序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇青年教師個人發展規劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

教師自我發展的關鍵在于個人的發展目標和學校所提供的條件與機會的最佳配合。小學教師由于接觸的瑣碎事情多，往往日常工作已經占據了他們的全部精力，缺少高屋建瓴的心態，缺少對個人自我專業發展進行全面規劃。作為校長，必須明確認識到教師專業化發展的重要性，創設各種有利條件，激勵教師行動起來，喚起教師內在的潛力，自覺規劃個人的發展方向，促進教師的專業發展。

二、教師專業發展現狀

（一）專業發展意識淡薄

課改多年來，我校大多數教師專業發展意識淡薄表現突出，一是缺乏自主發展的要求。許多教師習慣于帶著教參備課，依著習慣上課。看似匆匆忙忙，實則日復一日地重復著單一的模式，對自己的發展沒有目標，沒有要求。二是不讀書，不學習。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應付性的套話，缺乏對教材、對學生、對教法、對教學突發事件和教學行為的反思，反思變成了一種形式。

這樣一來，教師發展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學缺少理論支撐，這與教師缺乏專業發展意識有著密切的關系。

（二）專業發展缺乏引領

校長的角色應該是引領和支持，引領體現了管理者的服務功能，但目前，缺乏專業引領是阻礙教師專業發展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質參差不齊，既有接受了系統師范學習的教師，也有非師范專業畢業的教師，甚至還有學歷不達標的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發展目標與學校發展目標沒有有機結合，學校也沒有很好地調動教師的內驅力，使教師自覺地追求專業發展。這樣就造成了教師發展缺乏引領。

三、引導教師制定自我發展規劃

（一）理想信念引領，喚起教師發展

理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當好教師思想的引導者，使教師自覺地投身于教育事業中。因此，校長的管理辦學理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進的理念，在一定程度上將會引領教師理念先行，從而喚起教師發展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進的理念武裝自己，先行制定個人發展規劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領的重要表現，如制定好自己的個人專業發展規劃表，并付諸行動，如為了提高學歷，更新教育理念，參加教育碩士的學習；為了提高領導能力，參加校長跟崗學習，甚至校長高級研修班，學習其中先進的理念，讓教師親眼看到了學校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領在一定程度上喚起了教師發展。

（二）目標引領，激勵教師發展

1.引領新教師向優秀青年教師發展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標是讓他們盡快成為合格的教師然后向優秀年輕教師發展。因此，在教師制定發展規劃的時候，一是引導他們要注意提升自身教學素養；二是重點抓好他們的課堂常規教學，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規劃，要求學期末交一份優秀教案、上一堂教學匯報課、寫一份教學體會、設計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結等；三是制定優秀教師標準，要求其對照標準，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標，從而加速了其發展。

2.引領青年教師向骨干教師發展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學校的中流砥柱。對于這些教師，引導他們在規劃個人發展時，一是要以科研為先導，要求骨干教師進行教育科研，結合自己的教學特長確立子課題，學校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學風格。二是在教學評獎時突出風格。因為，骨干教師一定要在教學方面有自己的特長。因此進行教學技能比賽時，要突破常規，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規劃個人發展走向，促進形成教師風格。在做好這些工作的基礎上，要設計適合教師使用的個人發展規劃表，引導教師思考自己個人發展之路。

（三）行動引領，促進教師發展

1.健全機制。任何一個良好的構想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發揮管理機制的監管作用，才能促使發展規劃得到落實。因此，一定要確立學校的教師發展制度，確保專業發展規劃得到落實，如執行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現、業務能力、工作實績獲得相應的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業發展道路上，從而激勵教師主動發展。

2.搭建平臺。教師的發展需要學校搭建平臺，幫助其發展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現自我價值是最能激勵教師自我發展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應的承擔的責任，引導教師積極參與到校內小課題研究中，進而上升到市一級課題研究中。

3.改革評價。傳統的對教師發展的評價很難促進教師自我發展，基于此，改革評價顯得相當重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進來反思發展情況，可定期舉行教師發展規劃評價總結會，總結教師規劃執行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導他們再次調整個人發展規劃，為下階段工作奠定基礎，使規劃目標更有效達成。

作為校長，也要改革評價指導思想，如當教師按照個人發展規劃進行工作時，校長要對規劃的作用進行全面了解，了解教師是否按照規劃進行工作，是否能達到預定目標，達成目標是否理想以及這些現象背后的原因，并引導教師針對問題和不足加以反思，設法改善補救，使教師更明確該如何規劃個人發展。

四、結語

篇(2)

[摘 要] 解決邊疆地區地方高校青年教師專業發展存在的問題的對策是建設青年教師專業能力發展中心，加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展，構建合理的自我專業發展評價制度，通過自我反思和經驗反思來提高教學水平。地方高校要用先進的教育思想引領教師成長，鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究，加強青年教師專業培訓、進修和加強邊疆地區地方高校的人性化制度及管理。

[關鍵詞] 青年教師；專業發展；邊疆地區地方高校；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04

0 前 言

青年教師的發展決定了學校未來事業的高度，青年教師隊伍建設的成效關系著邊疆地區地方高校未來的發展。為此本課題組對佳木斯大學青年教師專業發展問題的做了調查和分析，發現80%以上的青年教師在環境適應和角色轉換的任職初期，因為經驗能力的相對不足，容易導致精神緊張。他們在職業生涯規劃、專業發展與教學反思、評價標準、民主管理意識和交流合作等方面仍然存在著一些問題。要使得這些問題得到解決，必須從社會、學校和個人三個方面等著手，從而能夠提升地方高校青年教師專業發展水平。

1 建設青年教師專業能力發展中心

邊疆地區地方高校要整合相關資源，建立教師專業能力發展中心。建設教師專業能力實訓實驗室和組建由專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、典型教學案例庫、創新教育案例庫、教學反思系統、心理測評系統、創造性人才選拔系統、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統，探索高校青年教師入職培訓、高校骨干教師及教學名師在職培養培訓的實訓模式。

邊疆地區地方高校內部相關職能部門應協同配合，整合資源，建設好教師發展中心，改進和完善新教師崗前培訓制度，積極開展教師培訓、產學交流、教學研究、評估管理以及職業發展咨詢等，建立實訓實驗室和專家實訓團隊。

2 加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展

地方高校要培育青年教師的專業意識，使青年教師對自己所處環境條件、專業結構、專業水平和發展狀態以及未來專業發展的規劃能客觀地進行分析，并能確定自身發展方向，制訂切實可行的專業發展計劃，對計劃實施可能產生的結果也有清醒的認識。邊疆地區地方高校和學院還要引導和幫助教師不斷地去體驗、感悟自己所從事的教育工作， 把適合時展要求的服務意識、契約意識、信息意識、自主意識、創新意識、合作意識等專業意識發展成為青年教師自己篤行的教育信念。

邊疆地區地方高校也有必要加強青年教師職業生涯規劃管理，將青年教師個人的進步與院校的發展緊密聯系起來，并能夠達到自我實現的精神需求層次。同時，地方高校還要為教師確立職業生涯規劃和自主專業發展目標加以論證；組織專家組對教師的自我職業生涯規劃和專業發展目標的科學性進行分析論證，評判職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師實際現狀提出的，是否符合青年教師個人的“最近發展區”。分析職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師個體的優勢提出的；評析職業生涯規劃和發展目標是否是青年教師個體發展迫切需要解決的問題。

邊疆地區地方高校實施職業發展規劃過程中，青年教師要科學認識自己所處的社會環境，準確把握自己職業發展的目標、任務、速度和感受；青年教師要處理好家庭生活與職業發展的關系，爭取自己職業發展獲得家庭的大力支持。在職業發展的過程中，青年教師要能圍繞著個人因素診斷問題、診斷自己、選擇應對措施，制定職業發展規劃，有效地促進自己的職業發展。

3 構建合理的自我專業發展評價制度

邊疆地區地方高校和相關教育部門應該對青年教師自我發展狀態評價進行必要的幫助，制定出以教師職業發展為目的，強調教師個人發展、職業發展和未來發展相融合的專業發展評價制度。邊疆地區地方高校還要完善分類考核評價機制，強化競爭和流動意識，嚴格聘用合同管理，通過崗位職務評聘、聘期考核等途徑，建立“能進能出、非升即轉”的崗位擇優聘任機制。

邊疆地區地方高校和相關教育部門要對青年教師實行發展性評價。邊疆地區地方高校青年教師發展性評價可以促進青年教師專業發展和提高，尊重青年教師主體地位和人格，重視培養教師的主體意識和創新精神，促使每個個體最大限度地實現自身的價值。在青年教師最大限度實現自身價值的同時，也有效地促進邊疆地區地方高校的發展。發展性評價可以消減青年教師間的敵意和競爭。使青年教師更真實地表達自己，更真誠地對待同事。

4 通過自我反思和經驗反思來提高教學水平

邊疆地區地方高校青年教師應該將自我反思和經驗反思納入到自身的日常教學和科研工作范疇， 通過自我反思和經驗反思認識到自身知識和經驗存在的不足，并在教學實踐過程中能夠不斷的尋找解決問題的方法。青年教師的自我反思和經驗反思可以盡量按照個人習慣進行。在內容上，青年教師可以根據自己目前教專業發展所能達到的水平和專業發展規劃作比較，找出較薄弱的方面后重新進行規劃。在教學過程上，青年教師可以對教學的有效性認識等方面進行自我和經驗反思。

自我反思是一種地方高校青年教師改進教學策略、不斷提升自己教學水平的好方法，是不斷提高自身教育教學素養的過程。地方高校青年教師要時刻進行教學反思，成為反思型實踐者。邊疆地區地方高校青年教師要時刻對自己的教學行為、教學方式和教學理念等不斷進行理性審視和深入分析，通過自我反思獲得實踐智慧。地方高校青年教師在自己的教學過程中，時刻做到三個反思：教學前反思，從培養學生實踐能力著手，拓展教學內容，優化教學過程；教學中反思，及時自動地在行動中反思，培養反思和自我監控地習慣；教學后反思，隨時審視，隨時修正，形成自己的教學個性。在拓展自我反思的廣度和深度方面，地方高校青年教師既要反思教學行為問題，更要反思自我教學理念的問題，力求跳出自我剖析和矯正的誤區，改善不合理的教學理念與教學行為，不斷提升教學全程的合理性，不斷增長自己的教學認識和教學智慧。

經驗反思是青年教師為了獲得新的理解和認識而進行的一些探索經驗的智力和情感活動。邊疆地區地方高校青年教師的成長是自我反思與經驗反思相互作用的結果。教學實踐經驗是青年教師專業發展的源頭活水，自我反思和探究是教師專業可持續發展的動力。

5 邊疆地區地方高校要用先進的教育思想引領教師成長

邊疆地區地方高校要以人為本，用人文關懷和求真務實的態度去促進教師的專業發展。學校實行民主化管理，重視落實教代會青年教師的專業發展的提案，鼓勵青年教師通過各種途徑與管理者進行對話、交流和溝通，使青年教師體會到參與學校管理的喜悅，真正體會到自己是學校的主人，進而把學校的專業發展當成自己的事，認識到自己的專業發展關系到學校的發展，使學校發展目標真正成為學校青年教師共同追求的愿景。邊疆地區地方高校還要加強和改進青年教師思想政治工作的針對性和實效性，激發青年教師的職業追求、敬業精神和責任意識，不斷提高青年教師的師德水平。

6 強化青年教師與有經驗的教師間的交流與合作

邊疆地區地方高校應建立一個鼓勵青年教師與有經驗的老教師之間進行全方位交流的良好教師文化氛圍。老教師帶領青年教師進行跟班聽課、評課和修改教案等方面的工作，對其不懂之處耐心教會，給予青年教師營造一種互幫互學的研討氛圍。這樣具有不同思維方式、知識結構、教學風格和學術水平的教師之間互相啟發和互相補充，可以實現思維和智慧上的交流與碰撞，從而使合作雙方的素質得到發展，能力得到提高。

邊疆地區地方高校可以采用成立集體備課小組、開展互聽互評活動、舉辦教師沙龍論壇和搭建網絡教研平臺等青年教師同行互助形式，加強教師之間的合作式交流互動，實現在教學活動中的專業切磋、互相學習、合作交流和互助互利，在共同體驗成功和分享經驗的基礎上共同成長，共同提高業務水平。

建立青年教師職業導師制，充分發揮責任教授、學科帶頭人和教學名師等優秀教師的示范引領作用，教授一、二、三級崗位職責應包含“有義務作為青年教師的職業導師，對青年教師的從教理念、方法、技能以及職業規劃等方面給予指導”，完善老中青教師傳幫帶的團隊協作機制。

7 鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究

邊疆地區地方高校要促進青年教師教學與科研協同發展。教學支撐著學術，學術引導著教學。實施邊疆地區地方高校青年教師發展規劃使教學與科研互利共生，協同發展。

邊疆地區地方高校要遵循學科發展規律，注重學科帶頭人發展，夯實教師發展的學科平臺，使教師與學科共同成長；實施青年教師支持方案，設立學校和院系兩級科研啟動經費，為新入校青年教師提供贊助；學院和學校相關職能部門在研究方向論證、科研選題、資源配置等方面，應給予青年教師高度關注和政策傾斜。

在課題研究過程中，邊疆地區地方高校青年教師要自覺創造專業發展條件，加強溝通與協作，學術交流和合作研究既可以在同校教師之間進行，也可以跨學校、跨地區團隊合作進行，充分利用資源，相互支持配合，共同促進自我專業發展和自身課題研究相關學科發展。

邊疆地區地方高校應該鼓勵和推進青年教師利用多種形式前往企業、科研院所、政府等實際部門參與研發、工作或實習，更新和完善知識體系和知識結構，提高教學能力、學術水平和創新能力，增強自覺投身經濟社會發展主戰場的意識與能力，促進青年教師在實踐中鍛煉成長。

8 加強青年教師專業培訓和進修

邊疆地區地方高校青年教師培訓制度要注重增強多樣性、針對性、互動性和操作性。而培訓的形式有課程、討論、講座等，而且講究培訓者與被培訓者的互動。培訓效果是跟青年教師的績效相關且有嚴格制度保障的。地方高校要在國家相關政策的指導下，整合利用各種資源來構建出自上而下、全方位立體的地方高校青年教師培訓體系。

自主學習是提高教師素質的校本培訓的一種有效方式。青年教師一方面要認真學習先進的教育教學理論，另一方面要學習其他教師的優秀的教育教學經驗。通過不斷地學習，逐漸提高自己的認識，提高理論水平、業務水平，從而為教育教學工作打下堅實的理論基礎。同時邊疆地區地方高校要給青年教師推薦一些教育教學理論方面的書籍，并要求青年教師認真閱讀和多加研究，從中汲取營養，豐富自己的教育教學思想。

邊疆地區地方高校鼓勵教師積極參與國家、省、市級專業培訓，不斷探索校本培訓的新形式，拓寬培訓渠道，為教師的發展筑高平臺。主要形式有以會代訓、以賽代訓、以學代訓和以研代訓。

邊疆地區地方高校要設立青年教師教學才能發展名目，設立青年教師出國培訓項目，為青年教師發展成長供給支持。加大力度選拔青年骨干教師到國外高水平大學或科研機構進修學習，跟蹤學術前沿，提高教育教學水平和創新能力。邊疆地區地方高校還要鼓勵教師積極提升學歷，支持教師到國內外著名大學或科研機構在職攻讀博士學位。

9 加強邊疆地區地方高校的人性化制度和管理

邊疆地區地方高校要堅持以人為本，遵循人才成長規律，強化競爭和流動意識，優化青年教師成長發展的制度環境。首先，學校在各項民主參與制度上為青年教師發聲開辟空間。通過教代會、座談會、團員會、黨員會等形式，定期了解青年教師的專業發展狀況，悉心收集青年教師的要求，引導青年教師充分表達他們的意見和建議，并及時進行反饋。在評優、考核等工作中，廣泛聽取青年教師的心聲，保障青年教師在考核評優中的占比。其次，學校在各項活動參與和學習投入方面都盡量向青年教師傾斜，以青年教師的積極帶動輻射全校，形成良性循環。

主要參考文獻

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[收稿日期]2017-01-30

篇(3)

關鍵詞:多元發展;青年教師;實踐

青年教師隊伍建設對學校未來的發展至關重要，是一個學校的生存發展之根本，所以，培養青年教師是學校工作的一個重要戰略。但是，現在的青年教師在發展中常常感到迷茫和無歸屬感，導致其不能專心工作甚至跳槽。

1青年教師發展的制約因素

隨著生活節奏的不斷改變，青年教師的發展主要受社會、高校和個人三方面的影響。

1．1社會方面

注重利益的社會氛圍讓青年教師的職業心態也逐漸利益化。傳道授業解惑本是教師的基本職責，但因物質利益的追求，導致部分青年教師產生消極的價值觀。根據調查結果顯示，近30%的青年教師由于熱愛而選擇了教師職業，超過半數的青年教師注重職業的收入。所以，當前部分青年教師一方面因教師穩定的職業收入而選擇從教，另一方面則利用自身的才華在外兼職賺取額外收入。另外，由于社會層出不窮的論文造假和學術腐敗等不正之風，使身處其中的青年教師也逐漸顯得學術浮躁，很少有人真正踏實地去搞科研，影響了他們樹立正確的學術價值觀以及培養學術創新能力。據統計，當前青年教師搞科研的動力，超過一半以上是為了“評職稱需要”，而選“為專業發展”的人數僅10%左右，近30%的選“不喜歡，但沒辦法”。

1．2學校方面

學校的行政化痼疾，讓很多年青教師都寄希望于行政上有所發展，從而放棄對學術的追求。并且，目前學校對教師的學術評價主要是依據、出版專著等指標數量來衡量，這種量化的評價標準難以保證每位青年教師都端正心態。學校建立獎金等激勵機制，本希望促進教學科研，但是由于學校財務、績效、報銷政策的變動，導致青年教師的學術態度發生扭曲，讓其對自身的發展處于消極狀態。同時，現在相當部分學生厭學而熱衷于網絡游戲等新問題層出不窮，讓青年教師承擔高負荷的教學任務和高難度的教育工作，逐漸地他們就失去成就感和幸福感。

1．3個人方面

對剛上崗的青年教師而言，自身的職業定位(職業發展、專業發展方向)還不明確，僅把教師工作作為謀生手段。當物質理想與收入現實產生差距時，青年教師就開始感到迷茫和無助，使自身發展陷于低落狀態。在教學科研和生活的雙重壓力作用下，青年教師時有工作懈怠或辭職現象出現。

2促進青年教師發展的對策

2．1以教學發展為切入點，加強青年教師的品德修養，促進自主發展

教書育人、傳道授業解惑是教師最基本的職責。作為青年教師，剛踏上工作崗，站穩講臺是其發展的基礎。但是由于未形成穩定的職業操守，易受社會消極因素的影響，導致教學過程中必然會遇到困難和問題。因此，青年教師要學會在教中學，在學中思，不斷提高教學的研究能力，可使青年教師少走彎路，讓其教學和科研協調發展。因此，應讓青年教師處于傳授知識和育人的教育氛圍中，踏實地去履行自身的職責與使命。同時，要通過提高職業道德修養來保障青年教師的發展。因此，學校要積極組織青年教師參與職業道德培養和教育實踐活動，以提升師德修養。每個青年教師的發展都是個性化的成長過程，只有通過主體能動性和積極性的發揮，才能對教師自我發展產生積極作用。

2．2為青年教師減壓，建立師徒結對機制，開辟青年教師的成長通道

良好的身心狀態對青年教師的發展和培養具有促進作用。因此，學校管理或服務部門應對其生活、職業發展、工作環境、人際關系等方面給予關懷，對他們的工作給予信任和肯定，為其發展和實現自我價值創造條件。這樣有利于調動青年教師的積極性，有利于營造發揮他們才能的工作氛圍，提升幸福感。同時，學校應積極開辟成長通道，創造科研、教學、社會實踐等各方面條件，使他們盡快成為新一代教學和科研骨干。因此，為加強青年教師的培養，可以建立師徒結對機制，讓教學經驗豐富、科研突出、愛崗敬業的中老年教師幫助青年教師度過適應期，解決青年教師在成長中的困難和困惑，以縮短青年教師的成長時間。

2．3建立科學合理的職業評價體系，為青年教師定制發展規劃

職業評價體系的合理程度對青年教師的發展也是重要的。要建立科學的職業評價體系，通過多元化的評價手段和公正合理的評價體系，有效激勵青年教師的發展。要著眼于教師的全面發展，建立科學的監控評價機制，通過定量和定性相結合的方法，對青年教師發展過程中存在的問題和遇到的困難進行分析，并提出相應的措施，為教師提供發展方向和成長建議。青年教師在學校完成教學科研任務的同時，也要注重個人發展，并使個人發展與學校發展有機融合。因此，學校要在青年教師成長過程中，由系、部教研室負責人或學科負責人與青年教師一起為其制訂成長計劃，并設立教師發展中心，提供有針對性的專業培訓，為青年教師規劃3至5年不同階段的專業發展目標，保障青年教師的健康發展。

3結語

總之，培養青年教師應是學校工作的重要戰略舉措。學校應多方并舉，積極開辟成長通道，使青年教師快速成長。

作者:申冬生 單位:常州旅游商貿高等職業技術學校

參考文獻:

［1］潘懋元，羅丹．高校教師發展簡論［J］．中國大學教學，2007(1):6．

篇(4)

論文關鍵詞：財經類高職院校；青年教師；培養；長效機制

近十年，財經類高職院校的隸屬關系發生了較大變化，90%以上的高職院校脫離了所屬的行業。面對財經人才的旺盛需求，財經類高職院校選擇了從各高校挑選優秀畢業生擔任專業教師的做法。一方面是由于市場經濟條件下，高級財經人才十分稀缺，難以滿足需求；另一方面是由于從相關的財經管理部門引進優秀人才的做法受到福利待遇、身份編制等條件的限制，難以實現。特別是有一定教學經驗，且具有雙師素質的財經專業師資在財經類高職院校中普遍緊缺，導致師資隊伍結構失調，無法形成合理的教學梯隊，已成為制約財經類高職院?？沙掷m發展的瓶頸。

當前，我國經濟快速發展，需要大批懂專業、會操作的基層財經人才，對財經類高職院校人才培養工作提出了更高要求。各財經類高職院校招生和就業多年來一直處于供需兩旺的狀況，受到家長和學生的青睞。隨著生源規模的擴大和教師隊伍新老交替，青年教師在財經類高職院校教師隊伍中所占的比例越來越大。如何加強青年教師隊伍建設，使他們盡快承擔起人才培養、科學研究和服務經濟的重要任務，直接關系著財經類高職院校的興衰和可持續發展。

一、問題分析

就財經類高職院校青年教師目前的整體狀況而言，青年教師的自身存在的問題、高職院校內部培養機制的局限和某些社會環境的不良影響都成為青年教師培養和迅速成長的制約因素。

（一）青年教師自身存在的問題

1.從教思想準備不足。具有財經類碩士以上學位的青年教師在畢業離校前，大多數人的職業規劃并不是從事教師工作，選擇從事職業教育的就更少。最后雖然由于各種原因走上了教師工作崗位，但缺乏從事教師職業的思想準備，甚至還有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，隨時打算尋找機會跳槽，所以，一部分青年教師對當前的教學、科研各項工作三心二意、敷衍了事。

2.角色轉換不到位。剛從高校畢業的青年教師，具有一定的理論水平，創新意識較強，對工作充滿熱情。但由于剛出校門就踏上講臺，由學生向教師的角色轉化需要一定的適應時間；同時，畢業于財經類高等院校的青年教師，沒有經歷過系統的師范教育，教育學和心理學知識相對薄弱，教學技能不夠嫻熟，教學能力亟待提高。

3.對職業教育缺乏認識。多數青年教師在求學階段接受的都是普通高等教育，對職業教育的特點及人才培養目標不了解，對技能型人才培養模式不熟悉，在教育教學過程中自覺不自覺地以自身學習經歷為參照物，重學科體系、輕實踐能力，一味追求學術的“精、專、深”，忽略了學生專業技能的培養和訓練。

4.專業技能亟待加強。大部分青年教師缺乏在財經行業或企業的實際工作經歷和經驗，相當一部分青年教師從與財經相近專業的畢業生中錄用，對財經行業的知識和技能缺乏直接的認識和接觸，實踐動手能力較差，雖然有的通過考試獲取了某些執業資格和職業等級證書，但沒有接觸實際工作，缺乏解決實際問題的能力。因此，在教學中難以實現以項目為載體、以任務為驅動的行動導向的教學，無法實現“學中做、做中學”的“教、學、做”一體的教學模式。在科研方面，他們也存在如何從純學術研究向應用服務與開發方面轉換的問題。

（二）院校方面存在的問題

1.需要進一步完善青年教師培養的保障機制。財經高職院校大多由過去財政系統的中專或經濟類的中等職業學校獨立或合并升格而來，同時，很多院校在升格后脫離財政系統歸地方教育部門主管，由于隸屬關系的變化，大多數財經類高職院校都經歷了管理體制不順、辦學經費缺乏、人才引進渠道不暢等諸多困難；即使留在財政系統的院校，也存在管理過死、人才引進和培養機制僵化等問題，難以適應高等職業院校發展的要求。因此，近年來對青年教師的專業成長與素質提升大多采取的自然發展和自然適應的策略，缺乏長遠的規劃和系統的培養，青年教師培養的機制尚不健全和完善，導致其自我成長與素質提升的動力不足，甚至產生職業倦怠現象。

2.培養和引導的力度不夠。青年教師剛剛走上工作崗位，面臨角色轉換、教學能力培養、職業規劃等問題，需要院校各級各部門以及老教師的幫助和引導。然而，就目前的情況來看，財經類高職院校在這些方面意識還不夠強，青年教師的培養工作開展有限、引導力度不夠。而招生規模近幾年不斷擴大，師資嚴重短缺，急需青年教師馬上頂崗，對他們缺乏系統的規劃和培養；同時，師資不足也導致大多數老教師忙于應對繁重的教學任務，沒有足夠的時間和精力對青年教師進行“傳、幫、帶”。再加上財經類各專業知識更新快、變化大，老教師也普遍存在知識老化問題，自身業務水平和素質尚待提高。

（三）社會環境方面存在的問題

高職教育雖然是高等教育的一個重要類型，但社會對高職院校及其教師的認可度并不高，其社會地位并沒有達到應有的高度。而近年來，經濟的高速發展需要大量的財經類人才，各行各業都加入到與財經高職院校爭奪人才的戰斗中，不惜重金挖財經類高職院校的“墻角”，以豐厚的待遇和人才引進方面的優惠政策對青年教師形成一種巨大的誘惑，同時，對青年教師的心理和價值觀也產生了極大的沖擊，在一定程度上加劇了財經職業院校專業教師的流失。

由于一些客觀原因，在財經高職院校工作的青年教師身份、編制問題長期得不到解決，個人收入、福利待遇、未來發展等與金融等財經行業和企業相比差距明顯；同時，部分青年教師覺得個人內心體驗和訴求無人理解和體諒，發展無望，對職業發展失去信心和堅持的力量，最終選擇離開。

二、建立健全長效機制，加強青年教師隊伍培養

青年教師的培養和成長是關系著財經類高職院校未來生存發展的重要問題，如何建立青年教師培養的長效機制，激發他們的內在潛力，發揮工作的積極性、主動性和創造性，盡快擔當起財經職業教育的重任，是財經職業院校在學院發展中需要認真探索和研究的重要課題。

（一）關心理解、增強職業認同感

良好的校園文化氛圍是青年教師順利成長必不可少的重要條件。具有財經特色的校園文化氛圍會像磁鐵一樣，牢牢吸引剛跨入財經職教行列的青年教師，對他們的健康成長起到潛移默化的影響和熏陶；同時，良好的校園文化氛圍也關系到財經職業院校在人才培養和社會競爭中的發展后勁。

大多數剛走上講臺的青年教師教學效果都不十分理想，需要花精力和時間去適應教學崗位的要求，同時，由于青年教師也要面對個人的身份編制、福利待遇、職稱晉升、家庭生活等一系列令人煩惱而現實的問題。此時，他們的內心是焦慮的、痛苦的，如果對此視而不見或者橫加指責，只會讓他們心灰意冷甚至喪失信心。因此，關心青年教師的成長不僅要從專業或教學角度出發，還需要將其成長和個人的職業規劃以及個人生活聯系起來，使青年教師的內心體驗與合理訴求得到理解和體諒，并千方百計創造條件為他們解決實際問題，通過多種形式引導他們享受教書育人的樂趣，提升職業幸福感和職業認同感。

（二）明確目標、制定職業規劃

幫助青年教師制定不同層次、既可望又可及的成長目標，將有效提高他們的成長效果。目標具體落實在行之有效的職業發展規劃中，它為青年教師提供詳細的發展內容和明確的發展策略。在全面分析的基礎上，結合青年教師的潛在能力，最終確定其發展重點。換句話說，青年教師的未來發展重點一定是有利于發掘他們潛能并使其持續增值的方面，也必將是增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

職業發展規劃是有關實現青年教師職業目標的一整套行動計劃，這一計劃要以實際背景為基礎、以科學方法為手段、以發展步驟為內容，在計劃實施過程中客觀性強、可控性好，從而使目標實現的幾率大幅度增加。

高職院校組織青年教師制定并實現其職業發展規劃，包括政治上追求進步、業務上不斷提升、技能上日趨嫻熟等方面。教學方面從實習熟悉勝任稱職優秀；雙師素質方面以會計專業為例：從業資格助理會計師會計師注冊會計師。不僅為青年教師盡快成長為一名合格教師提供強有力的發展支撐，也使青年教師感受到來自學院的深層關愛，體會到學院為他們職業生涯的終生發展負責任的態度。此舉對于學院而言不僅有利于摸清青年教師的發展愿望、而且有的放矢的指導青年教師把學校發展和個人發展相結合，這樣的結合解決的不僅是策略、認識上的統一，而且是思想和情感上的統一，這樣的統一可以增加青年教師的向心力與忠誠度。

（三）強化培訓、提升職業能力

青年教師走上工作崗位之日起，各種培訓就伴隨而來。首先是崗前培訓，讓青年教師初步了解職業教育、高等教育理論和學院各項教育教學的規章制度；其次是充分利用學院優秀中老年教師資源，對青年教師采取“結對子，一幫一”的方式，從備課開始，到上課進行全程指導；三是學院聯系安排，到行業和企業的財務管理部門實習，熟悉職業崗位，鍛煉和增強職業技能。這種不間斷的培訓使青年教師能逐漸順利邁過教學關、教材關和實踐動手關，成為受學生歡迎的合格教師。

在高職院校的教育中，思想政治工作是教育工作的統帥，它無處不在，無處不有，滲透于教書、管理、服務等諸多環節中，為了更好的讓青年教師理解和做到教書育人，將教育學心理學的知識在實踐中運用，學院要求每一位青年教師都要擔任班級輔導員，要學會做學生思想政治工作，在擔任輔導員的工作過程，通過深入學生的心靈，感受育人的成功體驗，既能教書又能育人，才具備一名合格的教師應該具有的職業素質。

（四）以人為本、完善管理制度

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關鍵字：青年教師課堂教學培訓人力資源

隨著我國高校的不斷擴招，高等教育機構數量的不斷增加，辦學規模的不斷擴大，高校青年教師已經逐步成為教師隊伍中的重要組成部執據教育部教育統計年鑒的數據，2006年全國普通高校共有教師107.6萬人，其中，35歲及以下的青年教師占教師隊伍總數的48.3%,40歲以下教師占64.3%。因此，培養青年教師成為高?？沙掷m性發展的關鍵要素，尤其是培訓面向教學第一線的青年教師，成為高校人力資源管理的一項重要內容。

一、青年教師的課堂教學現狀

1.課堂教學情緒波動大，教學質量不穩定

在教學中，青年教師初為人師，樂于向學生傳授知識，其思想活躍，觀點新穎，易與學生產生共鳴，深受學生的歡迎。但是，由于受工作負擔繁重，生活壓力較大，發展愿望迫切等因素的影響，情緒波動較大，直接影響了教學質量的穩定。

2.課堂教學經驗缺乏，教學方法單一

雖然青年教師經過系統的教育學習，專業知識貯備量大，但由于缺乏課堂教學經驗，往往不能準確地把教育理論和教學實踐有機結合，無法將學生吸引到課堂教學活動中，使教與學脫節。具體表現為課堂隨意性大，教學方法單一，甚至照本宣科，從而降低了課堂教學的效果。

3.學緣結構不夠合理，教學創新能力缺乏

高校教師多由“垂直教育體系”培養出來，即本科、碩士、博士的各個學歷階段都在同一個學校、同一個專業連著就讀。學科視野不夠寬闊，研究方向和研究空間也較狹窄，一定程度上影響到教學創新能力和發展后勁。

4.重視科研輕視教學，影響教學能力發展

由于社會和高校各種現行政策的導向，再加上現實利益的誘使，導致價值取向失衡，重科研輕教學的現象在一些青年教師身上表現得較為明顯，主要工作精力向科研一邊倒。整天疲于跑項目、寫論文，而課堂教學則處于應付狀態，無暇鉆研教材和教學技能。這種傾向必定不利于高校青年教師教學能力的發展。

二、青年教師課堂教學培訓體系中存在的問題

各高校逐步認識到青年教師作為教師隊伍中的重要組成部分，在教學中發揮著越來越大的作用，在關注青年教師群體成長的同時，也構建了青年教師課堂教學培訓體系，但主要存在的問題有二:其一，培訓形式大于內容，效果不顯著。青年教師課堂教學培訓多以講授型為主，授課方式單一，且形式大于內容，考核方式簡單，相當一部分的培訓無檢驗措施;甚至有的連最基本的培訓表現、出勤情況考核都沒有，僅在培訓結束后每人頒發一個證書，這就造成某些培訓活動變成“走過場”，減低了青年教師的參與積極性，更有甚者誤把培訓理解為舒緩教學壓力或個人職務晉升的手段，導致青年教師產生厭學和浮躁心理，降低了培訓的效果。

其二，培訓活動缺乏針對性和層次性。主要表現為培訓內容沒有針對青年教師的特點和培訓對象籠統。部分學校仍存在“一刀切”或敷衍了事的現象，沒有依照教育規律辦事，沒有重視青年教師身體、心理及能力發展上的優劣勢，缺乏對培訓活動實施對象進行需求分析，明確培訓目標的認知。同時，高校包括各個院系提供的一些培訓，多數情況下都是針對本專業的，更多的是注重讓教師接觸本專業最新的理論知識，了解國際前沿的最新資訊，而針對于提高青年教師課堂教學能力的培訓較久因為教學能力的培養需要長期堅持不懈，且見效慢，不易于考核，所以很多高校選擇在很小范圍內，如一個教研室定期開展一下活動，各自匯報一下近段時間的教學情況。

三、培訓體系的構建與設計

師資隊伍結構制約著良好梯隊的形成，據預測，高校教師退休人數在逐步達到峰值，為了使高校師資避免青黃不接的局面，必須加大對青年教師的墻養，使其快速、健康地成長起來，挑起教學的重任。因此，針對高校青年教師的課堂教學現狀及培訓中存在的問題，本文將培訓體系的構建分為以下步驟:

1培訓體系設計的原則

應以高校的總體發展方向為基礎，以使青年教師獲得或改進與課堂教學相關的知識、技能、動機、態度和行為，提高青年教師課堂教學能力和教學效率為目的。結合高校的總體發展方向，分別制定出長、短期培訓計劃，同時培訓的內容也應按需施教、全體參與、系統完善的原則來安排。其重點應圍繞青年教師通過對培訓需求分析，確定培訓目標，制定切實可行的培訓計劃，設置出合理的培訓課程，制定出有效的考核辦法，確保通過培訓實現青年教師的培訓需求和高校的發展目標。同時，為了檢驗培訓效果還需要對結果進行評估分析，找出培訓過程中的差距，發現新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。

2.培訓需求分析

需求分析是培訓體系合理構建的重要環節，其中包括高校組織需求層面、課堂教學工作需求層面、青年教師個人需求層面三個方面。

(1)高校組織需求層面的培祖”分析。高校需求層面的培訓分析有二:其一是發展方向分析，面對日趨激烈的生源競爭和高級人才競爭，高校必須制定長遠的發展規劃。為了保持高校的持續發展，青年教師培訓必須在立足于現在的同時，著眼于高校的未來發展。根據近期規劃和長期發展規劃，對高校青年教師有針對性地進行培訓、提高、開發和使用。其二是高?，F存問題分析，通過發現課堂教學中的現存問題，并對此進行深人分析，從而對青年教師進行有針對性地全面培訓。

(2)課堂教學工作需求層面的培訓分析。工作需求層面的培訓分析包括兩方面:一是通過教師崗前培訓內容進行培訓需求分析，明確青年教師課堂教學的職責和要求。二是通過對教學評估體系實施結果的分析，了解青年教師行為、態度及教學效果與理想目標之間的偏差，在教學薄弱環節或有待提高的領域進行培訓分析。

(3)青年教師個人需求層面的培訓分析。隨著高校的發展和青年教師的不斷進步，即使青年教師目前的教學效果是令人滿意的，但隨著社會需求的變化，教學大綱、教材和教學要求的更新也會產生新的培訓需求，從青年教師職業發展前瞻性培訓需求分析，也需要對青年教師的課堂教學能力和管理水平進行培訓以滿足青年教師自身的需求。

3.培訓的內容和形式

培訓的一般內容包括知識、技能、態度和行為模式等，但培訓的形式是多種多樣的，所以高校在選擇培訓時應注意把培訓的內容和形式有效地結合起來，多方選擇一條適合自己學校青年教師培訓的模式。根據需求分析的結果，將培訓內容和形式分三種:首先是職前教氰職前教育不僅是青年教師在教師崗位中發展自己職業生涯的起點，而且是適應課堂教學的要求和目標，學習新的教學方式方法的開始，更是幫助新青年教師建立與同事和教學團隊的關系，建立符合實際期望和積極態度的契機。其次是在職培訓。即建立在提前作出計劃與目標的基礎上，由系或教研室領導和經驗豐富的優秀教師對青年教師的課堂教學活動，進行必要的知識、技能、教學方法等的培訓。再次是脫產培訓。對每一位青年教師來說，當面臨新教材和新一屆的學生時，都需要經歷相應的短期脫產培訓，以便更決地了解當下該專業的社會需求、前沿情況、教改情況，從而滿足所教授的新教材或者新學生的需求。最后是自我開發，即指青年教師自己主動地通過一些方式提高自身包括職業道德、知識技能、身體素質等內在的整體素質的培訓活動。自我開發也是一種有助于青年教師不斷更新知識和不斷成長完善的培訓方式。

4.培訓的組織結構、計劃及實施

(1)培訓組織結構。與高校其他部門的管理一樣，青年教師課堂教學培訓的管理問題直接關系到培訓效果，一個完善的培訓組織結構可以使培訓活動從一開始就系統進行，保證培訓需求分析、培訓組織實施、培訓課程選擇、培訓計劃實施、培訓評估過程切實有效地進行，使青年教師課堂教學的培訓工作圍繞著培訓目標執行，保持培訓的新穎性和內容的實用性。

(2)高校培訓計劃的制定。無論是年度培訓、學期培訓，還是月度培訓，甚至是釗一對某一特定的培訓需求而制定的專項培訓，培訓計劃在整個培訓體系中都占有比較重要的地位。只有運用科學的方法來制定培訓計劃才能取得良好的培訓效果。例如根據青年教師的發展階段，可將培訓分為從事課堂教學工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四個階段，根據不同階段的特點，科學規劃青年教師課堂教學培訓計劃的架構及內容，以SW1H中的六要素作為構成和組織培訓的主要依據。

(3)培訓的實施。根據培訓實施的流程，對培訓內容進行具體實施，以及處理培訓過程中的一切具體問題，完成培訓實施總結。同時，不僅包括與青年教師進行培訓反饋，與相關培訓主講人溝通培訓內容改進建議，而且還包括對培訓效果進行具體評估。實際上，培訓的實施是培訓體系中所有工作成果轉化為實際的執行過程。

5.培訓管理

高校為青年教師培訓進行各項投入和為青年教師個人發展提供支持，其效果等同于投資，目標是為了通過提高青年教師課堂教學的教學能力來達到提高教學質量，從而提升高校的總體水毛因此，必須加強培訓管理和效果的跟蹤，對培訓的結果進行有效評估，不斷改善培訓內容和方法，以提高培訓效率，達到預期效果。

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關鍵詞：中職示范校；師資隊伍；策略

一、中職學校師資隊伍普遍存在問題分析

1.師生比例偏高，缺少充足數量

據調查顯示，中職學校的生師比多在25：1以上。作為職業教育，以技能型人才培養為主要任務，那么培養過程中學生技能的培養，實行小班制教學，讓學生在教師的精心指導下，開展充分的技能訓練顯得尤為重要，而偏高的生師比狀態下的師資配置，更多情況下只能實施大班教學，這無疑讓技能訓練教學質量與效果受到影響。

2.青年教師為主，缺少教學經歷

目前在中職教育領域，青年教師占大多數，許多學校教師隊伍平均年齡都在30多歲。這樣以40歲以下青年教師為主的隊伍，年輕有活力，能夠適應新事物，特別是對當下信息技術發展應該比較感興趣，掌握現代技術的能力還是比較強，但普遍存在教學經歷短，教學經驗少。需要有一個良好的環境，提供良好的引領，促進其快速成長。

3.師資來源單一，缺少企業經驗

職業學校的教師大多都是非師范院校畢業生，這些走出了大學校門就邁向職業學校講臺的大學生們，完全沒有生產實踐經驗。同時，專門為職業學校培養教師的院校我國目前又很少，遠遠不能滿足現實的需求。資料表明，職業技術院校66.6%的教師是從學校畢業后直接上講臺，有的學校甚至高達96%，大多數教師的實踐工作年限偏短，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能；有實際工作經驗和技能的骨干教師和專業教學帶頭人匱乏。教師來源單一，缺少企業生產實踐經驗。

二、中職示范校師資隊伍建設主要策略

1.以“導師引領”助力青年教師專業成長

教師專業化發展是學校發展永恒的主題，青年教師則是學校未來發展的希望，如何讓青年教師迅速成長，促進其專業化發展，關系到一所學校的長遠發展。

青年教師大多工作態度端正，投入工作的時間多，工作努力，但普遍缺少經驗。為使這個群體快速提升，采用“導師引領”，為青年教師的個人成長提供指引。同時也讓有經驗的懂行、知名教師在青年教師培養中發揮自己的作用。

2.以“資質達標”促進“雙師素質”師資隊伍建設

各專業根據專業教學要求，制訂專業教師能力達標要求，初步形成教師具備從事教育工作的職業資格證和從事專業教學的職業資格證，另配合國家關于職業學校教師企業實踐鍛煉的文件要求，做好教師的企業實踐鍛煉工作，提升教師實踐能力。①

3.以“名師工程”實現專業帶頭人、骨干教師培養

制定學校的專業帶頭人和骨干教師的標準及基本條件，按照教師個人申請、學校審核材料認定，公示、頒發聘書的流程認定一批校級名師。認定名師個人擬定個人發展規劃，學校制訂培養活動及安排，有計劃地開展名師培養工程，并以名師引領，推進整體師資建設。

4.以“課題承載”加快教學團隊建設

教學科研能力是教師必備的一項基本能力，要求教師根據工作實際情況，有選擇有針對性地在一兩個方面進行重點研究和探索，并盡可能以正式課題的形式開展研究。以有一定工作經驗的教師牽頭，形成一個老中青合理搭配的團隊，從而以這樣的專門課題研究的形式，促進教學團隊建設。同時，集團隊的力量打造出專業特色。

總之，作為從事中等職業教育的教師個人，從內心接受和熱愛自己所從事的職業，積極追求進步，內外合力共同作用，這樣才能建設一支師德高尚、業務精湛的高素質師資隊伍。

參考文獻：

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一、心理契約的三維結構

（一）心理契約理論內涵

美國著名心理學家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契約”，它不是一種有形的契約，但又有著有形契約的影響和作用。它的主體是員工在單位的心理狀態，主要由工作滿意度、工作參與度和組織承諾三方面構成。高校與青年教師之間同樣存在契約關系，高校需對青年教師履行相應的責任，同時教師也要對學校承擔相應的義務，而且青年教師對相互履行的責任與義務也要感知并且認同。同時，高校要依據心理契約理論開展科學化管理，設計相應的激勵機制，調整教師心態，優化資源配置，激發教師動力，形成學校發展合力。

（二）心理契約的三個維度

心理契約理論結構較為復雜，種類較多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三維型結構運用廣泛，該結構主要由交易型、關系型和發展型三種契約組成。其中，交易型契約主要基于物質條件，即單位提供一定的物質資源，保障員工的生活條件；關系型契約讓員工通過構建良好的人際關系獲得尊重和滿足；發展型契約則是為員工職業發展考慮，幫助其實現更大的自我價值。在高校青年教師激勵策略中，交易型契約主要指學校為教師提供物質資源保證；關系型契約主要指學校滿足教師的精神層面需求；發展型心理契約主要指學校幫助教師實現職業發展。

二、交易型契約與青年教師的需求滿足

（一）青年教師“落地生根”的重要性高校中承擔教育教學主體任務的是青年教師，但青年教師由于長期在校讀書，相對于同齡人步入社會開展工作時間較晚，導致青年教師與其他知識密集型行業相比較薪酬水平較低，但其在承擔繁重教學和科研任務的同時，還面臨貸款買房、成家立業、撫養子女、贍養老人和建立穩定社會關系等壓力，現實問題十分突出。高校青年教師的思想、工作、生活狀況直接影響其身心健康、工作的積極性，進而影響教學、科研工作，因此，青年教師需要“落地生根”。

（二）需求滿足與“落地生根”的關系

1.物質滿足。據2014年中國高等教育學會調查研究顯示，年收入在15萬元以下的高校教師占總人數的85.9%，其中，年收入10萬元以下的占47.7%，青年教師中近1/4幾乎入不敷出。雖然近幾年高校青年教師的收入水平有了一定程度增長，但是相對于這樣一個知識密集型群體，現有收入仍舊缺乏足夠競爭力。據調查，當前社會經濟形勢下，房價的上漲速度較快，與青年教師收入形成強烈對比，如剛畢業進入高校工作的青年教師幾乎無任何積蓄，個別甚至還是通過貸款完成的學業，而且學校的住房補貼也遠不夠去支付房子的首付，何況還需結婚生子、贍養老人等，出現收入和支出不平衡現象。因此，給高校青年教師一定程度上的物質滿足，才能讓其更安心、更踏實地投入教學科研工作。2.精神滿足。我國高校現有的管理體制導致青年教師存在一定程度的精神壓力。青年教師由于職稱較低、資歷尚淺，研究團隊尚未組成，獲取科研項目支持的機會較少，科研能力得不到發揮，同時還要承擔較為繁重的教學任務，教學與科研雙管齊下壓力巨大。另外，在借鑒歐美高校管理體制影響下，我國很多研究型高校也采取了聘期合同制，實行“非升即走”的政策，特別是對科研學術有很高的要求，強調論文、專利等科研成果的產出，因此，緩解精神壓力成為高校青年教師在前期發展過程中的必然需求。

（三）交易型契約如何實現需求滿足

1.完善薪酬機制。公平合理的薪酬機制不僅讓員工的工作績效得到全面、客觀的反映，還能收獲一定的尊重感與公平感。目前，高校青年教師對于薪酬制度方面存有許多不滿，因此，高校應根據心理契約特征，不斷調整完善薪酬結構和機制，讓青年教師付出的努力有所收獲，不斷提升其對學校的忠誠度和歸屬感。首先，高校要充分發揮薪酬的激勵作用，薪酬既要滿足青年教師的基本物質需求，還要有一定程度的外部競爭優勢；其次，還應提高青年教師的福利待遇，幫助其解決生活中的后顧之憂，將主要精力放在工作上；最后，要探索將直接薪酬與間接薪酬相結合，通過采取一系列措施，挖掘青年教師的內在動力。2.提高心理滿足。高校青年教師在滿足了一定的生存、安全需求后，還會對自我職業發展產生新需求。高校青年教師學歷高、素質高，自然對自我職業發展有強烈的追求。高校在青年教師管理過程中，除了要穩定基本的勞務關系外，還要關注青年教師的心理感受和情感體驗。首先，高校在制定滿足青年教師物質需要的薪酬制度時，除了符合工資標準外，還要設計增幅機制，具有階段性的上升空間，讓教師感受到上升發展的梯度；其次，要為教師開拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主觀能動性和創新創造力，在實現自我價值的同時推動高校教育教學工作發展。

三、關系型契約與青年教師的社會融入

（一）青年教師“扎根串聯”的重要性

高校青年教師需要建立社會關系，強化歸屬感，而根據心理契約特征，單位需要為員工創造舒適度較高的工作環境并協調人際關系，使其通過感受到和諧融洽的工作氛圍，從而提升歸屬感和忠誠度。在當前社會環境下，資源分配與利益獲得呈高度競爭化趨勢，社會性條件是高校青年教師發展的必要條件，他們需要良好的人際關系為其提供心理支撐，逐漸形成一定的資源，幫助其獲得社會條件的支持，因此，高校青年教師需要“扎根串聯”。

（二）社會融入與“扎根串聯”的關系

1.單位融入。高校青年教師發展需要建立良好的人際關系，良好的人際關系是青年教師發展的人際資源，可幫助其獲得有利的資源，但面對新工作環境、組織制度等，青年教師要建立人際關系也并非易事，既要熟悉和適應新的群體和新的規則，還需要投入精力和時間去融入。有部分青年教師由于性格較為內向，很難融入新群體，既缺乏一定的群體歸屬感，也很難獲得群體的認同。2.社會融入。高校青年教師除需要融入單位外，還要積極融入社會，如學術和社會聲譽、參與政策制定等，這些均是青年教師成長為成熟學者的必備社會性條件，可幫助其拓展事業發展空間。高校青年教師由于職稱水平較低，制約了其拓展行業交往圈，進而也反致其在職業發展中缺乏社會性條件的支持。

（三）關系型契約如何實現社會融入

1.創設良好的人際環境。高校青年教師更加追求和諧、寬松的工作氛圍，同事間相互信任與尊重，管理者關心員工生活。依據心理契約理論，高校要優化教師社會關系，創設良好的人際環境。首先，青年教師作為受過高等教育的知識分子，其視野較寬，風格各異，學校要尊重其個性化發展；其次，青年教師均處于成家立業的初始階段，工作生活困難較多，學校既要保障其必備的生活條件，還需給予其一定的人文關懷；再次，幫助青年教師盡快融入集體，增進其與其他教師的交流合作，營造融洽和諧向上的人際環境；最后，還要豐富青年教師的業余生活，組織其參與跨部門、跨學院和跨高校的聯誼和文化交流等活動，讓其感受集體的關懷與溫暖。2.提升立體化幸福體驗。高校青年教師的專業發展、效能感和幸福感的獲得是一體三維的關系。青年教師專業發展順利即能獲得一定程度的效能感和幸福感，同時，有了效能感和幸福感后會更加促進其專業的持續性發展，形成良性發展循環，提升立體化幸福體驗。但這種幸福體驗需要有特定的社會性條件支持，對于高校青年教師而言，社會性條件包含物質薪酬、職稱晉升、職務提升、家庭和睦以及良好人際關系等。

四、發展型契約與青年教師的職業成長

（一）青年教師職業發展的重要性

對于高校青年教師來說，高校不僅是獲得薪酬的工作單位，更是實現其人生價值和個人理想的舞臺，使他們擁有教書育人的使命感和自豪感，擁有探索科學奧秘的成就感，同時還獲得了較高的社會認同感，這些均是青年教師職業發展的需求與動力。

（二）職業成長與“開枝散葉”的關系

1.職稱晉升。高校青年教師職業成長主要體現在職稱晉升方面，職稱是教師學術能力和專業水平得到學校和社會認可的主要標志，也是其在學術上獲得進一步發展的必備條件。同時，對高校青年教師來說，職稱晉升還會提升其薪資水平和福利水平，直接影響生活水平。此外，職稱晉升還意味著青年教師具備了持續性獲得新資源的資格。2.個人發展。除了職稱晉升方面，高校要建立青年教師發展機制，幫助其進入人才發展梯隊，如納入科研和教學等各類人才計劃等，保證教學、科研能力突出的青年教師嶄露頭角。同時，要引導青年教師做好職業生涯發展，設計科學合理的職業發展路徑，拓展未來職業發展空間，將其個人發展目標與組織發展目標結合起來，形成新的職業動機，體驗新的職業成就感。

（三）發展型契約如何保障職業發展