序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)質(zhì)量 質(zhì)量管理方法 目標(biāo)

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0247-01

質(zhì)量管理的方法被公認(rèn)為有形產(chǎn)品生產(chǎn)過程管理最有效的方法。在追求實效的企業(yè)管理過程中,我們可以把管理的對象看作有型物體,靈活運用質(zhì)量管理的理念,追求管理目標(biāo)的質(zhì)量提升,下面我們要探討的是培訓(xùn)質(zhì)量的提高問題。

一、提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的必要性

目前,諸多企業(yè)在經(jīng)過很長一段時間人員穩(wěn)定之后,企業(yè)面臨著員工年齡偏大, 新人員少,新老人員素質(zhì)差別大;隨著老職工退休老經(jīng)驗延續(xù)的力量減弱,一些崗位出現(xiàn)操作技術(shù)人員短缺;老職工接受新技術(shù)慢,換崗后適應(yīng)新崗位的能力差。企業(yè)中同崗位人員知識結(jié)構(gòu)差異加大。如果企業(yè)沿用以往統(tǒng)一計劃、學(xué)、統(tǒng)一考試等一刀切的培訓(xùn)管理方法,將嚴(yán)重影響企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在著幾個典型的問題:只重培訓(xùn)程序完整,不注重各個環(huán)節(jié)的有效銜接,培訓(xùn)課程的與崗位結(jié)合不夠緊密,培訓(xùn)效果評價不能真實反映授課質(zhì)量,

借鑒“質(zhì)量管理”的方法和手段,有效改善企業(yè)培訓(xùn)管理流程中存在的問題,是提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的較有效的方法。

質(zhì)量管理發(fā)展到今天,已經(jīng)把企業(yè)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一個有效的體系,培訓(xùn)質(zhì)量也是其中一個環(huán)節(jié)。沒有建立質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),運用其成熟理念和管理要求同樣在提高培訓(xùn)質(zhì)量方面有所作為。

二、采用質(zhì)量管理的方法提高培訓(xùn)質(zhì)量的措施

(一)建立企業(yè)培訓(xùn)的程序管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)中的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程,服務(wù)于企業(yè)安全、生產(chǎn),具有明顯的企業(yè)生產(chǎn)特性和伴隨特點。許多企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)建設(shè)并不完備,培訓(xùn)管理受企業(yè)活動影響變動性大,企業(yè)培訓(xùn)朝令夕改,缺乏必要的信譽,執(zhí)行力度減弱,質(zhì)量無法保證。企業(yè)培訓(xùn)要有規(guī)范的操作程序,使培訓(xùn)操作過程制度化,這是企業(yè)培訓(xùn)全員參與的保證,同時也是對培訓(xùn)要素監(jiān)督檢查的依據(jù)。建立企業(yè)培訓(xùn)程序要根據(jù)企業(yè)特點借鑒已經(jīng)建立質(zhì)量管理體系的同類企業(yè)的培訓(xùn)管理體系,建立具有企業(yè)特點的培訓(xùn)程序或培訓(xùn)操作制度,所有標(biāo)準(zhǔn)和制度要體現(xiàn)企業(yè)安全、生產(chǎn)和質(zhì)量的共同目標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)在運行的培訓(xùn)流程。培訓(xùn)的需求調(diào)查、培訓(xùn)項目調(diào)查、培訓(xùn)計劃、組織實施、培訓(xùn)考評及效果評價等具體內(nèi)容要連貫和可操作,才能基本保證企業(yè)培訓(xùn)的相對獨立有效運行。

(二) 成立培訓(xùn)質(zhì)量管理小組

每一個企業(yè)培訓(xùn)程序及內(nèi)容都會跟隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營靈活調(diào)整,培訓(xùn)體現(xiàn)企業(yè)需要與企業(yè)需要形成共振才能取得良好的效果。因此,根據(jù)分析企業(yè)與培訓(xùn)之間聯(lián)系密切的環(huán)節(jié)、改進(jìn)不同步的部分,能夠有效地提高培訓(xùn)質(zhì)量。QC小組的自主性、群眾性、民主性和QC活動的科學(xué)性與企業(yè)培訓(xùn)教研活動的特點很吻合。企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)運用QC小組的活動手段結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)中教研活動的形式能夠在不同范圍內(nèi)改進(jìn)培訓(xùn)存在的問題。

(三) 選擇培訓(xùn)運行問題環(huán)節(jié)的攻關(guān)課題

培訓(xùn)質(zhì)量管理小組成功的關(guān)鍵是QC小組活動課題的選擇,選擇課題要把握培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在的問題和矛盾的集中點。找到問題的關(guān)鍵又取決于于培訓(xùn)考評制度是否健全,它是確認(rèn)問題的依據(jù),是QC小組制定課題的導(dǎo)向。但并不是所有的在考評中不合格的內(nèi)容都適合做質(zhì)量管理小組的攻關(guān)課題,一般來講課題選擇要能夠使培訓(xùn)某一方面的質(zhì)量有明顯的提升,在活動之前和之后要有明顯的差異。

三、采用質(zhì)量管理方法提高培訓(xùn)質(zhì)量的問題探討

(一)培訓(xùn)評審與考核制度如何在企業(yè)培訓(xùn)中定位

目前培訓(xùn)評審與考核并不是企業(yè)考核部門的權(quán)力,可能是地區(qū)職能部門統(tǒng)一下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)。院校辦學(xué)和企業(yè)辦學(xué)在培訓(xùn)運作上采用的是兩種不同的模式,考核標(biāo)準(zhǔn)如果一樣,考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題或者是企業(yè)條件不具備不能改進(jìn)或是院校條件不具備達(dá)不到要求。例如特種作業(yè)培訓(xùn),具有資質(zhì)的有院校有企業(yè),院校培訓(xùn)會對教材理論性高度重視,按照系統(tǒng)的教學(xué)模式開展培訓(xùn),企業(yè)會對理論相關(guān)的實際問題高度重視開展培訓(xùn)。但特種作業(yè)培訓(xùn)評審與考核是由地區(qū)安全監(jiān)督部門統(tǒng)一定標(biāo)統(tǒng)一考核。由此確定的培訓(xùn)中存在問題,往往是僅僅是企業(yè)和院校差異決定的,并不能對培訓(xùn)質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。

(二) 學(xué)員評審在培訓(xùn)評價體系中的問題

學(xué)員培訓(xùn)后評審能夠反映培訓(xùn)目標(biāo)值,如同評價產(chǎn)品質(zhì)量一樣,但是人的能力不能表觀也不能量化。如何實施培訓(xùn)后對學(xué)員的評審,確定培訓(xùn)的質(zhì)量,這在企業(yè)培訓(xùn)中也是比較棘手的問題。通常培訓(xùn)結(jié)束對學(xué)員所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行考試,以某些知識點的掌握程度來衡量整個培訓(xùn)的內(nèi)容,用考試的平均成績表示培訓(xùn)質(zhì)量。這種評價方法普遍但與企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)實現(xiàn)不十分符合。企業(yè)培訓(xùn)注重員工能力提高和意識的改善,這些都是在培訓(xùn)后與實踐結(jié)合才能顯現(xiàn)出來的。培訓(xùn)效果滯后給企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評價帶來一定的困難。在培訓(xùn)質(zhì)量管理小組活動中這個問題不能忽視,盡量避免選擇效果難以評價的題目。

(三) 驗證培訓(xùn)效果的培訓(xùn)后抽考方法

篇(2)

內(nèi)容摘要：按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個有機整體或者系統(tǒng)。本文對企業(yè)培訓(xùn)體系理論研究、存在問題、理念內(nèi)涵進(jìn)行了分析，最后指出三星企業(yè)構(gòu)建的價值觀導(dǎo)向的培訓(xùn)體系值得我國國內(nèi)的企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 三星企業(yè) 啟示

培訓(xùn)體系的理論研究

體系是指由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。顧名思義，培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個有機整體或者系統(tǒng)。有的觀點認(rèn)為，培訓(xùn)體系應(yīng)包括制度層面（如培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應(yīng)商體系、培訓(xùn)經(jīng)費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認(rèn)為，培訓(xùn)體系包括企業(yè)培訓(xùn)的組織體系、企業(yè)培訓(xùn)的資源體系和企業(yè)培訓(xùn)的管理體系三個部分。其中，培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估四個環(huán)節(jié)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括培訓(xùn)組織體系（培訓(xùn)部門的設(shè)立、組織結(jié)構(gòu)、人員配備、任職資格等）、培訓(xùn)資源體系（課程體系、講師體系、培訓(xùn)經(jīng)費、場地設(shè)備等）、培訓(xùn)運營體系（培訓(xùn)流程體系、工具、表單等）、培訓(xùn)管理體系（培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）。

企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問題

培訓(xùn)觀念方面的問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)對培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不夠；培訓(xùn)經(jīng)費投入不足；員工對待培訓(xùn)意識淡??；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)支持不夠；企業(yè)擔(dān)心員工受訓(xùn)后的流失給企業(yè)帶來損失等。

培訓(xùn)制度方面的問題主要體現(xiàn)在：沒有嚴(yán)格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓(xùn)制度本身不完善；培訓(xùn)工作和人事管理相互脫節(jié)；沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和管理人員；培訓(xùn)制度執(zhí)行不嚴(yán)格等方面。

培訓(xùn)管理體系方面的問題主要體現(xiàn)在：缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；缺乏培訓(xùn)規(guī)劃或計劃或者計劃執(zhí)行不到位；培訓(xùn)效果評估不到位；培訓(xùn)實施管理跟不上等方面。

培訓(xùn)內(nèi)容及方式方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容及方式單一；缺乏培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位和對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學(xué)習(xí)的規(guī)律等。

培訓(xùn)資源方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)講師的水平參差不齊；內(nèi)部培訓(xùn)師資不足；培訓(xùn)時間難以保證；培訓(xùn)設(shè)施落后等。

價值觀導(dǎo)向的三星培訓(xùn)體系內(nèi)涵

（一）三星的培訓(xùn)理念

三星從創(chuàng)業(yè)以來，經(jīng)過70多年的發(fā)展和變革，已形成了比較成熟的經(jīng)營哲學(xué)和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。在人才第一的價值觀指導(dǎo)下，三星早已將培訓(xùn)納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓(xùn)體系。

三星認(rèn)為企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。在三星看來，有些企業(yè)把員工培訓(xùn)看作是一種福利，這是對員工培訓(xùn)認(rèn)識的一個錯位。三星認(rèn)為，對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質(zhì)的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，這正好體現(xiàn)了企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。

三星企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)人才是為社會做貢獻(xiàn)。三星企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人指出，“三星培養(yǎng)出來的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現(xiàn)了三星為人類社會作貢獻(xiàn)的經(jīng)營理念。

（二）三星培訓(xùn)體系的構(gòu)成

三星的培訓(xùn)體系由五個部分構(gòu)成：培訓(xùn)組織機構(gòu)：是指企業(yè)培訓(xùn)部門的組織結(jié)構(gòu)，包括培訓(xùn)部門的層級、人員的配備、培訓(xùn)人員的職責(zé)以及對人員素質(zhì)的要求等；培訓(xùn)課程體系：是指企業(yè)有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫，能針對公司業(yè)務(wù)的需求或崗位的要求進(jìn)行課程設(shè)計、規(guī)劃及配置；講師隊伍建設(shè)：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊伍等；培訓(xùn)軟件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)管理的流程、政策以及制度等；培訓(xùn)硬件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)的設(shè)施、器具、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)等。

（三）培訓(xùn)組織的建設(shè)

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業(yè)。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔(dān)當(dāng)，組成七人的培訓(xùn)團隊。其主要的職責(zé)就是建立中國三星的培訓(xùn)體系，并結(jié)合中國本土員工的特點，開發(fā)和實施適合中方員工的培訓(xùn)課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓(xùn)；中國三星在移植三星總部的培訓(xùn)體系和課程時能結(jié)合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)

培訓(xùn)管理者包括培訓(xùn)專員、培訓(xùn)管理員、培訓(xùn)工作者、培訓(xùn)主管等。培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)的具體實施者，他們的職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞和培訓(xùn)質(zhì)量的高低。三星針對培訓(xùn)管理者開設(shè)了《三星教育擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)課程》，內(nèi)容涉及到培訓(xùn)管理者的角色定位、如何進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備、如何運營和主持培訓(xùn)課程、如何布置培訓(xùn)場地、如何制作培訓(xùn)資料等。在條件允許的情況下，要求培訓(xùn)管理者要努力從培訓(xùn)的組織者和實施者的角色轉(zhuǎn)向內(nèi)部講師的角色，以充分利用內(nèi)部資源。

（五）企業(yè)教練制度

企業(yè)教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業(yè)教練，以朋友的身份利用傾聽、引導(dǎo)、啟發(fā)、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態(tài)，以便更快更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，盡快進(jìn)入最佳工作狀態(tài)。三星導(dǎo)入這項制度時，具體實施細(xì)節(jié)如下：

第一，教練的選擇。應(yīng)符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認(rèn)同公司的企業(yè)文化；具備相關(guān)領(lǐng)域的專門知識與技能；有培養(yǎng)他人的愿望和熱情，心態(tài)要樂觀；能以朋友的身份與學(xué)員進(jìn)行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)教練制的發(fā)展史、實施該制度的目的和內(nèi)容、教練的態(tài)度和素質(zhì)、教練技巧、模式、程序以及教練的職責(zé)等，培訓(xùn)時間在兩天左右。培訓(xùn)結(jié)束后還要進(jìn)行考試，為合格者頒發(fā)聘用證書。

第三，教練對學(xué)員進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)。正常一個周期是三個月。教練和學(xué)員定期面對面地交流，引導(dǎo)學(xué)員樹立積極的人生態(tài)度，啟發(fā)學(xué)員如何解決問題等。

第四，教練和學(xué)員需要對整個教練過程進(jìn)行記錄，主要記錄教練的內(nèi)容以及學(xué)員相關(guān)知識與技能提高的程度。培訓(xùn)部門定期召開交流會，分享經(jīng)驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進(jìn)。培訓(xùn)結(jié)束后，要對教練的教學(xué)效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核和評價。如表1所示。

（六）內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

在三星，大部分培訓(xùn)課程都是由內(nèi)部講師來承擔(dān)的，少部分高端的課程如高層培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強的課程是由外部的講師來承擔(dān)。因為內(nèi)部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發(fā)生，三星一般要求一個課程至少要培養(yǎng)3-4名講師。當(dāng)然，對講師的職務(wù)上也有一定的要求。只有經(jīng)過培訓(xùn)并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據(jù)是學(xué)員的滿意度和培訓(xùn)部門的評價。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業(yè)文化培訓(xùn)課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發(fā)案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業(yè)文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏”制作成可視化的圖標(biāo)，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業(yè)即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰(zhàn)的意志。顏色為藍(lán)色，寓意是追求最強的能力和最好的業(yè)績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進(jìn)。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關(guān)系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關(guān)系。

（八）培訓(xùn)效果的評價和跟進(jìn)

三星提出了培訓(xùn)評估“因課而異”的做法。培訓(xùn)部門有專人負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實績、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評估結(jié)果等。

三星為了促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高，采取了培訓(xùn)總結(jié)、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓(xùn)通過筆試測試學(xué)員對知識掌握的程度；專業(yè)技能類的培訓(xùn)通過現(xiàn)場實際操作來測試學(xué)員技能的情況；態(tài)度類的培訓(xùn)，則需要部門主管或培訓(xùn)管理者協(xié)助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習(xí)慣等方面的變化。

三星培訓(xùn)體系對我國企業(yè)的啟示

第一，在企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和價值觀的指導(dǎo)下，三星非常重視培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，并將培訓(xùn)工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責(zé)明確，專人負(fù)責(zé)。首先是公司一成立就有人專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)；其次是通過培訓(xùn)進(jìn)一步明確講師、教練和培訓(xùn)管理者的職責(zé)；再次體現(xiàn)在專人負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實績、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評估結(jié)果等。

第三，注重培訓(xùn)方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓(xùn)對象，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，旨在保證培訓(xùn)的效果。

第四，注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔。內(nèi)部培訓(xùn)師有著很多先天的優(yōu)勢，三星特別注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔工作，這也是為了充分利用內(nèi)部的培訓(xùn)資源。同時，也通過制度建設(shè)和激勵措施調(diào)動內(nèi)部講師的積極性。

第五，注重細(xì)節(jié)的管理。在三星的培訓(xùn)體系當(dāng)中，很多方面都體現(xiàn)出了精細(xì)化管理的思想。如規(guī)定內(nèi)部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓(xùn)表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現(xiàn)了三星注重細(xì)節(jié)的理念。

參考文獻(xiàn)：

1.張正順.解密三星培訓(xùn)之道[M].機械工業(yè)出版社，2008

篇(3)

當(dāng)今國際競爭日益激烈，我國的企業(yè)要想在世界上爭得一席之地，就必須增強國有企業(yè)的競爭力。企業(yè)之間競爭的核心是人才的競爭，這就要求企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)，因此企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)中的職能越來越重要，企業(yè)培訓(xùn)管理也成為企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。目前，國有企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著諸多問題，使企業(yè)培訓(xùn)管理跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，必須創(chuàng)新國有企業(yè)培訓(xùn)管理，才能提升國有企業(yè)的競爭力，保持國有企業(yè)持續(xù)、高速、健康發(fā)展。

一、目前國有企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題

企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新是國有企業(yè)發(fā)展的必然需求。我國的企業(yè)培訓(xùn)起步較晚，目前還存在著一些問題，使得企業(yè)培訓(xùn)成效不明顯，這主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)缺乏科學(xué)、細(xì)致、全面的分析，培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施不合理。③培訓(xùn)的管理體制和運行體制不夠完善，培訓(xùn)效果難以評估，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低。企業(yè)培訓(xùn)設(shè)備老化，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人才。一些企業(yè)特別是中小企業(yè)對培訓(xùn)的期望值過高，總想搞一次培訓(xùn)，就能解決所有的問題。

二、國有企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新的意義

企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新是實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的客觀要求。隨著市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)面臨著巨大的壓力，這種壓力主要來源于人才缺乏，特別是高、精、尖人才。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和開發(fā)能否進(jìn)行有效的創(chuàng)新，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，只有通過培訓(xùn)管理創(chuàng)新，著力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和國際化經(jīng)營人才，才能提升國有企業(yè)的管理水平和技術(shù)水平，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新還是應(yīng)對經(jīng)濟全球化的重要措施。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)對員工的知識、技能和能力的要求越來越高。因此在培訓(xùn)管理中，除從根本上把握培訓(xùn)的要素外，還要不斷的對培訓(xùn)觀念、方案等進(jìn)行創(chuàng)新，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

三、國有企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新的方法

樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念，提高對培訓(xùn)管理體制的認(rèn)識。企業(yè)經(jīng)營者必須樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念，改變以前認(rèn)為培訓(xùn)就是浪費人力、財力的想法，要清醒的認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)員工發(fā)展的需要，它是企業(yè)的職責(zé)，是企業(yè)發(fā)展必需的成本，企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工必須共同努力，做好企業(yè)培訓(xùn)管理工作。

明確企業(yè)發(fā)展的需求，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展需求決定著企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在實施員工培訓(xùn)活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合點。培訓(xùn)管理人員要開展需求普查，根據(jù)工作重點和企業(yè)的實際情況，以企業(yè)發(fā)展為目的，以提升員工綜合能力為目標(biāo)，制定有針對性實用性的培訓(xùn)方案。明確企業(yè)發(fā)展方向和確切的需求，才能使企業(yè)培訓(xùn)始終能夠服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，不僅僅是服務(wù)于當(dāng)前的中心任務(wù)，還要有利于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

完善培訓(xùn)制度體系，使培訓(xùn)有章可循。進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)基礎(chǔ)管理工作，可通過制定企業(yè)的培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)對象選拔制度、考核制度、激勵制度等一系列人才培養(yǎng)、選拔及激勵政策，從而達(dá)到充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情的目的。

豐富培訓(xùn)內(nèi)容，樹立寓教于樂的培訓(xùn)意識。為充分調(diào)動“教”與“學(xué)”雙方的積極性，激發(fā)受訓(xùn)人員的興趣和熱情，培訓(xùn)人員要開拓培訓(xùn)視野，擴展培訓(xùn)內(nèi)容，除專業(yè)知識以外，擴展至崗位認(rèn)知、政治理論、行為規(guī)范、禮儀教育等各個領(lǐng)域。開發(fā)新的培訓(xùn)課程，要建立培訓(xùn)課程開發(fā)和教材編審指導(dǎo)委員會，按專業(yè)系列成立專家組，對培訓(xùn)課程和教材建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。采取新穎的培訓(xùn)方式如網(wǎng)絡(luò)視頻會議、多媒體教學(xué)等現(xiàn)代化的方法，開展多樣化的培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)不僅要教會員工專業(yè)知識、技能，更注重以人為本，更關(guān)注人的生理、心理特點，讓員工在身心愉悅的情況下獲得了新知識，新技能，不但提高了業(yè)務(wù)能力，還提升了自身的綜合素質(zhì)。

深挖內(nèi)部潛力，加強培訓(xùn)隊伍建設(shè)。培訓(xùn)隊伍的素質(zhì)直接決定著企業(yè)培訓(xùn)水平的高低，本著高素質(zhì)的師資力量，培訓(xùn)高質(zhì)量的企業(yè)員工的理念，深挖企業(yè)內(nèi)部人才資源，著力打造一支師德高尚、 業(yè)務(wù)精良、技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理、懂專業(yè)、會傳授、高素質(zhì)的專、兼職培訓(xùn)隊伍。為達(dá)到這一目的，企業(yè)要本著請進(jìn)來、走出去的原則，定期聘請資深培訓(xùn)講師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，定期外派專、兼職培訓(xùn)人員參加社會培訓(xùn)，以進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)隊伍的水平。

篇(4)

關(guān)鍵詞：精細(xì)化 培訓(xùn)體系 構(gòu)建 職責(zé) 流程 監(jiān)控

企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，成為學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強和重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)和培訓(xùn)的管理。

一、企業(yè)加強培訓(xùn)精細(xì)化管理的意義

1.提高培訓(xùn)的質(zhì)量。通過將培訓(xùn)工作中的每一個環(huán)節(jié)落實到位，做到按需培訓(xùn)，理論結(jié)合實際，從而改善和提高績效，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

2.降低培訓(xùn)的成本。通過對培訓(xùn)流程的規(guī)范化和精細(xì)化的管理，可以做到及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免不必要的損失發(fā)生，從而降低成本。

3.有效整合和利用培訓(xùn)資源。通過精心地規(guī)劃和策劃培訓(xùn)項目，制定科學(xué)合理、可操作性強的計劃，可以有效利用和整合企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

4.及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。通過對整個培訓(xùn)過程的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，并及時予以解決，保證培訓(xùn)能按計劃完成，并保證一定的質(zhì)量。

二、精細(xì)化培訓(xùn)體系的內(nèi)涵

精細(xì)化管理的思想，最早可以追溯到20世紀(jì)初美國的“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論。泰勒的科學(xué)管理思想無不體現(xiàn)著對細(xì)節(jié)的重視，強調(diào)每個細(xì)節(jié)的規(guī)范，以致于對細(xì)節(jié)的控制，滲透著精細(xì)化的管理思想。二次世界大戰(zhàn)后，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)日趨復(fù)雜，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期縮短，生產(chǎn)協(xié)作要求更高。在這種情況下，對企業(yè)經(jīng)營管理提出了更加精細(xì)化的要求。精益生產(chǎn)方式和精益思想的誕生對精細(xì)化管理思想的形成有著劃時代的意義。

精細(xì)化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化，運用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細(xì)化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的一種管理模式。精細(xì)化管理強調(diào)對具體工作過程中一系列細(xì)節(jié)的高度關(guān)注；抓好關(guān)鍵細(xì)節(jié)、重要細(xì)節(jié)為著力點；增加組織執(zhí)行力，確保組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，精細(xì)化管理的內(nèi)涵體現(xiàn)在注重細(xì)節(jié)、規(guī)范流程、嚴(yán)格執(zhí)行、確保質(zhì)量、節(jié)約成本等方面，強調(diào)責(zé)任明確、程序規(guī)范、制度有效、執(zhí)行到位、末端檢查和及時糾偏。

將精細(xì)化的管理思想運用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中去，就是用精細(xì)化的理念去組織實施企業(yè)的培訓(xùn)工作，注重細(xì)節(jié)的控制。具體思路就是專崗專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，細(xì)化、量化、明確崗位責(zé)任，規(guī)范各項工作流程，明確具體任務(wù)，完善各項培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作有效執(zhí)行和監(jiān)控。

三、精細(xì)化管理視角下的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

將精細(xì)化管理的思想應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中，主要從以下七個方面入手。

（一）專崗專人負(fù)責(zé)

培訓(xùn)既可以是企業(yè)獨立的職能，也可以是在人力資源管理與開發(fā)中的一個核心職能。在美國，早在20世紀(jì)70年代末就已經(jīng)開始了將培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)置為獨立的部門的運動。“奉行人才第一原則”的韓國三星集團，早在1957年即設(shè)立了自己的培訓(xùn)中心，人員一旦被錄用，就要對其投入大量的資本進(jìn)行培訓(xùn)，否則不能上崗。精細(xì)化培訓(xùn)體系的精髓之一就是要由專崗專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，細(xì)化、量化培訓(xùn)管理人員的崗位職責(zé)，明確培訓(xùn)管理人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定規(guī)模，還需設(shè)立獨立的培訓(xùn)機構(gòu)或部門承擔(dān)此項職能。

（二）培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。培訓(xùn)需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個層面進(jìn)行。按照iso10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于關(guān)鍵質(zhì)量要素的闡述，在確定培訓(xùn)需求時分5個步驟進(jìn)行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個企業(yè)應(yīng)該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細(xì)則。

（三）培訓(xùn)課程的開發(fā)

企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)是一項復(fù)雜而細(xì)致的系統(tǒng)工程。由于企業(yè)培訓(xùn)要求具有較強的針對性與實用性，培訓(xùn)對象的類別層次非常復(fù)雜，市場上又缺少合適的培訓(xùn)教材，因此，培訓(xùn)課程的開發(fā)具有一定的難度。實際上，課程開發(fā)的質(zhì)量取決于培訓(xùn)講師的水平。培訓(xùn)課程的開發(fā)可以按照以下6個步驟進(jìn)行。如圖1所示。

編寫學(xué)員手冊的目的是為了幫助學(xué)習(xí)。很多講師的學(xué)員手冊，實際上就是課程講義，或者直接是教學(xué)課件，這雖然有利于節(jié)省講師的時間，卻不利于水平參差不齊的學(xué)員更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。既然如此，編寫學(xué)員手冊就要克服以上的缺點，使其成為獨立于教學(xué)課件之外的word文檔；內(nèi)容盡量翔實，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學(xué)員記錄；章節(jié)清楚，文字格式統(tǒng)一，便于閱讀。

講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動的問題、道具等一切和課程相關(guān)的所有內(nèi)容。因此，企業(yè)也要保留好講師手冊，使其成為企業(yè)知識管理的重要資源，確保知識傳遞的延續(xù)性。

（四）培訓(xùn)講師的培養(yǎng)及聘任

內(nèi)部培訓(xùn)師往往能根據(jù)企業(yè)的具體情況有針對性地進(jìn)行課程開發(fā)，從而激發(fā)員工的聽課熱情和參與培訓(xùn)的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓(xùn)成本。對于內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)要注重知識和技巧兩個方面。雖然他們自身有一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗，但對于要講授的課程，還是需要重新進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，并編制成規(guī)范的講師、學(xué)員手冊。同時，要對他們進(jìn)行專門的關(guān)于講師技巧的培訓(xùn)，進(jìn)行多次試講，并且讓有經(jīng)驗的講師進(jìn)行指導(dǎo)和現(xiàn)場點評，最后才能獨立上課。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是需要一個過程的。如圖2所示。

企業(yè)除了培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師之外，有時還需要聘請外部培訓(xùn)師來滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

（五）培訓(xùn)項目實施的條件保障

為了使得培訓(xùn)項目得以有效實施，除了確保各個環(huán)節(jié)的工作按照流程規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行外，還需要其他的條件保障。

1.建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度

建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度是進(jìn)行有效培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)整體培訓(xùn)體系的運行提供支撐。然而，作為一項管理制度，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)制度一般包括新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理制度、培訓(xùn)評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等。

2.設(shè)計規(guī)范的培訓(xùn)管理流程

（1）培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)管理者最好準(zhǔn)備一份工作清單，對照清單逐項檢查準(zhǔn)備工作的進(jìn)展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學(xué)員名單；發(fā)放書面培訓(xùn)通知；通知具體培訓(xùn)時間和地點；檢查確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備；貼好座位標(biāo)簽；與培訓(xùn)師見面，溝通確認(rèn)培訓(xùn)大綱及內(nèi)容；編制學(xué)員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調(diào)查表、考核試卷、結(jié)業(yè)證書等。

（2）培訓(xùn)上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準(zhǔn)備；學(xué)員簽到；發(fā)放培訓(xùn)資料；引導(dǎo)學(xué)員按座位標(biāo)簽入座；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)；宣布課堂紀(jì)律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓(xùn)課程；介紹講師；介紹后勤安排和時間安排等。

（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設(shè)備的維護(hù)；觀察講師的表情和學(xué)員的課堂反應(yīng)；做好培訓(xùn)記錄；協(xié)助上課、休息時間的控制；及時與講師和學(xué)員溝通；做好考勤記錄；發(fā)放培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；出現(xiàn)問題及時解決等。

（4）課程結(jié)束時的總結(jié)工作。課程結(jié)束之際的總結(jié)是今后繼續(xù)學(xué)習(xí)的開始，因此，培訓(xùn)管理者要協(xié)助講師做好知識的總結(jié)和歸納，協(xié)助講師設(shè)計學(xué)員的后續(xù)學(xué)習(xí)目標(biāo)，并給予學(xué)習(xí)方法及途徑的指導(dǎo)。

（5）培訓(xùn)后期的管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的管理工作應(yīng)包括：向講師致謝；回收培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)記錄整理；評估培訓(xùn)效果等。

（六）培訓(xùn)過程的監(jiān)控

培訓(xùn)過程的監(jiān)控是對培訓(xùn)的整個過程進(jìn)行監(jiān)控，也就是說按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行監(jiān)控。那么，每一個階段監(jiān)控什么？誰來監(jiān)控？監(jiān)控的關(guān)鍵點設(shè)在哪？這些問題非常關(guān)鍵。在整個培訓(xùn)的過程中，控制點可以分布如下：培訓(xùn)需求分析是否到位？培訓(xùn)計劃是否可行和實用？課程定位是否準(zhǔn)確？講師是否合適？課前引導(dǎo)是否奏效？培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度是否與計劃相符？評價結(jié)果是否真實？績效的改善是否明顯？

通過監(jiān)控，將收集到的受訓(xùn)者對項目設(shè)計和培訓(xùn)講師的意見建議、項目實施過程中出現(xiàn)的特殊情況和即時評估的結(jié)果等向有關(guān)的部門和負(fù)責(zé)人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調(diào)整；將重要的培訓(xùn)項目或課程聘請的講師的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)部門，可以為調(diào)整其他教學(xué)活動提供信息和參考；將受訓(xùn)者座談會記錄及時整理成會議紀(jì)要及時反饋給有關(guān)部門和人員；對出現(xiàn)的問題和特殊情況及時進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理等。

（七）培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果評估是指收集培訓(xùn)成果數(shù)據(jù)以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。雖然從培訓(xùn)的整個流程上看，培訓(xùn)效果評估處于培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，實際上，培訓(xùn)效果的評估貫穿于培訓(xùn)的整個過程中。因為培訓(xùn)效果的評估離不開培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)目標(biāo)的確定以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)成果信息的收集等環(huán)節(jié)。具體來說，培訓(xùn)效果評估的流程包括：設(shè)定培訓(xùn)評估目標(biāo)；制定評估方案；收集、分析評估所需原始資料；實施評估；撰寫評估報告。評估報告的內(nèi)容如表1所示。

評估結(jié)果既是企業(yè)的一項重要資料，又會涉及到員工的隱私等內(nèi)容，因此，要根據(jù)評估的目的有針對性地向高層管理者、培訓(xùn)管理者、講師、受訓(xùn)者主管進(jìn)行反饋。

企業(yè)要想提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須注重培訓(xùn)的每一個細(xì)節(jié)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、完善制度、嚴(yán)格執(zhí)行、有效監(jiān)控、快速反饋、及時糾偏。從企業(yè)高層到培訓(xùn)管理部門，從培訓(xùn)管理人員到受訓(xùn)者都要重視細(xì)節(jié)，執(zhí)行到位。受訓(xùn)者也要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，積極參與培訓(xùn)。企業(yè)還要加大培訓(xùn)投入，建立并完善培訓(xùn)配套制度，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的選拔、簽約、激勵和考核制度，將培訓(xùn)工作落實到位。

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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中一心培訓(xùn)績效評估企業(yè)培訓(xùn)

1.研究背景

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識。企業(yè)培訓(xùn)中心通常是專司企業(yè)職工培訓(xùn)服務(wù)的直屬機構(gòu)。當(dāng)前，企業(yè)為不斷提高核心競爭力，加強人才隊伍建設(shè)，正在賦予所屬培訓(xùn)中心更多的培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，同時不斷加大政策和資金的支持，為培訓(xùn)提供保障。如此，保證培訓(xùn)滿足企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略需求，使企業(yè)的投入獲得最大利益就成為培訓(xùn)中心矢志不渝的奮斗目標(biāo)，同時也是企業(yè)對培訓(xùn)中心的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，如何鑒定培訓(xùn)成效即培訓(xùn)績效評估則始終是培訓(xùn)中心在培訓(xùn)循環(huán)中最困難也是最重要的環(huán)節(jié)。因此，培訓(xùn)績效評估體系的建構(gòu)應(yīng)該是培訓(xùn)中心當(dāng)下所應(yīng)著力研究的關(guān)鍵課題之一。

2.培訓(xùn)績效評估體系理論概述

2.1培訓(xùn)績效評估體系內(nèi)涵

績效一詞源于英語performance，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。培訓(xùn)評估是指“收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問題”。因此，培訓(xùn)績效評估可以概況為以驗證培訓(xùn)目標(biāo)而開展的一系列收集培訓(xùn)結(jié)果的活動。而要科學(xué)地驗證培訓(xùn)結(jié)果是否滿足培訓(xùn)目標(biāo)或需求，則必須建立相應(yīng)的評估體系。評估體系應(yīng)包括評估指標(biāo)體系、評估手段、評估流程等因素，其中評估指標(biāo)體系的構(gòu)建是評估體系的核心內(nèi)容。

2.2現(xiàn)代培訓(xùn)績效評估理論簡述

2.2.1柯氏模型

柯氏模型是美國威斯康星大學(xué)的Donald Kirkpatrick在1959年提出的。模型依據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)績效分為反應(yīng)（reaction）、學(xué)習(xí)（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（results）四個遞進(jìn)層次。

2.2.2柯氏改良模型

柯氏改良模型是美國另幾位學(xué)者1993年在柯氏模型基礎(chǔ)上針對其不足而提出的。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一個完整連續(xù)的過程。培訓(xùn)效果的評估只是培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)。即把四個層次連接成為一個有機的整體，把培訓(xùn)績效評估看作是培訓(xùn)的一個重要部分，沒有把評估和培訓(xùn)分割開，這樣一來可以把培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估有效地結(jié)合起來，使培訓(xùn)評估對培訓(xùn)計劃起到指導(dǎo)作用，從而使培訓(xùn)計劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。

2.2.3CIRO模型

CIRO模型是Warr.P，Bird.M，Rackham.N 三位專家在1970年提出的。它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應(yīng)評估、產(chǎn)出評估。背景評估是指獲取和使用關(guān)于當(dāng)前操作環(huán)境的信息，以便確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。投入評估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。反應(yīng)評估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。產(chǎn)出評估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息，它是評估最重要的一個部分，包括界定趨勢目標(biāo)、選擇測量方法、進(jìn)行測量和評估結(jié)果四個階段。與之相似的還有美國學(xué)者Stufflebeam,D.L.在1967年提出的CIPP模型。

2.2.4五級投資回報率模型

Phillips于1996年提出五級投資回報率模型。模型在Kirkpatrick四層次模型上加入了第五個層次，投資回報率（ROI）。RIO是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，是通過財務(wù)數(shù)據(jù)來測算有關(guān)投資回報率指標(biāo)以說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟利潤的影響。它通常是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較，往往用百分比表示。

2.2.5滿意效用比模型

Lawshe在1975年提出滿意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型。此種評估方法是先有一定的培訓(xùn)人員和老師以及剛完成培訓(xùn)的學(xué)員根據(jù)KSAO （知識、技術(shù)、能力和其他人員特征）運用頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)體系。然后運用專家打分法對KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行評估，根據(jù)統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)，運用CVR方法進(jìn)行計算：CVR = Ni－Nu/Nt

Ni 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)重要的專家數(shù)

Nu 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)不重要的專家數(shù)

Nt 表示參加評估的專家總?cè)藬?shù)

2.2.6技術(shù)匹配模型

技術(shù)匹配模型是Macey在1982年提出的。它采用專家打分法對KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，從而來評估培訓(xùn)需求的重要程度，確定培訓(xùn)的重點。

2.2.7羅伯特?布瑞克夫成功案例模型

成功案例模型法是通過對部分成功受訓(xùn)人員的知識、行為、態(tài)度等方面的評估從而確定影響成功培訓(xùn)的因素和影響員工正接受培訓(xùn)的因素，從而更好的改良培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2.8目標(biāo)導(dǎo)向模型

目標(biāo)導(dǎo)向模型是Jackson1991年提出的。該模型的特點是，關(guān)注受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機；評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)的評估不由培訓(xùn)者實施。

2.2.9CSE模型

CSE評估模型是加利福利亞大學(xué)評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進(jìn)行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。

3.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估現(xiàn)狀與特點

3.1現(xiàn)狀

培訓(xùn)中心整體有績效評估意識，在培訓(xùn)質(zhì)量要求下多數(shù)培訓(xùn)中心建立了教育培訓(xùn)效果滿意度評估制度和流程、學(xué)員滿意度評估制度和流程；建立了評估標(biāo)準(zhǔn)。有些培訓(xùn)中心還應(yīng)用數(shù)據(jù)分析軟件對培訓(xùn)效果進(jìn)行統(tǒng)計并利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)評價培訓(xùn)效果，通過座談會、個別溝通等各種方式反饋給培訓(xùn)教師，以不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。但從培訓(xùn)績效評估的總體要求看，培訓(xùn)中心的培訓(xùn)績效評估僅具雛形，還處于起步階段，主要存在著對培訓(xùn)績效評估重要性認(rèn)識不足、投入不足、未建立科學(xué)的培訓(xùn)績效評估體系（評估指標(biāo)體系、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估手段）、評估客體模糊和未有效利用評估結(jié)果等問題。這些問題的存在已成為制約培訓(xùn)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

3.2特點

培訓(xùn)中心的培訓(xùn)職能依據(jù)企業(yè)的定位和本身的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅承擔(dān)著企業(yè)黨校、高管、科研等各類高級人才的培訓(xùn)還承擔(dān)職業(yè)教育、崗位培訓(xùn)等各類實用人才的培訓(xùn)，因此，具有涉及面廣、評估難度大，涉及專業(yè)多、指標(biāo)體系復(fù)雜，涉及客戶多、采集數(shù)據(jù)相對難度大等具體特點。

4.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估體系的構(gòu)建設(shè)想

4.1構(gòu)建原則

4.1.1定性和定量相結(jié)合的原則

培訓(xùn)績效評估體系的核心要素是評估標(biāo)準(zhǔn)體系?？茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)以可測量為前提。但由于培訓(xùn)績效評估內(nèi)容具有一定的模糊性，又不能完全量化，因此，應(yīng)遵循定性與定量相結(jié)合的原則。

4.1.2區(qū)別對待的針對性原則

鑒于培訓(xùn)中心所承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)不同，培訓(xùn)需求、對象、內(nèi)容、時間均有差異，標(biāo)準(zhǔn)不可一概而論。因此，應(yīng)根據(jù)不同層次、類別在整體評估體系框架下，建立培訓(xùn)績效評估體系子框架，才能有針對性地得出可靠結(jié)論。

4.1.3全過程評估的原則

培訓(xùn)績效是培訓(xùn)全過程實施的結(jié)果。因此，培訓(xùn)績效評估體系不僅是培訓(xùn)后對培訓(xùn)產(chǎn)出的評價，還應(yīng)對培訓(xùn)前需求的分析、實施的策劃、過程的控制等環(huán)節(jié)進(jìn)行評估，才能一方面及時矯正不足，另一方面為培訓(xùn)績效評估提供可靠依據(jù)。

4.2評估體系模型設(shè)想

依據(jù)現(xiàn)代培訓(xùn)績效評估理論、實踐及企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估體系應(yīng)包涵需求分析評估、實施策劃評估、過程控制評估和培訓(xùn)效果評估四個模塊。

4.2.1需求分析評估模塊

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)的依據(jù)。因此，需求分析評估是保證需求分析有效性的重要手段。需求分析評估的內(nèi)容主要針對需求分析形成的各項要素，包括對需求分析者資格、能力的評估，需求分析手段或方法的評估和對輸出結(jié)果有效性的評估。需求分析有效性評估的標(biāo)準(zhǔn)是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才要求的需要。

4.2.2實施策劃評估模塊

培訓(xùn)策劃（培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計劃）是培訓(xùn)實施的腳本。因此，對培訓(xùn)實施策劃的評估是保證培訓(xùn)有效性的重要手段。實施策劃評估的內(nèi)容主要針對策劃者和策劃內(nèi)容，包括策劃者資格和能力的評估、目標(biāo)制定的準(zhǔn)確性評估、培訓(xùn)時機、時限、內(nèi)容和方法的有效性評估、培訓(xùn)場所和設(shè)施策劃的適宜性評估、過程策劃的有效性評估和培訓(xùn)預(yù)算的合理性評估。

4.2.3過程控制評估模塊

培訓(xùn)實施過程的控制是培訓(xùn)策劃有效性的重要保證。因此，對培訓(xùn)實施過程控制的評估即能為培訓(xùn)實施的有效性及時診斷，又能為培訓(xùn)策劃的有效性再行提供佐證。培訓(xùn)實施過程控制評估內(nèi)容覆蓋實施全程，包括培訓(xùn)者的有效性評估、培訓(xùn)對象的適宜性評估、師資聘任過程的有效性評估、教材及教學(xué)媒介的有效性評估、培訓(xùn)資源（設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境）的有效性評估、培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度有效性的評估等。

4.2.4培訓(xùn)效果評估模塊

培訓(xùn)效果即培訓(xùn)產(chǎn)出是培訓(xùn)有效性的核心指標(biāo)。因此，對培訓(xùn)效果的評估是檢驗培訓(xùn)有效性的重要手段。依據(jù)柯氏模型和菲利普斯五級投資回報率模型，培訓(xùn)效果評估內(nèi)容應(yīng)包括教學(xué)效果（教師教學(xué)效果、教材使用效果）評估、服務(wù)效果（教學(xué)設(shè)施和環(huán)境、生活設(shè)施和環(huán)境、管理設(shè)施和環(huán)境）評估、學(xué)員收效（學(xué)習(xí)收獲、考核成績）評估、培訓(xùn)收效（上級評價、同事評價、業(yè)績表現(xiàn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變等）評估、企業(yè)收效（企業(yè)或主管部門對培訓(xùn)的滿意度）評估和成本―收益（培訓(xùn)投入和產(chǎn)出的財務(wù)指標(biāo)）評估。

4.3評估體系的流程設(shè)計

評估體系依賴于科學(xué)的使用，制定評估流程是保證評估科學(xué)性的重要途徑。評估體系的流程應(yīng)包括分析評估需求、確定評估目標(biāo)、制定評估方案、組織實施評估、分析評估信息和反饋評估結(jié)果六個環(huán)節(jié)。

4.3.1分析評估需求

分析評估需求是按照評估指標(biāo)體系，針對培訓(xùn)項目主管部門的需求目標(biāo)而進(jìn)行的活動。評估需求分析主要通過對項目主管部門的訪談、問卷等方式進(jìn)行。

4.3.2確定評估目標(biāo)

評估目標(biāo)是評估實施的導(dǎo)向標(biāo)，決定著評估的深度和廣度。培訓(xùn)目標(biāo)的確定以評估需求分析為依據(jù)，以可測定為原則。

4.3.3制定評估方案

評估方案是對評估整體過程的策劃。評估方案應(yīng)包括評估目標(biāo)、內(nèi)容、方法、指標(biāo)體系、評估過程等。

4.3.4組織實施評估

依據(jù)評估方案組織實施。在實施中應(yīng)注意保存所收集的信息資料。

4.3.5分析評估信息

根據(jù)評估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，匯總分析評估過程所收集的各種數(shù)據(jù)，得出目標(biāo)要求的評估結(jié)果，并形成評估報告。評估報告應(yīng)包括評估目標(biāo)、評估方法、評估過程、評估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分析方法、評估結(jié)果和建議等。

4.3.6反饋評估結(jié)果

評估報告應(yīng)以適宜的形式反饋給培訓(xùn)相關(guān)方。首先，向培訓(xùn)對象反饋，以使其了解培訓(xùn)的效果，增加培訓(xùn)的主觀能動性；第二，向培訓(xùn)實施者反饋，使其了解培訓(xùn)實施的優(yōu)劣，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)，增加培訓(xùn)的有效性；第三，向企業(yè)人力資源部門反饋，使其了解員工受訓(xùn)后的變化和提高，促其不斷為員工提供培訓(xùn)機會；第四，向企業(yè)高管反饋，使其了解培訓(xùn)的收益，給予培訓(xùn)工作更多的支持。

5.提高培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估質(zhì)量的建議

5.1提高對培訓(xùn)績效評估重要性和必要性的認(rèn)識

科學(xué)的培訓(xùn)績效評估是培訓(xùn)良性慣性運轉(zhuǎn)的有力保障。依據(jù)戴明的PDCA循環(huán)，沒有檢查評估，就沒有實施。因此，培訓(xùn)中心應(yīng)在全員中強化對培訓(xùn)績效評估的認(rèn)識，使其深入人心，成為共識，形成培訓(xùn)文化。

5.2推進(jìn)培訓(xùn)績效評估的法制化建設(shè)

制度是一切活動的保障。培訓(xùn)中心應(yīng)通過建立培訓(xùn)績效評估制度，完善機制，特別是通過對培訓(xùn)績效評估建立和實施的考核機制，讓培訓(xùn)中心上下像關(guān)注培訓(xùn)一樣關(guān)注培訓(xùn)績效評估，不斷推進(jìn)培訓(xùn)績效評估的制度化建設(shè)，減少評估的盲目性和隨意性。

5.3不斷完善適合培訓(xùn)中心的科學(xué)性評估指標(biāo)體系

評估指標(biāo)體系是檢測培訓(xùn)績效的有效工具。工具的科學(xué)與否直接影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，培訓(xùn)實施相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，不斷通過調(diào)研，完善評估指標(biāo)體系，以達(dá)到科學(xué)性的要求。

5.4提供科學(xué)的測評手段和平臺

科學(xué)的評估是一個系統(tǒng)工程，要求有科學(xué)的手段和技術(shù)支持。培訓(xùn)中心應(yīng)在資源上保障評估的實施，如建立培訓(xùn)評估電子數(shù)據(jù)庫，研究評估數(shù)學(xué)模型等。

5.5加強培訓(xùn)績效評估人才隊伍建設(shè)

人是培訓(xùn)績效評估成敗的決定因素。培訓(xùn)中心應(yīng)通過培訓(xùn)方式不斷提高員工實施培訓(xùn)績效評估的能力，培訓(xùn)應(yīng)包括態(tài)度培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。

5.6充分發(fā)揮培訓(xùn)績效評估的作用

要使培訓(xùn)績效評估真正服務(wù)于企業(yè)培訓(xùn)，就要充分利用培訓(xùn)績效評估結(jié)果。不能將評估結(jié)果束之高閣，讓評估過程流于形式。培訓(xùn)中心利用評估結(jié)果矯正不足，以達(dá)到培訓(xùn)的既定目標(biāo)；同時將評估結(jié)果作為再策劃的依據(jù)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

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篇(6)

關(guān)鍵字：中小企業(yè) 培訓(xùn)資源開發(fā)

引言：隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)對人才素質(zhì)和能力的要求也日益提高。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，也越來越得到企業(yè)的重視。而培訓(xùn)資源開發(fā)作為培訓(xùn)模塊的重要基礎(chǔ)，也逐漸提到人力資源開發(fā)工作的日程上來。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢分析

對中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢進(jìn)行必要的分析，力爭做到揚長避短，這對培訓(xùn)資源開發(fā)系統(tǒng)性規(guī)劃和開發(fā)工作的組織實施都具有重要的實踐意義。

1、劣勢分析

顯然，對于中小企業(yè)而言，它們在人力、物力、財力等方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。單就培訓(xùn)資源開發(fā)來說，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)意識、專職開發(fā)人員素質(zhì)和數(shù)量、培訓(xùn)資源開發(fā)經(jīng)費的投入、能夠應(yīng)用于培訓(xùn)資源開發(fā)的企業(yè)各方面的內(nèi)部沉淀和可利用的外部培訓(xùn)資源等方面都存在一定的劣勢。另外，中小企業(yè)人員流動性相對較高，這導(dǎo)致兩方面的問題：一是培養(yǎng)人才需要一定的周期，所以企業(yè)在缺乏相應(yīng)的人才時，往往不采用培養(yǎng)而采用外聘的形式；二是中小企業(yè)高管們認(rèn)為高人才流動率將會使企業(yè)培訓(xùn)投入得不到相應(yīng)的回報，使得培訓(xùn)資源的投入大打折扣。

2、優(yōu)勢分析

誠然，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面存在諸多不足，但考察中小企業(yè)的特點，它們同樣具有大企業(yè)不具備的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢是基于中小企業(yè)機動靈活、善于應(yīng)變、組織架構(gòu)簡單、勇于創(chuàng)新、富于進(jìn)取等企業(yè)特點而派生出來的。首先，從企業(yè)層面來看，中小企業(yè)要在嚴(yán)酷的市場里生存，必須機動靈活、善于應(yīng)變，所以它們對復(fù)合型人才尤其偏愛，這也是中小企業(yè)“一人多崗”、“一職多能”等現(xiàn)象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企業(yè)的人才最看重的是中小企業(yè)能夠提供充分施展自己的能量和才智的舞臺，實現(xiàn)人生價值；因此，企業(yè)和員工發(fā)展都有對培訓(xùn)資源開發(fā)的需求驅(qū)動；再次，中小企業(yè)和人員在思想慣性、職業(yè)行為慣性和管理慣性等方面比大企業(yè)有優(yōu)勢，推動管理項目所遇到的阻力較?。蛔詈?，組織架構(gòu)和人員都比較精簡高效，行動力相對較強。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建立

針對中小企業(yè)的特點和中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)存在的問題，結(jié)合筆者在企業(yè)的多年培訓(xùn)管理實踐，下面就中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建設(shè)做幾點思考和建議。

1、培訓(xùn)資源開發(fā)體系的總體策劃

各項企業(yè)管理工作的無效性首先體現(xiàn)為目標(biāo)不明確，培訓(xùn)資源開發(fā)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，其目標(biāo)首先來源于培訓(xùn)需求，而培訓(xùn)需求則集中體現(xiàn)為中小企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配的矛盾。為此，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人首先要對企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和分解，依此形成崗位任職資格體系；然后將這些任職資格與企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行對比分析，將兩者不匹配的要素通過梳理予以明確和細(xì)化，并按照重要性、緊迫性分門別類，配置相應(yīng)的人、財、物等開發(fā)資源，選擇不同的資源開發(fā)形式，最終形成總體策劃。

2、培訓(xùn)需求分析的方法和渠道

上文已經(jīng)提及，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)性工作，也是培訓(xùn)資源開發(fā)有效性的重要保證。根據(jù)關(guān)注方分類，培訓(xùn)需求可以分為四個方面，分別是來自企業(yè)外部相關(guān)方的培訓(xùn)要求、企業(yè)發(fā)展層面的培訓(xùn)要求、各層級上級對下屬的培訓(xùn)需求以及員工本人的培訓(xùn)需求。另外，還有企業(yè)以往管控結(jié)果所揭示的培訓(xùn)需求分析，這些管控結(jié)果包括安全事故、質(zhì)量事故或質(zhì)量問題、經(jīng)營損失、工作失誤或績效不佳等。這些負(fù)面的管控結(jié)果對于中小規(guī)模企業(yè)的影響是相對明顯的，給員工的印象是深刻的，是企業(yè)付出代價所揭示出來的培訓(xùn)需求，因此，在開展培訓(xùn)需求時尤其應(yīng)給予重視。

3、培訓(xùn)資源各要素的開發(fā)

（1）培訓(xùn)資源開發(fā)激勵制度的建立

對于培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的激勵主要是通過領(lǐng)導(dǎo)參與支持、績效考核的方式進(jìn)行；而對于非專職人員，培訓(xùn)資源開發(fā)工作具有兼職的成分，所以要通過精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行，比如建立培訓(xùn)績效記分卡、首席專業(yè)講師、開展年度培訓(xùn)課件評比、制定培訓(xùn)補貼制度、開展年度最佳講師和進(jìn)步最快員工評比等一系列小快靈的激勵措施，不僅能夠激勵培訓(xùn)師參與培訓(xùn)開發(fā)工作，還能激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。有了這一系列的激勵制度，相信很多中小企業(yè)的培訓(xùn)及其開發(fā)工作很快能夠打開局面。

（2）培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的選拔和培養(yǎng)

筆者認(rèn)為，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的素質(zhì)和能力是開發(fā)工作最重要的資源和保證。大量中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面做的差強人意，主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有一個稱職的“操盤手”。究其原因是中小企業(yè)管理層的意識不到位或者成本意識太強，舍不得投入。俗話說“工欲善其事，必先利其器”，筆者認(rèn)為開發(fā)人員的培養(yǎng)還是以外培的方式比較有效。同時，作為專職人員本身，也要多了解優(yōu)秀企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)積累的經(jīng)驗，多與同行進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。

（3）師資隊伍的建立和開發(fā)

中小企業(yè)因受人財物等條件的制約，組建師資隊伍應(yīng)以內(nèi)部挖潛為主、外聘為副的方式進(jìn)行。事實上，中小企業(yè)也擁有這方面的人力資源，中小企業(yè)的中高層一般都是專業(yè)專家型領(lǐng)導(dǎo)，具備不僅具有精湛的業(yè)務(wù)知識、技能，同時對企業(yè)所處行業(yè)和企業(yè)情況非常熟悉；其次，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)主管和骨干多是能夠獨當(dāng)一面的員工，他們也是企業(yè)內(nèi)部講師的重要來源。而內(nèi)部講師的開發(fā)培養(yǎng)，主要側(cè)重在培訓(xùn)技巧和授課能力，這需要外聘講師來授課，即TTT培訓(xùn)。

（4）培訓(xùn)形式的選擇

除了傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)，筆者認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是在日常工作的培訓(xùn)，即每個上級對下屬員工的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)，即教練式的培訓(xùn)（這種培訓(xùn)方式對于新員工來講就是師徒制）。這種培訓(xùn)無需單獨組織，成本小，收益高，是中小企業(yè)最佳的選擇。中小企業(yè)人才相對缺乏，在教練式培訓(xùn)理念的指導(dǎo)下，可以制定人才培養(yǎng)計劃，即確定培養(yǎng)人和培養(yǎng)內(nèi)容，由中高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)傳幫帶。

（5）培訓(xùn)課程的開發(fā)

課程設(shè)計與開發(fā)是培訓(xùn)資源開發(fā)中的難點，對于中小企業(yè)來講比較難以實施。筆者的建議如下：首先，中小企業(yè)需要選擇自己擅長的一個領(lǐng)域作為突破口，充分內(nèi)部挖潛，挖掘企業(yè)內(nèi)部在這方面的成績以及以往的經(jīng)驗教訓(xùn)，做好課程內(nèi)容方面準(zhǔn)備和策劃；其次是選擇該領(lǐng)域中比較優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，參加關(guān)于課程開發(fā)的外部專業(yè)技能培訓(xùn)，掌握課程開發(fā)的一般理論和方法，為課程開發(fā)做好人員方面的準(zhǔn)備。最后，開發(fā)的課程需要不斷征求意見，不斷予以完善。

（6）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)利用

首先，對于中小企業(yè)來講，以下幾種情況比較適合采用外部培訓(xùn)：（1）管理變革和管理思想導(dǎo)入；（2）不需要特別針對自身企業(yè)實際的培訓(xùn)（比如四新技術(shù)的培訓(xùn)）；（3）TTT培訓(xùn)；（4）一般管理類培訓(xùn)。

其次，外部培訓(xùn)具有成本高，收效低，針對性差等特點，因此筆者認(rèn)為選擇引入外部培訓(xùn)的時機很重要，筆者的經(jīng)驗是以“用前引入”為指導(dǎo)原則，比如企業(yè)決定推行績效管理系統(tǒng)時，才引入績效考核的外部培訓(xùn)。即通過外培指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部實踐，通過內(nèi)部實踐來強化外培效果，否則外部培訓(xùn)往往是培訓(xùn)投入大，但收效甚微。

最后的問題是外部培訓(xùn)機構(gòu)的選擇，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是對培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)師和培訓(xùn)大綱的考察，專注于自身企業(yè)所處行業(yè)的培訓(xùn)公司是首選。

參考文獻(xiàn)：

1、 企業(yè)外部培訓(xùn)資源的選用與管理 錢振波

篇(7)

勝任力模型作為一種卓有成效的管理工具，將其引入培訓(xùn)體系建設(shè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.提高培訓(xùn)工作的針對性基于勝任力的培訓(xùn)體系能為員工量身定做培訓(xùn)計劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，科學(xué)合理的選擇培訓(xùn)方法，幫助員工彌補自身勝任力的不足，并且能提高培訓(xùn)需求分析的針對性、準(zhǔn)確性和有效性，提高培訓(xùn)的效用。

2.提升員工和組織的績效水平勝任力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)可以使培訓(xùn)成果及時轉(zhuǎn)化為員工行為的改善，通過培訓(xùn)員工不僅在較短的時間里掌握了一定的新知識、新技能，在培訓(xùn)后的一段時間內(nèi)能夠持續(xù)改變其價值觀﹑行為等，使績效水平不斷提升，提高員工培訓(xùn)的效果。

二、基于勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)實踐

1.基于勝任力模型的培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)需求分析是開展培訓(xùn)工作的源頭和出發(fā)點，應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析可以通過量化評價的方式確認(rèn)員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)和應(yīng)達(dá)到能力素質(zhì)要求之間的差距，進(jìn)而較明確的提出可量化的績效和行為方面的培訓(xùn)需求。采取360度測評和關(guān)鍵事件訪談法相結(jié)合的方式對員工勝任力進(jìn)行測評，在與員工周圍同事及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談確定理想的工作績效之后組織進(jìn)行360度測評，在完成員工自評之后，要求其直接主管和同事也對其勝任力進(jìn)行評價，得出員工實際工作績效。通過以下公式：差值＝理想工作績效－實際工作績效，即可獲得員工個人的勝任力差值，通過將單個員工的實際工作績效與理想工作績效之間的差值進(jìn)行匯總分析，差值項較大的即為當(dāng)前員工個人需要重點培訓(xùn)提高的勝任力。企業(yè)可以綜合考慮，選擇當(dāng)前企業(yè)急需的能力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。

2.基于勝任力模型的內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的基點，可以幫助企業(yè)明確內(nèi)部人員擔(dān)任培訓(xùn)師工作所必須具備的勝任特征和行為，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師工作說明書的編寫、遴選與配置、考核評價、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等提供支持。在構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師勝任力模型中，可采用行為事件訪談法（BEI），對表現(xiàn)優(yōu)秀的培訓(xùn)師和一般培訓(xùn)師進(jìn)行訪談，對其在具體工作情境與工作任務(wù)中的某些關(guān)鍵事件進(jìn)行描述，探究培訓(xùn)師的勝任力要素，建立一種可上可下、動態(tài)流動的內(nèi)訓(xùn)師管理機制。（1）內(nèi)訓(xùn)師的選拔根據(jù)麥克利蘭勝任力模型和帕森斯人職匹配理論，結(jié)合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師角色定位所應(yīng)具有的勝任力要素，選取背景（Background）、核心技能（Core-skill）、特質(zhì)（Traits）和價值觀（Value）作為衡量內(nèi)部培訓(xùn)師勝任程度的四大維度，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師勝任力模型。（2）內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)基于勝任力的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)是對培訓(xùn)師在培訓(xùn)工作中所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。從實際狀況來看，內(nèi)訓(xùn)師往往對企業(yè)知識和本專業(yè)知識掌握較好，但是培訓(xùn)知識、培訓(xùn)技巧不足，課堂控制能力和人際溝通能力有待進(jìn)一步提升。因此，對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)重點應(yīng)該放在在職培訓(xùn)技能上，幫助他們了解成人學(xué)習(xí)的特點、內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)與角色、培訓(xùn)課程的開設(shè)、教學(xué)計劃的編寫、培訓(xùn)工具的使用、課堂控場能力等。（3）內(nèi)訓(xùn)師的管理與激勵對具有內(nèi)訓(xùn)師勝任素質(zhì)的員工給予肯定和重視，并在政策上予以傾斜，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、個人激勵和團隊激勵相結(jié)合的原則，通過頒發(fā)課酬津貼、多元化的表彰和精神獎勵、優(yōu)先提供培訓(xùn)機會、多通道的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方式，使他們感受到自己能力的價值，愿意不斷提升并在培訓(xùn)中貢獻(xiàn)自己的力量。

3.基于勝任力模型的課程體系建設(shè)基于勝任力的培訓(xùn)課程設(shè)計，就是針對員工發(fā)展過程中欠缺的能力素質(zhì)有針對性的設(shè)計培訓(xùn)課程，依托員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)課程的實施，逐步培育出企業(yè)目前及未來所需要的人才。（1）設(shè)計課程體系架構(gòu)用概念解析、主觀過程分析、實踐過程分析等方法，對企業(yè)的客戶-員工的每一個勝任力要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，提煉出其所對應(yīng)的培訓(xùn)需求和要點。（2）依據(jù)培訓(xùn)要點，制作培訓(xùn)單元培訓(xùn)要點的解析過程本質(zhì)上是分辨并清晰定義每個勝任力要素的核心元素。對培訓(xùn)要點進(jìn)行歸類組合，形成多個培訓(xùn)單元，從而界定各勝任力要素的主體培訓(xùn)模塊。（3）設(shè)計和定義課程內(nèi)容，制作相關(guān)課程文件課程內(nèi)容設(shè)計包括選擇課程內(nèi)容、形成課程大綱和課程單元設(shè)計。其中選擇課程內(nèi)容即依據(jù)課程目標(biāo)，確定學(xué)員必須學(xué)會和掌握的知識、技能和態(tài)度。形成課程大綱是對課程內(nèi)容和培訓(xùn)方式的初步設(shè)想，應(yīng)包括課程名稱、目標(biāo)、對象、培訓(xùn)時長和培訓(xùn)資源等相關(guān)內(nèi)容。課程單元設(shè)計是在課程大綱的基礎(chǔ)上，確定每一單元的授課內(nèi)容、授課方法和授課準(zhǔn)備等。以上步驟完成后，再結(jié)合年度培訓(xùn)計劃，以及公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等，真正完成一個培訓(xùn)課程的設(shè)計開發(fā)工作。（4）組織課程評審，納入課程庫統(tǒng)一管理課程評審要素包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程形式、課程邏輯和課程過程等五個維度。組織課程評審委員會，依據(jù)課程評審維度和評審內(nèi)容設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)，對開發(fā)完成的培訓(xùn)課程進(jìn)行評審。對經(jīng)評審合格的課程可直接進(jìn)入公司培訓(xùn)課程庫，統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理。

4.基于勝任力模型的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是完整的培訓(xùn)與開發(fā)活動的最后環(huán)節(jié)，重點應(yīng)做好培訓(xùn)后評估，培訓(xùn)后評估從具體的評估模式來說，結(jié)合勝任力模型開展柯氏評估模式比較適合，具體工作開展及相關(guān)要求如下：第一層面采用問卷調(diào)查方式，全面測量培訓(xùn)前后員工顯性能力素質(zhì)的差異變化，為下一次培訓(xùn)工作計劃的制定可供參考的依據(jù)。第二層面采用理論與實踐相結(jié)合的方式，如筆試、實作考試等對員工行為方式和績效改進(jìn)的程度進(jìn)行量化衡量，評估員工隱性能力的掌握程度。第三層面是評估工作行為的變化，一般可采取直接觀察、360度評價等多種方式來記錄、綜合評價參訓(xùn)員工顯性能力和隱性能力的變化程度。第四層面主要是在2-3個月之后通過員工工作態(tài)度、行為、績效變化等情況來評估培訓(xùn)的效果，觀察參訓(xùn)員工的能力級別是否發(fā)生變化。受目前所使用的測評工具及測試對象的復(fù)雜程度等因素的影響，收集到的評估數(shù)據(jù)，一般只作為參考數(shù)據(jù)。

三、結(jié)語