計單位為了自己的局部利益，會干擾審計工作順利進行。

第二、利益誘惑。利益誘惑手段往往會使審計師放棄客觀公正的審計立場。

第三、關系的壓力。當審計師與被審計單位存在某種親密關系時，很可能會損害審計的獨立性。

第四、自我復核。某些審計師兼容多項服務，進行自我復核。

第五、審計資源的短缺。法律進行監管的限制，往往會在法律上留下許多監督的真空地帶，使審計師有違規的傾向。 審計合謀是指師與被審計人串通，采用不正當手段向審計委托人尋租以謀取利益的現象。其原因如下： 第一、對公司層的違規處罰力度不夠，我國法律對管理層的處罰力度偏輕，與通過違規獲取的暴利相比，管理層傾向于選擇較小的法律風險獲得較大的收益。

第二、處罰的時間相對滯后。由于處罰時間的滯后，使得對象在此期間內有了很大的活動空間，使法律的震懾力大打折扣。

第三、訴訟高，民事責任條款欠缺。目前我國的法律體系對違法方面民事責任的規制還不是很全面。而且由于訴訟成本過高，很多對審計師的民事責任追究不強。

第四、對中介追究不力，執法不嚴。 資本市場的不健全和缺乏一套完整的職業經理人評估機制，通過市場選擇經營者的可能性較小。 我國的審計屬于政府主導型模式。中央政府一方面要求加強監管力度，優化資源配置。另一方面，又要求地方政府出業績。而地方政府的業績往往出在企業身上以此來帶動地方經濟的繁榮。那么有些地方政府就會非但不對其進行監管，反而縱容公司的造假行為。 獨立于股東或者（外部人）的經理人員掌握了企業實際控制權，使得審計委托關系嚴重失衡，審計難以保證應有的獨立性，為審計合謀提供了空間。

2 獨立審計問題的治理對策——基于公司外部治理角度

2.1 與公司外部治理有關的對策

第一、加強市場監管。

公司治理結構完善與否的一個評價標準就是能夠確保委托人的權益不被侵害和濫用。具體到屬于公司外部治理結構，就是資產所有者或其代表如何選擇、監控、激勵管理當局和審計師，使管理當局保持誠實，審計師進行獨立執業，避免二者的合謀行為。為此，必須做到：

(1)形成和完善經理人市場機制。

形成市場經濟發展要求、保證公司治理規范的人才基礎，對現有公司管理人形成人才競爭壓力。 

(2)規范師的聘任、收費標準及服務范圍。

審計師的聘任應該由資產所有者或者其代表來進行；對與審計師的服務范圍，應從上加以明確規定。因此，可以建立由國家主導在企業外部培育一個有效的資本、經理人市場和產品市場的有效運作機制。由國家通過立法形式保護委托人和公眾的利益，則尤為迫切。

(3)實行師聲譽與個人財富相掛鉤機制。

在信息不對稱的情況下，劣質審計師會逐漸把優質審計師驅逐出審計市場。為了規避信息不對稱帶來的這種現象，實行注冊會計師聲譽與個人財富相掛鉤機制就顯得尤為必要。因此，應該讓注冊會計師認識到審計合謀行為會通過會計師聲譽的降低而使其利益受損，即使是一次審計合謀行為，都會導致其聲譽的急劇下降。而且在其恢復執業資格的時候，其名譽也是很難以挽回的。在會計職業界，應該加大信息的流通性，以市場和社會的監督來保障審計結果的真實性。

就個人財富而言，可以采用注冊會計師私人財富作為信用抵押的方式。在審計合謀行為中的審計師方，作為事后連帶責任的當事人，抵押的私人財富可以實現對利益受損方的最大限度的有效賠償。而同時，審計委托方與社會公眾會更加可能地選擇并且信任已將私人財富作抵押的審計方。另一方面，一旦將個人的私人財產作為抵押，審計師的個人財產所有權就會處于一種不明確的狀態之中，這種喪失財產的威脅感會驅使審計師拒絕與當局的審計合謀行為，恪盡職守履行契約義務，才能獲得更有價值的長期收益。

第二、規范審計建設。

有效的公司治理結構標準包括：對企業經營管理層的法律制約。從法律法規上明確規定：負責人向證監會提交的公司定期報告中的內容和真實準確性提供保證，確保報告不存在有關事實的虛假情況、遺漏或誤導。如果提供虛假報告，將追究其法律責任，在制度上而不是在約束上強化公司治理結構。政府部門應對不按規定如實披露會計信息的公司以及違規的注冊會計師事物所應予以嚴懲，做到依法管理。

代表社會公眾利益的政府監管機構對審計師能否保持獨立性有重大影響。為維護社會公眾利益和者的決心，政府監管機構必須對不能保持獨立性的審計師和負有相應責任的事務處進行懲處。由于所處的特殊地位，特別是在目前我國公司治理機制普遍效率不高的情況下，政府監管機構對違規審計師和事務所的查處力度，對審計工作能否保持獨立性和避免審計合謀有直接的影響。

2.2 其它相關措施

2.2.1 專業素質和道德修養

審計合謀除了有主觀因素利益驅動之外，職業判斷的水平也是導致合謀的原因之一。的發展特性，使得會計準則的制定與審計實際業務的發展相對滯后。對于沒有準則可循的審計業務，注冊會計師的專業判斷能力就會發揮很大的作用。而這種能力的發揮是建立在獨立審計執業人員較強的認知能力和識別能力的基礎上的。這樣，才能快速的偵察出被審計單位的不當的行為。要使注冊會計師具有迅速地執業反映能力，可以要求他們經常參加定期培訓，進行知識更新，不斷提高自身的職業素養與道德水平。

2.2.2行業自律

加強注冊會計師隊伍建設，改變會計師事務所的組織形式，使其承擔無限責任，維護其獨立性，加強注冊會計師的行業自律。

在現實工作中，公司治理結構不合理反映出的問題會集中在公司財務中，公司財務的真實性是衡量公司治理效果的必要條件。要禁止上市公司獨立審計師同時向該上市公司提供包括保管財務數據、設計和執行財務信息制度、資產評估或估價服務、核數服務、內部審計、商業或人事管理咨詢、經紀或投資業務、與審計無關的法律或其他專業服務等非審計的服務業務，以保證審計工作的獨立性。

篇(7)

2005上半年醫院管理工作小結

今年上半年醫院緊緊圍繞區局下達的目標管理責任書，以“三個代表”的重要思想為指導，認真學習貫徹黨的“十六大”精神，圍繞衛生中心工作,積極響應市、區要求，堅持“兩手抓”，全院職工顧全大局，堅守崗位，眾志成城，合力抗非，把醫院、全區的整體利益放第一位，發揚舍“小家”為“大家”的精神。聚精會神搞建設，一心一意謀發展，現時間過半，任務過半，下面分三方面作回顧： 一、啟動三十八項目標管理方案，業務勢態趨于平穩。 （一）、啟動院科目標管理，制定各項實施方案 1、確定醫院管理計劃，擬訂了12項實事計劃，并相應制定人31人次，獎勵金額計5800元。 3、落實管理制度，防范醫療隱患。今年的醫療防范變被動為主動，制定了“病區外來藥品使用管理的規定”，嚴格外來用藥的指征，防范藥品使用不當造成的醫療意外事件。自查自糾一次性無菌醫療用品的使用規范，嚴防重復使用和廢棄不當造成的外流。逐步理順防保科工作范圍和職責，把防范醫療隱患作為常規工作來抓。 4、表彰鼓勵先進，培育學術氛圍。為貫徹落實“科教興國”戰略，組辦醫教研表彰暨論文交流大會，對按計劃完成的科研項目分a、b、c級進行表彰；對既提高臨床診治水平、又取得較好兩個效益的6個科室和10項醫療新技術予以鼓勵；對公開發表及參加大會交流的30篇論文進行獎勵；對名列前茅的6名主治醫師授予星級醫師稱號。營造了良好的學術氛圍。 （四）、業務走勢趨于平穩，經濟運營厚積勃發 上半年的醫療業務量同比去年，總體呈上升趨勢，中醫、中西醫結合優勢略有顯現，醫院業務收入稍有下降，但收入結構良好。 1-5月醫院業務工作總量達233580人次，總體同比上升4.95%。從業務結構來看，其中，門診人次120292人次，同比上升6.49%；急診人次22004人次，同比上升9.21%；出院人次1353，同比上升6.87%；床位使用率93.73%，同比上升1.6個百分點。從業務分布來看，其中，中醫門診人次同比上升18.48%，專家門診人次上升14.44%；病區出院總人次同比上升19.76%。 1-5月醫院業務總收入2400.92萬元，同比下降1.85%；從收入結構來看，其中，醫療收入1071.97萬元，同比上升7.69%；藥品收入1328.95萬元，同比下降8.40%；藥品比重為55.35%，比去年同期59.37%，下降了3.69個百分點。從收入分布來看，衛生材料支出有較大幅度上升，共計122.6萬元，同比上升37.11%。 二、堅持“兩手抓”，扎實推進下半年工作。

（一）、采取應對措施，損失降低到最低點 1、發揮專科特色，帶動相關專科專病發展，安排本院高級醫師開設專科門診，全力培養自身名醫專家加大本院副高以上專家的坐診率，增加“本土”優勢，后續的品牌效應。調動病區主任親自坐診，增設特色專家門診，在逐步帶動門診名醫效應的同時，提高病區收治率。 3、認真貫徹干部選拔任用工作條例，加強中層干部量化考核。年中在職代會中開展職工對中層干部滿意率的測評；選拔任用干部堅持群眾路線、任用工作程序和黨管干部的原則，堅持重實績、重民意、重作風，執行誡勉談話制度和“預警”制；切實落實后備干部培養計劃，建立帶教計劃、檔案，跟蹤考察、輪崗鍛煉，讓年富力強的接班人全面主持科室工作。努力塑造讓群眾高興、讓黨放心的干部形象，培養出一批在*上靠得住、在工作上有本事、切實為群眾辦實事、不斷取得政績的合格干部。 4、正確反饋有關經濟指標執行情況，及時為院部決策提供依據；建立二級成本核算管理負責制，對科室主要衛生材料、萬元以上儀器設備的使用維修等進行月度統計監控，為調整醫院的經濟結構提供數據分析；做好各類設備維護、保養工作，實施有效的資源管理；加強水、電、煤等消耗的監管，降低運作成本，提高經濟實效。拓展信息網絡化管理功能，啟動庫房、病史室等二線服務部門的信息統計網絡化管理，及時提供正確的決策依據，發揮醫院綜合管理效能。 5、開拓醫療市場，新增多形式的醫療服務項目。針對不同需求開設特需服務，嘗試在病區開展“住院系列體檢自選優質服務項目”，為社會亞健康與健康人群提供個性化醫療保健服務；啟動心電圖活動平板檢查治療新項目；新增中西醫結合治療慢性病、常見病等項目，提供有特色、多途徑的醫療服務，吸引外區病員，增強競爭力。 6、完善獎金分配方案，確立勞動、資本、技術和管理等要素按貢獻參與分配的原則，堅持效率優先、兼顧公平，既要提倡奉獻精神，又要落實分配政策。調整病房醫生獎金核算方案，提高臨床風險部門的勞務價值，拉開非三班護理人員分配系數，增強激勵機制。 7、根據市、區衛生局關于事業單位人事制度改革的若干意見，結合醫院實際，進一步深化人事制改革，強化醫務人員聘用上崗規范化、制度化，繼續完成小合同簽訂；落實職代會通過的“專業技術人員評聘分離實施指導意見”，根據各科室實際，發揮科主任負責制管理作用，建立公平競爭、擇優上崗監考機制，年內完成中級以上職稱評聘分離工作；針對臨床業務運轉，在人員總成本控制的前提下，科學合理的設置人員比例編制，安排人員有增有減，對效益不高、人浮于事的科室“消腫”；對業務量穩定、具有特色優勢的科室“添兵”，進一步優化人員結構；結合人事制，院內推行住院醫師規范化培養積分淘汰制，對要求住院醫師必須掌握的有關技能、工作量的指標設置積分線，對不能適應醫院培養目的的人員采用托管，設置20%的淘汰率。 8、加快人才培養和梯隊建設步伐，建立大學生招收和人才引進程序規范，廣辟途徑，加緊對外科、兒科、口腔科等高級人才引進，年內完成引進2-3名高級人才；強化臨床業務人才梯隊建設的意識和成本效益觀念，選送3-5名外出進修，促進崗位人才的思想素質、業務能力保持較高水平，改善人才斷層狀況。