序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇基層公務員工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：基層公務員；工作滿意度；影響因素

一、工作滿意度的定義

"工作滿意"一詞最早是由霍伯克（Hoppock）于1935年提出的，他認為工作滿意是員工生理與心理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對環境的主觀反映。之后陸續有許多學者對"工作滿意度"提出了不同的觀點，至今為止工作滿意度的概念依然沒有統一。總體來說，工作滿意度的定義可以綜合歸納為以下四種：

1、綜合性觀點：認為工作滿意度是工作者對其工作環境所持有的一種態度，也就是工作者在其不同工作層面上的滿足與不滿足平衡后的反映。

2、期望差距性觀點：認為工作滿意度是工作者所期望所得與實際所得之間的差距關系，差距越大則滿意度越低；反之，差距越小則滿意度越高。

3、參考架構觀點：強調工作者對于工作有關的各個層面產生主觀的認知與感受，例如收入高低、工作環境、管理方式等。

4、工作要素型觀點：這一觀點重點在于工作者對其工作構成各方面的認知評價和情感反映。認為工作滿意是一種多因素概念，可能來自于完成工作的成就感、自豪感，亦或是工作所帶來的物質報酬等等。

二、影響基層公務員工作滿意度的因素分析

根據人社部最新公布的數字顯示，我國公務員隊伍90%是科以下干部，60%在縣以下機關工作。作為黨和政府各項方針政策的直接實踐者、執行者，基層公務員的工作滿意度，直接影響到我國政府的工作績效，因此對基層公務員工作滿意度影響因素的調查就更應該引起有關方面的重視。本文所指的基層公務員主要是指縣級以下各級人民政府工作派出機構的工作人員。影響基層公務員滿意度的因素有很多，例如領導與管理、公平晉升、工作樂趣、工作中獲得的尊重與自豪、工作和諧、自主、舒適、分配公平、工作環境和人際關系、物質回報等。

根據心理學家費雷德里克.赫茲伯格提出的雙因素理論也稱"激勵-保健理論"，政府可以利用激勵因素例如：成就、認可、晉升、成長、工作本身、責任等提升公務員的工作滿意度，激發他們的工作積極性，并通過保健因素，如組織政策和行政管理、監督、與上級主管的關系、與同事的關系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全保障等預防和減少不滿。

根據1964年弗魯姆提出的期望理論，政府可以設置合理的目標，在實現目標并取得績效后，應該及時給予獎勵。要利用多種獎勵方式，提高獎勵的效價，盡可能做到獎人之所需，這些都有助于增強公務員的工作滿意度。

在1976年美國心理學家亞當斯提出的公平理論中，公平理論一直側重分配公平，但是還應考慮程序公平。分配公平雖然比程序公平對公務員的滿意度有更大影響但是程序公平卻更傾向于影響公務員的組織承諾、對上級主管的信任和離職意向等。為防止公務員產生分配不公平感，應把分配決策的過程公開化，以期增加公務員的公平感。

除此之外，年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度、工齡、職務等級等的差異對基層公務員的工作滿意度也存在不同的影響。

1、年齡

根據調查25歲以下的基層公務員工作滿意度是最高的，36-45歲的工作滿意度低于其他年齡段的公務員。究其原因是前者一般是經過激烈的競爭淘汰剛進入公務員隊伍不久，因此比較珍惜工作機會所以滿意度很高，后來伴隨工作年限增長對工作產生消極思想，又遇到職業發展瓶頸，所以滿意度自然就降低了。

2、性別

有些研究發現性別與工作滿意度并無關聯，但有些研究則不然，有學者認為在同一組織中，男性和女性占據不同的工作級別、晉升前景不同，在相同的工作中，薪酬和需求滿意的水平也不同。Mason（1995）認為男性在總體工作滿意度和待遇等方面滿意度顯著高于女性。

3、婚姻

大多數學者發現已婚者的工作滿意度高于未婚者，可能因為已婚者在生活上較有安全感并把此情緒延伸到工作中，此外由于已婚者把工作收入當做維持家庭開銷的主要來源，對工作的期望比較符合實際。

4、教育程度

基層公務員中具有高等教育程度的年輕公務員對于工作回報的期望比較高，因此更加容易產生對工作的不滿。

5、工齡

與年齡類似剛參加工作時滿意度較高，此后數年滿意度降低，過段時間再隨工齡增加而升高。

6、職務等級

職位高者在尊重與自我實現需要的滿意度上明顯高于職位低者。

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1 問題的提出

基層公務員激勵難題由來已久，可謂是個老大難的問題，引起了學界的廣泛關注。張駿生等從全球化背景和制度探討角度出發，提出我國公務員激勵的主要困境是目標導向不明、人員流動困難和激勵機制不足[1]；顧凡等基于心理契約視角，對我國鄉鎮公務員激勵機制中的考核、晉升、薪酬、獎懲4個方面存在的問題進行了深入剖析[2]。而針對公務員激勵難題的解決，屠念念主張通過提高薪酬水平來促進公務員挖掘自身潛力，強調物質與精神激勵并行的人性化激勵[3]；劉楓結合美國、德國等西方發達國家經驗，提出從實用性、效能性和持續性3方面相結合來改善公務員激勵機制[4]。這些研究雖然內容比較豐富，但是仍然無法有效解決基層公務員激勵難題。截至2015年底，我國有720多萬公務員，其中2/3分布在縣級以下，基層單位仍然承擔著大量改革發展落實的任務。然而縣以下機關機構規格比較低，基層公務員職業晉升路徑狹窄，薪酬待遇與工作職責相比偏低，工作動力不足。

為了解決這個難題，我國在2015年1月出臺《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，標志著職務與職級并行制度在公務員激勵機制方面全面鋪開。職務與職級并行制度，實際上是使得職務相對分離于職級，讓那些不能晉升職務的公務員，通過職級晉升也可以獲得一個不錯的待遇，從而提高自我的職業認同感與社會公平度。

針對職務與職級并行制度，學者們也進行了一定探討。李顏伶等認為職務與職級并行制度歸根到底是一種激勵制度，運行得當可以有助于基層公務員的職業路徑健康發展[5]；侯莉媛指出職務與職級并行制度有助于基層公務員工資待遇提高，提升社會公平感，讓公務員體系回歸公共治理和公平公正的價值本位[6]；但是也有學者表示了擔憂，如安迎春提出，現在社會各界對“職務與職級并行制度”的的理解有差異，目標期望不同，基層公務員的晉升問題，仍然有待觀察[7]。總體來說，職務與職級并行制度已經實行1年半時間，但是學術界對于職務與職級并行制度的研究關注度仍然較少，只停留在理論層面，沒有對于該制度實際運行的效果反饋，缺乏實證研究。職務職級并行制度在各地實際實行的情況怎么樣？深入推進有何困境？如何防范改革措施變形走樣？本文試圖以廣西為例，在第二部分嘗試提供一個職務與職級并行制度運行的理論分析框架；第三部分結合廣西具體實際對職務與職級并行制運行現狀及困境展開實證分析；第四部分，從事業單位與政府工作部門互動、干部年度考核與頂層制度設計3個維度為破解廣西職務與職級并行制運行提供一些可行路徑選擇；最后作一個簡短的結語，揭示公平理論應用于公務員職務與職級并行制度實施的分析價值。

2 公平理論：分析農村基層公務員職務與職級并行制度運行的有效工具

公平理論，由美國學者J.S亞當斯在1965年提出，也叫社會比較理論。公平理論指出：員工工作動力與個人實際上得到的薪酬呈現正相關性，也和員工個人對薪酬分配的公平感密切相關，并且員工個人的社會比較或歷史比較很大程度上決定公平感的大小。社會（橫向）比較，是指員工對自己拿到的薪酬和工作的投入之比，與他人的薪酬和投入之比進行對比，即自己和他人比；而歷史（縱向）比較，則是員工對他自己拿到的薪酬與自己工作的投入之比同自己在歷史上某一時期內的比值進行比較，即自己和過去比。員工對個人的薪酬作橫向比較或縱向比較，對于比值得出的感受為基本持平時，會覺得待遇比較公平合理，因此心理平衡，工作盡職；但是當他覺得收支比率失衡時，便會產生不同的情緒，影響工作績效。比如，員工覺得自己薪酬比過去或者別人低，他會產生薪酬不足的不平衡感，薪酬低得越多，他心理就會越失衡，此時員工就會產生挫折、憤怒、仇恨等情緒；員工覺得自己薪酬比過去或者別人高的時候，他會產生不安的情緒或感激心理。

在我國，公務員的職務與工資及其他待遇有很大的正相關性，工資制度具有職務與級別相互掛鉤的特點。職級的高低很大程度上取決于你的職務大小，職級一般也隨職務變化而上下擺動，工資待遇也在某種程度上根據職級的大小決定。在這樣的現實下，不管從縱向或者橫向比較，大多數基層公務員的物質激勵效果都很差，感受到極大的不公平心理落差。實行職務與職級并行制度，就是要付出與回報得到相對平衡，讓基層公務員與市直單位以上的公務員工資福利水平差進一步縮小，使得基層公務員穩定自身的工作與生活，從而認真履行職責，做好基層治理工作。但是，也應該清醒地看到，實行職務與職級并行制度也會產生新的困境，現結合廣西的具體實際分析這些新的困境。

3 廣西職務與職級并行制度運行的現實困境

中央職務與職級并行制度實施意見頒布不到1個月時間，廣西就制定了《關于廣西縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的實施意見》，同時成立了工作領導小組，啟動調查摸底工作。對于摸底調查工作所接觸到的實際難題，比如怎么樣統計工作年限、如果符合條件的人員過多，并且同時申請怎么辦，自治區人社廳對問題都一個個進行研究，給出了有針對性的指導意見，也制定出來具體的評估標準與運行規范。隨后，廣西先后組織了4個聯合督查組，赴全區各地巡視調查，而且對職級并行制度實施進展情況實行月報表制度，對各地在推進制度落實情況實行動態監測。目前，廣西縣（市、區）以下公務員已超過3.5萬人獲職級晉升。從調查反饋來看，很多廣西基層公務員反映雖然職務不變，但是職級卻上去了，相應職務層次的工資待遇也有所提高，有更多的資金用于提高家庭的生活水準，利大于弊，充分得到了組織對自我工作的認可，但是仍然存在一定困境，主要是以下幾點：

3.1 縣鄉事業單位激勵效應遞減 在廣西各地的不少事業單位，比如文化站、城建辦、農技站等部門，雖然也和列入公務員法實施范圍的機關單位一樣，在履行一些公共行政職能，但是由于沒有參照公務員法管理，因此也不在此次改革范圍之內，雖然從縱向比較可能沒什么差距，但是從橫向比較來說，同樣是為人民服務，但是公務員漲薪了，自己卻沒有漲，不公平感自然會產生。比如桂林市市屬水庫管理處，雖然機構級別是正處級，但無法享受市直機關待遇，現在職務與職級并行制度的實行又不把該單位涵括在內，同時該處有的副處級干部、正科級干部任現級已超過20a，有些人員工齡超過20a、年齡超過40歲現在還是個科員，達到和超過50歲的科級干部僅有9名，職務與職級并行制度實施后，不管從縱向或者橫向比較，該處的公務員都會產生嚴重的不公平感，極大地挫傷了該處基層公務員工作的積極性。是否參照公務員法管理，某種程度上成了事業單位與行政單位同工不同酬的關鍵因素，對兩種性質的機關單位來說，干部流動的積極性大打折扣，有公務員身份的干部能力很強，原本可以調到非參公事業單位為人民做更多實事，然而因為擔憂流動到非參公事業單位后自己職級晉升受影響，不愿意選擇事業單位。

3.2 干部年度考核指標存在漏洞 職務與職級并行制度的實施，使得干部年度考核成為基層公務員職級晉升與薪酬待遇提高的關鍵要素。目前，我國的基層公務員績效評估指標仍然過于簡單，公務員考核結果的類型只籠統地分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”4個等次類型，“一般”“較弱”“效率不高”等主觀性評估無法客觀顯示出公務員績效水平。職級晉升，關鍵是要正確考核計算好基層公務員工作投入與產出的比值，做到有理有據，公平合理。目前我國公務員考核一般在年底才進行當年的年度績效評估工作，一般由當事者個人自己填寫年度考核登記表，人事部門上報領導，領導最后都會按照每一個考核結果類型應該有的人數進行嚴格劃分，比如即使大多數人考核初步結果為優秀，但是上級給予“優秀”的名額數量較少，最終沒辦法，按順序順延，導致本來應該評為“優秀”的人員，最后無奈之下只獲得“稱職”，并沒有對公務員個人的“德能勤績廉”各方面指標深入地進行單項指標評估，導致缺乏公平的考核標準和考評結果做有力支撐，容易產生腐敗行為。比如桂林市的《桂林市縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度工作方案》工作方案，其中關于職級晉升要求就有“其他不宜晉升職級的情形”規定，但這條規定到底指向的是什么情形，很難把握，給予當地人事部門很大的自由裁量權，從而可能滋生腐敗問題。

3.3 現有制度設計存在缺陷 長期以來，公務員個人職級基本和個人職務呈現正相關性，職務高，職級一般也會高，反之亦然，但是就基層公務員情況分析，科級及其以下沒有“巡視員”“辦事員”等虛職，屬于無職務人員，不是領導干部，職級晉升就成了難題。同時，公務員職級的層次和每個層次擁有相應職務的人數和所在單位的級別息息相關。一般而言，級別越高的單位，基層公務員職業晉升路徑可以走的更遠，反之亦然。例如，一個踏實能干的基層公務員科員，即使他的職務晉升通道只上不下，在經歷科員―副科―正科之后，中間還得考慮干部職務調任，異地任職等等因素，到退休前能做得到一個正科級別的公務員實屬不易；但是如果一個人在國家部委任職，職業發展路徑可能與前者大相徑庭，退休前可能是廳級干部了。所處部門的不同，個人職業前途也深受影響，廣西每年報考國考人數趨之若鶩，但是區考面向很多基層單位的職務，基本無人報考，顯示出兩極分化現象，不利于優秀人才服務基層，為基層出力。由于職務職級并行制度在設計中并未考慮到女性公務員退休年齡一般比男性早5～10a的社會事實，造成了部分女干部在職級晉升年限條件上受到限制，沒能得到職級晉升制度運行帶來的薪酬福利待遇。

4 破解廣西基層公務員職務與職級并行制度運行困境的對策

4.1 加強事業單位與政府部門工作互動 激勵成效的大小，薪酬的絕對值起著基礎性作用，但是薪酬的相對值也是一個不可忽略的因素。因此，對基層公務員的激勵要做到薪酬相對值公平，使得無論從社會比較還是歷史比較來測量的等式都基本相等，這樣即使由于主觀判斷標準誤差的存在而導致等式失衡時，也不至于產生太過于強烈的不公平心理。首先，讓職務與職級并行制度事業單位分類改革有效銜接，盡快完善事業單位職級晉升機制，讓履行一定行政職能的事業單位的工作人員也能享受經濟發展帶來的紅利；其次，因地制宜，綜合考慮事業單位工作人員的實際情況，優先晉升一部分人員的職級，比如前文提到的桂林市市屬水庫管理處的不少工作人員，符合條件的就應該通過各種途徑，幫助他們順利進行職級晉升；再次，應構建可行的保障機制，鼓勵優秀的基層公務員到事業單位任職，并保障他們原有的工資待遇水平不會降低，從而提高他們交換任職的積極性；最后，要使得事業單位與政府工作部門工作人員的工資福利水平盡量縮小差距，增加他們橫向比較的可比性，從而提高他們的職業幸福感，更好地做好基層治理工作。

4.2 完善干部年度考核機制 公平的核心要素是要有資源，而且有合理的分配規則，讓想要分配者都可以在既定規則下得到自己想要的一部分利益。同樣的，職務與職級并行制度的有效運行，要突出薪酬的合理分配，就要完善干部年度考核機制，明確誰應該得，得多少。首先，要突出考核的重要性，進一步完善崗位責任制，增強考核標準針對性，使得基層公務員每個人和崗位做到職務、責任、權力三者有效結合與統一，讓每一個基層公務員工作績效都有相對應的的評估標準。其次，職級晉升評估工作，應當做到以工作年限和實際工作績效為核心因素，綜合考慮干部的能力、業績、貢獻、德才表現。再次，為避免并防止職級晉升中“暗箱操作”，可以把社會監督當做是加強職級晉升的有效保障途徑，可以考慮在公務員的晉升考核中引入第三方參與，比如可以進行電視直播等新媒體進行個人工作績效展示，讓媒體和社會公眾來對其工作效果進行評價等。

4.3 進行科學合理的頂層制度設計 頂層設計必須跟到位，需要做出科學合理的制度設計。中國推行的縣以下部門公務員職務與職級并行制度，要盡快與國際接軌，緊隨西方國家 “級別隨人”的工資制度的步伐，關注職級而非職務，因為職級高了，薪酬待遇和生活水準也就上去了。廣西應根據中央相關文件精神，應該盡快出臺與之配套的實施細則，明確職級晉升上限等問題。同時，我國近10a來經濟社會發展速度較快，2006年實行的《公務員法》中關于公務員薪酬制度等配套制度已經滯后，急需修改，以便適應職務與職級并行制度運行需求。充分關注到女性干部比男性干部退休早幾年的實際情況，讓女公務員職級晉升的年限進行一定程度的縮短，并且能夠從制度設計上進行調整。同時在同一職級中，可以根據基層公務員的工作性質、職責要求工作環境等因素制定科學的薪酬標準，進而得出合理的差別薪酬制度。

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這組報道力圖還原普通公務員的真實生態，其中不乏顛覆大眾固有認知的內容，比如待遇不高，工作單調、枯燥等。有的基層公務員展現出體制生活特殊的異化現象，“每天擦桌子證明自己還活著”，而作為對上述生態的回應，報道也提及，有公務員帶著失落辭去工作。

在多數國人的印象中，“公務員”首先是作為一個群體概念存在，他們工作清閑，收入可觀，當然，還有著足夠高的社會地位。一年一度的公務員考試蔚為壯觀，可謂是這種印象的生動體現，而作為處境優越的象征，公務員身份至今受到社會的青睞。這種印象是否符合客觀事實，對于不同的人來說，可能存在不同的理解，一個基本事實是，過去很長一段時間，公務員群體都受到民眾的艷羨，他們光鮮亮麗的背后是否存在難以言表的苦衷，則未受到關注。

從這個角度看，媒體這組充滿悲情意味的報道，盡管沒有蓋棺論定的結論，但卻在客觀上會起到修正公務員印象的效果。在對公務員灰色想象的影響下，有的人表現出夸張的不解，那些生動的個案詮釋著“公務員改變年輕人”的現實，這顯然不是一種積極的改變，它促使我們去思考以往的認知是否存在誤解。

報道提及，基層公務員工作無趣，成就感缺乏，而這些困惑最終落到了待遇低這一問題。必須明確的是，年輕人剛開始工作的時候，往往都會遇到類似的問題，這其中，待遇低的問題尤其具有普遍性。這不得不讓人疑惑的是，為何在對基層公務員生態的描述中，待遇低始終作為一個重要的問題得以表述？易言之，和其他群體相比，為何基層公務員對工作的厭倦和對前途的迷茫尤為突出？

很難簡單將其視為一種階段性現象，恐怕基層公務員們的困惑并非來自他們特殊的年齡，而是其特殊的工作環境。其中，尤與當前中國社會的權力生態有關，若深入分析就不難發現，以往對公務員待遇的灰色想象，往往是基于一種權錢交易的邏輯，即獲得豐渥收入的前提是手握一定的權力，所謂的清水衙門即是這種邏輯的產物。若按照此邏輯，就不難理解缺乏權力的基層公務員們的艱難處境，和其他職業相比，他們的前景更取決于升遷，基層公務員們的迷茫，表面上看是重復、無趣的勞動導致的，深層次看，或許是對升遷的焦慮，加上當前對公務員的考核尚不規范，上級對左右下屬前途的影響顯而易見，公務員首先是圍繞領導而非本職工作。

在以領導為中心的工作思維的影響下，公務員的成就感和價值感必然受到影響。“公務員改變年輕人”已經成為一個時代命題，對體制的向往造就了一批爭當公務員的年輕人。對基層公務員的誘惑和當前這一群體所遇到的問題都源自體制內部的權力邏輯，要避免公務員改變年輕人，必須讓公務員回歸職業屬性，而這一目標的實現，究其根本而言，則有賴于權力的規范運行。如果基層公務員通過踏實的工作可以換取較好的前途，如果權力換錢的惡俗得以打破，那么，“公務員改變年輕人”就不會發生。

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一、基層公務員思想政治教育工作的特征

基層公務員思想政治教育，是整個社會思想政治教育的一個子系統，同時其自身也是一個復雜的系統。它除了具備思想政治教育的一般的共性外，還具有自己的特征，主要有以下幾個方面：

（1）目標性。基層公務員思想政治教育的目標性特征，突出表現在通過思想政治教育，在提升基層公務員思想素質、政治素質、法制素質、道德素質、心理素質的基礎上，提高行政機關公共管理的科學有效，通過教育、管理一支高素質的公務員隊伍來提升政府的公共管理效率，實現公眾利益的最大化，推進經濟社會進一步發展。

（2）法制性。基層公務員是國家意志的執行者，是行使公共權力、處理公共事務的人員，代表的是國家和社會公眾的利益。正確且深刻的法律意識有助于規范基層公務員的職業行為，使其切實貫徹落實國家各項法律法規和方針政策，同時，也有助于幫助其實施正確的政府管理活動，由此提高工作效率、保障公務員工作合法有效地展開。

（3）開放性。基層公務員的思想政治教育并不是獨立存在的，它是存在于社會大環境中，并隨著社會環境、社會發展要求的變化而變化的。基層公務員思想政治教育這個大的系統，在不斷地對周圍環境進行吸收和內外化的過程中體現了它的開放性特質。除此之外，對于基層公務員的思想政治教育工作，不僅可以由行政機關內部來實施，更可以借助社會各方面、各個領域的力量，例如專業院校、科研或理論研究機構、大眾媒體等全方位、不間斷的、全面的進行。這也是基層公務員思想政治教育開放性的體現。

二、基層公務員思想政治教育存在的問題

（1）教育觀念及方法陳舊。在目前的具體實踐中，許多教育者依舊是以灌輸為主要教育方式，通^“文山會海”的形式來灌輸國家意志、理念，期望以此提高行政機關工作效率，改善基層公務員的思想品德、職業素養狀況，這樣的教育方式方法嚴重忽略了受教育者的主觀能動性。加之基層公務員每天繁重的工作，對于接受教育也多數是表面應付，思想政治教育并無實效。

（2）考核制度不完善。在目前我國對公務員的考核制度中，過分強調實績的重要性，導致了考核衡量應有的正確、全面的激勵作用并不明顯，長此以往便會造成基層公務員思想政治教育無法融入到公務員的管理當中。同時，在基層公務員的升降、任免、獎懲中，也基本體現不出思想政治教育及其考核的要素與作用，從而客觀上造成了思想政治教育與基層公務員管理、考核的脫節。

（3）崗位教育劃分模糊。目前，基層公務員分置在行政機關內的各種不同機構部門及管理崗位中，不同崗位的基層公務員的思想實際、教育訴求等多方面存在自然差異。但是，在思想政治教育過程中，教育內容仍然存在著“一刀切”、“一般化”的現象，忽視了教育對象存在的差別，硬性地將普遍化的教育內容灌輸給不同需求的教育對象，不僅無法吸引教育對象、引起學習興趣，更加無法使其產生情感、思想的共鳴，以至于失去了基層公務員思想政治教育的意義和效能。

（4）受教育者思想存在偏差。在當今社會風氣的影響下，許多基層公務員對思想政治教育輕視，甚至覺得多此一舉。一些基層公務員將參加思想政治教育學習的任務轉交，或是即使參加學習也是應付，敷衍了事。由于目前大部分基層公務員的思想政治教育都是領導干部或其它部門的人員主持、承擔，因而在領導和部門的權威下參加思想政治教育活動，也是很多基層公務員的現狀。

三、優化基層公務員思想政治教育的具體實施路徑

（1）實現教育方法科學多樣。基層公務員的思想政治教育，是將思想政治意識、倫理道德觀念等通過一定的傳播載體有目的、有計劃地“灌輸”給教育對象的一種實踐活動，只有科學、合理、豐富多樣的教育方法才能激起受教育者的興趣，收到預期的思想政治教育效果。例如，通過自媒體互動，能夠在了解基層公務員工作狀況的同時，逐漸參與、滲透到其日常生活當中，掌握其思想實際以便更具有針對性地進行思想政治教育。

（2）實現教育內容科學且完善。基層公務員思想政治教育內容的科學、完善是保障教育成果的前提。要制定科學的教育內容，首先要保障基層公務員思想政治教育內容的針對性、貼近性。從基層公務員的實際工作生活出發，將貼近其思想實際和崗位工作的內容，作為基層公務員思想政治教育中具有針對性的教育內容使用，使之更加切合實際，從實事求是的角度出發來保障教育內容的科學性。因此，必須正確認識和區分教育對象，針對不同部門不同崗位的基層公務員的不同思想實際及教育訴求，教育者在制定思想政治教育的教育目標、教育內容、教育方法時應該更加有明確性、針對性及差別性。

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【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據最新的《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發人的動機，使人充分發揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環節作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環節，主要包括入口環節、出口環節和中間的管理環節。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發機制、新陳代謝機制、監督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環節談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據。根據最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現在如果都籠統地采用德、能、勤、績、廉不加區分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據個人實際需要確定優秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現行做法沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數人，被確定為“優秀”的人數又有比例限制，因此，絕大多數人都集中在“稱職”這一等次上，出現了扎堆現象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區之間、部門之間不平衡以及各部門發放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監督時緊時松，尤其對公務員理論和業務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構建的途徑

借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業發展的階梯和目標。再次，在整個行政系統中應著力培養競爭參與的行政文化。在行政系統內部應加強溝通，鼓勵公務員發表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數量性、確定性的績效考核體系，并可通過現代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環節，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯系起來，并加強對考核的監督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區經濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區之間、部門之間的差距，以及與企業相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發放的隨意性，增強公務員薪酬的規范性。

切實發揮獎懲制度的現實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優異性，還要結合公務員的考績和工作表現等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養公務員的職業危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發人才積極性的根本保證。經過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。

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關鍵詞：基層公務員；薪酬；公共政策執行阻滯；路徑

公共政策執行是整個公共政策系統的關鍵環節，是政策實施過程的重要部分，是政策目標得以實現的關鍵所在。改革開放以來中央政府制定的系列政策經過基層公務員的認真貫徹執行取得了舉世矚目的成就。但是也有一些基層公務員在實際執行中央或上級政府的政策時，因不止確使用自由裁量權，“在法律規定范圍內自行判斷、自行選擇和自行決定以做出公正而適當的具體行政行為的權力”，導致了阻礙、延緩甚至扭曲了原政策目標的實現，產生了極其負面的影響。基層公務員薪酬問題不僅和國家經濟狀況有關，而且涉及到公民的切身利益，直接影響到社會的安定團結。如果薪酬水平、結構不合理，將加重公務員負擔，造成公務員的心理失衡，嚴重影響其事業心，給公務員隊伍的穩定性帶來不利影響。

1當前薪酬視域下基層公務員政策執行存在的問題

基層公務員處在國家改革和建設的第一線，是政府的執行主體，也是政府政策的詮釋者。在《中華人民共和國公務員法》出臺后，我國基層政府的公務員管理有了一個統一的原則和標準，使得公務員的薪酬管理有法可依。隨著社會主義市場經濟的快速發展和改革開放的深入，國民的綜合素質普遍得到提高，人們的各種追求也在上檔次并呈多元化態勢，這就給各級領導及公務員的執政能力及管理水平提出新的更高要求。當前，基層公務員在執行政策方面，存在執行缺損、歪曲執行、政策執行替代、政策執行附加等方面問題。

(1)政策執行缺損。一項政策是一個有機的整體，必須完整的執行才能達到預期的政策效果。但一些政策執行主體往往將政策為我所用，只執行符合自己利益的部分。基層公務員工作環境相對較差，特別是鄉鎮基層公務員薪酬更少，工作內容多、更繁雜，有些地方的基層公務員在執行政策時，會通過尋租方式來獲得經濟報酬或直接通過收取錢財方式來中飽私囊。只選擇那些對自身有利的政策內容執行，對自己利益受損的政策內容則有選擇性的不傳達、不執行。這種選擇性執行，使完整的政策在執行過程中變得殘缺不全，政策的整體功能難以有效的發揮，政策目標的實現也必然大打折扣。

(2)政策執行曲解。基層公務員在傳達和執行上級或中央政策時對政策精神或部分內容有意曲解，利用政策中某些抽象性、概括性的語言，借口本地區或部門的特殊性做出不同的解釋。在政策制定上，一些地方照搬照套，結合實際制定有特色的政策措施不夠；有的地方制定的政策缺乏連貫性等。在政策理解上，有的對政策掌握不夠全面、系統，甚至片面地理解政策。有的基層公務員還利用自己自由裁量權，從而嚴重損害公共政策的嚴肅性和權威性。

(3)政策執行替代。隨著社會主義市場經濟的快速發展和改革開放的深入，國民的綜合素質普遍得到提高，人們的各種追求也在上檔次并呈多元化態勢。當下，基層公務員面臨職務低、晉升空間小、工資待遇低等方面的問題。在面對升遷無望、待遇水平不滿意的情況，工作積極性普遍不高，也放松了對事業上的進取。為了平衡事業升遷無望的心理和提高原有物質生活水平，有些基層行政機關及其公務員面對執行的政策對自己不利時，就利用其自由裁量權制定與上級政策表面一致，而實際上卻違背上級政策的實施方案，替換上級的政策，從而導致政策失真，甚至被替換為與原政策完全不同的“新”政策。

(4)政策執行附加。公務員基本工資實行全國統一標準，由中央財政支付，至于津貼、補貼和獎金，完全看各地各部門的財政收入。從縱向看，中央、國家機關的公務員所受監管更多，所享待遇并非想象的那樣好。從橫向看，黨的機關、人大機關一般低于其他機關。基層行政機關及其公務員為了自身或地方、部門的利益，在執行中央或上級政策的過程中加進一些原政策所沒有的內容，從而使政策的調控對象、范圍、目標、力度超出了原來的要求。其附加的政策的主要是基層行政機關及其公務員在原政策的基礎上自行設置土政策，打著結合地方實際的旗號另搞一套，彌補薪酬待遇水平不高，從而導致政策變形。

2薪酬視域下基層公務員政策執行阻滯原因分析

由于基層公務人員的地位及背景的特殊性，在基層政府同一部門內的公務員往往有不同的文化背景和經歷，也就對薪酬制度有不同的認可度。因此，基層公務員在政策執行過程中難免會造成偏差，造成政策執行阻滯，主要表現在以下幾方面：

(1)政策制定一以貫之。由于一些難以預料的因素的影響，使得某些政策在付諸實施前就有先天性缺陷。表現為有些政策缺乏科學性、不完整性和不配套性。這樣就無法建立起政策的權威性和可信度，因而也就很難使人遵從。這一方面給政策執行帶來了困難，另一方面也為執行者尋找對策、鉆空子提供了可乘之機。由于公務員收入分配不規范，助長了一些權力部門公權尋租行為。基層公共部門濫用其手中的公共權力，危害公共管理和行政效率，為腐敗的產生提供了可能。所以基層公務員會憑借所擁有的自由裁量權肆意橫行，為一己私利，在平衡自己薪酬待遇低下的同時損害公民利益，這些都影響政策的執行。

(2)監管機制缺乏力度。基層政府在進行薪酬管理工作時對公務員進行“按勞取酬”的管理，必須注重滿足公務員的公平感。其濫用權力而獲得的隱性收入必然會影響國家的收入分配制度，導致分配秩序的紊亂。同時，在我國公務員薪酬政策的設計制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，因此，在目前這種缺乏有效監管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效的消除這種不公平，使得基層公務員在執行政策時不當使用自由裁量權導致政策變形、走樣的情況時有發生。

(3)基層公務員素質較低。由于基層公務員政治素質、文化素質和業務素質偏低，不能正確理解政策，導致政策偏離。我國執行政策的基層公務員學歷偏低，大專以下學歷的公務員還占有相當的比例，“特別是在中西部地區，由于人員不足，同時受財政等方面的制約，還聘用一些未經專業訓練的或學歷低下的臨時工或合同工來協助執行政策”。同時一些基層行政機關的領導也缺乏對政策實質的準確理解能力，知識水平偏低，業務執行能力不強，不能結合本地區、本部門、以及具體事務的實際在把握政策實質的基礎上靈活處理，這就不可避免地會導致其行使行政權力的不當，而使政策目標發生偏離。

3薪酬視域下公共政策基層執行阻滯的解決路徑

基層公務人員在政策執行中的失控導致政策失敗，將會造成整個社會政治生活等各個領域的無序和混亂。科學合理的公務員薪酬是吸收和穩定公共部門人才，建立高效、廉潔的公務員隊伍的重要保證。因此，針對現存的問題，我們有必要在分析政策執行阻滯原因的基礎上，進一步探尋解決問題的具體對策，從而保證公共政策的順利實施。

(1)建立有效的監督機制，設計合理的薪酬體系。首先，要建立政策監管的嚴密機制，在制度上保證執行的力度與效度。目前，我國正處在新舊體制轉軌階段，關于公共政策的法律法規還很不健全。這就要求基層公務員必須在法律和政策允許的范圍內行事，不能夠享有不受法律和政策制約的各種特權。其次，可以將基層公務員的薪酬管理與崗位管理、績效管理相結合，形成科學合理的薪酬體系，以激勵每個公務員。固然，當公務員的薪酬太低，生活困難時，存在著較多的腐敗傾向，但這并不能成為腐敗的直接原因。不管在何種國家，何種社會，公務員隊伍中都存在腐敗問題，若能夠采取有效的管理約束，就能使腐敗控制在最低程度，不至于嚴重危害社會。

(2)平衡各方利益關系，完善薪酬管理政策。首先主要是各地方政治體系之間、各政策執行機關之間的利益整合。從這個角度來說，只有當公務員感覺自己在與同行業從事相同工作的人的比較中處于優勢地位時，才會有極強的“公平感”，進而對自己的薪酬水平很滿意，從而對組織產生認同感，也才能努力工作。其次，在一個單位內，由于大生產產生的分工和協作，使公務員很難有一個判斷個人成效和對單位的貢獻的標準，其身邊同事的情況，尤其是薪酬水平就成為其進行比較的對象，其公平與否會極大地影響公務員的積極性和凝聚力。要逐步提高公務員正規渠道的薪酬水平。同時逐步壓縮、歸并那些細碎、煩瑣的具體標準，適當拉開薪酬檔次，合理體現薪酬中崗位、年功、業績等不同要素。通過這種整合，從而避免因利益沖突而導致的公共政策規避。

(3)提高綜合素質，改善崗位待遇。作為基層公務員自身，必須有較高的知識水平，道德素質觀念，銳意進取的意識和駕馭政治經濟問題的能力，對政策理解掌握的程度如何，也是衡量政策水平高低的一個重要方面。美國經濟學家和人力資本理論的創始人舒爾茨認為，公務員薪酬水平與其人力資本含量密切相關。把黨和國家的方針政策落到實處，最終要靠公務員的自身素質的提高，以適應基層實際和社會主義市場經濟的需要。要向群眾正確宣傳黨和國家的方針政策，首先自己要正確理解。如果自己理解不深或者理解有偏差，執行中就會走樣，把群眾引導到錯誤的方向上去。因此，基層公務員要增強學習、理解和把握政策的能力和緊迫感。切實提高自身的政治思想水平、科學文化知識水平、政策理解水平和業務執行能力，提高整體素質。此外，基層政府要制定有效的薪酬管理政策，創造機制讓每個公務員獲得應得報酬，或讓公務員相信他能夠獲得應得報酬，從而努力工作。

參考文獻

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一、因地制宜，用優惠政策引進人才

（一）降低鄉鎮公務員考錄條件

河池市對鄉鎮基層職位的學歷條件放寬到專科，對少數民族和艱苦邊遠鄉鎮職位放寬到中專或高中學歷。2012年考錄時，這些職位的競爭比例達到23∶1。考慮到鄉鎮機關人員工作特殊性，該市鼓勵和引導鄉鎮用人單位不設置專業條件，廣泛吸引優秀人才報考。2009年以來，全市有40%的鄉鎮職位招錄取消專業限制，同期職位筆試競爭比例為14∶1，其中鄉鎮職位的競爭比例為34∶1。

（二）出臺少數民族考生優惠政策

考慮到少數民族考生文化素質總體偏低以及改善干部隊伍結構的需要，從2007年起，河池市每年在部分少數民族鄉鎮單設多個少數民族職位，學歷放寬到中專、大專，專業不限。對少數民族、艱苦邊遠地區職位的考生降低面試平均分5分。通過這些優惠政策，為全市少數民族縣鄉招錄公務員683名。

（三）向本土優秀人才適當傾斜

河池市立足艱苦邊遠地區和人才整體競爭力不強的實際，堅持一手抓外地優秀人才的引進，一手抓本鄉本土優秀人才的挖掘。2012年、2013年，全市共拿出247個崗位定向招錄生源地或戶口為本市、本縣的考生。對定向錄用的考生，要求與招錄機關簽訂為期5年的服務協議，從而把一批“懂鄉音、解鄉情、親鄉鄰”的本土優秀人才招錄到鄉鎮公務員崗位上來。

二、多措并舉，用情感留住人才

（一）強化思想教育

河池市每年組織新任公務員參加初任培訓班，組織他們參觀韋拔群烈士紀念館，幫助他們加深對革命老區的了解，建立起獻身革命老區、建設革命老區的熱情。在工作中，引導基層公務員體驗貧困群眾的生活、感悟群眾對脫貧致富奔小康的期盼，增強基層公務員的群眾感情和責任意識。

（二）強化能力培養

把全面提高基層公務員的能力素質，作為留住人才的重要工作來抓。河池市與清華大學合作，建立10個教育扶貧現代遠程教學站，對基層公務員進行前沿知識、創新發展理念的學習，選派100多名基層公務員到清華大學學習培訓。有序組織基層公務員脫產半脫產地進行學歷升級學習，300多名本科畢業生拿到了研究生文憑。利用各級黨校、農村黨員大培訓、遠程教育網絡等平臺，選擇與基層農村工作密切相關的法律、農業、教育、科技課題進行培訓，幫助基層公務員把握農事社情，全面提高基層工作能力。近幾年河池市引進10多名清華、北大畢業生，在基層黨委、政府的關心幫助下，較快實現從學生到基層工作者的轉變，全市到崗2年以上的基層公務員，80%以上勝任本職工作。

（三）強化人文關愛

對新考錄的公務員，河池市安排有經驗的干部傳幫帶，幫助他們盡快適應基層工作。對來自外地的新錄用公務員，針對語言、生活習慣等方面存在的差異，安排領導和老同事經常與他們談心，教他們學習當地方言。基層黨委、政府在單位建立飯堂、改善住宿條件，為沒有成家的外地籍公務員提供生活方便，讓他們有歸屬感，安心基層工作。同時，主動幫助新錄用公務員解決實際困難。東蘭縣花香鄉人民政府了解到新錄用公務員小王的妻子獨自在外縣生活且沒有固定工作，兩夫妻經常往來奔波的情況后，鄉主要領導親自與鄉中心校溝通，為小王的妻子爭取到在學校食堂工作的崗位。

三、優化環境，用事業留住人才

（一）大力治庸治懶治奢

2012年以來，河池市實施“干部執行力提升”工程，市委、政府主要領導帶頭不打招呼，直接到縣、鄉一線檢查工作，對執行力不強、作風存在問題的干部進行問責。2012年全市共有21名處、科級領導干部因執行不力、履職不到位受到黨紀政紀處分。2013年，市紀委結合“干部執行力提升工程推進年”活動開展紀律整頓，著力加強基層廉政建設。全市基層公務員隊伍戒“驕、懶、空、虛、假、奢”“想做事”“做成事”的風氣逐漸形成，為新錄用到基層的公務員鍛煉成長提供良好的工作環境，激發他們扎根基層積極創業的熱情。

（二）完善業績評價機制

河池市著力提高基層工作經歷在干部考核評價體系中的作用。2013年開展市本級和金城江、大化、都安、巴馬、天峨等縣（區）競爭性選拔工作時，探索定性考核和定量考核相結合的評價辦法。在定量考核的學歷學位、工作經歷、工作業績、學習調研、工作創新、年度考核結果等條件中，有基層工作經歷的分值占到總分的20%，對在基層工作中做出突出貢獻，工作經驗得到上級部門推廣或者獎勵的人員，優先提拔或者在定量考核中加分。