序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理的知識(shí)體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

現(xiàn)在，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理也摒棄了傳統(tǒng)的管理方式，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也應(yīng)用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時(shí)代的要求，在這些新的趨勢(shì)的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應(yīng)該對(duì)這些新的趨勢(shì)進(jìn)行分析，才能確保企業(yè)中人事檔案管理能夠起到實(shí)質(zhì)性的作用。

（一）完善企業(yè)的核心價(jià)值體系。

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。

（二）建立不同層次的價(jià)值評(píng)估政策。

在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對(duì)人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該加大人力資源考核評(píng)價(jià)的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個(gè)人的素質(zhì)，同時(shí)也要注重其對(duì)企業(yè)的績(jī)效做出的貢獻(xiàn)，將個(gè)人的成績(jī)與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合在一起，對(duì)人力資源的績(jī)效進(jìn)行全方位的考察。

（三）建立以績(jī)效為方向的薪酬回報(bào)機(jī)制。

在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運(yùn)用薪酬來激勵(lì)人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報(bào)的基礎(chǔ)，強(qiáng)度個(gè)人力量與團(tuán)隊(duì)力量，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機(jī)制。

（四）將職業(yè)化作為評(píng)價(jià)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。

職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識(shí)體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。

2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題

現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)的服務(wù)意識(shí)薄弱，沒有上進(jìn)心。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時(shí)俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開拓進(jìn)取的精神，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人事檔案管理是一項(xiàng)服務(wù)型的工作。

（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，沒有較強(qiáng)的合作意識(shí)。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，他們都是進(jìn)行單獨(dú)管理的，各個(gè)部門沒有加強(qiáng)溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對(duì)獨(dú)立的，二者沒有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）企業(yè)內(nèi)部要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

在新時(shí)期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動(dòng)為主動(dòng)，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。

（二）企業(yè)人事檔案管理要強(qiáng)化合作意識(shí)

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實(shí)的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。

4結(jié)語

篇(2)

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理 人力資源管理 

項(xiàng)目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結(jié)合,將會(huì)大大提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)所有的資源當(dāng)中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業(yè)各項(xiàng)管理職能當(dāng)中最為重要的一項(xiàng)。人力資源管理當(dāng)中能否引入項(xiàng)目管理的方法?如何更好地把項(xiàng)目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項(xiàng)目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)?這里我們?cè)囍接懸幌隆?/p>

人力資源管理的基本任務(wù)就是吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)組織所需的人力資源,促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個(gè)方面,包括人員配備、人員保持、勞資關(guān)系、培訓(xùn)與開發(fā)、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進(jìn)、管理方式說明、人事政策及規(guī)劃、人力資源工作的審計(jì)和研究。這些工作可以簡(jiǎn)單地歸納為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個(gè)項(xiàng)目?

根據(jù)美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南(PMBOK指南),項(xiàng)目是指為提供某項(xiàng)獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)或成果所做的臨時(shí)性努力。根據(jù)項(xiàng)目的定義可知,項(xiàng)目是臨時(shí)性努力,通常都有確定的開始和結(jié)束,并且最終會(huì)創(chuàng)造獨(dú)特的可交付成果。項(xiàng)目的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),然后結(jié)束項(xiàng)目,這是區(qū)分項(xiàng)目與日常運(yùn)作的關(guān)鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核雖然是經(jīng)常要開展的工作,但每一次招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核所期望達(dá)到目標(biāo)都是不盡相同,每一次的工作其實(shí)都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)獨(dú)特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善這些工作更是要求產(chǎn)生一個(gè)創(chuàng)新的成果。一場(chǎng)招聘會(huì)、一次培訓(xùn)、一次考核,組織、制度的創(chuàng)新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時(shí)性努力,每一項(xiàng)工作都會(huì)有一個(gè)開始和結(jié)束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個(gè)項(xiàng)目,以項(xiàng)目的方式進(jìn)行管理。

人力資源管理的項(xiàng)目管理和項(xiàng)目管理的人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理的項(xiàng)目管理是指把項(xiàng)目管理的思想和方法、工具和技術(shù)在人力資源管理中加以應(yīng)用,具體包括了全部項(xiàng)目管理知識(shí)的綜合運(yùn)用。項(xiàng)目管理的人力資源管理是指對(duì)項(xiàng)目中的人力資源進(jìn)行有效管理,是項(xiàng)目管理九大知識(shí)領(lǐng)域中的一個(gè)領(lǐng)域,包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建和管理的各個(gè)過程,具體包括人力資源規(guī)劃、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理。簡(jiǎn)單地說,前者是在人力資源的日常管理工作中應(yīng)用項(xiàng)目管理的技能,而后者是在項(xiàng)目管理中運(yùn)用人力資源管理的技能。

根據(jù)PMBOK指南,項(xiàng)目管理就是把各種知識(shí)、技能、手段和技術(shù)應(yīng)用于項(xiàng)目之中,以達(dá)到項(xiàng)目的要求,項(xiàng)目管理是通過應(yīng)用和綜合諸如啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾等項(xiàng)目管理過程來進(jìn)行。因此項(xiàng)目管理具有以目標(biāo)為導(dǎo)向、系統(tǒng)化管理、過程監(jiān)控的特點(diǎn)。

以目標(biāo)為導(dǎo)向包括了項(xiàng)目管理的最終目標(biāo)是為了使項(xiàng)目可交付成果可以實(shí)現(xiàn)或超越項(xiàng)目利害關(guān)系者(stakeholders)的要求,并且在項(xiàng)目運(yùn)作過程中每個(gè)階段都有具體的可交付成果。

項(xiàng)目管理是系統(tǒng)化的管理,項(xiàng)目管理包括了項(xiàng)目整體管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目時(shí)間管理、項(xiàng)目費(fèi)用管理、項(xiàng)目質(zhì)量管理、項(xiàng)目人力資源管理、項(xiàng)目溝通管理、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理、項(xiàng)目采購(gòu)管理九大知識(shí)領(lǐng)域,其中還包括一些項(xiàng)目管理獨(dú)有的知識(shí)、工具和技術(shù),在項(xiàng)目啟動(dòng)到項(xiàng)目收尾的全過程中加以應(yīng)用。

項(xiàng)目管理注重過程監(jiān)控。項(xiàng)目管理把項(xiàng)目分成啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大過程組,每一個(gè)過程組都有其特有的工作依據(jù)(input)和可交付成果(output),通過對(duì)過程組的工作依據(jù)和可交付成果進(jìn)行監(jiān)控,可以確保項(xiàng)目的最終可交付成果達(dá)到項(xiàng)目的要求。

在人力資源管理中引入項(xiàng)目管理方法,就是依據(jù)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),再結(jié)合人力資源項(xiàng)目的特點(diǎn),靈活運(yùn)用項(xiàng)目管理各種知識(shí)、技能、手段和技術(shù)。

人力資源項(xiàng)目與其他項(xiàng)目相比具有以下特點(diǎn):

(1)項(xiàng)目一般不大,但項(xiàng)目利害關(guān)系者(stakeholders)較多。

(2)項(xiàng)目周期一般不長(zhǎng)。

(3)項(xiàng)目復(fù)雜程度不高,大部分項(xiàng)目重復(fù)性強(qiáng),少數(shù)項(xiàng)目是一次性,并且企業(yè)內(nèi)部沒有可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

(4)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)內(nèi)部影響比較大。

(5)項(xiàng)目費(fèi)用、項(xiàng)目采購(gòu)一般較少。

(6)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)一般比較容易控制。

結(jié)合人力資源項(xiàng)目的特點(diǎn),在人力資源管理中引入項(xiàng)目管理需要注意以下問題:

(1)人力資源項(xiàng)目一般屬于小型項(xiàng)目,目標(biāo)有時(shí)候并不明確,而且項(xiàng)目利害關(guān)系者較多,每個(gè)項(xiàng)目利害關(guān)系者不僅有表面容易發(fā)現(xiàn)的需求,更有潛在不容易發(fā)現(xiàn)的需求,因此項(xiàng)目溝通管理尤為重要。這需要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通過充分的溝通在項(xiàng)目啟動(dòng)階段明確項(xiàng)目目標(biāo),通過及時(shí)的溝通在項(xiàng)目執(zhí)行階段協(xié)調(diào)各方面的利害關(guān)系者,使項(xiàng)目最終的可交付成果實(shí)現(xiàn)或超越項(xiàng)目利害關(guān)系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項(xiàng)目中,如績(jī)效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專門的溝通規(guī)劃。

(2)人力資源項(xiàng)目周期一般不長(zhǎng),但正因?yàn)橹芷诓婚L(zhǎng),所以項(xiàng)目對(duì)時(shí)間的要求更為嚴(yán)謹(jǐn),通過工作分解圖和進(jìn)度表,可以使項(xiàng)目按時(shí)完成必須實(shí)施的各項(xiàng)過程。

(3)人力資源項(xiàng)目大部分重復(fù)性強(qiáng),少數(shù)一次性項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)部又沒有可借鑒的經(jīng)驗(yàn),因此對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行及時(shí)總結(jié)非常重要,收集項(xiàng)目記錄、分析項(xiàng)目成敗、收集吸取的教訓(xùn),并將所有的資料信息存檔,以供將來參考使用。

(4)人力資源項(xiàng)目費(fèi)用較少,但不能因此忽略項(xiàng)目時(shí)間、成本、質(zhì)量這個(gè)三角形動(dòng)態(tài)關(guān)系,如何利用最短的時(shí)間、最低的成本,實(shí)現(xiàn)最高的質(zhì)量,這對(duì)人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來說也是必須要考慮的。

(5)人力資源項(xiàng)目由于比較小型而且周期不長(zhǎng),項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)通常比較容易控制,但由于人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)內(nèi)部影響比較大,作為人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人仍然需要注重項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的控制。

篇(3)

論文摘要：十二五期間，工程項(xiàng)目人力資源管理面臨新的形勢(shì)和要求。在全球化、科技發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的背景下，針對(duì)工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視復(fù)合型人才、知識(shí)化管理、制度化激勵(lì)的新特點(diǎn)，提出了加強(qiáng)工程人才戰(zhàn)略性人力資源管理、強(qiáng)化工程人力資源管理知識(shí)化平臺(tái)建設(shè)和增強(qiáng)國(guó)際交流合作的對(duì)策建議。

“十二五”時(shí)期是全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，是深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的攻堅(jiān)時(shí)期。國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十二五規(guī)劃提出加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴(kuò)大鐵路、公路、民航、水運(yùn)網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)一批骨干水利工程和重點(diǎn)水利樞紐，加快推進(jìn)油氣管道和主要輸電通道及聯(lián)網(wǎng)工程。工程項(xiàng)目建設(shè)將在新時(shí)期國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，將成為中國(guó)未來經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和帶動(dòng)建筑業(yè)和工業(yè)大發(fā)展的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)因素。研究明確新形勢(shì)下工程項(xiàng)目建設(shè)中人力資源管理的新特點(diǎn)，提出有利于工程項(xiàng)目人力資源管理的新對(duì)策，具有重要意義。

1 新形勢(shì)下工程項(xiàng)目人力資源管理的新要求

1.1工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視培養(yǎng)復(fù)合型人才

工程項(xiàng)目具有唯一性和復(fù)雜性，在人力資源管理上要求人才的專業(yè)化程度較高。但隨著國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)發(fā)展規(guī)模化、大型化，培養(yǎng)復(fù)合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理是工程項(xiàng)目中典型的復(fù)合型人才。作為工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目經(jīng)理需要具備決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交與談判能力、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、應(yīng)變能力，還需要有較寬的知識(shí)面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創(chuàng)新能力。但是，目前能夠適應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理要求的工程項(xiàng)目管理人才還比較缺乏，而具備國(guó)際視野和國(guó)際化知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目經(jīng)理后備人才更加缺乏。所以，培養(yǎng)造就一批當(dāng)前緊缺的實(shí)用型工程項(xiàng)目骨干人才隊(duì)伍，服務(wù)于工程項(xiàng)目建設(shè)向更高質(zhì)量、更寬領(lǐng)域、更大范圍拓展，成為當(dāng)前工程項(xiàng)目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視知識(shí)化管理平臺(tái)

工程項(xiàng)目活動(dòng)區(qū)別于一般的科研和教學(xué)活動(dòng)，也區(qū)別于一般的生產(chǎn)過程。工程項(xiàng)目面臨的不確定性很多，建設(shè)周期長(zhǎng)，具有不可逆轉(zhuǎn)性。在工程項(xiàng)目過程中，往往需要進(jìn)行綜合性的項(xiàng)目管理，設(shè)定項(xiàng)目范圍、目標(biāo)、明確項(xiàng)目任務(wù)和路徑，做到項(xiàng)目全生命周期管理。如何將積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)迅速地轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和工程項(xiàng)目單位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，需要具有一系列的管理工具和完善的知識(shí)傳播體系。從國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)看，充分利用知識(shí)化管理平臺(tái)已經(jīng)成為一個(gè)較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項(xiàng)目文檔、案例、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的研究、仔細(xì)的篩選、甄別，形成具有體系化的知識(shí)管理文庫(kù)，能夠?yàn)樾聠T工培訓(xùn)、新項(xiàng)目前期咨詢?cè)O(shè)計(jì)提供強(qiáng)有力的支撐，同時(shí)也為項(xiàng)目單位提供一個(gè)知識(shí)庫(kù)，有利于增強(qiáng)知識(shí)共享，縮短新員工成長(zhǎng)時(shí)間，降低項(xiàng)目開發(fā)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視制度化激勵(lì)創(chuàng)新

工程項(xiàng)目人力資源具有較強(qiáng)的專業(yè)性，制度化激勵(lì)需要明確兩個(gè)導(dǎo)向，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向精細(xì)化職業(yè)化發(fā)展，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向復(fù)合型人才發(fā)展。因此，制度化激勵(lì)必須提供長(zhǎng)效的、多元的激勵(lì)方式。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)發(fā)展較好的工程項(xiàng)目單位多為大型國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位，這些單位規(guī)模大，業(yè)務(wù)承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵(lì)上還存在著體制機(jī)制障礙或傳統(tǒng)的人力資源管理思維障礙。在員工的目標(biāo)和行為之間建立起可以觀察的聯(lián)系，重點(diǎn)滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化；提供在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，幫助工程人員提升知識(shí)和業(yè)務(wù)能力；對(duì)于創(chuàng)新性成果制定長(zhǎng)期性回報(bào)措施，給予與成果價(jià)值和收益相匹配的制度性獎(jiǎng)勵(lì)。

2 面向新時(shí)期工程項(xiàng)目人力資源管理的對(duì)策建議

2.1工程人才要突出戰(zhàn)略性人力資源管理

當(dāng)前，上個(gè)世紀(jì)就倡導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理還基本沒有進(jìn)入國(guó)內(nèi)工程項(xiàng)目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國(guó)工程項(xiàng)目單位的發(fā)展。工程項(xiàng)目企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業(yè)發(fā)展成敗的統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的資源，在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目?標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。關(guān)鍵在于，企業(yè)最高管理層要高度重視人力資源工作，一個(gè)基本的標(biāo)志在于人力資源總監(jiān)成為決策層成員，人力資源管理深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和成長(zhǎng)中。

2.2工程人才要強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)

工程項(xiàng)目人力資源管理的一個(gè)內(nèi)容是提升工程人員的業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力，這尤其需要建立一個(gè)以工程人員為核心知識(shí)管理平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)要集成理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要集成資深管理人員、高級(jí)管理人員與工程管理人員，形成一個(gè)知識(shí)共享平臺(tái)、信息交流平臺(tái)、業(yè)務(wù)反饋平臺(tái)和績(jī)效評(píng)估平臺(tái)，打造戰(zhàn)略性人力資源管理的工具平臺(tái)。重點(diǎn)對(duì)工程項(xiàng)目的知識(shí)、方法和工具進(jìn)行集成應(yīng)用，按照結(jié)構(gòu)化、模塊式與綜合應(yīng)用相結(jié)合的方式，為工程人員重塑知識(shí)體系、方法體系和工具體系，培養(yǎng)戰(zhàn)略意識(shí)和實(shí)踐精神。以知識(shí)化管理平臺(tái)為紐帶，促進(jìn)工程人力資源管理評(píng)估、診斷、反饋、培訓(xùn)、改進(jìn)，最終形成一個(gè)戴明環(huán)，在螺旋式上升的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和評(píng)價(jià)中促進(jìn)人力資源管理體系的優(yōu)化發(fā)展。

2.3工程人才要大力推進(jìn)國(guó)際交流與合作

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入世貿(mào)組織，工程建設(shè)領(lǐng)域全面推進(jìn)了工程總承包和項(xiàng)目管理。在大量國(guó)際工程企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)和部分工程企業(yè)邁步國(guó)際市場(chǎng)的雙重情形下，提升我國(guó)工程企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)時(shí)不我待。工程建設(shè)的國(guó)際規(guī)范、工程所在國(guó)的法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進(jìn)行清晰的了解，避免國(guó)際爭(zhēng)端和糾紛。開展工程人才國(guó)際交流與合作已經(jīng)成為必然和必須的選擇。國(guó)際交流與合作的方式主要有，與國(guó)外知名企業(yè)合作承攬工程項(xiàng)目，在合作中學(xué)習(xí)提高；派遣員工參與國(guó)際工程項(xiàng)目，熟悉國(guó)際規(guī)則和規(guī)范的工程項(xiàng)目實(shí)施體系、質(zhì)量管理體系，熟悉國(guó)際商務(wù)準(zhǔn)則；充分發(fā)揮國(guó)家和地方行業(yè)協(xié)會(huì)作用，舉辦國(guó)際工程咨詢大會(huì)和論壇，探討工程項(xiàng)目發(fā)展新趨勢(shì)、新形勢(shì)、新特點(diǎn)，積極組織編譯國(guó)外最新的工程項(xiàng)目規(guī)范準(zhǔn)則等。

參考文獻(xiàn)

[1]國(guó)家發(fā)展改革委.工程咨詢業(yè)2010-2015年發(fā)展規(guī)劃綱要[R].2010，2.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

在快速發(fā)展的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才智力潛能的發(fā)掘與發(fā)揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益、保持絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展日益完善。本文結(jié)合自身工作實(shí)踐及相關(guān)理論研究，簡(jiǎn)要分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，以期更好地促進(jìn)企業(yè)及人力資源管理工作的有效開展。

1.人本管理，以人為本

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在綜合吸收勞動(dòng)管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關(guān)系學(xué)說與科學(xué)學(xué)說中“以人為中心”的管理思想基礎(chǔ)上形成的，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)，使企業(yè)人才各適其職并盡其能，謀求企業(yè)人力資源合理、充分利用與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管理。這種管理既把人看做是具有物質(zhì)方面需求的經(jīng)濟(jì)人，又將其視為具有社會(huì)與心理需求的社會(huì)人，并且這種需求會(huì)隨著文明程度與經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時(shí)調(diào)整期管理思想與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。為了提高員工的滿意度與忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才潛能的最大開發(fā)與利用，企業(yè)人力資源管理必須重視研究員工的心理活動(dòng)規(guī)律與行為動(dòng)機(jī)。因?yàn)榫哂心撤N需求是人的本性，需求決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生并支配一定的行為，而企業(yè)員工的行為都或隱或現(xiàn)地影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該積極創(chuàng)造各種條件，在合理、可能的條件下滿足員工的需求與動(dòng)機(jī)，促使員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，充分發(fā)掘其潛在實(shí)力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實(shí)行柔性管理，采用柔性的方式去開發(fā)、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎(chǔ)上提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進(jìn)行柔性管理的最大特點(diǎn)就是依靠權(quán)力平等、人性解放和民主管理，激發(fā)員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業(yè)業(yè)績(jī)努力。

2.人力資源管理更加專業(yè)化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒有科學(xué)理念可言，它的基本工作內(nèi)容無非就是員工考勤、工資發(fā)放等，造成這種片面認(rèn)識(shí)的主要原因是當(dāng)前我國(guó)人力資源管理專業(yè)化程度不高。其實(shí)真正高效科學(xué)的人力資源管理要具有專業(yè)化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專業(yè)技術(shù)。在未來的企業(yè)人力資源管理工作中，管理人員必須學(xué)習(xí)界定本學(xué)科的知識(shí)體系。這一體系需要理論基礎(chǔ)、人才選擇的調(diào)查方法以及最佳實(shí)踐方法，開發(fā)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實(shí)踐領(lǐng)域。此外，其他與人力資源管理密切相關(guān)的知識(shí)，如勞動(dòng)法規(guī)、信息處理技術(shù)和人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等，也是專業(yè)的人力資源管理必須具備的知識(shí)、技術(shù)基礎(chǔ)。一般情況下，具備人力資源管理理論與實(shí)務(wù)知識(shí)、能力可以提高人力資源開發(fā)效益，具備一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以促使管理者快速融入到企業(yè)決策團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，具備權(quán)變管理能力可以有效推進(jìn)人力資源開發(fā)新境界。專業(yè)的人力資源管理除了具備專業(yè)的知識(shí)技術(shù)之外，還要具有專業(yè)的工作態(tài)度，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該能夠成為專家，對(duì)本工作與行業(yè)充滿信心，在展示自身工作能力與才干的同時(shí)，傳達(dá)一種專業(yè)化的工作態(tài)度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過合理的人力資源培訓(xùn)、配置與開發(fā)，來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和生產(chǎn)力，所以凡是有利于這個(gè)根本目的實(shí)現(xiàn)的管理方式都是可以采用的。外包化經(jīng)營(yíng)策略是當(dāng)今主要并且有效的商業(yè)模式之一，它能夠有效降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提升經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。縱觀國(guó)際社會(huì)，企業(yè)人力資源外包化管理是必然的發(fā)展趨勢(shì)，主要包括人事服務(wù)外包、人力（勞務(wù)）外包和人力資源專業(yè)管理外包三種類型。這種管理方式可以使企業(yè)擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，將更多的精力放在核心工作內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化、合理化。人力資源管理是一項(xiàng)完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡(jiǎn)相關(guān)職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿意的服務(wù)。同時(shí)，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來，推動(dòng)其角色轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)組織的推動(dòng)者、思想創(chuàng)新者和新觀念的引進(jìn)者。實(shí)踐證明，企業(yè)制勝的法寶關(guān)鍵在于其核心業(yè)務(wù)能力，人力資源外包化管理，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，集中主要精力開展核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而有效提高經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益。

4.結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要推動(dòng)作用必將得到普遍認(rèn)可，未來企業(yè)人力資源管理的地位將日趨重要。企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，結(jié)合當(dāng)前國(guó)情及企業(yè)實(shí)際，以人為本，構(gòu)建更加信息化、專業(yè)化、全面的管理方式，及時(shí)進(jìn)行變革與創(chuàng)新，為企業(yè)、社會(huì)、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開發(fā)人力資源與我國(guó)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系[A].論中國(guó)式的社會(huì)主義現(xiàn)代化[C].2002年

篇(5)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理相關(guān)專業(yè)的人才需求日益增多，與此帶來了對(duì)人才培養(yǎng)要求的提升，如：更加強(qiáng)化其應(yīng)用能力和上手能力以及對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的使用等。人才標(biāo)準(zhǔn)要求的提高直接推動(dòng)了課堂教學(xué)的革新，傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)模式已經(jīng)不能滿足用人單位對(duì)人才的要求。因此，信息化、網(wǎng)絡(luò)化等新時(shí)代的教學(xué)手段和技術(shù)逐漸應(yīng)用到教學(xué)過程中。本文主要探討了計(jì)算機(jī)軟件輔助教學(xué)的應(yīng)用對(duì)人力資源管理教學(xué)產(chǎn)生的影響以及需要進(jìn)一步完善的地方。

一、人力資源管理教學(xué)軟件的構(gòu)成

1.人力資源管理教學(xué)軟件。教學(xué)軟件設(shè)置了專業(yè)的背景企業(yè)，通過真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的管理流程，糅合了人力資源管理的六大模塊知識(shí)體系，如勞動(dòng)關(guān)系、招聘、甄選與測(cè)試等內(nèi)容，為學(xué)生提供了仿真的企業(yè)環(huán)境和工作場(chǎng)景。教學(xué)軟件主要是配合人力資源綜合性課程，如《人力資源管理概論》的教學(xué)使用。軟件設(shè)計(jì)了虛擬的人才市場(chǎng)，為教學(xué)模擬提供了足夠的人才供給，滿足了人才的需求。另外，教學(xué)軟件還結(jié)合人力資源管理的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過一系列模塊操作為員工設(shè)計(jì)了完善的成長(zhǎng)路徑。此外，教學(xué)軟件還按照不同的崗位設(shè)置了不同的績(jī)效考核體系，如人均產(chǎn)值、人事費(fèi)用率、人工成本含量等指標(biāo)體系。為了增強(qiáng)情景的真實(shí)性，教學(xué)軟件還設(shè)置了考核環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生在教學(xué)過程中的操作按月或者按年的形式進(jìn)行考核及排名，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也帶來了一定的娛樂性。學(xué)生全面管理該公司人力資源部門，規(guī)劃當(dāng)前公司的人員結(jié)構(gòu)及預(yù)算調(diào)整，根據(jù)公司發(fā)展需要調(diào)整和優(yōu)化部門組織結(jié)構(gòu)，制定公司薪酬與福利體系；在系統(tǒng)自動(dòng)生成的海量人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中，根據(jù)擬訂的招聘計(jì)劃，面試和招聘員工，與員工簽訂勞動(dòng)合同；在人事管理方面，制定員工手冊(cè)，進(jìn)行員工培訓(xùn)和考勤管理，并根據(jù)員工績(jī)效決定員工的升遷與調(diào)動(dòng)；在績(jī)效考核方面，系統(tǒng)根據(jù)科學(xué)算法設(shè)定考核模型，根據(jù)學(xué)生人力資源管理的狀況和數(shù)據(jù)，再根據(jù)人工成本收益排名等方法，對(duì)員工的HR績(jī)效進(jìn)行一定的考核，進(jìn)行月度和年度的排名，增加軟件的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)抗性和娛樂性。

2.軟件運(yùn)行特點(diǎn)。（1）軟件全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和決策的全過程。軟件中企業(yè)發(fā)展總共分為三個(gè)階段，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展目標(biāo)，學(xué)生作為人力資源主管，在每年和每月的人力資源管理方面需要滿足企業(yè)三個(gè)階段的發(fā)展需要。（2）標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)軟件借助人力資源成本效益模型和人才成長(zhǎng)模型，對(duì)不同部門績(jī)效以及崗位人工成本效益進(jìn)行考核排名，考核企業(yè)員工績(jī)效、決定員工升遷等，同時(shí)還考核學(xué)生主管的企業(yè)人力資源績(jī)效；采用人力資源效率模型分月度和年度考核學(xué)生所扮演的人力資源主管的工作成績(jī)，增加學(xué)生情境體驗(yàn)的真實(shí)感。（3）教學(xué)軟件真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景，盡可能達(dá)到真實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。學(xué)生在人才市場(chǎng)招聘和獵頭招聘等人才招聘中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)抗，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)學(xué)生人力資源管理績(jī)效進(jìn)行月度和年度排名，從而增強(qiáng)系統(tǒng)的對(duì)抗性和競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)管理績(jī)效好的學(xué)生，可以順利進(jìn)入到企業(yè)發(fā)展下個(gè)階段的管理，而績(jī)效差的HR主管將直接被辭退。（4）全面的招聘體系：教學(xué)軟件模擬真實(shí)的人才市場(chǎng)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需要自動(dòng)分配、充實(shí)到不同的招聘環(huán)節(jié)，充分模擬了現(xiàn)實(shí)的招聘活動(dòng)；教學(xué)軟件還設(shè)置了獵頭公司功能，獵頭公司可以根據(jù)學(xué)生指定的職位，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中符合職位要求的人，并按照忠誠(chéng)度和薪資情況進(jìn)行一定的排序，最終來確定吸引力。（5）真實(shí)的面試流程：包括自己面試和電腦面試。電腦面試是安排招聘部門虛擬人物作為面試官，按崗位要求審查人才是否符合企業(yè)要求，符合要求的再按能力、經(jīng)驗(yàn)值排序等來確定是否面試成功；而自己面試則以學(xué)生作為面試官，電腦按照默認(rèn)的問題開始面試問答程序，最終由面試官來確定是否錄用。（6）人力資源管理仿真模擬：精心設(shè)計(jì)科學(xué)合理的成本效益指標(biāo)體系，如人均效益、人均產(chǎn)值、人事費(fèi)用率、人工成本含量等，對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效考核；同時(shí)讓學(xué)生了解并掌握企業(yè)背景、資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)關(guān)系等工作業(yè)務(wù)，全面了解其在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用。

二、軟件輔助教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)

1.模擬企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。現(xiàn)行人力資源管理輔助教學(xué)的軟件類型主要包括?衫啵?一類是結(jié)合教材，輔助教學(xué)。軟件內(nèi)容是對(duì)教材內(nèi)容的詳細(xì)闡述以及人力資源管理的流程模塊學(xué)習(xí)，由于此類軟件的內(nèi)容與教材雷同，因此，教學(xué)效果甚微。另一類是實(shí)用較為廣泛的實(shí)訓(xùn)軟件。人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件通過模擬真實(shí)的企業(yè)HR管理形式以及內(nèi)容，讓學(xué)生通過以完成任務(wù)的形式熟悉和學(xué)習(xí)人力資源管理的實(shí)務(wù)操作，由于其具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力，受到學(xué)校和學(xué)生的普遍歡迎。

2.實(shí)訓(xùn)軟件能力培養(yǎng)更加全面，初步培養(yǎng)了學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，人力資源管理的具體管理內(nèi)容從屬于企業(yè)管理，其管理屬性也從屬于企業(yè)管理，如人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理以及員工關(guān)系六大模塊的相關(guān)聯(lián)系就體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。單獨(dú)看人力資源管理的任一模塊都不能準(zhǔn)確反映企業(yè)管理中存在的問題，必須將六大模塊形成一個(gè)整體，同時(shí)放在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展背景中才具有合理性。教學(xué)過程也證明，學(xué)生普遍比較喜歡借助人力資管理實(shí)訓(xùn)軟件的教學(xué)形式，相對(duì)于枯燥的課堂教學(xué)，軟件教學(xué)內(nèi)容更具有實(shí)踐性，形式更加豐富多樣，能力培養(yǎng)也更加全面，還能培養(yǎng)學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。

3.教學(xué)過程效率高，學(xué)生管理方便。人力資源管理教學(xué)輔助軟件主要是通過設(shè)置仿真的企業(yè)背景，給客戶端一定的任務(wù)指令，如招聘任務(wù)、薪酬福利調(diào)整等，再通過客戶端學(xué)生的操作，借助教師的固定考核周期，軟件會(huì)對(duì)每名同學(xué)的操作考核進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系往往也會(huì)結(jié)合企業(yè)真實(shí)的管理實(shí)踐，如管理貢獻(xiàn)率、企業(yè)利潤(rùn)、勞動(dòng)力成本支出等來制定和實(shí)施。

軟件安裝在服務(wù)器上，任課教師上課前將學(xué)生名單導(dǎo)入系統(tǒng)，制定學(xué)生用戶名和密碼，安排好實(shí)訓(xùn)課程名稱，引導(dǎo)學(xué)生訪問服務(wù)器實(shí)訓(xùn)軟件就可以開始教學(xué)了，因此，從管理上來講，教師的教學(xué)過程效率也會(huì)比較高，學(xué)生管理起來也比較方便。

三、人力資源管理軟件輔助教學(xué)的啟示

1.重模塊化訓(xùn)練，靈活性不強(qiáng)。現(xiàn)在市場(chǎng)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件重視模塊的能力強(qiáng)化，以強(qiáng)化學(xué)生模塊概念以及操作能力為主，這樣的設(shè)計(jì)固然可以提高學(xué)生模塊內(nèi)容的學(xué)習(xí)效率，但是同時(shí)也產(chǎn)生了知識(shí)的“碎片化”，忽視了對(duì)學(xué)生人力資源管理的系統(tǒng)化培養(yǎng)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生宏觀分析問題、解決問題的能力培養(yǎng)略顯不足。

2.學(xué)生操作評(píng)價(jià)體系不具體，不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動(dòng)態(tài)。學(xué)生操作評(píng)價(jià)體系只有最終的考核結(jié)果以及排名，還有若干公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。但這樣的考核結(jié)果對(duì)于學(xué)生來講遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這也是實(shí)訓(xùn)軟件的通病，即考核結(jié)果不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動(dòng)態(tài)，再現(xiàn)學(xué)生操作不規(guī)范和不合理的地方，這也是教學(xué)輔助軟件有待以后改進(jìn)的方向。

3.人力資源管理教學(xué)輔助軟件需要借助任課教師的實(shí)物技能。人力資源管理輔助教學(xué)軟件的教學(xué)優(yōu)勢(shì)就是真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)真實(shí)的HR管理活動(dòng)，這就要求指導(dǎo)教師需要熟悉并精通企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，尤其是招聘、培訓(xùn)以及薪酬和福利等企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，因?yàn)樾匠昱c福利的調(diào)整更具有一定技術(shù)性，如果只是一味的游戲操作，學(xué)生就不能通過仿真模擬獲得真實(shí)的實(shí)訓(xùn)效果。

篇(6)

針對(duì)浙江樹人大學(xué)培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用型人才的需要，對(duì)《人力資源管理》課程進(jìn)行了教學(xué)改革，對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，將網(wǎng)絡(luò)作為學(xué)習(xí)環(huán)境的一個(gè)有機(jī)組成部分，建設(shè)以小組為單位融合虛實(shí)結(jié)合的研究性學(xué)習(xí)情境，探討研究性學(xué)習(xí)模式和合作型學(xué)習(xí)模式的有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和創(chuàng)新實(shí)踐能力，深化教學(xué)改革效果。進(jìn)行學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)的具體過程中，遵循以下基本步驟：

（一）教師認(rèn)真進(jìn)行學(xué)習(xí)者分析，并確定教學(xué)目標(biāo);

（二）根據(jù)學(xué)生的性格特點(diǎn)和原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平，以教學(xué)目標(biāo)為指導(dǎo)，對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析，研究學(xué)習(xí)內(nèi)容中各個(gè)知識(shí)點(diǎn)間的邏輯關(guān)系、漸進(jìn)次序，根據(jù)知識(shí)建模的理論，繪制出學(xué)習(xí)內(nèi)容的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)圖。

（三）以知識(shí)網(wǎng)絡(luò)圖為指導(dǎo)，教師組織現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源，組織提問、習(xí)題等內(nèi)容。然后通過Internet的搜索引擎獲取相關(guān)的資料。所有資料綜合在一起構(gòu)成相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)資源。

（四）以知識(shí)網(wǎng)絡(luò)圖反應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)之間的關(guān)系對(duì)現(xiàn)有學(xué)習(xí)資源進(jìn)行組織。在具體的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源組織過程中，可以通過頁面的超級(jí)鏈接、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航圖等描述知識(shí)點(diǎn)之間的邏輯關(guān)系。

（五）在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，教師以多種方式為學(xué)生創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情景，學(xué)生在教師創(chuàng)設(shè)的學(xué)習(xí)情景下開展自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)，促使學(xué)生完成顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的相互轉(zhuǎn)化。

（六）教師根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和反饋資料對(duì)學(xué)習(xí)資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，并調(diào)整學(xué)習(xí)資源。

學(xué)生在應(yīng)用以知識(shí)管理理論指導(dǎo)下的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源過程中，除了使用教師提供的知識(shí)資源，還盡可能地建構(gòu)自己的知識(shí)體系，并在建構(gòu)自己的知識(shí)體系過程中，使知識(shí)被共用和創(chuàng)新。其活動(dòng)大致遵循以下基本步驟：

1.授權(quán)用戶登錄教學(xué)服務(wù)平臺(tái)，在相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)下獲取學(xué)習(xí)資源。

2.學(xué)生利用教師創(chuàng)設(shè)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)情景開展學(xué)習(xí)。比如學(xué)生可以加入專題討論組展開討論，也可以以旁觀者的身份瀏覽其他同學(xué)的資源。

3.學(xué)生利用教學(xué)平臺(tái)中的特定功能組織自己的學(xué)習(xí)資源集。例如學(xué)生可以在自己的Blog下按照特定的知識(shí)體系樹下組織相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的超級(jí)鏈接。學(xué)生在組織個(gè)人學(xué)習(xí)資源集的過程中使自己的隱性知識(shí)顯性化，并通過Blog或個(gè)人網(wǎng)頁使自己的知識(shí)體系樹能夠和其他同學(xué)共享。學(xué)生組織個(gè)人知識(shí)體系樹的過程本身就是一個(gè)知識(shí)建構(gòu)、知識(shí)遷移和知識(shí)的創(chuàng)新過程。

4.學(xué)生可以對(duì)資源進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果、鏈接信息等反饋信息將成為教師改進(jìn)教學(xué)資源的重要參考依據(jù)。

二、《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)模塊及作用

筆者設(shè)計(jì)的《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程網(wǎng)站由這么幾部分構(gòu)成：電子教程庫(kù)、學(xué)習(xí)論壇和相關(guān)知識(shí)庫(kù)等幾部分構(gòu)成（如圖1）。這些都是教師設(shè)計(jì)好的學(xué)習(xí)資源，是己經(jīng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的知識(shí)。學(xué)生通過對(duì)這些知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)行顯性知識(shí)到顯性知識(shí)、顯性知識(shí)到隱性知識(shí)之間的相互轉(zhuǎn)化，逐步形成自己的知識(shí)體系機(jī)構(gòu)，創(chuàng)造新的知識(shí)。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)服務(wù)平臺(tái)又為學(xué)生提供了便利的交流條件，學(xué)生可以隨時(shí)和老師同學(xué)交流自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等，在交流過程中，可以促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的相互轉(zhuǎn)化。

圖1   課程網(wǎng)站系統(tǒng)模塊

（一）電子課件、案例等知識(shí)庫(kù)

電子課件、案例等知識(shí)庫(kù)是教師已經(jīng)設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)化、格式化的顯性知識(shí)，通過顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)，可以促進(jìn)學(xué)生將這些知識(shí)轉(zhuǎn)化為自己的顯性知識(shí)或者轉(zhuǎn)化為頭腦中的經(jīng)驗(yàn)和方法。

（二）學(xué)習(xí)論壇

論壇是提供給學(xué)生和老師交流的平臺(tái)，通過互相討論，可以促進(jìn)學(xué)生將經(jīng)驗(yàn)、方法等和同學(xué)分享，促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，同時(shí)，通過對(duì)知識(shí)的討論，也可以促進(jìn)學(xué)生隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。

通過教學(xué)服務(wù)平臺(tái)提供的文件上載功能，學(xué)生之間可以相互共享經(jīng)過自己加工的結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)資源，實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息文件的統(tǒng)一管理，促進(jìn)顯性知識(shí)的共享。學(xué)生通過上傳自己的作品，便于學(xué)生之間進(jìn)行相互評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)，能夠體會(huì)成功的快樂，使部分同學(xué)在作品展示過程中獲得新的激勵(lì)。

通過論壇，學(xué)生不僅可以交流已經(jīng)組織好的學(xué)習(xí)資源，而且可以交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和技巧，還可以和大家共享獨(dú)有的資源。

（三）習(xí)題、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目

加涅曾指出：“如果一個(gè)習(xí)得的性能在盡可能多樣的情境中加以練習(xí)的話，那么它的可利用性就會(huì)增加。”。由于《人力資源管理》的基礎(chǔ)性和實(shí)踐性比較強(qiáng)，同時(shí)該門課程概念多，靈活性大，所以學(xué)生通過做大量的習(xí)題，可以鞏固、掌握知識(shí)點(diǎn)。學(xué)生在上機(jī)完成作業(yè)的過程中，可以加深和鞏固對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和記憶。促進(jìn)了顯性知識(shí)到隱性知識(shí)以及隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。

（四）知識(shí)地圖

知識(shí)地圖是對(duì)知識(shí)資源的總目錄及對(duì)知識(shí)資源之間的關(guān)系描述，是知識(shí)資源的向?qū)В鞔_標(biāo)明重要知識(shí)的方位，指出知識(shí)存貯的人、文件和數(shù)據(jù)庫(kù)。知識(shí)地圖定義為“可視化地顯示獲得的信息及其相互關(guān)系，以使不同背景的使用者在各個(gè)具體層面上進(jìn)行有效的交流和學(xué)習(xí)”。

知識(shí)地圖表現(xiàn)型態(tài)包括：樹型，思考型，網(wǎng)狀型，條型，星狀型等。不同機(jī)構(gòu)從不同認(rèn)知角度可以繪制不同的知識(shí)地圖。本課程中從兩個(gè)角度繪制了知識(shí)地圖。本網(wǎng)絡(luò)課程采用的網(wǎng)狀型知識(shí)地圖，主要是讓學(xué)生知道遇到問題可以向誰去請(qǐng)教，到哪里可以找到相關(guān)的知識(shí)說明、解釋，或者可以和誰去討論問題。

三、使用效果評(píng)價(jià)

本研究在大量訪談、觀察及親身經(jīng)歷的基礎(chǔ)上編制了的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)策略及其效果的調(diào)查問卷（見附錄）。問卷以李克特式5點(diǎn)（1―5分別代表很不同意到非常同意五個(gè)等級(jí)）量表的形式查，其中，了解基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)策略效果的有6個(gè)項(xiàng)目，了解影響網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)的因素的有5個(gè)項(xiàng)目。本問卷經(jīng)過多次的修改和完善，保證了問卷的信度和結(jié)構(gòu)的效度。本調(diào)查問卷通過《人力資源管理》課程網(wǎng)站發(fā)放，共收到有效問卷120份。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS 13.0 for Windows進(jìn)行。

（一）《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下學(xué)習(xí)效果分析

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)的主要特點(diǎn)是在知識(shí)交流與共享的過程中，促進(jìn)對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)，加深新舊知識(shí)的聯(lián)系。本研究主要采用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下交流為主，面對(duì)面的交流為輔的方式，同時(shí)還要定期的與教師進(jìn)行交流，及時(shí)反思自己的學(xué)習(xí)。我們對(duì)《人力資源管理》課程網(wǎng)站的效果進(jìn)行了調(diào)查分析，如下表（表1）

表1   《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下學(xué)習(xí)效果表

從表中可以看到各項(xiàng)的平均值對(duì)大于5點(diǎn)量表的中間值3，說明課程網(wǎng)站的作用比較明顯，尤其是深化了對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和有助于的知識(shí)積累方面得到同學(xué)們很高的認(rèn)可。

（二）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)的影響因素分析

表2  網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)的影響因素分析

在合作學(xué)習(xí)中，教師的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，合作學(xué)習(xí)原則上是學(xué)生“當(dāng)家作主”，但是教師卻不能“撒手不管”。教師作為學(xué)習(xí)交往的組織者、指導(dǎo)者及參與者，在小組課題的確定、研究目標(biāo)、計(jì)劃、過程等方面應(yīng)積極給予有效引導(dǎo)，以避免學(xué)生浪費(fèi)時(shí)間、走了彎路;特別是在學(xué)生研究過程中遇到的困難，應(yīng)及時(shí)給予幫助和引導(dǎo)，防止學(xué)生的自信心受到嚴(yán)重打擊而影響了交往的效果：在學(xué)生取得一定成績(jī)的時(shí)候，對(duì)學(xué)生的適當(dāng)表揚(yáng)將有效的促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的合作學(xué)習(xí)更多的依賴于網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)資源的建設(shè)，交流工具的使用，知識(shí)的管理工具對(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，學(xué)生普遍認(rèn)同網(wǎng)絡(luò)通訊工具的實(shí)時(shí)性、交流工具的便捷性、知識(shí)管理工具的使用在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)中的作用。

四、總結(jié)

依托《人力資源管理》課程網(wǎng)站進(jìn)行的教學(xué)改革，使學(xué)生在自主學(xué)習(xí)的過程中很方便地使用學(xué)習(xí)資源、方便地檢索信息，方便同學(xué)和教師進(jìn)行溝通，從而提高學(xué)生進(jìn)行資源的學(xué)習(xí)和自主實(shí)踐的能力，提高學(xué)生的信息素養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新能力，并且挖掘出學(xué)生富有個(gè)性化、創(chuàng)造性的隱性知識(shí)部分，使其成為共享的知識(shí)。歸納起來有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。

（一）網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程網(wǎng)站設(shè)計(jì)，突破了傳統(tǒng)資源庫(kù)組織性和導(dǎo)航性不強(qiáng)、資源良莠不齊、多數(shù)以靜態(tài)資源形式呈現(xiàn)（素材、課件、積件、網(wǎng)絡(luò)課程補(bǔ)充材料、教案等）的弊端，提出一個(gè)基于知識(shí)管理的學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)互動(dòng)模式，在資源設(shè)計(jì)中堅(jiān)持以人為本的原則，將促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行基于資源的學(xué)習(xí)和自主實(shí)踐的能力，將提高學(xué)生的信息素養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新能力，并且可以挖掘出學(xué)習(xí)者富有個(gè)性化、創(chuàng)造性的隱性知識(shí)部分，使其成為共享的知識(shí)。

（二）教師把知識(shí)管理的思想用于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)。一方面要強(qiáng)調(diào)知識(shí)體系，強(qiáng)化對(duì)知識(shí)體系的管理，把知識(shí)作為一種研究對(duì)象，研究知識(shí)的組織、知識(shí)的結(jié)構(gòu)，使之有利于建構(gòu);另一方面強(qiáng)調(diào)知識(shí)的動(dòng)態(tài)流動(dòng)，強(qiáng)調(diào)將個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)組織的知識(shí)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)在運(yùn)用、共享過程中被創(chuàng)新、發(fā)展。知識(shí)管理應(yīng)用到教育中的最終目的是使知識(shí)得到有效的組織，形成高效的知識(shí)體系。

篇(7)

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國(guó)家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰和合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動(dòng)。職工進(jìn)入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機(jī)感，進(jìn)取心也不會(huì)強(qiáng)，掌握先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的學(xué)習(xí)動(dòng)力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機(jī)、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)與足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。而鐵路企業(yè)對(duì)人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計(jì)劃與國(guó)際化人力資源管理知識(shí)系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識(shí)、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識(shí)到、體會(huì)到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。

人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)在其管理過程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。第三，管理的重點(diǎn)不同。人事管理只強(qiáng)調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層，人事活動(dòng)的功能多元化。第五，管理的焦點(diǎn)不同。人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個(gè)方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識(shí)，構(gòu)建合理有效的落腳點(diǎn)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。