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人力資源管理師論文精品(七篇)

時(shí)間:2022-02-03 23:21:11

序論:寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇人力資源管理師論文范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創(chuàng)作。

人力資源管理師論文

篇(1)

關(guān)鍵詞:人力資源管理 實(shí)踐教學(xué)體系 改進(jìn)

中圖分類號(hào):F240-4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3791(2013)02(a)-0208-01

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系包括實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)課程、實(shí)踐教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)設(shè)備、實(shí)踐教學(xué)評價(jià)等子體系。目前,由于高校擴(kuò)招的原因,地方高校發(fā)展很快,2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生。一般地方高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主,并為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供服務(wù)。因此,地方高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位,改進(jìn)和完善人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系,以增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和就業(yè)能力,提高地方高校的核心競爭力。

1 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系存在的問題

實(shí)踐教學(xué)一直是高校教學(xué)水平評估的弱項(xiàng)。一般地方高校升辦本科專業(yè)的辦學(xué)歷史不長,辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足,專業(yè)培養(yǎng)方案有待完善。結(jié)合我校實(shí)際,目前,地方高校(特別是新升本科院校)的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)普遍存在以下問題。

(1)未建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地,學(xué)生找不到實(shí)習(xí)單位或崗位。

近年來,企業(yè)不歡迎實(shí)習(xí)生成為普遍現(xiàn)象。主要原因有:一是企業(yè)保密的需要。人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)部門—— 企業(yè)人力資源管理部是企業(yè)的核心部門,部門的很多資料(如員工薪酬)都是保密的。二是企業(yè)擔(dān)心學(xué)生的實(shí)習(xí)安全。特別是危險(xiǎn)性較高的一些崗位(如車間操作崗位),企業(yè)要求學(xué)校負(fù)全責(zé)。三是學(xué)生實(shí)習(xí)對企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營帶來一定影響。學(xué)校會(huì)聘請企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師,但學(xué)生的實(shí)習(xí)并不能為企業(yè)提供較大幫助。

(2)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)難以保證。

一是教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐課時(shí)偏少。地方高校由于認(rèn)識(shí)上的偏差或?qū)嵺`條件(如無專業(yè)實(shí)驗(yàn)室)的限制,一般實(shí)踐課時(shí)偏少。如我校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐課時(shí)為308課時(shí),占總課時(shí)(2498課時(shí))的11.8%,集中實(shí)踐環(huán)節(jié)為27周(學(xué)分),占總學(xué)分(192學(xué)分)的14.1%,而西方發(fā)達(dá)國家的比例一般為30%以上。二是由于實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)不足等原因,在教學(xué)計(jì)劃實(shí)施時(shí)縮減實(shí)踐教學(xué)課時(shí)。如部分學(xué)生不愿到外地實(shí)習(xí)。

(3)實(shí)踐教學(xué)效果較差。

一是校內(nèi)實(shí)踐環(huán)節(jié)(如實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)),由于實(shí)踐場地、設(shè)備(或計(jì)算機(jī)軟件)的原因,或指導(dǎo)教師實(shí)踐技能和組織能力的欠缺,學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)效果不太理想。二是校外實(shí)踐環(huán)節(jié)(如實(shí)習(xí)),由于學(xué)生不能真正在企業(yè)人力資源管理崗位上進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí),只能走馬觀花,因此,實(shí)踐教學(xué)效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替,沒有真正的操作和實(shí)踐機(jī)會(huì)。

(4)教師和學(xué)生的主觀認(rèn)識(shí)偏差。

由于缺少實(shí)踐教學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,部分實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的積極性未充分發(fā)揮,他們只管實(shí)習(xí)安排,放松對學(xué)生的管理,也不管實(shí)習(xí)效果。部分學(xué)生對實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)不足,實(shí)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真,怕苦怕累,不愿意服從實(shí)習(xí)單位安排,應(yīng)付了事;或者以要考研、考公務(wù)員等為借口,逃避實(shí)習(xí)。

2 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系改進(jìn)的對策

(1)突出實(shí)踐教學(xué),完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

地方高校由于辦學(xué)歷史不長,人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案必須進(jìn)行修改和完善。應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案執(zhí)行情況和歷屆畢業(yè)生的調(diào)查反饋,分析總結(jié)人才培養(yǎng)方案中實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置存在的問題,查找原因,進(jìn)行針對性的修改。修改的時(shí)間間隔一般為3~5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃,2008年和2012年進(jìn)行了兩次大的修改。主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)包括軍訓(xùn)、公益勞動(dòng)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文、社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)教育等,并在工作分析、組織設(shè)計(jì)、績效管理、人員素質(zhì)測評、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工招聘等專業(yè)課程中設(shè)置了實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)或課程設(shè)計(jì)等實(shí)踐課時(shí)。

(2)加強(qiáng)校企合作,建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地。

人力資源管理專業(yè)比較理想的校外實(shí)踐教學(xué)基地應(yīng)是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生指導(dǎo)老師的大中型企業(yè),并且接受學(xué)生的數(shù)量不宜太多。因此,學(xué)校應(yīng)采取對策,加強(qiáng)校企合作。具體措施有:給企業(yè)支付一定的實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi),與企業(yè)開展科學(xué)研究和技術(shù)合作,為企業(yè)提供咨詢、服務(wù)和指導(dǎo),為企業(yè)提供適用的優(yōu)秀畢業(yè)生等。另外,可以尋求地方政府的支持,為接納學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)提供一定的優(yōu)惠政策或資金補(bǔ)助。

(3)加大經(jīng)費(fèi)投入,建立高水平的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。

目前,許多地方高校由于資金緊張等原因,并沒有建立專門的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室,許多實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目不能開展,極大地影響了學(xué)生實(shí)踐能力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。因此,學(xué)校應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)投入,盡快建立比較完備的實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)室的主要設(shè)備或軟件應(yīng)包括:素質(zhì)測評儀、職業(yè)能力選擇系統(tǒng)、場地拓展訓(xùn)練設(shè)施、企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實(shí)訓(xùn)平臺(tái)等。

(4)增強(qiáng)教師實(shí)踐能力,培養(yǎng)“雙師型”教師。

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性較強(qiáng),一般要求教師具有人力資源管理師或培訓(xùn)師等職業(yè)資格證書。而地方高校人力資源管理專業(yè)的師資較弱,沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的青年教師或轉(zhuǎn)行的教師占較大比例。因此,學(xué)校可以采取如下措施:一是選派優(yōu)秀教師到企業(yè)中掛職鍛煉,擔(dān)任企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理或經(jīng)理助理;二是鼓勵(lì)教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等活動(dòng);三是鼓勵(lì)教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理調(diào)研,進(jìn)行科學(xué)研究;四是鼓勵(lì)教師取得高級人力資源管理師或高級培訓(xùn)師的職業(yè)資格證書,為在校學(xué)生參加助理人力資源理管理師考試授課等。

(5)定期進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)評價(jià),不斷提高實(shí)踐教學(xué)效果。

實(shí)踐教學(xué)評價(jià)是確定實(shí)踐教學(xué)效果的重要依據(jù),是實(shí)踐教學(xué)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此,學(xué)校應(yīng)規(guī)定各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),定期對實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行評價(jià),以發(fā)現(xiàn)問題,持續(xù)改進(jìn)教學(xué)效果。如我校對綜合實(shí)習(xí)設(shè)置了實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)地選擇、實(shí)習(xí)計(jì)劃、實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)單位管理等評價(jià)指標(biāo),對畢業(yè)論文設(shè)置了選題質(zhì)量(合理性、專業(yè)性、實(shí)用性、新穎性),寫作質(zhì)量(理論運(yùn)用、理論深度、獨(dú)立見解、文獻(xiàn)綜述)、論文質(zhì)量(論文結(jié)構(gòu)、編寫規(guī)范、論文篇幅、應(yīng)用價(jià)值)等評價(jià)指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周志洪,吳海兵,雷小鳳.地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革研究[J].湘南學(xué)院學(xué)報(bào),2012(6).

篇(2)

關(guān)鍵詞:實(shí)踐能力導(dǎo)向;任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué);人力資源管理;培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào):G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2015)20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認(rèn)同,人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關(guān)的地位。目前我國企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴(kuò)大,素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準(zhǔn)確定位、分層培養(yǎng),重點(diǎn)大學(xué)普遍研究實(shí)力雄厚,應(yīng)著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才,地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實(shí)踐,因此,這類院校應(yīng)根植于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求,著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力。那么,人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實(shí)踐能力呢?

一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求

根據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》,企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。

一項(xiàng)對廣東地區(qū)的調(diào)研表明,企業(yè)人力資源管理人才應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、一定的動(dòng)手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關(guān)實(shí)務(wù),要求畢業(yè)生有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的企業(yè)占87.9%。另外,根據(jù)一份針對中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示,對人力資源管理人才的實(shí)踐能力需求為25%,管理專業(yè)知識(shí)為19%,工作責(zé)任觀9%,以下依次為計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、外語能力、計(jì)劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見,企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德,較強(qiáng)的工作責(zé)任心,扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)以及較強(qiáng)的實(shí)踐能力的人力資源管理人才,而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論,輕實(shí)踐”的問題,因此,除專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)之外,對在校人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的綜合提升,對于提高學(xué)生就業(yè)競爭力,盡快適應(yīng)企業(yè)的工作要求至關(guān)重要。

二、地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題

經(jīng)過20年的不懈探索,目前全國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校達(dá)到297家,年畢業(yè)生人數(shù)超過2萬。然而,第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2014年全國人力資源管理人才缺口達(dá)50萬人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上,還表現(xiàn)在質(zhì)量上,目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。

1.培養(yǎng)方案中實(shí)踐性環(huán)節(jié)的學(xué)時(shí)比重偏低。與國外高校相比,國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性環(huán)節(jié)所占學(xué)時(shí)比重明顯偏低,以我校為例,人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實(shí)踐性教學(xué)學(xué)分要求為31學(xué)分,按平均每學(xué)分16學(xué)時(shí)計(jì)算,實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)只有496學(xué)時(shí),經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中,實(shí)踐性學(xué)分提高為3分,相當(dāng)于624學(xué)時(shí),實(shí)踐學(xué)時(shí)(分)占總學(xué)時(shí)(分)的比重為22.67%;鄭州大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分要求為34,相當(dāng)于490學(xué)時(shí),實(shí)踐學(xué)時(shí)(分)占總學(xué)時(shí)(分)的比重僅為19.43%。相比之下,美國大學(xué)人力資源管理專業(yè)一般都有600~1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求,在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實(shí)習(xí),最大程度上培養(yǎng)在校學(xué)生的實(shí)踐能力。從學(xué)時(shí)要求的差別,可以看出中美高校在學(xué)生實(shí)踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學(xué)方式相對單一,學(xué)生參與度不高。以我校為例,由于同一專業(yè)學(xué)生人數(shù)偏多(一般為80~90人),大課學(xué)生甚至達(dá)到160~180人,其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎(chǔ)設(shè)施等軟硬件資源的局限,導(dǎo)致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學(xué)方式不得不以課堂講授為主,輔之以案例分析和少量學(xué)生參與活動(dòng),真正的案例討論和課堂互動(dòng)活動(dòng)很難開展,學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的參與度非常有限,學(xué)習(xí)積極性受挫。相比之下,美國高校的授課形式更加多樣化,通常綜合運(yùn)用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課等多種形式,教師使用的教學(xué)工具比較豐富,錄音錄像設(shè)備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。

3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密,學(xué)生的實(shí)踐機(jī)會(huì)偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)踐能力提升,主要通過鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)課、學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP(大學(xué)生研究訓(xùn)練計(jì)劃)”、自行聯(lián)系實(shí)習(xí)等方式來完成,高校與企業(yè)的合作普遍偏少,對學(xué)生實(shí)踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學(xué)生為本的科研活動(dòng),導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生在團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國,由于信息的社會(huì)化程度高,人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì),實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式,實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排,突出個(gè)性特征。

鑒于以上突出問題,筆者認(rèn)為,國內(nèi)地方高校應(yīng)在協(xié)助學(xué)生構(gòu)建其自身的專業(yè)知識(shí)框架的基礎(chǔ)上,著力提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

三、實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導(dǎo)下,根據(jù)社會(huì)對人才規(guī)格品格的要求和學(xué)校自身的教育資源和特點(diǎn),在培養(yǎng)人才的實(shí)踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)特征及其運(yùn)行機(jī)制。[2]針對以上人力資源管理人才實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的問題,從五個(gè)方面構(gòu)建實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

1.加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重,實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入。借鑒國外經(jīng)驗(yàn),在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上,加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重,同時(shí)在理論課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加入實(shí)驗(yàn)內(nèi)容,實(shí)驗(yàn)課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加強(qiáng)理論知識(shí),實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入,促進(jìn)學(xué)生對知識(shí)的融會(huì)貫通能力,打牢專業(yè)基礎(chǔ)。例如,在《專業(yè)導(dǎo)論》的引導(dǎo)下指導(dǎo)大一新生初步制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業(yè)傾向探究等實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,并通過開展員工招聘模擬等活動(dòng),讓學(xué)生在不斷的探索中學(xué)習(xí)積累知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)。

2.引入任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法,變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指出,如果能夠讓學(xué)生帶著真實(shí)的任務(wù)參與學(xué)習(xí),就能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī),從而掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程應(yīng)該是一個(gè)主動(dòng)建構(gòu)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)體系的過程,通過探尋新知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的邏輯聯(lián)系,不斷豐富自身的知識(shí)與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程,如管理溝通、員工招聘與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等,均可以運(yùn)用“任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法”,通過課程的總目標(biāo)、知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)的設(shè)計(jì),將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個(gè)模塊,如管理溝通可以劃分為體驗(yàn)溝通、學(xué)會(huì)傾聽、練習(xí)表達(dá)、撰寫文書等方面,激發(fā)學(xué)生競爭和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),通過完成任務(wù),注重學(xué)生的積極體驗(yàn)和主動(dòng)探究,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。

3.開發(fā)更多實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,提升學(xué)生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實(shí)驗(yàn)室”,開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,通過心理測試,了解學(xué)生的人格和性格特征,因人制宜,指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí);利用HRM沙盤,模擬企業(yè)人力資源管理活動(dòng),理解人力資源管理與其他經(jīng)營活動(dòng)間的關(guān)聯(lián);利用拓展訓(xùn)練,鼓勵(lì)學(xué)生突破自我、挑戰(zhàn)自我,塑造團(tuán)隊(duì)精神。

4.促進(jìn)校企合作,加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。努力促進(jìn)校企合作,改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實(shí)習(xí)基地的規(guī)模和數(shù)量,實(shí)行校內(nèi)和校外“雙導(dǎo)師制”,鼓勵(lì)學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐過程中檢驗(yàn)?zāi)芰Α⒉檫z補(bǔ)漏,實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會(huì)共同培養(yǎng)。同時(shí),要加強(qiáng)對實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實(shí)踐環(huán)節(jié),主要包括二年級的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí),三年級的市場調(diào)查、工商管理模擬實(shí)驗(yàn)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)、階段論文和業(yè)務(wù)實(shí)習(xí),四年級的畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文,涵蓋了對于學(xué)生心理素質(zhì)的測評與提高、專業(yè)知識(shí)的模擬運(yùn)用、企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓(xùn)練,各實(shí)踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮,有賴于老師和學(xué)生的積極配合,更需要嚴(yán)格的過程監(jiān)控。

5.參與咨詢項(xiàng)目,鍛煉實(shí)戰(zhàn)能力。結(jié)合任課教師擔(dān)任的人力資源管理咨詢項(xiàng)目,將相對獨(dú)立的子項(xiàng)目交由學(xué)生團(tuán)隊(duì)成員合作完成,前期調(diào)研、方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施和評價(jià)均由學(xué)生負(fù)責(zé),學(xué)生通過參與項(xiàng)目研究和實(shí)施的全過程,激發(fā)學(xué)生對一項(xiàng)工作完成過程的全面思考。參與項(xiàng)目研究,不僅加深了學(xué)生對人力資源管理理論的理解,提升了實(shí)際操作能力,而且在教師的積極引導(dǎo)之下,還可以培養(yǎng)學(xué)生全面系統(tǒng)地看待問題的意識(shí),團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通交流能力,以及分析問題、解決問題的能力,形成學(xué)生的終生學(xué)習(xí)能力。

四、結(jié)語

人力資源管理人才的素質(zhì)高低,關(guān)系組織人才匯聚的效率、人才運(yùn)用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校,應(yīng)立足自身學(xué)科優(yōu)勢,準(zhǔn)確定位,為我國實(shí)踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]王亞芬,薛虹.應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2010,(2):119-121.

篇(3)

關(guān)鍵詞:西部高校;人力資源;管理專業(yè);教學(xué)改革

中圖分類號(hào):G71 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(2013)15-0228-02

一、人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)是從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來,1992年國家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè),1998年才真正進(jìn)入”人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期,1999年全國只有37所高校開設(shè)該專業(yè),2000年增至61所。通過多年的發(fā)展該專業(yè)為社會(huì)培養(yǎng)了大量能在各類企業(yè)、各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)組織從事人力資源管理的應(yīng)用型人才。如今該專業(yè)由于開設(shè)院校太多、高校擴(kuò)招、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)等問題導(dǎo)致該專業(yè)近幾年畢業(yè)生就業(yè)狀況令人堪憂。比如在西部地區(qū),貴州省2012年啟動(dòng)普通高校本科專業(yè)預(yù)警退出機(jī)制,該專業(yè)被列入預(yù)警名單。基于此,高校必須進(jìn)一步明晰學(xué)校定位、培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)思路,以適應(yīng)社會(huì)需求,推進(jìn)專業(yè)良性發(fā)展。

貴州M高校的人力資源管理專業(yè)為該校2006年新增本科專業(yè),現(xiàn)有在校生228人。在教學(xué)方面,為了提高學(xué)生實(shí)踐水平,學(xué)校和教研室積極與校外企業(yè)合作建立實(shí)習(xí)基地,安排學(xué)生在假期進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐或調(diào)查,并且提交實(shí)習(xí)或調(diào)查報(bào)告,使學(xué)生掌握調(diào)查問卷設(shè)計(jì)、制作、分析的技術(shù);注重人力資源管理相關(guān)技能訓(xùn)練諸如公務(wù)員面試模擬訓(xùn)練、寫作能力訓(xùn)練、模擬招聘和培訓(xùn)、模擬績效評估等,根據(jù)學(xué)生就業(yè)選擇的特點(diǎn),進(jìn)行專門的輔導(dǎo),培養(yǎng)學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中,領(lǐng)悟到相關(guān)專業(yè)知識(shí),達(dá)到適應(yīng)社會(huì)需要的人才要求。為更好適應(yīng)專業(yè)教學(xué)工作的需要,優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu),保證了優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的充分供給,鼓勵(lì)支持青年教師求學(xué)深造,并針對科研能力的提升問題開展相關(guān)培訓(xùn)。在課程體系設(shè)計(jì)上,人力資源管理專業(yè)為學(xué)生主要設(shè)置了三大課程模塊,公共課、專業(yè)課、選修課。其中專業(yè)課主要圍繞人力資源管理職能開設(shè),注重實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合,選修課主要開設(shè)一些注重?cái)U(kuò)寬學(xué)生知識(shí)面和動(dòng)手能力的綜合素質(zhì)課程。近三年以來,學(xué)生考上初級、中級會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次,2010屆畢業(yè)生人數(shù)為43人,就業(yè)率為98.04%;2011屆畢業(yè)生人數(shù)為39人,就業(yè)率為94.87%,考研率為5.1%;2012屆畢業(yè)生人數(shù)為46人,就業(yè)率為93.48%,實(shí)現(xiàn)了較高的就業(yè)率。

二、M高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)困境

(一)專業(yè)發(fā)展支撐條件不足

1、基礎(chǔ)支撐條件

隨著人力資源管理學(xué)科校企合作項(xiàng)目和實(shí)踐教學(xué)的加強(qiáng),教學(xué)經(jīng)費(fèi)的需求也隨之增加,然而M高校現(xiàn)行教學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)不能滿足其需要,需要及時(shí)增加教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入。M高校地處西部欠發(fā)達(dá)地區(qū),經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低為落后,學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限,在人才引進(jìn)方面較為困難。目前,貴州省高校人力資源專業(yè)的教師。大部分具有較高的學(xué)歷和較豐富的理論知識(shí),但是多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校,從理論到理論,缺乏在公共部門、企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),加之教學(xué)任務(wù)重,學(xué)歷職稱壓力大,缺乏實(shí)踐鍛煉的時(shí)間、機(jī)會(huì)與動(dòng)力,實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足,動(dòng)手能力不強(qiáng),M高校人力資源管理專業(yè)教研室專職教師14人,年齡大多集中于29-34歲,其中有2人為在讀博士,實(shí)際在崗教師只有12人,數(shù)量相對不足,導(dǎo)致教師整體教學(xué)任務(wù)重,再加上經(jīng)費(fèi)不足等原因,該專業(yè)教師除了到外校攻讀博士學(xué)位,從2006年至今很少有外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。由此可見,該專業(yè)教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)過于年輕化,教學(xué)及工作經(jīng)驗(yàn)不足,且尚未形成有效的科研團(tuán)隊(duì),總體上還需要進(jìn)一步強(qiáng)化針對青年教師在教學(xué)與科研方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2、專業(yè)教學(xué)存在問題

第一,教學(xué)計(jì)劃課程設(shè)置不合理。2012級教學(xué)計(jì)劃中公共基礎(chǔ)課程共計(jì)1026學(xué)時(shí),占整個(gè)學(xué)分比例為30.97%,專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)必修課共1566學(xué)時(shí),占49.43%,專業(yè)選修課共180學(xué)時(shí),占5.68%,素質(zhì)教育課90學(xué)時(shí),占2.84%,實(shí)踐環(huán)節(jié)包括社會(huì)調(diào)查、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))占9.09%。從所占學(xué)分比例來看,公共基礎(chǔ)課所占比例過大,在專業(yè)課程中只有人力資源會(huì)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘錄用與配置管理信息系統(tǒng)設(shè)置實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),而且在1746學(xué)時(shí)的專業(yè)課程中只有32學(xué)時(shí)。

第二,缺乏實(shí)踐教學(xué)。目前,人力資源管理專業(yè)學(xué)生面臨學(xué)校外聯(lián)系實(shí)習(xí)單位難度加大,實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)少及時(shí)間短、效果不理想等問題。在教學(xué)計(jì)劃中的社會(huì)實(shí)踐方面,要求學(xué)生在大二暑假進(jìn)行假期實(shí)習(xí),要求學(xué)生第二學(xué)期到學(xué)校報(bào)道時(shí)上交帶有實(shí)習(xí)單位公章的實(shí)習(xí)鑒定及一份實(shí)習(xí)報(bào)告,但部分學(xué)生不愿實(shí)習(xí)而出現(xiàn)弄虛作假行為。另一次則為大四畢業(yè)實(shí)習(xí),這一次實(shí)習(xí)不少同學(xué)已將其作為工作試用階段,態(tài)度積極且認(rèn)真,可已到用人單位要求學(xué)生具備實(shí)踐能力的時(shí)刻。

第三,教學(xué)方式單一。教學(xué)工具方面,雖然引入了多媒體等現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備,但是沒有體現(xiàn)出多樣性和豐富性的功能,而只是對傳統(tǒng)工具的簡單替代。在教學(xué)形式方面,主要表現(xiàn)為以教師為中心的傳統(tǒng)講授方式。考核方面,課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式,而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構(gòu)成為平時(shí)成績占30%(包括日常學(xué)習(xí)中教師對考勤、提問、作業(yè)完成情況等的評價(jià)),期末成績占70%(專業(yè)課程體現(xiàn)為期末考試卷面分?jǐn)?shù))。學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的形式也比較簡單,以開展就業(yè)專題講座、開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程為主。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)建議

(一)積極提升辦學(xué)條件

首先,在學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)上,企業(yè)無疑是一個(gè)良好的平臺(tái),通過在企業(yè)人力資源相關(guān)部門實(shí)踐,親身體驗(yàn)人力資源管理的相關(guān)工作,在實(shí)踐中靈活運(yùn)用知識(shí),鍛煉實(shí)際操作的能力。因此,必須進(jìn)一步開展校企合作,建立校外實(shí)習(xí)基地并形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,為學(xué)生創(chuàng)造更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。但是,盡管如此不少學(xué)生在暑假實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)難以找到對口的實(shí)習(xí)部門和崗位,或在對口的崗位卻學(xué)不到相應(yīng)的知識(shí),這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力是非常不利的。針對上述現(xiàn)狀,應(yīng)加大人力資源模擬實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的力度為學(xué)生提供校內(nèi)實(shí)踐場所,使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源管理的基本技能,學(xué)會(huì)用人力資源管理理論知識(shí)分析和解決企業(yè)實(shí)際問題,借此機(jī)會(huì)對企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的人力資源管理信息化與企業(yè)信息化的認(rèn)識(shí),為畢業(yè)后成功地走上社會(huì)參加企業(yè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。此外,專業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的教師隊(duì)伍為支撐,針對M高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀,必須通過各種渠道吸收和培訓(xùn)具有高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)、態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熽?duì)伍,以保證能夠?qū)崿F(xiàn)“強(qiáng)能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

(二)完善教學(xué)體系,全面提升學(xué)生就業(yè)能力及人文素養(yǎng)

1、優(yōu)化課程體系設(shè)計(jì)

課程體系建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié),也是培養(yǎng)“能在企事業(yè)單位和政府部門從事人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用型專門人才”的基本手段與措施。基于目前的M高校的教學(xué)計(jì)劃,可在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上,可增設(shè)諸如人力資源管理研究熱點(diǎn)、研究前沿等具有一定時(shí)效性、前瞻性的提升專業(yè)職業(yè)能力的相關(guān)課程以及計(jì)算機(jī)高級應(yīng)用等適用性廣泛的一般職業(yè)能力的相關(guān)課程,以有力提升學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)。同時(shí),針對M高校缺乏實(shí)踐教學(xué)這一問題,尤其應(yīng)注重科學(xué)合理地設(shè)計(jì)符合培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)踐教學(xué)體系,以深化實(shí)踐教學(xué)改革,強(qiáng)化實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。針對現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃應(yīng)適當(dāng)增加專業(yè)課程及素質(zhì)拓展課程比重,尤其應(yīng)該注重在專業(yè)課程中增加實(shí)踐環(huán)節(jié),將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓(xùn)、工作分析、人力資源會(huì)計(jì)等實(shí)踐性較強(qiáng)課程設(shè)置為實(shí)訓(xùn)課程,增加實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),加大學(xué)生綜合性知識(shí)和實(shí)際操作能力的培養(yǎng),提高學(xué)生實(shí)踐能力和協(xié)作能力。加快本專業(yè)相關(guān)課程選修化的道路,積極開設(shè)員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰(zhàn)略管理等選修課程,為培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐能力奠定良好的基礎(chǔ)。在課堂之外,積極聘請人力資源管理方面的專家學(xué)者或者大型企業(yè)人力資源方面的主管等到學(xué)院開設(shè)專題講座,拓展學(xué)生視野,更好地理解人力資源管理所需各項(xiàng)技能。此外,可參照英國的Sandwich Course安排,對現(xiàn)有的固定學(xué)制進(jìn)行改革實(shí)行彈性學(xué)制,允許大學(xué)生延長大學(xué)修讀時(shí)間,鼓勵(lì)大學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀,甚至工作一定時(shí)間以后繼續(xù)修讀學(xué)業(yè)。

2、豐富教學(xué)方法,注重學(xué)習(xí)能力及實(shí)踐能力的培養(yǎng)

首先,人力資源管理專業(yè)大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后將進(jìn)入企業(yè),可在大一就安排學(xué)生集體到實(shí)習(xí)基礎(chǔ)或工廠當(dāng)中進(jìn)行參觀,讓學(xué)生對企業(yè)有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí),以更好地引入相關(guān)的課程;其次,在課堂教學(xué)中可引入專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的形式,通過小組討論、專題匯報(bào)、情景模擬等方式開展參與式教學(xué),并且可以針對不同的課程采用不同的方法,如《組織行為學(xué)》運(yùn)用角色扮演、《人力資源會(huì)計(jì)》運(yùn)用模擬實(shí)驗(yàn)、《薪酬管理》運(yùn)用社會(huì)調(diào)查等方式,讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是因?yàn)橐\(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題而主動(dòng)地學(xué)習(xí),使學(xué)生成為課堂的主角,而不只是被動(dòng)地接受知識(shí),也有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的提高;其次,在就業(yè)能力培養(yǎng)方面可在傳統(tǒng)方式基礎(chǔ)之上引入一些新的個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)方式,如就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)、職業(yè)測評、體驗(yàn)式培訓(xùn)。再次,通過實(shí)習(xí)基地的建設(shè),根據(jù)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生興趣愛好,有針對性地安排學(xué)生實(shí)習(xí),并分配教師對學(xué)生進(jìn)行詳細(xì)的訓(xùn)練和指導(dǎo),以保證實(shí)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇(4)

(一)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制

目前國內(nèi)項(xiàng)目基本都在實(shí)行“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”,項(xiàng)目經(jīng)理必須了解項(xiàng)目組內(nèi)的每位成員,包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等,根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)安排合適的崗位和工作,用其所長避其所短,充分發(fā)揮每個(gè)成員的工作積極性。

(二)人員流動(dòng)性大

建筑業(yè)是以工程項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè),其特點(diǎn)就是沒有固定的工作場所,人員隨工程項(xiàng)目而變動(dòng)。建筑企業(yè)根據(jù)中標(biāo)工程的多少、每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況相應(yīng)的對工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行調(diào)整,當(dāng)下一個(gè)項(xiàng)目開始的時(shí)候,又要進(jìn)行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

(三)人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點(diǎn),許多工程項(xiàng)目所在地比較偏遠(yuǎn)且相對分散,人力資源部門獲得信息相對滯后,對員工的測評工作相對困難。另外,員工培訓(xùn)的組織、時(shí)間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理觀念滯后,仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業(yè)對人力資源管理的重視程度有所提高,但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中,人力資源部門只是傳統(tǒng)的行政支持,其工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其特長的層次,無法真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的合作者。

(二)人力資源管理系統(tǒng)不完善

很多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽略人力資源的規(guī)劃,導(dǎo)致人才隊(duì)伍素質(zhì)降低,人力資源優(yōu)化配置不到位。另外,很多建筑企業(yè)的績效考核制度與員工激勵(lì)機(jī)制不健全。在進(jìn)行人員考核、提拔、獎(jiǎng)金分配等管理時(shí),不完善的考核分配制度、激勵(lì)措施導(dǎo)致員工的積極性、創(chuàng)造性難以最大限度地發(fā)揮出來。

(三)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑受限

受傳統(tǒng)觀念的影響,大部分企業(yè)仍存在重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象,并沒有設(shè)置技術(shù)人員的成長機(jī)制,在對技術(shù)人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系,許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展受限。

(四)人才流失嚴(yán)重

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規(guī)律等特征本身就不利于留住人才。另外,人力資源管理系統(tǒng)不完善、選人用人機(jī)制不健全、對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注太少、培訓(xùn)流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴(yán)重的原因。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的對策研究

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略職能

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略職能,將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面,成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。注重人潛在能力的開發(fā),調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(二)合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題,與各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)作,掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等,做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個(gè)性特征等方面衡量人與職位是否匹配;構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機(jī)制,有利于避免專門人才的流失,激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性;為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實(shí)行崗位輪換。

(三)完善員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

由于建筑企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn),對新進(jìn)的員工比較適合由經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員在工作實(shí)踐中帶新員工學(xué)習(xí),這種培訓(xùn)模式主要在工作中而不是在課堂上進(jìn)行學(xué)習(xí),將學(xué)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。并制定合理的考核機(jī)制及獎(jiǎng)勵(lì)措施等,提高培訓(xùn)人員的積極性。積極鼓勵(lì)員工參加社會(huì)注冊類或執(zhí)業(yè)資格考試,對獲得證書的人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇,促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

(四)建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)員工的潛力和條件,發(fā)現(xiàn)員工的才能和興趣等,幫助員工確立職業(yè)定位。完善建筑企業(yè)的職業(yè)生涯路徑,使各類人才都能找到適合自己發(fā)展的方向,降低人才的流失。

(五)建立科學(xué)的績效考核體系

項(xiàng)目管理中存在明確的最終目標(biāo)和短期目標(biāo),從項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部成員的管理這一層面上看,項(xiàng)目經(jīng)理可以對一般的項(xiàng)目管理人員實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的主旨在于,用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”,目標(biāo)管理還力求企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起,以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感,推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好。

(六)積極探索合理的薪酬制度

建筑企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住人才,必須力爭薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平很重要,即在建筑企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技術(shù)人員之間對各自完成企業(yè)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的比較。同時(shí),也要根據(jù)其他建筑企業(yè)的薪酬水平作出企業(yè)自身薪酬水平的定位,確保企業(yè)在吸引留住人才時(shí)也能控制人力成本。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平要視其對企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)提高,特別是在激勵(lì)措施上,對于工程質(zhì)量、工期、成本控制都較好或技術(shù)創(chuàng)新突出的工程項(xiàng)目可給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)關(guān)注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業(yè)的工作條件相對艱苦,工程項(xiàng)目時(shí)間緊、任務(wù)重,人際關(guān)系比較復(fù)雜等都會(huì)給員工造成一定的工作和心理壓力,企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理狀況,特別是現(xiàn)在的85后、90后員工。就目前而言,建筑企業(yè)招聘的對象已經(jīng)變成85后、90后員工,這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義,渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚(yáng),偏愛輕松、舒適的工作氛圍,追求更多的個(gè)人空間和時(shí)間,而建筑企業(yè)的特點(diǎn)本身對他們來說就是壓力,如果不能給予關(guān)注和開導(dǎo),這些員工離職或出現(xiàn)心理問題就是必然。

四、總結(jié)

我國的人力資源管理起步較晚,但現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的重視程度也越來越高,吸收了許多國外先進(jìn)的人力資源管理理念。可是由于我國企業(yè)生存發(fā)展的獨(dú)特文化背景和社會(huì)環(huán)境,許多國外先進(jìn)的人力資源管理模式在國內(nèi)運(yùn)用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式,任何企業(yè)要想獲得成功,都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟(jì)南黃河路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

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篇(5)

關(guān)鍵詞:應(yīng)用心理學(xué);實(shí)踐教學(xué);主體意識(shí)

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002-2589(2015)08-0171-02

2012年1月,教育部等部門《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》指出,“實(shí)踐教學(xué)是學(xué)校教學(xué)工作的重要組成部分.是深化課堂教學(xué)的重要環(huán)節(jié),是學(xué)生獲取、掌握知識(shí)的重要途徑。”[1]心理學(xué)作為一門研究人的行為及心理現(xiàn)象的學(xué)科,是和生活實(shí)踐緊密聯(lián)系的學(xué)科,也是應(yīng)用型的學(xué)科,這就注定了應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生僅僅具有理論知識(shí)是不夠的,還必須具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系,是在應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)過程中,圍繞培養(yǎng)目標(biāo),對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)意識(shí)教育、實(shí)踐能力培養(yǎng)以及專業(yè)技能培訓(xùn)的各種教學(xué)、實(shí)踐環(huán)節(jié)與教學(xué)活動(dòng)的有序運(yùn)行體系。

一、應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)開展的依據(jù)

(一)關(guān)注學(xué)生的主體意識(shí)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》(后簡稱《綱要》)中提道:“把育人為本作為教育工作的根本要求……以學(xué)生為主體,以教師為主導(dǎo),充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性,把促進(jìn)學(xué)生成長成才作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn);關(guān)心每個(gè)學(xué)生,促進(jìn)每個(gè)學(xué)生主動(dòng)地、生動(dòng)活潑地發(fā)展;尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律,為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育……”[2]任何人的成長和發(fā)展都離不開主客觀兩方面的相互作用。教育能否對個(gè)體產(chǎn)生積極的作用,關(guān)鍵要看個(gè)體是否有積極的意愿。教育的內(nèi)容固然體現(xiàn)了社會(huì)對個(gè)體的要求,但在教育過程中,只有尊重學(xué)生的主體意愿和興趣,才能夠取得良好的效果。因此,在設(shè)置實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容時(shí),不能是為了實(shí)踐而進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué),要以學(xué)生為中心,設(shè)置的實(shí)踐活動(dòng)能夠調(diào)動(dòng)他們的積極性,重視其動(dòng)手操作和情感體驗(yàn)。只有通過實(shí)際操作,學(xué)生才能把理論和實(shí)踐知識(shí)融入生活中。只有投入了感情的活動(dòng)才是有生命的活動(dòng),才能夠?yàn)閷W(xué)生的成長發(fā)展創(chuàng)造條件,也才能夠保障實(shí)踐教學(xué)的成效。

(二)服務(wù)社會(huì)是開展實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ),也是實(shí)踐教學(xué)的目的

《綱要》中還提道“增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)能力。高校要牢固樹立主動(dòng)為社會(huì)服務(wù)的意識(shí),全方位開展服務(wù)……”[2]服務(wù)社會(huì)是教育的目的之一,也是檢驗(yàn)所培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)之一。教育要培養(yǎng)出合格的人才,就必須走出校門,同社會(huì)接觸。從這點(diǎn)出發(fā),開展實(shí)踐教學(xué)就必須要找準(zhǔn)同社會(huì)的接觸點(diǎn)――實(shí)踐單位。選擇實(shí)踐單位,不僅要與本專業(yè)相關(guān),更要關(guān)注學(xué)生在這個(gè)單位中是否能做一些具體的工作,是否真的能鍛煉了能力。社會(huì)上普遍存在這種心理――害怕實(shí)習(xí)生影響了正常的工作秩序,即便一些單位接收了實(shí)習(xí)生,也只是讓他們做些打字發(fā)文件之類的工作,同專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)是插不上手的。這就要求學(xué)校必須了解社會(huì)的真正需求,以服務(wù)社會(huì)為目的,在進(jìn)行日常教學(xué)時(shí)有針對性,在進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)時(shí),能夠踏踏實(shí)實(shí)融入工作,而不認(rèn)為僅僅是在參觀。學(xué)生只有深入接觸社會(huì),才能了解到心理學(xué)真正的魅力。學(xué)校只有服務(wù)社會(huì),才能換來實(shí)踐教學(xué)更大的空間,也才能體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)的目的。

二、應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容

顧秉林先生在清華大學(xué)第22次教育工作討論會(huì)上指出,實(shí)踐教學(xué)是指圍繞教育教學(xué)活動(dòng)目的而開展的、學(xué)生親身體驗(yàn)的實(shí)踐活動(dòng),它既包括為認(rèn)識(shí)探索自然規(guī)律、掌握技術(shù)知識(shí)而開展的科學(xué)實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等必要的驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn),也包括為解決實(shí)際的生產(chǎn)和社會(huì)問題,提高創(chuàng)新能力而開展的研究性、探索性、設(shè)計(jì)性、綜合性實(shí)驗(yàn),還包括以了解社會(huì)和國情、提高全面素質(zhì)為宗旨的社會(huì)實(shí)踐[3]。根據(jù)這一界定,綜合相關(guān)院校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn),根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況,結(jié)合社會(huì)的需求,陜西理工學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面。

心理學(xué)實(shí)驗(yàn)。根據(jù)特定的目的,運(yùn)用心理學(xué)儀器設(shè)備等研究工具,對研究的某些變量進(jìn)行操縱或控錨,以探求心理現(xiàn)象及行為的發(fā)展變化規(guī)律的一種研究方法。既包括傳統(tǒng)的認(rèn)知類實(shí)驗(yàn),也應(yīng)當(dāng)包括新興的行為研究實(shí)驗(yàn)。目前,本專業(yè)已經(jīng)建立起兩大心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室,即基礎(chǔ)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室和行為研究實(shí)驗(yàn)室,包括基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室、行為觀察室、沙盤室、心理測評室、團(tuán)體輔導(dǎo)室、心理咨詢室等。在完成課堂教學(xué)任務(wù)的同時(shí),還充分利用實(shí)驗(yàn)室資源,加大了對學(xué)生和社會(huì)的開放力度。如,心理咨詢室還負(fù)責(zé)提供全校學(xué)生的心理咨詢工作,低年級學(xué)生可在此見習(xí)、幫助咨詢教師安排活動(dòng),高年級學(xué)生在取得咨詢資格之后,也可進(jìn)行咨詢活動(dòng);對心理學(xué)社的學(xué)生開展團(tuán)體心理輔導(dǎo);沙盤室固定時(shí)間開放,利用沙盤游戲讓學(xué)生進(jìn)行自我剖析;心理測評室則承擔(dān)過地方單位員工的心理健康評估等等。這些實(shí)驗(yàn)室的建立和開放利用,不僅改善了學(xué)生專業(yè)技能訓(xùn)練的條件,還提高了學(xué)生的動(dòng)手實(shí)踐能力。

心理學(xué)實(shí)訓(xùn)。心理學(xué)實(shí)訓(xùn)是心理學(xué)職業(yè)技能實(shí)際訓(xùn)練的簡稱,是指在學(xué)校控制狀態(tài)下,按照人才培養(yǎng)規(guī)律與目標(biāo),有計(jì)劃、分步驟地對學(xué)生進(jìn)行心理學(xué)職業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力訓(xùn)練的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。這部分共開展了三項(xiàng),分別是心理健康教育技能訓(xùn)練、心理咨詢技能訓(xùn)練和數(shù)據(jù)處理技能訓(xùn)練。心理健康教育技能訓(xùn)練主要任務(wù)是訓(xùn)練學(xué)生的教學(xué)設(shè)計(jì)及教學(xué)技能;心理咨詢技能訓(xùn)練要讓學(xué)生了解心理咨詢的類型、基本手段、方法和技巧,通過學(xué)習(xí),使學(xué)生掌握心理咨詢的基本技術(shù),初步具備在不同情景下進(jìn)行心理咨詢的能力;數(shù)據(jù)處理技能訓(xùn)練則主要讓學(xué)生掌握統(tǒng)計(jì)分析的基本方法,并具備數(shù)據(jù)分析能力,從而更好地為心理學(xué)研究和應(yīng)用服務(wù)。

科研活動(dòng)。通過組織學(xué)生進(jìn)行課內(nèi)外的科學(xué)研究活動(dòng)(教師的科研課題或?qū)W生自己研究的課題),培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能解決實(shí)際問題的能力。在這方面,學(xué)校設(shè)有“挑戰(zhàn)杯”等學(xué)術(shù)科技競賽活動(dòng),會(huì)對有價(jià)值的課題立項(xiàng),并對學(xué)生的科研工作進(jìn)行評比獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的教師和學(xué)生每年都會(huì)就社會(huì)或校園中的一些實(shí)際問題進(jìn)行申報(bào),采用查閱資料、訪談、調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法進(jìn)行調(diào)研,如“陜西理工學(xué)院校園規(guī)劃的人文價(jià)值”“陜西理工學(xué)院大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)心理研究”等等。此外,還組織學(xué)生積極參與教師的科研項(xiàng)目,把學(xué)生分為幾個(gè)小組,幫助教師進(jìn)行問卷施測、錄入數(shù)據(jù)分析,討論結(jié)果等等,這些既培養(yǎng)了學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、勤于思考的科學(xué)意識(shí),也鍛煉了相應(yīng)的實(shí)踐能力。

職業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)國家相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)的知識(shí)、技能的等級標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)學(xué)生相關(guān)的職業(yè)能力,以獲取相應(yīng)職業(yè)技能乃至職業(yè)資格證書或技能等級證書為目的的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)主要分為心理健康教育方向和人力資源管理方向。前者有心理咨詢師證件考核,后者有人力資源管理師證件考核。對于心理咨詢師,畢業(yè)時(shí)學(xué)生約有60%持有三級資格證,相較而言,人力資源管理師報(bào)考率低些,畢業(yè)時(shí)持有率約30%。此外,還有一些同學(xué)從就業(yè)的方面考慮,會(huì)參加會(huì)計(jì)資格認(rèn)證、秘書資格認(rèn)證等考試。

學(xué)年論文和畢業(yè)論文。學(xué)年論文在大三上學(xué)期進(jìn)行,目的是為了培訓(xùn)學(xué)生查閱資料進(jìn)行科學(xué)研究的基本能力,為畢業(yè)論文的撰寫奠定基礎(chǔ);畢業(yè)論文是指心理學(xué)專業(yè)學(xué)生在完成學(xué)業(yè)前,在老師的指導(dǎo)下,個(gè)體獨(dú)立從事心理學(xué)研究并撰寫相應(yīng)的研究論文。每年學(xué)生都可根據(jù)自己的研究興趣同教師商議,確定選題。在為期8周的論文寫作過程中,鍛煉了學(xué)生的獨(dú)立思考能力、邏輯思維能力及專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用,可以說是對學(xué)生的一次終極考核。

專業(yè)見習(xí)和實(shí)習(xí)。這是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。就是在實(shí)踐中學(xué)習(xí),學(xué)生在學(xué)校統(tǒng)一組織和老師的指導(dǎo)下,根據(jù)應(yīng)用心理學(xué)的職業(yè)方向,在校內(nèi)外實(shí)習(xí)場所等真實(shí)工作環(huán)境中進(jìn)行參觀或從事相應(yīng)的實(shí)際工作,以獲得有關(guān)心理學(xué)知識(shí)和技能的實(shí)踐活動(dòng)。實(shí)習(xí)可以培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立工作能力和職業(yè)心理品質(zhì)。見習(xí)一般從大一第二學(xué)期一直持續(xù)到大三第一學(xué)期,專業(yè)見習(xí)的時(shí)間為三周。見習(xí)的場所為漢中市精神病院、漢中市第三監(jiān)獄、漢中市三二零一醫(yī)院和陜西理工學(xué)院的大學(xué)生心理健康中心,專業(yè)見習(xí)不僅能夠加深學(xué)生對心理學(xué)理論知識(shí)的理解與記憶,提高學(xué)生應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)解決生活實(shí)際問題的能力,而且能夠增進(jìn)學(xué)生對于心理學(xué)專業(yè)課程的興趣,為下一步的專業(yè)實(shí)習(xí)奠定了思想基礎(chǔ)。陜西理工學(xué)院的專業(yè)實(shí)習(xí)在第三學(xué)年開始,截止到大四上學(xué)期,總時(shí)間為一年半,在大四上學(xué)期還會(huì)專門安排兩個(gè)月的時(shí)間讓學(xué)生以正式工作者的身份進(jìn)駐各實(shí)習(xí)點(diǎn),進(jìn)行咨詢技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)鞏固。實(shí)習(xí)的地點(diǎn)有漢中市勞教所,漢中市第三監(jiān)獄,漢中市精神病院、學(xué)校的大學(xué)生心理健康中心、漢中市的部分心理咨詢機(jī)構(gòu)以及各中小學(xué)實(shí)習(xí)基地。專業(yè)實(shí)習(xí)主要解決專業(yè)技能中兩大技能的形成問題,即心理診斷技能、心理咨詢與治療技能的形成。學(xué)生把學(xué)到的專業(yè)應(yīng)用型技能知識(shí)由輸入到輸出,應(yīng)用型操作技能由模仿到熟練進(jìn)行,經(jīng)過不斷訓(xùn)練,使心理診斷技能、心理咨詢與治療技能得到不斷提高[4]。

三、未來建設(shè)的重點(diǎn)

盡管現(xiàn)在的實(shí)踐活動(dòng)形式較多、訓(xùn)練內(nèi)容較豐富,但仍然存在一些不足之處。這些不足之處也是我們未來建設(shè)和發(fā)展的重點(diǎn)。

首先,關(guān)于企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)較少。陜西理工學(xué)院位于中國西部陜西省漢中市。漢中市位于巴山和秦嶺之間,交通不便,工業(yè)經(jīng)濟(jì)一直比較落后,具有一定規(guī)模的常規(guī)企業(yè)較少,因此,可聯(lián)系正規(guī)的實(shí)踐單位比較少。雖然嘗試在民營企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐,但由于民企的經(jīng)營及管理隨意性較大,感覺實(shí)踐效果不佳。建立適合的企業(yè)實(shí)踐基地將是學(xué)校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)關(guān)注的重點(diǎn)之一。

其次,關(guān)于師資隊(duì)伍的建設(shè)問題。加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),是提高專業(yè)建設(shè)水平的關(guān)鍵。而實(shí)踐教學(xué)對師資的要求更高,既需要教師對本學(xué)科的理論知識(shí)有深入的研究,又需要教師具備將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐的豐富經(jīng)驗(yàn),兩者缺一不可,這正是制約許多院校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)發(fā)展的瓶頸。雖然學(xué)校在建設(shè)專業(yè)實(shí)踐基地的過程中,邀請部分實(shí)踐基地的骨干人員擔(dān)任校外實(shí)踐導(dǎo)師,但仍然未能有效地解決此問題。如何豐富教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),也是今后工作的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn):

[1]鮑謐清,韋洪濤.論應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的建構(gòu)[J].繼續(xù)教育研究,2011(5):134-136.

[2]國家中長期教育改革爭發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)[N].新華社,2010-07-29.

篇(6)

論文關(guān)鍵詞:基建管理;項(xiàng)目管理師;信息化 

 

隨著2011年電荒現(xiàn)象的重現(xiàn),電力在國民生產(chǎn)生活中占據(jù)的位置愈加突出,加速電力企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)任務(wù)也越來越緊迫。電力基建項(xiàng)目點(diǎn)多、面廣、線長,如何在電力基建工作中實(shí)現(xiàn)以最合理的投資獲得最大的收益,使工程進(jìn)度、質(zhì)量控制等各項(xiàng)工作更趨科學(xué),是電力基建管理部門必須重視的問題,也是目前擺在電力基建單位的重要問題之一。 

一、項(xiàng)目管理師的引進(jìn) 

項(xiàng)目管理是20世紀(jì)50年代后期發(fā)展起來的一種計(jì)劃管理方法,是指把各種系統(tǒng)、資源和人員有效結(jié)合在一起,采用規(guī)范化的管理流程在規(guī)定的時(shí)間、預(yù)算和質(zhì)量目標(biāo)范圍內(nèi)完成項(xiàng)目。而項(xiàng)目管理師是指掌握項(xiàng)目管理原理、技術(shù)、方法和工具,參與或領(lǐng)導(dǎo)啟動(dòng)、計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和收尾過程的活動(dòng),確保項(xiàng)目能在規(guī)定的范圍、時(shí)間、質(zhì)量與成本等約束條件下完成既定目標(biāo)的人員。 

目前項(xiàng)目管理在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)發(fā)展成為獨(dú)立的學(xué)科體系,但是進(jìn)入我國的時(shí)間卻并不是很長。在我國加入世界貿(mào)易組織(wto)之后,各項(xiàng)工作與國際接軌的程度越來越大,項(xiàng)目管理的重要性才越來越凸顯出來,越來越多的企業(yè)以及組織的決策者認(rèn)識(shí)到運(yùn)用項(xiàng)目管理知識(shí)、工具和技術(shù)可以為他們大大減少項(xiàng)目的盲目性,減少項(xiàng)目中種種失誤帶來的巨大損失。 

2002年9月,我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部將項(xiàng)目管理師列入了第4批國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(勞社廳發(fā)[2002]10號(hào)文),項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書已經(jīng)成為我國項(xiàng)目管理人員執(zhí)業(yè)和任職的資格憑證,也是我國項(xiàng)目管理走向科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志之一。 

目前我國項(xiàng)目管理師的普及率還不是很高,只有少數(shù)大型企業(yè)和大型項(xiàng)目能夠在項(xiàng)目管理中引進(jìn)項(xiàng)目管理師體制,采用科學(xué)的項(xiàng)目管理方式。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,對電力的需求量越來越高,尤其是隨著新能源、新技術(shù)的應(yīng)用,電力基建工作迎來新的發(fā)展。比如越來越多的新建核電項(xiàng)目、風(fēng)電項(xiàng)目以及光伏發(fā)電項(xiàng)目,都需要大規(guī)模的基建工作,要想保證這些項(xiàng)目能夠按照既定規(guī)劃科學(xué)、健康地向前推進(jìn),引進(jìn)具有先進(jìn)項(xiàng)目管理理念和經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理師勢在必行。 

二、項(xiàng)目管理師在電力基建管理中的作用 

電力基建項(xiàng)目的建設(shè)往往牽涉的人、事、部門都非常多,其工期、質(zhì)量和成本控制非常重要,更加凸顯了項(xiàng)目管理師在整個(gè)基建項(xiàng)目管理中的優(yōu)勢與地位。 

對于電力企業(yè)而言,基建管理是一項(xiàng)既非常復(fù)雜又極其關(guān)鍵的工作,大部分電力基建項(xiàng)目投資動(dòng)輒上億,管理水平的高低不僅關(guān)系著基建項(xiàng)目本身的完成情況,還關(guān)乎項(xiàng)目完成后長期的項(xiàng)目回報(bào)受益,因此,其管理必須謹(jǐn)慎、科學(xué)、細(xì)致;對社會(huì)而言,電力基建項(xiàng)目往往承擔(dān)著向某個(gè)地區(qū)重點(diǎn)工業(yè)項(xiàng)目或向商業(yè)、金融或人口密集區(qū)之類重點(diǎn)區(qū)域供電的責(zé)任,對地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。 

1.掌握科學(xué)管理方法 

工期、質(zhì)量和成本構(gòu)成了電力工程項(xiàng)目管理目標(biāo)的三個(gè)基本要素,項(xiàng)目管理師能夠運(yùn)行項(xiàng)目管理方法,在保證工程質(zhì)量、節(jié)約成本的原則下,能在項(xiàng)目實(shí)施之前根據(jù)項(xiàng)目的具體情況對各項(xiàng)工作統(tǒng)籌安排、綜合平衡、優(yōu)化組合,科學(xué)、準(zhǔn)確地、合理地安排工期進(jìn)度,擬定周密的、具有可實(shí)施性的工項(xiàng)目進(jìn)度計(jì);在項(xiàng)目的實(shí)施階段嚴(yán)格按照進(jìn)度計(jì)劃執(zhí)行,并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修改、調(diào)整進(jìn)度計(jì)劃,確保項(xiàng)目的整體工期進(jìn)度。 

2.建立科學(xué)管控流程 

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,越來越多的電力基建項(xiàng)目管理信息化的程度越來越高,為解決多個(gè)基建項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)、信息共享以及管理同步等問題,提高工程管理的科學(xué)性,更好地為企業(yè)經(jīng)營決策者提供工程管理中的各類信息,項(xiàng)目管理師必須合理利用基建管理信息化系統(tǒng),利用現(xiàn)代化的方式進(jìn)行項(xiàng)目管理,建立科學(xué)的管控流程,尤其是要嚴(yán)格遵守國家和國網(wǎng)公司規(guī)定的各種基建程序。基建程序是大型項(xiàng)目建設(shè)的生命線,只有認(rèn)真履行這些程序,工程才能順利地向前推進(jìn),少走彎路,進(jìn)度也因此可得到合理控制。 

利用基建管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管控流程還應(yīng)包括建立合理的管控模型,實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的項(xiàng)目管理,提高項(xiàng)目監(jiān)控力度,及時(shí)有效了解并反饋項(xiàng)目進(jìn)度信息,進(jìn)行多角度多維度的分析,等。 

3.積極與各方溝通 

如前所述,電力基建項(xiàng)目涉及的部門以及人員、行業(yè)都非常繁多,要把方方面面的人都調(diào)動(dòng)起來,為一個(gè)工程服務(wù),并不是一件容易的事情。項(xiàng)目經(jīng)理的75%的時(shí)間和精力都用在溝通上,由此可見有效溝通的重要性。作為一名職業(yè)的項(xiàng)目管理人員,項(xiàng)目管理師應(yīng)該具備良好的溝通技巧,積極主動(dòng)地做出溝通工作計(jì)劃,根據(jù)工程的進(jìn)度安排,把每個(gè)階段可能涉及到的部門和人員列出來,并把需要協(xié)調(diào)和溝通的事項(xiàng)進(jìn)行整理,然后根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度按照計(jì)劃提前進(jìn)行溝通,主動(dòng)與相關(guān)部門進(jìn)行接洽,匯報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況,提前組織相關(guān)的匯報(bào)會(huì)、研討會(huì)、碰頭會(huì)等,采取合適的溝通方式,力求在工程進(jìn)行當(dāng)中各部門都能齊心協(xié)力,步調(diào)一致,保證項(xiàng)目如期順利進(jìn)行,最大限度地將進(jìn)度控制在計(jì)劃之中。 

三、電力企業(yè)要加強(qiáng)項(xiàng)目管理師的管理 

對于電力企業(yè)而言,培養(yǎng)大規(guī)模不同層次的項(xiàng)目管理人才是基建人才培養(yǎng)的重中之重,應(yīng)該采取多種人才培養(yǎng)方式,采取職業(yè)資格準(zhǔn)入制度,加大職業(yè)資格的審查力度,促使項(xiàng)目管理人員加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高基建管理水平。 

1.采取準(zhǔn)入制度,提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì) 

相比過去的工程建設(shè)更注重現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)的豐富以及行政管理的力度,現(xiàn)在的電力基建項(xiàng)目更多的是新技術(shù)、新方法,每一個(gè)項(xiàng)目都涉及立項(xiàng)、可行性性分析、投資管理、進(jìn)度管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)、招投標(biāo)、人力資源管理等多方面的內(nèi)容,每一項(xiàng)工作都有十分嚴(yán)格的規(guī)范和要求,需要更多學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理理論的項(xiàng)目管理人員,特別是符合國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目管理人員。項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書已經(jīng)成為我國項(xiàng)目管理人員執(zhí)業(yè)和任職的資格憑證,因此,電力企業(yè)應(yīng)該施行基建項(xiàng)目管理人員的持證上崗制度,提高建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理水平,確保工程建設(shè)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 

2.加大培訓(xùn)力度,提高既有人員項(xiàng)目管理水平 

除了對項(xiàng)目管理人員施行準(zhǔn)入制度,加大團(tuán)隊(duì)中具有國家項(xiàng)目管理師資格的人員比例外,電力企業(yè)應(yīng)該有針對性對已擔(dān)任建設(shè)項(xiàng)目或即將擔(dān)任建設(shè)項(xiàng)目不同層次的項(xiàng)目管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中,針對他們所擔(dān)任的工作和所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域開展有計(jì)劃、有目的、多元化的培養(yǎng)方式,如采取開展短期培訓(xùn)班的方式進(jìn)行特定項(xiàng)目的項(xiàng)目管理人員的培訓(xùn)、與大學(xué)建立合作關(guān)系、定期派員進(jìn)修等。通過培訓(xùn),提高特定人員在特定方面(工期、質(zhì)量和成本)管理水平,有條件的應(yīng)推薦其參加國家項(xiàng)目管理師資格考試。 

3.提高員工待遇,鼓勵(lì)員工自學(xué)考試 

項(xiàng)目管理的重要性被越來越多的中國企業(yè)及組織所認(rèn)識(shí),而目前項(xiàng)目管理專業(yè)人才卻很少。電力行業(yè)未來依舊蓬勃發(fā)展,項(xiàng)目的數(shù)量、規(guī)模、投資額度、資金來源、資金渠道的多元化及管理的復(fù)雜性,決定著迫切需要大量與國際接軌的項(xiàng)目管理人才。在國際上,項(xiàng)目管理師正成為超越mba的最炙手可熱的“黃金職業(yè)”,其薪資待遇經(jīng)有關(guān)部門調(diào)查,如美國,從事項(xiàng)目管理工作的初級人員年薪4.5萬~5.5萬美元,中級人員6.5萬~8.5萬美元,高級人員11萬-30萬美元。因此,為了鼓勵(lì)從事項(xiàng)目管理的員工提高自覺學(xué)習(xí)并積極考證,電力企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)提高已取證的項(xiàng)目管理人員的薪酬水平,使其取得的項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證能帶來看得見的經(jīng)濟(jì)效益,并能帶動(dòng)周圍更多的員工積極參加項(xiàng)目管理師的理論學(xué)習(xí)和考試。 

4.設(shè)立淘汰制度,促進(jìn)整體素質(zhì)提高 

雖然項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書對于電力企業(yè)項(xiàng)目管理人員具有非常重要的意義,然而取得項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書并不是成為優(yōu)秀項(xiàng)目管理師的充要條件,項(xiàng)目管理人員在實(shí)際的項(xiàng)目管理過程中,所體現(xiàn)出來的專業(yè)素質(zhì)以及政治素質(zhì)更為重要,如果存在違紀(jì)、違規(guī)等行為,則不能繼續(xù)從事項(xiàng)目管理工作。電力企業(yè)所進(jìn)行的很多基建工作都是關(guān)系到未來電力發(fā)展乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大工程,基建項(xiàng)目管理質(zhì)量尤為重要,因此項(xiàng)目管理師的位置就顯得極為重要,項(xiàng)目管理師的專業(yè)素質(zhì)是否過硬,有可能直接影響其所管理的項(xiàng)目的質(zhì)量優(yōu)劣。因此,除了大力加強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng),提高持證率外,還需要加強(qiáng)思想素質(zhì)的培養(yǎng),設(shè)立相關(guān)的淘汰制度,一旦項(xiàng)目管理師出現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題時(shí),及時(shí)將其淘汰出企業(yè)項(xiàng)目管理人員隊(duì)伍,促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。 

篇(7)

近年來,隨著中國高等教育從精英教育向大眾化教育邁進(jìn),大批地方專科院校順應(yīng)時(shí)代要求,抓住機(jī)遇,紛紛從專科升格到本科。此類院校在升本后,忙于加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),調(diào)整專業(yè)設(shè)置,擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模,而忽視了學(xué)校內(nèi)部管理制度尤其是人事管理制度建設(shè)。雖然在升本初期,人事管理制度不完善引發(fā)的問題尚未突出,但隨著教師隊(duì)伍不斷壯大,學(xué)生數(shù)量不斷膨脹,人事管理制度方面的問題越來越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區(qū)管大學(xué)相比,地方高校的人事管理觀念相對落后,目前基本上仍然采用傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強(qiáng)調(diào)人的成本性,忽視了人的效益性,偏重結(jié)果而輕視過程,強(qiáng)調(diào)個(gè)人要為學(xué)校發(fā)展而努力工作,忽視了學(xué)校應(yīng)為個(gè)人成長提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)與和諧的環(huán)境。在這種模式下,管理工作基本陷于瑣碎的日常事務(wù)的泥沼之中,管理者只能是被動(dòng)地執(zhí)行上級部門和學(xué)校制定的有關(guān)規(guī)章制度,循規(guī)蹈矩,按部就班,而不是主動(dòng)管理和創(chuàng)新[1]503。在日常管理工作中只注重通過行政命令和會(huì)議宣貫進(jìn)行管理,忽略有效協(xié)調(diào)溝通,沒有能夠充分發(fā)揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國人部發(fā)〔2007〕59號(hào))規(guī)定,高等學(xué)校崗位設(shè)置中,專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%,管理崗位一般不超過崗位總量的20%,工勤崗位一般不超過崗位總量的10%,可見,專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵和保障。地方高校在從專科升格到本科的過程中,由于歷史、制度等原因,人才數(shù)量儲(chǔ)備明顯不足。一方面,在教學(xué)科研人員中,高職稱高學(xué)歷人才相對較少,在業(yè)內(nèi)有影響力的領(lǐng)軍人物更是鳳毛麟角,很多教師只能進(jìn)行普通課程教學(xué),科研水平相對較低;另一方面,在管理人員中,科班出身管理人員為數(shù)較少,多數(shù)管理人員缺乏現(xiàn)代管理思想、知識(shí)及能力,不能提高管理質(zhì)量與效益,只能保持日常工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種人力資源結(jié)構(gòu)的不合理阻礙了地方高校對人力資源的有效管理和開發(fā)利用,制約了地方高等教育的快速發(fā)展[2]。

(三)人才培養(yǎng)制度不夠健全

一是干部培訓(xùn)體系不健全。目前,地方高校干部培訓(xùn)主要集中在輔導(dǎo)員、科處級干部等培訓(xùn)班,缺乏諸如人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師、行政秘書、教學(xué)秘書、青年教師技能、專職團(tuán)干等針對就業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、秘書人員及團(tuán)干部的培訓(xùn),培訓(xùn)類型較少,培訓(xùn)工作缺乏針對性和層次性。在培訓(xùn)內(nèi)容上,更多的是具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程,缺乏旨在提升干部綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課程。二是教師培養(yǎng)制度相對單一。地方高校對教師培養(yǎng),主要是集中在鼓勵(lì)專任教師報(bào)讀研究生,提高學(xué)歷層次和科研水平,缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養(yǎng)制度。地方高校由于升格而從副廳級單位晉升為正廳級單位,很多管理干部的級別卻因任職年限問題而沒能在短時(shí)間內(nèi)相應(yīng)晉升,造成干部隊(duì)伍斷層,有的地方高校還沒有健全三層管理機(jī)構(gòu),管理干部嚴(yán)重缺乏,目前,地方高校普遍沒有出臺(tái)科學(xué)的后備干部培養(yǎng)制度,影響了干部隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。

(四)選人用人機(jī)制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起,各高校陸續(xù)實(shí)行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”,形成能進(jìn)能出,能上能下的競爭機(jī)制,提升教職員工的競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。但由于歷史原因和穩(wěn)定需要,地方高校對于不能勝任崗位的職工并不能直接開除,導(dǎo)致地方高校只進(jìn)不出的尷尬局面,最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實(shí)上的用人終身制,從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設(shè)置不合理。聘用制的基本要求是科學(xué)設(shè)崗和以崗定人。按照這個(gè)要求,科學(xué)設(shè)崗應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)制定詳細(xì)嚴(yán)格的任職條件,若本單位現(xiàn)有人員范圍內(nèi)沒有符合條件人員,則應(yīng)面向全社會(huì)公開招聘。但在現(xiàn)實(shí)中,由于教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)相對較低,很多人不能真正符合崗位條件,但為了“保持穩(wěn)定”,地方高校為了安置現(xiàn)有人員只能量身訂做很多崗位任職條件,陷入“因人設(shè)崗”的老套,使科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同,但實(shí)際上并沒有出臺(tái)相關(guān)崗位管理制度,導(dǎo)致聘后崗位管理工作無所適從,聘用合同書成了沒有約束力的空文,變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競爭機(jī)制。由于地方高校管理人才和高學(xué)歷、高職稱人才相對缺乏,沒有形成有效的競爭機(jī)制,一些人在提拔任職或拿到高學(xué)歷學(xué)位、評上職稱后逐漸安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,忽視素質(zhì)能力增強(qiáng)和業(yè)務(wù)水平提高[1]504。五是論資歷、重職稱的選人用人導(dǎo)向比較嚴(yán)重。不可否認(rèn),在教學(xué)院部及一些重要教研管理部門應(yīng)以高職稱為導(dǎo)向,一些核心管理部門也應(yīng)選用閱歷豐富的人才,但相當(dāng)一部分職能管理部門,承擔(dān)著服務(wù)功能,強(qiáng)調(diào)的是一種服務(wù)意識(shí)和技能,所以不應(yīng)以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評價(jià)體系不夠科學(xué)

考核評價(jià)是高校日常管理中的重要內(nèi)容之一,科學(xué)合理的考核評價(jià)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。目前,地方高校考核評價(jià)還存在諸多問題:一是考核目標(biāo)不明確,標(biāo)準(zhǔn)不明晰,內(nèi)容較籠統(tǒng),缺乏針對性和可操作性;二是考核方法過于單一,僅限于每年一次的年度考核,缺乏日常化考核;三是考核流于形式,考核時(shí)吃“大鍋飯”,或者輪流坐莊,主管考核者礙于情面,應(yīng)付了事,考核變成了簡單填表簽字;四是過分強(qiáng)調(diào)科研成果,導(dǎo)致教師將主要精力放在學(xué)術(shù)研究及追求學(xué)術(shù)成果上,都忙于做課題寫論文,忽視該如何提高教學(xué)質(zhì)量、提高學(xué)生綜合素質(zhì)等問題;五是對教師師德考核不夠重視,導(dǎo)致教師重教學(xué)或科研,輕自身師德培養(yǎng)和建設(shè);六是考核結(jié)果未能有效地同工資福利、職稱評聘、職務(wù)聘任、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等掛鉤[2]。

(六)分配激勵(lì)機(jī)制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念,造成了“干多干少一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”的不思進(jìn)取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級別適當(dāng)拉開收入差距,但對同一級別或同一職稱人員來說,它們之間并沒有形成良性競爭關(guān)系,沒有合理拉開收入差距。二是績效工資存在短板。隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入,當(dāng)前,高等學(xué)校基本實(shí)行了績效工資。績效工資核心是按勞分配,拉開差距,形成競爭,強(qiáng)化激勵(lì)。但實(shí)際上在地方高校,績效工資的激勵(lì)功能并沒有充分體現(xiàn)。根據(jù)國務(wù)院2011年3月的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》和2011年8月出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等規(guī)定,教師工資收入70%是基本工資,30%作為績效工資,這種收入比例的保障性成分大大超過激勵(lì)性成分,激勵(lì)效果大打折扣。三是激勵(lì)方式陳舊。目前,地方高校分配制度基本上是以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式,但因辦學(xué)經(jīng)費(fèi)相對緊張,物質(zhì)激勵(lì)力度和強(qiáng)度都很小。這種激勵(lì)方式更多的是一種保障性制度,缺乏競爭性和針對性,沒有產(chǎn)生激勵(lì)作用,遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展需要。四是激勵(lì)措施不力。目前,地方高校都很注重引進(jìn)人才,提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,但忽略了如何留住優(yōu)秀人才,激發(fā)他們的干事熱情。根據(jù)馬斯洛需要層次理論,尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類的高層次需要,從這個(gè)意義上說,優(yōu)秀人才需要的不僅是豐厚的物質(zhì)待遇,更是一種成就感,他們追求的是健康和諧的工作環(huán)境,以及參與學(xué)校民主決策和管理的權(quán)利。五是缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制。對該獎(jiǎng)勵(lì)的,獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠,且不能及時(shí)兌現(xiàn);對該處罰的,礙于情面,也沒有嚴(yán)肅處理,最終滋生了“不求有功,但求無過”,得過且過的思想。地方高校存在上述問題,究其原因,主要有三:一是沒有科學(xué)的理論指導(dǎo)。高校人事管理制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須要有科學(xué)理論作指導(dǎo),堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,才能高屋建瓴,穩(wěn)步推進(jìn);二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導(dǎo)實(shí)踐,思想決定行動(dòng)。“以人為本”理念對人事管理制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務(wù)意識(shí),強(qiáng)調(diào)更多的是管理功能,在制度設(shè)計(jì)時(shí),未能更多地從廣大教職工的角度進(jìn)行論證。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),加強(qiáng)地方高校人事管理制度的改革和創(chuàng)新

黨的十七大報(bào)告提出,科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展,核心是以人為本,基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧。這是進(jìn)一步推動(dòng)中國改革發(fā)展的思路和戰(zhàn)略,是指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本指導(dǎo)思想。作為地方高校,只有以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),堅(jiān)持以人為本,堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧,加強(qiáng)人事管理制度改革創(chuàng)新,才能推進(jìn)地方高校的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)樹立以人為本新理念

傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心,根據(jù)工作來選人用人,而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人是最寶貴的資源,強(qiáng)調(diào)以“人”為中心,把人當(dāng)成一種資源來開發(fā)和利用,把人力資源提到了前所未有的戰(zhàn)略高度,注重人的心理需要、思想狀況與行為特征,強(qiáng)調(diào)人、事、職的有機(jī)統(tǒng)一,使人力資源管理工作取得最大化效益[2],充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”的內(nèi)在要求。因此,地方高校要提高學(xué)校的管理、教育和社會(huì)效益,實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,就必須樹立“以人為本”新理念,堅(jiān)持以教職工發(fā)展為核心,以激勵(lì)行為、調(diào)動(dòng)積極性為切入點(diǎn),關(guān)注他們的發(fā)展與進(jìn)步,充分挖掘他們的潛力,發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,使他們能以主人翁姿態(tài)積極參與學(xué)校各項(xiàng)建設(shè),盡其所能完成工作任務(wù)。

(二)建立新型人才引進(jìn)制度

高等學(xué)校人才競爭,核心是學(xué)術(shù)型和科研型人才競爭。針對人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)等問題,地方高校要敢于打破常規(guī),勇于創(chuàng)新,不斷拓寬引進(jìn)人才新渠道,選擇學(xué)校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。拓寬地方高校人才引進(jìn)渠道,除了傳統(tǒng)“人才單位所有”的剛性引進(jìn)人才政策外,還要建立“不求所有,但求所用”的柔性引進(jìn)人才制度[3]。比如,在編制有限的情況下,可實(shí)行專職與兼職相結(jié)合的制度,即從國內(nèi)外高水平大學(xué)及科研院所高薪聘請學(xué)校急需的高級專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任兼職教師,這種人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的做法,可有效解決人才使用權(quán)及編制等問題,有利于提高地方高校學(xué)術(shù)科研水平、教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)。對一些緊缺優(yōu)秀人才,還可通過先聘后進(jìn)、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進(jìn)力度。同時(shí),可通過結(jié)對幫扶形式,從高水平大學(xué)引進(jìn)部分優(yōu)秀人才到地方高校掛職,助力地方高校建設(shè)和發(fā)展。此外,在大力引進(jìn)人才的同時(shí),加快完善公開招聘考試制度,做到信息、過程、結(jié)果公開,形成公平、公正的競爭機(jī)制,確保人才質(zhì)量。

(三)健全完善人才培養(yǎng)制度

地方高校應(yīng)從全局出發(fā),全面系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)制度體系。首先,要健全干部培訓(xùn)體系。按照“統(tǒng)籌兼顧、分類指導(dǎo),專題培訓(xùn)”的原則,對現(xiàn)有干部隊(duì)伍開展專門培訓(xùn)。除舉辦常規(guī)行政干部類培訓(xùn)班外,還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師和專職團(tuán)干等培訓(xùn)班,增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和層次性,提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力。其次,要完善教師培養(yǎng)制度。一是繼續(xù)鼓勵(lì)專任教師報(bào)讀研究生,提高學(xué)歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點(diǎn)高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),掌握先進(jìn)教育教學(xué)理念和技能;三是選派教師到企業(yè)掛職鍛煉,增強(qiáng)理論與實(shí)踐結(jié)合,提高教師實(shí)踐教學(xué)水平;四是加強(qiáng)教師技能培訓(xùn),開展相關(guān)比賽,通過比賽促進(jìn)教師教學(xué)水平提高。其三,要健全后備干部培養(yǎng)制度。出臺(tái)后備干部培養(yǎng)管理辦法和建立后備干部人才數(shù)據(jù)庫,保持干部隊(duì)伍梯度科學(xué)性、合理性和可持續(xù)性。比如,通過引進(jìn)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)使用,加強(qiáng)現(xiàn)有管理人才在校內(nèi)各職能部門及教學(xué)院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職,通過多崗位鍛煉,提高管理水平。

(四)完善選人用人機(jī)制

地方高校要實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,必須建立一種充滿生機(jī)活力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和高等教育規(guī)律的用人機(jī)制和人事管理制度。這種機(jī)制和制度的建立,關(guān)鍵在于統(tǒng)籌全校人才資源,兼顧各方利益,建立新型用人機(jī)制。首先,真正落實(shí)好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度,堅(jiān)持“擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰”原則,使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變[2]。對因歷史原因而不能不聘的一些不適應(yīng)高等教育的教職工,應(yīng)根據(jù)這類人員實(shí)際情況,進(jìn)行妥善地安置或分流,形成合理的人才流動(dòng)機(jī)制。比如,對落聘、待聘人員應(yīng)由人社部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事,同時(shí)積極開展多種形式的培訓(xùn),為落聘、待聘人員再就業(yè)提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì);對少數(shù)因身體原因等不適合繼續(xù)工作的教職工,可按照國家有關(guān)文件規(guī)定辦理提前退休手續(xù);而對表現(xiàn)不合格又不思進(jìn)取的少數(shù)人員,應(yīng)堅(jiān)決解聘。其次,科學(xué)合理設(shè)置崗位。即結(jié)合學(xué)校管理、教學(xué)、科研等任務(wù),按照“精干、優(yōu)化、高效、競爭、激勵(lì)”原則,以學(xué)科建設(shè)需要為依據(jù),科學(xué)合理設(shè)置各類崗位。第三,加強(qiáng)聘后管理工作。通過制定系統(tǒng)的績效管理制度和細(xì)則來加強(qiáng)聘用后的管理和考核,切實(shí)增加教職工的責(zé)任意識(shí)和績效意識(shí)。第四,加強(qiáng)對高層次人才的目標(biāo)管理。通過目標(biāo)管理,明確任務(wù)和責(zé)任,有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態(tài)度,充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長和管理才能。第五,對管理人才,要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機(jī)制,逐步完善競爭性選拔工作機(jī)制,大膽選用一批想干事、能干事、會(huì)干事、敢干事、干成事的“五干型”人才,充實(shí)到管理隊(duì)伍當(dāng)中,增強(qiáng)管理隊(duì)伍活力與創(chuàng)造力。

(五)建立健全考核評價(jià)體系

地方高校應(yīng)根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定,建立科學(xué)合理考核評價(jià)體系。首先,建立多層次考核目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)把握SMART原則,即“S”是明確的(Specif-ic),“M”是可衡量的(Measurable),“A”是可操作的(Attainable),“R”是相關(guān)的(Relevant),“T”是有時(shí)限的(Time-defined)[4]。其次,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,根據(jù)各類人員工作職責(zé)、內(nèi)容、方式和特點(diǎn),分類設(shè)置不同考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核,使考核更具層次性和針對性。如對教師可實(shí)行量化考核和定性考核相結(jié)合,對管理人員則實(shí)行服務(wù)效能考核。第三,結(jié)合崗位管理要求,根據(jù)崗位職責(zé)和內(nèi)容,實(shí)行嚴(yán)格考核,做到公開、公平、公正。第四,改進(jìn)考核方式方法。除了年度考核的方式外,還應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)考核,如月度考核和季度考核等,此外,還可實(shí)行聘期考核,努力豐富“平時(shí)+年度+聘期”三位一體考核評價(jià)體系。在具體考核方法方面,應(yīng)堅(jiān)持要素評分法與工作標(biāo)準(zhǔn)法相結(jié)合原則,綜合運(yùn)用目標(biāo)、項(xiàng)目化和360度考核,服務(wù)對象滿意度測評法等,不斷推進(jìn)考核科學(xué)化和合理化,提升考核評價(jià)的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵(lì)機(jī)制

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