序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇小型企業人力資源管理“困局”的破解范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

一、小企業人力資源管理存在的問題

招聘機制不合理小型企業的管理者和招聘人員在開展招 聘時，缺乏健全的、實用性強的招聘體系，因此，招聘到的人 員素質相對較低，此外，在企業各崗位的人才配置方面也存在 明顯的不公平現象，這不利于企業產長遠發展。在不公平的環 境中，員工的離職率也相應較高。另外，一些小型企業的高層 管理者經驗欠缺，管理效率較低。管理者缺乏任用人才的能力， 導致人才得不到重視而離職，不利于企業高質量發展。 缺乏培訓在小型企業中，很少具備完善的培訓體系。小 型企業培訓往往較為隨意，培訓內容、方式等都不固定。由于 缺乏人力資源管理經驗，其所設置的培訓內容通常不符合公司 發展實際，導致員工難以從培訓中獲取所需要的知識。多數企 業在日常工作中針對員工的職業技能培訓頻次較少，有些員工 甚至入職一年后還沒有接受正規的入職培訓，這也是小型企業 的通病。績效考核制度不完善 小型企業在績效考核方面存在兩方面 問題：一是考核目標不明確。二是考核方案不合理。考核指標 單一化，多為評價性描述，考核結果缺乏實際價值。人力資源 部門在薪酬待遇的設置上普遍存在方法簡單，制度刻板等情況， 缺乏激勵機制，此外，其所設置的懲罰制約機制也尚未達到預 期效果。 薪酬制度不合理目前，大部分小型企業薪資獎勵制度存 在平均主義現象，薪資設置并非根據崗位貢獻和能力，這也削 弱了員工的主動性和創造性，影響了其潛力的發揮。 相比大型企業，小型企業的薪酬制度較為固化，缺乏公平合理性，主要表現在兩個方面：一是薪酬設置缺乏 彈性；二是員工薪酬調整缺乏公平性。 晉升通道狹窄在很多小型企業中，能否晉升 大多憑借領導的主觀判斷，缺乏公平公正的考核指 標。此外，對員工晉升時間的設定也缺乏科學性， 例如諸多小型企業規定，需在某一崗位任職滿 1 年 后才有晉機會，這就缺乏靈活性和合理性。 企業文化建設滯后隨著企業的發展，員工在 追求物質財富的同時，對于企業文化也提出了更高 要求。如果對企業缺乏認同感，就難以形成共同的 價值觀，團隊也會缺乏凝聚力，這將不利于企業的 穩定發展。

二、小型企業人力資源管理對策

完善招聘體系一是要制定明確的招聘標準。 首先，需要深入分析企業的職位構成。其次，要對 企業的各個崗位職能進行剖析，根據每一個崗位的 實際需求設置相應的招聘條件，并嚴格執行。此外， 在制定標準時，要進行充分的市場調研，基于市場 人才供需情況對招聘標準作出調整。 二是要完善招聘程序。招聘環節一般包括篩選、 初試以及復試。在初試環節中，需將筆試和面試的 成績按科學比例相加。初試負責人需嚴格按照規定 程序進行考核。在復試環節中，公司高管則會隨機 對求職者進行提問。通過這些流程層層篩選，企業 才能找到合適的人才。 加強員工培訓首先，要制定詳細合理的培訓 規劃。企業部門眾多，應根據不同部門的特色制定 各自的培訓計劃。其次，要設計配套的培訓方案。 此外，要選擇合適的培訓方法。員工培訓方式眾多， 包括課堂教學方法、樹立模范法、實踐學習法等。 在培訓過程中可將不同方法組合，以期達到最好效 果。值得注意的是，還需要對培訓的結果進行評價。 對培訓結果的評價可分部門進行，并給予相應獎勵。 建立科學的績效考核制度首先，明確績效考 核所參考的指標。企業需要根據各個部門特色，為其設置合適 的績效考核指標。其次，要加強溝通，廣泛收集建議。如此， 企業管理者才能了解員工對績效考核制度的真實想法，完善考 核制度。及時公布考核結果，并允許員工對考核結果提出質疑。 完善和優化薪酬制度 中小型企業在確定薪酬水平前，應 進行充分的市場調研，在了解同行業的平均水平后，根據自身 情況確定薪酬水平。另外，還需利用問卷調查的方式了解員工 對于企業薪酬水平的看法，并據此進行適當的調整。 中小型企業當前所采用的薪酬結構普遍存在不合理之處， 對員工所起到的激勵作用有限。可考慮在薪酬結構中加入工齡 工資，幫助企業留住人才；還可以設置學歷工資，從而幫助其 要招聘到更多高質量人才。 此外，企業還需要注意員工精神方面的訴求，為員工提供 精神獎勵，幫助其保持較為穩定的心理狀況，進而在工作中有 更好的發揮。 建立科學的晉升通道小型企業當下亟需建立科學、人性 化的晉升通道，制定合理的晉升標準，并盡量做到公開透明， 幫助員工根據找到前進的方向，并在團隊中營造種公平競爭的 氛圍。 一方面，企業可定期在一線員工中開展考核選拔，將成績 優秀者列為晉升候選人。另一方面，要適當增加技能發展通道。 小型企業管理崗位有限，因此，可以拓展更多的技能發展通道， 通過提升職稱等方式起到激勵作用。 塑造先進的企業文化小型企業應樹立“以人為本”的管 理理念，提升員工的自我管理和創造能力。在企業的文化建設 過程中，企業領導者、管理者應當和員工對企業未來的發展進 行充分的溝通交流，共同制定共同發展目標，確定價值體系， 從而加強員工的責任感。領導者需以身作則、言傳身教，傳遞 給員工正確的價值觀，讓員工行為與企業規范相協調，齊心協 力共同抵御市場風險。企業文化要貫穿在員工招聘、培訓、工 作的各個階段，提升員工對企業的認可度和歸屬感，讓企業愿 景成為鼓舞員工奮斗的目標，將企業使命化作員工自身的使命， 助力企業行穩致遠。

作者:杜晨雨 李錚 單位:南陽職業學院