序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理與組織的關系分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

一、前言

現(xiàn)如今，科學技術的持續(xù)發(fā)展，信息技術在經(jīng)濟轉型過程中起到了非常重要的作用，所以，企業(yè)更加注重對人才的培養(yǎng)，尤其注重提高高技能人才的綜合素質實現(xiàn)提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭能力的目標。人力資源管理在不斷進行轉變與深入，基于大數(shù)據(jù)整合、云計算、智能數(shù)字化管理等為代表的新型管理技術層出不窮。作為整個企業(yè)集團單位最為核心的人力資源管理部門，也應實現(xiàn)企業(yè)集團人力資源管理網(wǎng)絡化、便捷化、科學化、協(xié)同化、智能化、服務化。因此，本文對豐富我國人力資源管理優(yōu)化改革內容具有理論意義，對指導當前整體企業(yè)的人力資源管理方式具有現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理實踐適應性與組織有效性工作開展的動因

企業(yè)經(jīng)營過程中必然離不開人力這一生產(chǎn)要素的參與，合理的人員管控可以使資源配置變得更加合理，同時也可以將其變成企業(yè)的無形資產(chǎn)。當今時代，創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮是高技能人才正確合理運用知識的體現(xiàn)，只有這樣才能對企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，同時也是企業(yè)得以長期發(fā)展的源動力，所以，企業(yè)必須要給予極高的重視力度，并且也要給予人力資源管理和資源管理給予一定的重視，構建人才和管理體制的建立，使人力資源得以充分發(fā)揮，提升企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。

三、人力資源管理實踐適應性與組織有效性存在的主要問題

（一）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的觀念落后第一，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀相對于發(fā)達國家較為落后，在實際的管理工作中，更加傾向于管理人事關系，常出現(xiàn)被動的選人用人情況，缺乏對人才的培養(yǎng)和使用。第二，我國的人力資源管理實踐工作中，缺乏對于人員的把控與培訓，很少甚至從不開展人員適應性崗位培訓，在人力資源管理相關人員到達新崗位任職后，直接進行業(yè)務的接洽，導致部分工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和操作能力，最終無法勝任新的崗位要求。第三，人力資源管理實踐工作開展之前，相關工作人員需要明確崗前培訓機制，應該是人力資源管理的核心組成部分。但是根據(jù)當前人力資源管理實踐工作現(xiàn)狀的觀察，可以發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)弱化了這一功能，導致新入職的人力資源管理人員無法有效提升自身工作核心素養(yǎng)，遇到專業(yè)性問題時無法獨立解決。第四，在選人用人的環(huán)節(jié)中，合理化安排與派遣人力資源相關人員時，科學的人員配比、高貼合度的人員派遣、專事專辦專人專項等都是人才資源管理的本職工作。但目前，我國的人力資源管理工作現(xiàn)狀，卻很難達到以上的標準。常常出現(xiàn)對于人力資源管理工作出現(xiàn)的問題放任不管的現(xiàn)象，忽略人力資源管理考核制度，缺乏人員管理的內在動力，更沒有做好崗位輪訓培訓，很難達到資源配備優(yōu)勢化。

（二）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的認識不足

目前，我國的人力資源管理在認知層面上，還停留在薪酬方面，獎懲機制的有效性在人力資源管理實踐中的意義并未體現(xiàn)出來，這些現(xiàn)象，都嚴重制約了企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性。事實上，工資和薪酬在國企和私企方面有很大的差距，這也是人才流失和人力資源管理者失去動力的誘因。在長期的缺乏科學獎懲機制的環(huán)境下，企業(yè)員工的薪酬往往停滯多年，或者福利待遇不能達到預期目標。再加上，人力資源管理的獎懲制度缺乏有效約束，導致一些企業(yè)人員外流，人力資源管理人員的工作效能無法發(fā)揮。

（三）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的制度陳舊

在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理部門負責傳達上級領導的意圖，在組織任命、考核、評比等方面發(fā)揮傳聲筒的作用。這種任命、考核、評比更傾向于領導的意向，卻忽略了員工核心素養(yǎng)提升的層面，在選人用人的標準上，也缺乏一定的科學性與適配性，造成選人用人、提拔使用、績效考核流于形式。我國企業(yè)人力資源管理部門受市場競爭的影響，所使用的規(guī)章制度和管理守則，已經(jīng)不能有效管理企業(yè)員工，其內容缺少與時俱進的指導性和約束性，在企業(yè)管理中顯得格格不入。

（四）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的執(zhí)行力差

人力資源管理部門管理好人力資源的同時，需要搭建良好的內部關系，找出解決員工執(zhí)行力提升的根本辦法。執(zhí)行力差具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1.企業(yè)員工缺乏工作目標。在我國國有企業(yè)中，小部分員工缺乏具有針對性的工作目標，導致這一現(xiàn)象起因，是人力資源管理部門沒有做好工作目標計劃，在部署環(huán)節(jié)中有欠缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，同時也制約了企業(yè)的發(fā)展。2.企業(yè)員工核心素養(yǎng)低下。導致這一現(xiàn)象起因是人力資源管理部門沒有做好崗前業(yè)務培訓，企業(yè)員工到新崗位上，沒有業(yè)務能力素養(yǎng)的支持，無法應對所分配的工作。3.企業(yè)員工工作效能有待提升。導致這一現(xiàn)象的原因是人力資源管理部門在開始工作的時候，人力資源部門沒有制定一個長效的目標計劃，再加之管理人員缺乏對于員工工作過程的觀察與把控，導致工作結果不如人意。

四、人力資源管理實踐適應性與組織有效性的問題解決對策及建議

（一）樹立觀念

目前，我國人力資源管理實踐適應性與組織有效性需要兩個新理念來解決好兩者的關系。1.樹立以人為本的理念。在中國企業(yè)中，企業(yè)各項工作要始終把員工的作用擺在首位，充分調動員工在企業(yè)中的積極性、主動性、創(chuàng)造性和自律性。人力資源管理部門盡可能解決員工的生活問題、工作環(huán)境問題、薪資待遇問題等其他各項問題，盡可能提升員工的滿意度、生活質量舒適度和企業(yè)文化認可度。人力資源管理部門在管控員工和約束員工方面，以人性化發(fā)展為根本，讓員工在企業(yè)中感受到家的歸屬感和作為企業(yè)一員的使命感。人力資源管理部門還要謀劃企業(yè)長久發(fā)展的未來，定期幫助員工提升職業(yè)素養(yǎng)，營造愉快祥和的企業(yè)文化氛圍。最終推動員工在企業(yè)中占主動權，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方取得最大利益的最終目標。2.樹立競爭理念。中國企業(yè)的發(fā)展，面臨著內部競爭和外部競爭。人力資源管理部門把企業(yè)員工擺在市場競爭中，人員的合理配比和部署關系到市場競爭最終的決勝權花落誰家。員工在企業(yè)中本身要有好勝心，人力資源管理部門要培育員工敢于爭強好勝的進取心。人力資源管理部門要關注員工的市場核心競爭力培養(yǎng)，關注員工的成長進步，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍圖。

（二）加強培訓

1.對于當前人力資源開發(fā)管理從業(yè)人員進行審查，保證其業(yè)務能力與專業(yè)水平能夠達到日常管理工作需求，定期組織考試、培訓、講座等提升從業(yè)人員整體水平的活動，在監(jiān)管管理人員核心素養(yǎng)的同時，使其能夠擁有提升空間與提升機會。2.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者需明確自身業(yè)務水平影響著整個人力資源開發(fā)管理工作的運行，也影響著企業(yè)集團的整體運營，需要提高自身人力資源開發(fā)管理能力，通過上網(wǎng)學習、大量閱讀、自行模擬測試等手段來提升辦事效率與處理事情能力，將網(wǎng)絡化的人力資源開發(fā)管理工作做到位。3.相關的人力資源開發(fā)管理工作人員要注意，在進行人力資源開發(fā)共享操作之前，需要從企業(yè)集團長期戰(zhàn)略的角度出發(fā)，通過不斷地嘗試與實踐，找出不同人力資源開發(fā)業(yè)務板塊中，也可拓展相關業(yè)務并發(fā)展為主要業(yè)務條件的關鍵點，不斷優(yōu)化并轉變人力資源開發(fā)資源管理角度、壓低成本控制與人力資源開發(fā)共享資源管理角度與信息人力資源開發(fā)系統(tǒng)創(chuàng)建的角度?？偠灾?，就是讓企業(yè)集團的領導人以及相關職工對重視人力資源開發(fā)共享工作的建設，不同業(yè)務部門也需要重新認識人力資源開發(fā)共享工作的內容，公司上下全體人員都需要對人力資源開發(fā)資源共享業(yè)務、資金集中管理工作等方面達成積極共識。4.建立完善的“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源開發(fā)運營保障流程機制也是提升企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員業(yè)務水平的提升措施，以人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)信息的匯總作為主要依舊，只需工作人員進行核對后提交，就可以完成領導審批環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了辦公時間，也解決了人力資源開發(fā)管理工作繁雜困難的問題。

（三）嚴格把控

創(chuàng)新理念對公司規(guī)章制度的制定和優(yōu)化做出了重大貢獻。對于現(xiàn)代知識經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢和前景而言，企業(yè)應根據(jù)自身情況和發(fā)展水平確定發(fā)展路線，總結曾經(jīng)的經(jīng)驗教訓，進行自我改造，從延長企業(yè)規(guī)章制度使用年限和完善治理這兩個方面加快企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，除了注重引進高層次人才外，還要提高管理人員和技術人員的綜合素質，注重優(yōu)秀人才的全面發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，應立足于自身特色，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，高度重視人才的開發(fā)和管理，實現(xiàn)共同發(fā)展。人才培養(yǎng)和管理可以立足于企業(yè)文化，加強企業(yè)理念的宣揚，同時提升員工的技術能力，增加企業(yè)文化和員工理念的建設，提高自身的團隊合作意識，實現(xiàn)人才的多方面發(fā)展和培訓。部分企業(yè)還提供員工對外交流和進修，邀請高層次人才交流，全面提升自身能力。

（四）加大管理投入

人事管理是公司整體發(fā)展的重要組成部分。但是，考慮到各方面的經(jīng)驗和當前人力資源面臨的挑戰(zhàn)，一些公司不重視員工和管理人員的發(fā)展，而忽視了高技能人才在公司經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)和職能中的重要作用。導致企業(yè)在未來發(fā)展過程匯總出現(xiàn)不可預知的問題，更嚴重的問題是員工跳槽，流失優(yōu)秀人才，阻礙公司發(fā)展。因此，公司管理者需要提高自身對企業(yè)管理的認識，加強自身對企業(yè)管理的培訓，優(yōu)化公司各方面的管理制度和管理方法，以加深自身對人力資源管理的理解，同時加深自身對企業(yè)管理的認識。同時，公司可以進一步拓展人力資源部門，給予充足的資金，確保人才管理能夠順利進行，優(yōu)化公司的人才管理，增加所需的軟硬件設備。在公司的技術層面，通過提高人力資源管理在公司中的地位來促進公司的發(fā)展，也可以提高公司在自身領域的競爭力。

（五）建設信息化管理平臺

首先，企業(yè)集團相關人力資源開發(fā)管理工作者需不斷創(chuàng)新管理模式，利用互聯(lián)網(wǎng)的先進技術建立完善的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)庫，使用者能夠通過數(shù)據(jù)終端將人力資源開發(fā)管理信息輸入到人力資源開發(fā)管理平臺中，保證管理者能夠快速進行業(yè)務查詢。其次，還要注意人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)分析的準確率，能夠生成明確的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)信息并進行數(shù)據(jù)分析，使決策層能夠一目了然。需加大對于企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的投資，并將優(yōu)化完成后的系統(tǒng)與其他系統(tǒng)建立連接，像人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)、企業(yè)集團內部管理系統(tǒng)、人員流動管理系統(tǒng)、人事調動管理系統(tǒng)等，實現(xiàn)人力資源開發(fā)信息與其他系統(tǒng)共享，完成企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理業(yè)務與其他業(yè)務的一體化管理，方便人力資源開發(fā)層面需求。企業(yè)集團需采用新的人力資源開發(fā)管理技術架構，支持集團人力資源開發(fā)共享服務建設與規(guī)劃，滿足人力資源開發(fā)等相關服務在人力資源開發(fā)計劃等諸多方面的需求，降低企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人工工作強度，提高防范企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理風險的能力。最后要注意的一點是，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，要求所有人力資源開發(fā)管理相關工作人員提高網(wǎng)絡安全意識、強化安全維護手段、優(yōu)化人力資源開發(fā)管理能力，時刻保持高度警惕，并隨時做好風險預估處理方案，以此保障企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)安全。例如，配備高級網(wǎng)絡保障防火墻，并要求在職人員在進行人力資源開發(fā)相關操作時，嚴格按照安全網(wǎng)絡操作程序執(zhí)行。

（六）提升人員核心素養(yǎng)

1.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者需明確，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源開發(fā)管理工作，需要先進的互聯(lián)網(wǎng)資源與網(wǎng)絡技術作為支撐，深刻意識到并能夠正確使用互聯(lián)網(wǎng)資源來創(chuàng)新企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理理念與模式。2.企業(yè)集團的領導需起到帶頭作用，指導建立網(wǎng)絡技術監(jiān)管中心以及人力資源開發(fā)管理中控臺等，構建企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理平臺，實現(xiàn)對人力資源開發(fā)管理工作的超高完成效率。3.人力管理系統(tǒng)的高效運行，是企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理的基礎和前提，企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理人員需要盡快提升工作效率，推動管理流程向業(yè)務部門延伸，想盡一切辦法提高企業(yè)集團信息化人力資源開發(fā)管理工作效率。4.需定期組織提升相關企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作者信息化管理理念提升培訓的活動，包括管理知識競賽、管理能力測評等，引導并鼓勵在職職工積極參加。5.企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理相關工作人員一定要認清“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展大趨勢，強化人力資源開發(fā)管理信息化建設，保障整體企業(yè)集團的人力資源開發(fā)工作正常運行以及人力資源開發(fā)資源安全。

（七）提升業(yè)務水平

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理方式也需要根據(jù)時代背景進行科學合理的改革和創(chuàng)新。管理制度的改革要符合公司的實際情況，延長其使用年限，也要注重人才的挖掘和培養(yǎng)工作。人才管理與發(fā)展在人才發(fā)展與管理中有著非常重要的作用，公司不僅要加強高技能人才的引進，同時也要不斷發(fā)掘公司現(xiàn)有人才的潛力。人才的發(fā)展與管理應及時更新公司的人才知識，還可以開展各類知識競賽、組織各種培訓班，并與同領域人才進行溝通交流，提升公司員工的專業(yè)水平和實踐能力。不僅能為公司提供高技能人才，同時也能夠提升公司內部人員的專業(yè)能力，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

五、結語

綜上所述，轉型經(jīng)濟下人力資源管理實踐適應性與組織有效性發(fā)展非常重要，引進和培養(yǎng)人才的關鍵在于人力資源管理部門的觀念，只有將其觀念進行更新，才能使企業(yè)的人員資源開發(fā)和管理的方式有所轉變，要貫徹以人為本的理念，提升公司人力資源部門的地位，對于人才的引進和發(fā)展起到了至關重要的作用，確保企業(yè)和社會經(jīng)濟能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展和人類文明進步作出貢獻。

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作者:陳弘峰 單位:臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會保障局