序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同規(guī)范管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；三定；業(yè)務(wù)外包

[中圖分類號]D90 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）48-0056-02

1 管理目標(biāo)描述

1.1 管理理念

為深入貫徹落實公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，確保員工隊伍穩(wěn)定，確保滿足企業(yè)人力資源需求，錦州供電公司高度重視勞務(wù)派遣用工規(guī)范問題，正確分析和把握當(dāng)前勞務(wù)派遣用工管理存在的矛盾和問題，同時在綜合考慮改革成本和企業(yè)承受能力的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)政策研究，加強(qiáng)溝通解釋和宣傳引導(dǎo)。結(jié)合新形勢下國網(wǎng)公司、省網(wǎng)公司對勞務(wù)派遣用工的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實際狀況，錦州供電公司明確了規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理應(yīng)遵循的理念。

1.2 管理范圍和目標(biāo)

“三定，三提，一外包”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面，包含多專業(yè)、多崗位，實施過程涉及了人才考察、調(diào)動、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個環(huán)節(jié)和整個過程，建立了一個具有科學(xué)方案、精細(xì)流程、規(guī)范管理、高效運(yùn)作的專業(yè)用工體系，使規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理更具科學(xué)性、合理性和可操作性。

1.3 管理指標(biāo)體系及目標(biāo)值

在“三定，三提，一外包”創(chuàng)新體系的實施中，公司為真正落實對工作崗位的“定崗，定時，定量”，對員工提高技能素質(zhì)，提高工作積極性，提高企業(yè)文化的認(rèn)同感和對服務(wù)崗位最終實現(xiàn)業(yè)務(wù)外包的方案，注重把企業(yè)管理水平提升、培訓(xùn)水平提升、人才隊伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合，引入了同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)和崗位指標(biāo)三大類指標(biāo)。

2 主要管理做法

2.1 “三定，三提，一外包”建設(shè)實施方案

“三定，三提，一外包”是以規(guī)范崗位和員工管理為核心、以最終實現(xiàn)對服務(wù)崗位的業(yè)務(wù)外包為目標(biāo)的漸進(jìn)式、周期型的實施流程。

2.2 主要方案說明

首先，針對《勞動合同法》修正案中對輔、臨時性和替代性崗位的嚴(yán)格界定和錦州供電公司現(xiàn)有的勞務(wù)派遣員工的情況，以“定崗，定時，定量”的“三定”政策為主導(dǎo)，以提高員工技能素質(zhì)、積極性和企業(yè)文化的認(rèn)同感為有力保證，以業(yè)務(wù)外包為最終目標(biāo)形成初步實施的方案。把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備可操作性和合理性。各部門、各單位根據(jù)自己的實際情況提出具有建設(shè)性的反饋意見。將實施方案交給公司領(lǐng)導(dǎo)審核考查。

其次，在公司內(nèi)部召開全員大會，認(rèn)真解讀《勞動合同法》修正案對公司用人成本和法律風(fēng)險的增加等一系列影響，讓各單位、各部門負(fù)責(zé)人充分了解并支持和配合，并在公司內(nèi)部形成自覺遵守的良好氛圍。對于涉及核心業(yè)務(wù)的崗位，如果修正案公布前已依法簽約的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)繼續(xù)履行至期限屆滿。之后依法取消其崗位上的勞務(wù)派遣用工形式。對于服務(wù)類的輔助崗位，應(yīng)該逐步減少正式用工的比例。人力資源部根據(jù)各崗位的勞務(wù)派遣用工管理處理情況和方式進(jìn)行考核和評定。

2.3 關(guān)鍵方案說明

第一，在《勞動合同法》修正案中，對三性崗位做了明確的說明。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔和可替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；可替代性崗位是指用工單位的勞動者在因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以有其他勞動者替代工作的崗位。此外，還要使時間在臨時性崗位上做到嚴(yán)格按照修正案中六個月的期限執(zhí)行，做到定時。在用工數(shù)量的方面也要遵循修正案中的人數(shù)比例情況，做到定量。

第二，由培訓(xùn)中心細(xì)化“三三一”標(biāo)準(zhǔn)，著重避免正式用工與勞務(wù)派遣用工混崗的情況，明確“三提”中對于全面提升員工綜合素質(zhì)的著力點，激發(fā)全體員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。涉及核心業(yè)務(wù)的崗位如管理崗位和技能崗位，涉及服務(wù)崗位的例如后勤、司機(jī)組等依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì)，結(jié)合公司實際需求，明確每個關(guān)鍵崗位素質(zhì)應(yīng)達(dá)到的程度和水平。

第三，人力資源部在“三定”的原則下采取積極措施，減少混崗作業(yè)，對于不能混崗的，應(yīng)該通過有區(qū)別的崗位職責(zé)，不同的績效考核，特別是合同中薪酬條款的約定，解決一些崗位中涉及同工同酬的問題。

第四，對于服務(wù)崗位的正式員工采取技能崗位即生產(chǎn)一線的崗前培訓(xùn)，提高其技能水平，既符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和人力資源成長的要求，又能更好發(fā)揮人才長處，增強(qiáng)員工的相對穩(wěn)定性，減少風(fēng)險產(chǎn)生的可能性。

第五，進(jìn)一步開發(fā)業(yè)務(wù)外包模式，經(jīng)過幾年消化，服務(wù)崗位的正式員工全部轉(zhuǎn)崗以后，用業(yè)務(wù)外包代替勞務(wù)派遣。業(yè)務(wù)外包成本低廉，可以提高企業(yè)效益。通過外包，可以為企業(yè)節(jié)省大量辦公費(fèi)用，降低企業(yè)軟硬件資源支出。

2.4 保證流程運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源保障

為了確保管理新機(jī)制的順利進(jìn)行，確保用工規(guī)范計劃精確實施工作目標(biāo)的全面實現(xiàn)，鑒于此項工作存在跨專業(yè)、跨部門等特點，公司將組建專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)各項工作的宏觀管理和監(jiān)督檢查，加強(qiáng)執(zhí)行力度，提高管理水平，改進(jìn)管理方法，最終達(dá)到完善機(jī)制、實施人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略目的。由公司機(jī)關(guān)各主要職能部門的主要負(fù)責(zé)人以及各基層單位的主要負(fù)責(zé)人來參與實施“三三一”的開展和運(yùn)行。

辦公室設(shè)在公司人力資源部。人力資源部在員工內(nèi)部明確分工，由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，通過深入細(xì)致的梳理，全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同簽訂情況。根據(jù)實際用工需求、用工崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以有利于發(fā)展生產(chǎn)為原則，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。

3 評估與改進(jìn)

錦州供電公司“三定，三提，一外包”創(chuàng)新模式的實踐，重點解決了以下幾個方面的問題。

3.1 發(fā)揮了對所有員工的激勵作用

通過對所有員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，充分調(diào)動了大家工作的積極性，對勞務(wù)派遣員工在管理上也采取統(tǒng)一有效的激勵制度，避免隊伍出現(xiàn)良莠不齊的狀態(tài)。

3.2 提高了勞動生產(chǎn)率

在對不同崗位合理的規(guī)劃配置的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行一系列的技能培訓(xùn)，提升了員工的綜合素質(zhì)，從而增加了公司的競爭力，形成了良性循環(huán)。

3.3 提高了基礎(chǔ)管理工作的扎實性

通過整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險、管理模式等問題都進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。

基于以上問題所在，錦州供電公司計劃從兩個方面進(jìn)行改進(jìn)。首先積極加強(qiáng)公司內(nèi)部的崗位流動，同時重視正式員工的培訓(xùn)機(jī)制，在合理合法的情況下加快辭退不符合修正案新規(guī)的勞務(wù)派遣員工的進(jìn)度；其次完善解聘手續(xù)，簡化復(fù)雜流程。參考文獻(xiàn)：

[1]董來英.貫徹落實《勞動合同法》構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[J].中國市場，2008（31）.

篇(2)

一、指導(dǎo)思想

貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標(biāo)，依據(jù)國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進(jìn)和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內(nèi)容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務(wù)中心。已達(dá)到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為2012年元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應(yīng)報人力資源和社會保障部門審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴(yán)格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費(fèi)手續(xù)，按時足額繳費(fèi)。社會保險費(fèi)必須上繳社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，不得以補(bǔ)貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補(bǔ)齊，未達(dá)到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費(fèi)。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應(yīng)及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會保險關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應(yīng)簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補(bǔ)簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補(bǔ)簽，保證聘用人員勞動關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現(xiàn)用人單位予以足額補(bǔ)繳。

（二）加強(qiáng)勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應(yīng)在一個月內(nèi)持《勞動用工登記證》及相關(guān)證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強(qiáng)用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應(yīng)加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關(guān)系管理臺帳，落實專人負(fù)責(zé)，實行動態(tài)管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應(yīng)將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學(xué)歷證書復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件等相關(guān)材料于2012年元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強(qiáng)，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，按三個階段分步實施。

第一階段（2011年11月）：制定方案。

結(jié)合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標(biāo)任務(wù)、實施對象和范圍、實施步驟、工作進(jìn)度以及保障措施等，報區(qū)政府常務(wù)會議研究。

第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。

1、調(diào)查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應(yīng)簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。

2、全面實施。根據(jù)工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補(bǔ)簽和社會保險補(bǔ)繳等工作。

第三階段（2012年4月）：督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進(jìn)行評價，對仍然存在的問題進(jìn)行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認(rèn)識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設(shè)法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，本著對廣大聘用人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機(jī)關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責(zé)。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。區(qū)內(nèi)各用人單位應(yīng)切實擔(dān)當(dāng)起用工主體的責(zé)任，負(fù)責(zé)聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門和單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項工作落到實處。

3、落實管理制度。各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強(qiáng)化內(nèi)部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，由用人單位負(fù)責(zé)處理。

篇(3)

關(guān)鍵詞：建筑施工；勞動用工管理；法律風(fēng)險；防范措施

Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中圖分類號：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進(jìn)程中的又一個里程碑，對進(jìn)一步規(guī)范勞動關(guān)系具有非常重要的作用。建筑施工企業(yè)本身為勞動密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員素質(zhì)參差不齊、構(gòu)成復(fù)雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規(guī)范用工等習(xí)慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產(chǎn)生較大影響，規(guī)范和加強(qiáng)建筑施工企業(yè)勞動用工管理勢在必行。

一、規(guī)范和加強(qiáng)建筑施工企業(yè)勞動用工管理的必要性

1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強(qiáng)”的立法宗旨，設(shè)計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費(fèi)，申請仲裁時效期間由60日調(diào)整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關(guān)勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導(dǎo)致勞動爭議案件數(shù)量大幅度增長。規(guī)范建筑企業(yè)勞動用工，認(rèn)真落實勞動合同制度，既保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，又維護(hù)眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。

2、企業(yè)的核心資源是人力資源。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規(guī)范和加強(qiáng)勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業(yè)在勞動用工方面違規(guī)，不僅會受到經(jīng)濟(jì)的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業(yè)信用系統(tǒng)予以曝光；情節(jié)和結(jié)果嚴(yán)重的，將由資質(zhì)評定部門降低其資質(zhì)等級。認(rèn)真審視企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀,查找問題,進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)企業(yè)勞動用工管理,已成為施工企業(yè)提升管理水平，獲取市場競爭優(yōu)勢,促進(jìn)企業(yè)健康長久發(fā)展的重要保證。

二、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點

1、建筑施工企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量大，素質(zhì)參差不齊，外來勞動力中農(nóng)民工占的比例很大。這部分人流動性強(qiáng)，與企業(yè)的依存關(guān)系差，缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規(guī)范管理。

2、施工企業(yè)普遍存在“重總包，輕勞務(wù)”的觀念，勞務(wù)分包市場發(fā)展緩慢、不規(guī)范，“包工頭”隊伍具有較強(qiáng)的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務(wù)分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質(zhì)、采取掛靠方式的企業(yè)和“包工頭”隨意侵害務(wù)工人員的合法權(quán)益，主要表現(xiàn)在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護(hù)條件差、不按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)、不參加社會保險。

3、生產(chǎn)一線工人職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定的數(shù)量有限，持職業(yè)資格證上崗率低，給建設(shè)工程質(zhì)量帶來隱患。

三、規(guī)范和加強(qiáng)建筑施工企業(yè)勞動用工管理的措施

篇(4)

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動合同法》內(nèi)在作用，對我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實施既是企業(yè)規(guī)范勞動用工管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效手段。

1《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護(hù)勞動者的立法理念，承載著保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會公平正義，最終實現(xiàn)社會和諧的重要歷史使命。這對于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。

1.1突出了普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于對普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建。

1.2限制用工單位短期勞動合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

1.3用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動者合法權(quán)益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬，同時用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4推進(jìn)和提高和諧勞動關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動合同法》針對中國現(xiàn)在好多勞動關(guān)系中存在的突出問題，堅持現(xiàn)行勞動制度基本框架，對勞動關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進(jìn)和諧勞動關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會起到積極的促進(jìn)作用。

2不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項重要課題。

2.1嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險

《勞動合同法》規(guī)定，實際用工單位與勞務(wù)派遣組織對派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險的一個重要途徑。

2.3充分發(fā)揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復(fù)、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，這樣對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強(qiáng)的保證。

篇(5)

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發(fā)展，目前勞動合同制度在我市已經(jīng)基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關(guān)系的新型用人機(jī)制為我市企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強(qiáng)勞動管理，減少勞動糾紛，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了積極作用。根據(jù)調(diào)查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進(jìn)情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認(rèn)識。借宣傳“勞動法”之機(jī)，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設(shè)立咨詢臺，印發(fā)宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認(rèn)識到勞動合同制度的建立是社會化大生產(chǎn)的需要，社會化大生產(chǎn)要求勞動力隨著生產(chǎn)發(fā)展的變化，在各行業(yè)各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩(wěn)定性，勞動合同制的建立有利于企業(yè)自主權(quán)的實現(xiàn)、有利于勞動者全面提高和實現(xiàn)自己的價值、有利于勞動生產(chǎn)力的提高、有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

篇(6)

一、正確評估各類勞動風(fēng)險，建立勞動風(fēng)險應(yīng)急預(yù)案機(jī)制 

（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化法律意識 

深入研究國家有關(guān)勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學(xué)化、用工機(jī)制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進(jìn)員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。 

（二）設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進(jìn)勞資溝通、預(yù)防與處理勞動爭議等工作的人員，負(fù)責(zé)處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。 

（三）建立勞動關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機(jī)制 

以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責(zé)，如工會（職代會）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動爭議，盡早化解勞動關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。 

二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動管理規(guī)章制度，確保用工制度科學(xué)化 

（一）細(xì)挖潛在風(fēng)險 

企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險、形成法律風(fēng)險的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強(qiáng)有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。 

（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度 

在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進(jìn)行法律評估梳理的基礎(chǔ)上，對照各類用工管理風(fēng)險查找問題，并提出切實可行的改進(jìn)措施。 

（三）建立完善規(guī)章制度 

對于確定存在的各類風(fēng)險文件，進(jìn)行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。 

三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化 

（一）正確選擇用工類型 

從企業(yè)的角度來講，要準(zhǔn)確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風(fēng)險。 

（二）避免事實勞動關(guān)系 

各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風(fēng)險責(zé)任。 

（三）規(guī)范勞務(wù)派遣用工 

企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。 

（四）完善員工崗位規(guī)范 

同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責(zé)，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進(jìn)行規(guī)避防范。要將部門職責(zé)層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。 

四、建立完善的勞動關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化 

（一）建立管理臺賬 

建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風(fēng)險發(fā)生。 

（二）做好民主溝通工作 

要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。 

（三）完善法定手續(xù) 

如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。 

五、加強(qiáng)勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風(fēng)險的可控在控機(jī)制 

（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范 

包括員工招聘錄用時相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險。 

（二）勞動合同履行中的規(guī)范 

嚴(yán)格履行勞動合同約定是防范法律風(fēng)險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預(yù)警機(jī)制，設(shè)立固定時間作為預(yù)警時間，以留出必要時間進(jìn)行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。 

（三）勞動合同的變更和終止的規(guī)范 

篇(7)

公司各單位：

做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎(chǔ)性管理工作，為強(qiáng)化勞動合同基礎(chǔ)管理，提高工作效率，維護(hù)公司和員工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，結(jié)合貫標(biāo)工作要求，現(xiàn)就勞動合同管理工作通知如下：

一、建立和完善勞動合同管理檔案

各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時間，合同期間人員的相關(guān)考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關(guān)記錄的臺賬，須規(guī)范整理和完善，納入貫標(biāo)文件管理范圍，進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范化管理。

二、用人單位管理職能

建立和完善勞動合同管理檔案等相關(guān)記錄和臺賬；根據(jù)勞動合同管理檔案，及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續(xù)簽人員進(jìn)行全面考核，呈報考核結(jié)果，連同單位主管領(lǐng)導(dǎo)提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細(xì)資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據(jù)；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。

三、勞動合同簽訂工作流程

1、對新入職員工，在接到員工分配單7個工作日后，3個工作日內(nèi)由勞動合同管理員報我部，提交相關(guān)資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經(jīng)審查合格后，發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內(nèi)完成。新入職員工合同內(nèi)規(guī)定試用期為三個月，自起始日期（為員工分配單上標(biāo)明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在2個工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后，須將員工試用期評定等相關(guān)的必須資料上報我部，單位如不同意轉(zhuǎn)正，則辦理中止勞動合同手續(xù)。

2、對續(xù)簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間（科、室）進(jìn)行逐級考核，出具書面考核結(jié)果，在7個工作日內(nèi)完成。然后由廠、部提出書面續(xù)簽意見，2個工作日內(nèi)報我部，根據(jù)簽訂合同管理規(guī)定審查，由我部上報公司分管副總批準(zhǔn)。我部根據(jù)批復(fù)，反饋公司續(xù)簽勞動合同意見，對單位員工下達(dá)續(xù)簽或終止勞動合同通知。續(xù)簽勞動合同，由我部發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內(nèi)完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在3個工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續(xù)。

四、考核

各單位綜合管理員具體負(fù)責(zé)勞動合同管理工作，未設(shè)綜合管理員的單位，應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)對待勞動合同管理工作，在規(guī)定的時間內(nèi)辦理員工勞動合同簽訂手續(xù)，如有失誤對公司或個人再成不良影響的，納入工作考核：

1、未在工作流程規(guī)定的時限內(nèi)完成，超過1日考核管理員當(dāng)月浮動工資50元。

2、未嚴(yán)格按工作流程辦理，缺少相關(guān)資料或資料不真實，考核勞動合同管理員當(dāng)月浮動工資100元。

3、嚴(yán)格按照人員情況，認(rèn)真、嚴(yán)肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現(xiàn)漏印、錯印。發(fā)現(xiàn)漏印，要求管理員在當(dāng)日到我部補(bǔ)印；發(fā)現(xiàn)涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時考核管理員10元/份。

4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。

5、管理員嚴(yán)格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細(xì)、真實的資料，并仔細(xì)進(jìn)行核對。對于關(guān)鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填，發(fā)現(xiàn)對關(guān)鍵項目漏填的，考核管理員當(dāng)月浮動工資50/份。

6、因勞動合同失誤引發(fā)勞動爭議的，考核責(zé)任人浮動工資200—1000元；有瀆職行為并造成嚴(yán)重后果的，解除責(zé)任人勞動合同。