序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工管理的思考范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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【關鍵詞】多樣化員工 員工管理 人力資源管理

隨著社會主義市場經濟的發展，社會生產方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業中越來越占據重要的崗位。因此，吸引并發展一流的多樣化的員工隊伍，戰略性地協調企業人才團隊，已經成為眾多企業人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經成為社會發展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業在人力資源的構成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責相匹配，興趣盡可能與其工作內容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結協作的群體?！?/p>

員工的多樣化具有較高商業價值，能帶來戰略上的優勢。由不同的人組成的團隊更具有創造力，可以為組織創造更多的發展機會。在一個企業中，員工多樣化常常能應付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會直接影響到企業人才隊伍的穩定性，創造性以及企業核心競爭力等關鍵性問題。

二、多樣化員工管理的策略

1、必須樹立“以人為本”管理理念

人是管理中的首要因素，進行任何管理活動，都必須樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位。人才的核心地位體現在任何其他資源必須與人力資源相結合，才能發揮應有的整體效率。國際上一些著名的企業無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業是：尊重個性、以人為本、實現創新、共享喜悅。企業管理者應當相信，多樣化的員工展現了多樣化的才能，使企業在人才的使用上可以得心應手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創造能夠使人的才能盡可能發揮和人才輩出的良好機制和環境。其中包括實行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機制，制定合理的分配機制和有效員工培養選拔、任用、考核機制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現。

2、構建多元的企業文化，適應多樣性員工管理的需要

隨著跨國經營的發展，各國企業都開始突破地區限制，走向國際舞臺，國際化的員工越來越多。與此同時，各個企業也不斷調整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創新大師Gareth Morgan認為，為了成功適應外部環境，企業機制必須包容該環境中的所有多元化因素。他還說，創造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養活了所謂“群體思維”的產生。多元化企業文化是基于多樣化價值觀基礎之上的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業文化為主元文化的一種新型的、復雜的企業文化。這種企業文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業在發展自己的組織文化時，應在相互的學習中借鑒其他企業的特點“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業文化。

3、管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧

由于人才來源的國際化，作為一個管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎。當然在這個基礎之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。

4、采用多樣化的福利制度

員工福利多樣化體現了企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，成為激發員工奮發有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，可以使員工的主動性、積極性和創造性得到極大發揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜志曾經評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以優厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。

5、培訓方式的多樣化

多樣化的員工在技能構成上有較大的差異性，因此在員工培訓方式上要靈活多樣，不拘一格，充分發揮各種教育資源的作用，提升培訓的效果。在對多樣性員工的教育培訓中，應堅持以半脫產或業余培訓為主，同時既要堅持規范化培訓，又要搞好適應性培訓；既要堅持半脫產培訓，又要搞好業余培訓；既要按培訓計劃和教學大綱進行培訓，又要結合實際針對生產、技術、安全出現的新要求等，開展多種形式的超前培訓和隨機培訓。采取多樣化的培訓方式，對提升組織的競爭力，往往能發揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設計，區分例行工作標準、展現市場趨勢引導、新的商業發展模式等貢獻層次，配合不同的激勵措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發展經理”，群策群力，靈活創造最大化的企業績效。

6、多樣化員工管理的其他策略

在對多樣化員工的管理實踐中，很多企業都嘗試采用不同的手段與方法。諸如采取多樣化的激勵方式，將報酬激勵、福利激勵、晉升激勵、榮譽激勵等方式綜合使用。多路徑的職業生涯設計也是一些企業選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時，便會根據員工大致的生活狀況、收入水平、知識水平及性格、氣質等情況為其制定出一年的職業發展計劃，以后每年還進行不斷的修正，重擬或修訂不適合員工個人發展的部分。員工在朗訊有了職業生涯的良好開端，所以具備了可持續發展的能力，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

總之，多樣化員工的管理已經成為企業，尤其是跨國企業，大型集團發展中必然面對的課題，是現代人力資源管理一個重要領域。多樣化員工的管理不僅涉及到管理領域，而且還涉及到社會學，心理學等諸多領域，將會對管理者的專業知識水平、綜合能力素質提出更新更高的要求和挑戰。

【參考文獻】

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一、煤礦企業員工培訓管理中存在的問題

（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺

煤礦企業的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發揮出它實際應該具有的效果。

（二）相關的培訓機制不夠完善

現階段，除了煤礦企業員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發展的步伐，傳統的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業的培訓方式不夠科學

在對煤礦企業員工的培訓中，只是針對已經發生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創新能力，不能激發員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關培訓人員的專業素質不足

很多煤礦企業的培訓工作中主要由企業內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業員工培訓管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業員工對培訓管理工作的思想認識水平

人才培訓工作對于煤礦企業的生存、發展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發展，打擊著傳統行業的過往發展模式，煤礦企業要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業化團隊，改革企業內部的管理。要加強煤礦企業員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業在人才培養的過程中，要認識到人力資源對企業發展的重要性，對企業員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。

（二）對培訓管理機制進行完善

首先需要企業結合自身發展戰略規劃，在結合員工發展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創新，對具體細節進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發企業員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業發展等方面入手，并結合企業本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業的認同度及支持度，為企業各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業員工的評價制度進行改革和創新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業和員工之間的互動，建立和諧的工作環境。

（三）拓展培訓管理工作的內容

隨著社會經濟的飛速發展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業的不斷發展，煤礦企業的經營管理的內容也發生了巨大變化，企業在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發展對煤礦企業人才的要求。豐富煤礦企業員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業道德教育和思想道德教育，培養員工積極向上的工作態度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業文化融入企業員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業的發展規劃和發展前景，增強企業的凝聚力。

三、結語

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【關鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂

隨著物質經濟發展、生活節奏加快、社會競爭加劇、社會價值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會載體之一的企業來講，把關注員工“幸福感”的理念引入企業人力資源管理，是企業社會責任之一，是落實“以人為本”的管理思想的基礎，更是組織實現健康持續發展的重要前提和保障。

根據《中國“工作幸福指數”調查報告》 結果顯示，28.8%的被調查者工作幸福感偏低；64%的被調查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發員工工作興趣和活力、培養員工對組織歸屬感，就成了企業人力資源管理亟待解決的問題。

一、影響員工幸福感的關鍵因素——壓力

研究表明，當個人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。

沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響則比較多。近年高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道頻出，讓人感到惋惜的同時也引發了我們對員工幸福感的思考。

因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

二、幸福感理論與企業人力資源管理

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對于我們企業人力資源管理有何啟發呢？我們該如何提高員工幸福感呢？

（一）物質因素與非物質因素兩者并重。

企業管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。

（二）做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，在企業中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。企業人力資源管理不僅需要建立良好的激勵機制，更要關注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。

（三）幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。

快樂是一種積極的心態，有選擇的控制一些心理機制如嫉妒、計較、競爭性選擇等，而激活另一些心理機制如友誼、合作性聯盟等，可以增加員工的快樂感受。因此，要引導員工在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

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關鍵詞：物業管理;思想政治工作;思考和建議

一、引言

物業管理工作是現代社會發展的產物。隨著市場競爭力度的增加，物業管理工作的要求也在不斷的上升。物業管理的好壞是一個城市文明和穩定的象征，同時也能夠減少摩擦的發生。為了促進物業管理工作的順利進行，需要從物業管理職工的思想政治教育引入思考，提出有效的措施加強物業管理職工人員的責任心，從而增強物業管理單位的市場競爭力。

二、做好思想政治工作可以轉變職工的思想理念

物業管理企業的思想政治工作并不是單純的說教就可以的，更重要的是注重道理，只有這樣才有可能打動到人，讓被做思想工作的人能夠更容易被接受，過程中可以和物業管理行業的特點相結合。在進行物業管理的過程中，要以服務業主，工作人員要適時的對自己的角色進行轉化，過去是以舊的房產管理體制進行指導轉換成新的體制進行指導，公司也從福利型向經營型的方向開始轉變。在國有的物業管理的企業中，有一部分的職工會錯誤的認為自己就是管理者，在業主面前有著優越性，不會主動將自己放在服務者的位置上。這樣的舉動會引起業主的不滿，對公司的服務質量頗有微詞。與此同時，物業管理企業的一線員工是處于物業管理的前端位置，在日常工作中會和業主頻繁接觸，在完成基本工作時，可能還會受到一些業主的挑剔和刁難。有時候如果遇到的一些不能理解和支持工作的主，會成為出氣的對象。由此可見，物業管理工作的壓力相當之大，很多一線的員工會在工作中面臨難以體會的委屈。這種情況下，作為物業的管理企業要又危機意識，同時要對服務理念進行創新，力爭最大限度的給用戶提供更好的服務質量，整齊能夠讓用戶滿意，這樣才能在激烈的物業競爭中占有優勢地位。而作為企業的思想政治工作者，要抓住合適的機會，和這一類型的員工加強溝通法，及時扭轉他們思想上錯誤的認知，擺正自己服務者的角色，從根本上來服務好業主。在過程中，可能會有傳統思想的限制，一部分員工可能想不通，這個時候作為企業的管理者就要引導工作人員換位思考，在不斷的引導下，解開基層工作人員的心結，思想認識有效提升之后，服務態度才會得到改變。

三、做好思想政治工作樹立良好企業形象

企業的文化從本質上來看是現代人力資源管理的最高境界，對于員工的思維和行為模式起到了一定的限制作用，這個時候企業員工可以充分的參與進來，不斷的努力奮斗，營造一個健康舒適的工作環境，建設一個具有較強凝聚力的企業文化的氛圍。一方面，可能會有一部分的物業管理的工作人員專業知識相對薄弱，這個時候作為管理者就要加強員工的技能培訓，通過培訓可以有效提高員工的工作效率，加強競爭力。從工作人員這方面來看，自身能力的提升很大程度上也能夠幫助他們更好的面對工作中出現的難題。另一方面，要加強員工和業主之間的溝通，處理好和業主之間的關系的前提保證，就是工作人員需要具備有良好的專業素質，即使是遇到一些客戶的暴脾氣，也要禮貌微笑的對待，相信通過這種方式可以最大限度的緩解雙方的緊張局面，能夠更好的幫助工作人員開展工作，在面對問題時，業主也會更愿意伸出援助之手，企業的形象也自然而然的獲得了提升。

四、企業人才的培養要以思想政治工作為核心

在物業管理的企業發展中，人才的培養和選拔一直是企業重視的內容。但是一般的企業對人才的認定往往是專業技能，對于思想政治方面工作的考核卻比較少。物業管理單位在今后的選拔人才中，應該加強這方面內容的體現。思想政治工作在物業管理人才培訓中的應用能夠加強企業人員之間的合作能力和相互幫助的能力。同時對培養企業人才的正直人品也是非常的具有價值。能夠促進企業的穩定健康發展。

五、重視物業管理基礎員工的思想政治教育工作

在物業的管理中，企業對于人才的重視往往忽略了基層的員工。但是物業管理企業的發展壯大依靠的就是基層員工的工作質量?；鶎訂T工的責任心能夠直接反映給大眾，讓大眾體會到該物業管理的服務情況。因此，加強物業管理單位基層員工的思想政治工作非常的重要。通過思想政治工作在基層員工中間的開展使得員工能夠增強工作的責任心，同時加強主動思考的能力。在工作中，積極的思考，提出創新的思想和方法改善物業管理工作中存在的不足之處，從而提高物業管理的服務質量。隨著市場競爭力度的加強，物業管理企業為了尋求穩定的發展，就應該重視物業管理基層員工的思想政治教育工作。通過定期的開始物業管理教育活動，加強物業管理教育的實行，還可以通過獎懲制度來實現這一個項目。對于表現優秀的員工實行實質性的獎勵。對于表現特別差的員工實行批評等方式的警告。從而提高物業管理的質量。

六、結語

總而言之，思想政治工作的教育不論在哪個行業中都是不能夠忽視的，物業管理也是一樣。物業管理工作屬于服務類型的行業，有著一定正確的思想政治工作的指導，能夠將物業管理工作的職責更加完美詮釋出來。從而使得人和人之間的摩擦減少，社會朝著和諧穩定的方向發展。

作者:周錦華 單位:中鐵八局集團第六工程有限公司

參考文獻：

[1]張凌;在實踐中樹立思想政治工作者的形象[N];唐山勞動日報;2009年．

[2]董洪濤;淺談思想政治工作者加強自身修養的重要性[N];隴南日報;2009年．

[3]張立雙;新的歷史時期對思想政治工作者提出的新要求[J];思想政治教育研究;2011年01期．

[4]李應蘭;劉榮記;;淺談開展思想政治工作的方法[J];農業發展與金融;2011年02期．

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關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考

在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。

一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則

（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念

企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。

（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則

第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。

二、企業薪酬管理中存在著哪些問題

（一）薪酬設計缺乏戰略思考

在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。

（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則

自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。

（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施

在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。

三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策

（一）企業管理人員應該加大重視力度

在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。

（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系

我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。

（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施

對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。

四、結束語

我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。

作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司

參考文獻：

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關鍵詞：薪酬管理；電力企業；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

薪酬管理主要是指企業制定的工資發放制度及系統，它是企業管理的重要組成部分。對于電力企業來說，由于其人力資源基本處于飽和狀態，因此存在著高層次人才難引進，關鍵人才難留住，多余人員難出去等問題，而薪酬管理的目的之一就是為了建立一套能“選人、留人、用人、育人”的人力資源管理體系，所以對于電力企業而言薪酬管理是十分必要的。筆者將結合自身多年在電力企業的工作經驗以及對相關資料的閱讀思考，來談談自己對于電力企業薪酬管理的看法，希望對實際操作有一定的指導作用。

一、當前電力企業薪酬管理的突出問題

（一）企業薪酬“平均主義”嚴重。雖然電力企業經歷了多次調整改制，但在薪酬方面“平均主義”依然盛行。究其原因主要有以下兩點：一是企業管理層認為員工之間的工資差異會影響其團結，不利于員工對企業的凝聚力；二是部分員工認為既然職位相同，就應該拿相同的工資，使得普通員工的薪資水平基本相同。雖然這樣的認識有一定道理，但只要進行科學的薪酬管理，不但能保證企業員工的穩定性，還能提升企業的社會效益。而當前電力企業盛行的“平均主義”只會使優秀的員工缺乏前進的動力，而那些后進的員工則缺乏壓力，極大的損害了優秀員工的工作積極性，縱容了后進員工的惰性。

（二）薪資分配方式死板，缺乏激勵。電力企業薪資分配主要依據員工所在的行政級別，處于高行政級別的自然薪資高，而處于低行政級別的則自然低，缺乏靈活性、變通性。這樣的分配方式使員工容易產生“干多干少都一樣”的思想，極大的影響了較低級別員工對工作的熱情，尤其是對于同級別員工中較優秀的部分，完全沒有激勵效果，反而使其對企業缺乏熱情和工作動力。此外，部分企業存在激勵機制也只是局限于物質激勵的層面，對于精神方面的激勵還比較匱乏，應當將兩種激勵方式有效的結合起來，使得員工在滿足物質方面的需求時，在心理上也能得到充分滿足。

（三）缺乏有效的績效考核制度?，F代企業在績效考核方面會根據績效的好壞來影響員工此月的薪資收入，這是為鼓勵員工提高工作業績所采用的一種激勵機制，但目前多數電力企業對績效的考核依舊采用過去慣用的定性考核，沒有進行有效的定量考核。且沒有事先做好崗位評價，使得在進行績效評價時缺乏依據，比如對員工在勞動技能、勞動強度、工作職責等評估指標方面缺乏科學、規范的評價體系，使得績效考核制度達不到其應有的效果，使承擔不同責任、壓力的員工與其他員工之間的薪資拉不開差距，員工的付出得不到應得的回報，極大影響其工作積極性。

二、針對電力企業薪酬管理問題的對策思考

（一）確立現代的薪酬管理理念。筆者認為現代薪酬管理理念主要包含以下三個方面：一是承認勞動要素具有資本屬性。目前電力企業對于資本要素比較重視，而對于勞動要素卻完全忽視，使得普通員工的薪酬水平較低。企業應當轉變過去傳統觀念，承認勞動要素的資本屬性，從而重視普通員工，給予其相應的薪資水平。二是應當明確薪酬是連接員工和雇主互利關系的紐帶。電力企業之所以存在著留住人才的困難，薪酬是很重要的一個因素，因此企業應當強調員工與企業間的合作關系，增強員工對企業的認同感，讓員工感到是在為自己工作，而非為企業工作。三是應當從戰略角度重新對薪酬進行定義，不單單把它作為對員工的回報，而是將薪酬作為企業戰略和企業文化中的一部分。利用薪酬積極引導員工行為與企業的戰略一致，強化員工責任心，增加對企業的認同感，確立現代薪酬管理理念。

（二）構建合理分配制度，完善激勵機制。當前電力企業主要依靠行政級別分配薪資，且沒有考慮到崗位員工的具體職責實行“平均主義”，這些都是極大損害員工積極性的做法。筆者認為可以重新構建分配制度，可以將薪酬分為兩個主要部分，一部分為固定薪酬，它主要是指不同行政級別員工的基本工資和福利，另一部分則為浮動薪酬，它主要是依據員工對企業的貢獻來分配，包含績效工資、獎金等。當然對于不同崗位、不同工作強度、工作壓力的員工應當實行區別對待，其浮動薪酬的計算方式可根據其付出程度而略微不同，這樣讓員工明白多勞多得的道理，使先進員工能夠充分發揮自身價值為企業創造財富，也給后進員工施加一定壓力，使其努力工作，不斷挑戰自我。

（三）建立科學有效的績效考核體系。績效考核能有效調動員工的工作積極性，提高企業的用人效率，建立科學有效的績效考核體系主要可以從以下幾方面進行構建：一是對企業的不同崗位進行評估，了解其主要職責，制定出工作目標，并讓員工明確知道其目標，為績效考核提供一個標準。二是在對崗位進行考察后，應建立符合企業不同崗位的評價體系。企業應建立可量化的績效考核指標，比如對崗位勞動強度、所需勞動技能、要求的工作職責等等進行細化，使得不同崗位擁有合理、科學的評價體系。三是在實行績效考核時，應當給予員工一個總結近期工作的機會，了解其真實想法，減輕其心理負擔，使得績效考核作為一個雙向交流的機會，同時，在績效考核結束后，應將考核結果準確、清晰地反饋給員工，使其知道自己做得好的地方，也讓其了解自身不足，在今后的工作中得以改善。唯有如此，績效考核才能實現其意義，作為激勵員工積極有效工作的一種方式。

三、結語

薪酬管理作為企業管理的重要組成部分，對于留住人才、激勵人才十分重要，對于電力企業來說更是如此。雖然當前電力企業仍然存在諸多問題，但值得慶幸的是這些問題已經引起了各界的關注，成為社會討論的熱點，相信在不久的將來，電力企業薪酬管理問題一定會得到妥善的解決，實現更好的企業效益與社會效益。

參考文獻：

[1]董治琴.電力企業薪酬管理模式創新思考[J].人力資源管理，2013（11）.

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摘 要 人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。本文作者就現代企業人力資源績效管理進行了詳細闡述。

關鍵詞 人力資源 績效管理 現狀 思考 對策建議

一、我國企業人力資源績效管理的現狀

1.對績效管理認識不足，致使績效管理和績效考核概念混淆

目前，我國許多企業對績效管理的認識比較模糊，往往用績效考核來簡單地進行績效管理。甚至有很多企業認為，績效管理就是對員工完成任務、實現目標的績效進行考核，然后將考核結果與工資、獎金掛鉤，用于激發員工工作熱情。結果，獎金發放成為績效管理的惟一目的。這種對績效管理斷章取義理解的狀況，導致績效管理沒有按照完整的程序運行。

2.管理者缺乏相應的能力和必要的培訓，出現人力資源管理經驗不足

現代企業要求中層管理者不僅要精通業務、敬業勤奮，同時還必須善于調動下屬的工作積極性，能夠對員工進行有效管理，通過團隊合作來實現部門和組織的目標。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的經驗，造成一些管理者不會做計劃，或者在工作中忽視與員工就績效方面的問題進行持續、有效的溝通?？冃Ч芾眢w系中最重要的是對績效考評結果的運用，應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分中國企業人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業生涯規劃等工作的空白，使得績效考評結果僅僅與薪酬調整掛鉤。

3.績效管理缺乏系統性，對員工缺乏激勵作用

績效管理是一個持續、系統的工作，績效評價僅僅是其中一部分，還應包括更為重要的績效計劃、績效溝通等內容。目前有的企業缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；績效考評標準模糊、不切實際：績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不充分，績效考評的結果沒有及時向員工反饋；績效考評與人力資源管理的其他環節（如培訓、職業發展）相分離，造成僅有的績效考評也流于形式。

二、企業人力資源績效管理的實施策略思考

1.提高對績效管理的認識，讓績效管理易于實施

首先，提高對績效管理的認識。績效考核與績效管理有明顯的差異：績效考核是一套結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性和結果，考察員工的實際績效，只是績效管理中的關鍵環節?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容，是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標，并指導員工做出有利于目標達成的行為。所以，績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統性管理。其次，讓績效管理易于實施?？冃Ч芾砥鋵嵕褪且粋€不斷制定目標、檢查目標、尋找對策的過程，它是每個管理者都可以隨時使用的一種管理工具。西方績效管理理論提供了平衡記分卡、關鍵績效指標等工具，但國內企業不一定要生硬地照搬這些工具，可以針對績效管理的不同目的，選取一些符合自己實際情況、便于操作的指標，隨著企業發展，逐步地參考并完善績效指標，形成績效管理體系。

2.靈活運用績效管理

企業都會擔心績效管理會花費很大的有形和無形成本，其實可以將經常性的柔性管理和間歇性的硬性考核相結合，適當拉長對員工考核的周期，降低硬性考核的頻度。但在日常的柔性管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現并及時地進行反饋，以對員工的當面贊揚和批評來體現考核結果，多樣化運用考核結果，特別是與員工能力培訓、職位晉升以及員工的職業生涯發展等相結合，提高績效管理的靈活性。

3.充分運用溝通激勵的管理手段

著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，也就沒有管理。在現代績效管理中，溝通激勵滲透在績效管理系統的各個環節：在績效計劃階段，需要上下級在共同溝通基礎上，達成對工作任務的一致認識；在績效管理過程中管理者與員工的持續性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務而且使得員工的工作滿意度大大提高，關鍵崗位的人員流失率大幅度下降：在績效反饋階段，管理者與員工更是進行深入討論，尋找問題所在，探求解決方法，讓績效管理真正起到激勵員工、提高績效的目的。因此，有效的績效溝通是提升管理者素質的重要手段。

三、企業人力資源管理實施及對策建議

1.企業要樹立大人力資源觀

簡單地說，人力資源觀即戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理，使企業形成人才“引得進、用得好、留得住”的良好機制；全局性是指人力資源管理不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至于員工都應承擔人力資源管理的責任。人力資源觀強調人力資源管理各系統的運作都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者都直接承擔對下屬輔導培養、企業文化建設等職責，員工也要同時負起自我管理的責任。

2.要充分發揮人力資源管理的戰略職能

人力資源管理存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如，組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、人事檔案管理等等，這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰略職能的角度上，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。