序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業薪酬調查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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[關鍵詞]中小企業 薪酬管理 梅州 發達地區中的欠發達地區

一、調查意義

發展中小企業意義重大。在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時，中小企業在活躍市場經濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創新、推動國民經濟發展和擴大貿易出口等方面都發揮著越來越重要的作用。

創新中小企業的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創新的目的就是要使企業員工薪酬水平提高與企業發展之間呈互動式的良性循環，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創造一流的業績，再用一流的業績來支撐一流的薪酬。企業競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業作為企業提高競爭力，贏得和保持競爭優勢的關鍵要素，其地位和作用的發揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區五市)之一。2008年，梅州市GDP僅占全省的1.35%，人均地區生產總值為1.17萬元，人均GDP僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區和革命老區，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，很有必要對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查，有助于更好地研究梅州市中小企業員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業不斷成長壯大，不僅對其自身經濟發展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區、全國發達地區中的欠發達地區經濟發展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區、革命老區和落后地區的經濟發展也能起到很好的示范效應。

“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現代化最終能否實現，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區的經濟發展水平。

二、典型問卷調查描述及分析

2011年7月至2011年8月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業薪酬管理情況進行了問卷調查。調查問卷設置了44項內容，調查對象共180人。

調查的主要內容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經濟利、非經濟利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。

調查結果：

1.工資的公平性

從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據筆者所知，其中有50位是企業的管理人員，他們的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相對較大；還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低（600元），工作任務很重。這說明：工資的內部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的評價

據表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態，但可以說明他們不認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力。可見梅州的中小企業薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態梅州的中小企業薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩定的，很有可能被市場上的高薪企業吸引過去；從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵性評價

從表3可以看出，梅州的中小企業薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調查中小企業員工的否定。據筆者所知，梅州中小企業很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業大部分是民營企業，條件簡陋，福利幾乎沒有（很多中小企業員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點），又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。

4.薪酬制度科學性的評價

從表4中可見，調查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態。據筆者所知，梅州的中小企業很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。

5.非經濟利建設評價

從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業的非經濟利建設基本上持否定態度。有5.6%的員工沒有明確表態。在“不確定”一項中，只有10票，據查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經濟利”的內涵。對于梅州的中小企業來說，談非經濟利可能為時尚早，但據筆者在其中工作的經歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業，如果忽視非經濟利建設，將使員工覺得工作單調，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?，在梅州的中小企業中，非經濟利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評價

表6表明：梅州的中小企業在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業在薪酬支付上在有些方面存在違法行為；還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關系評價

從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現有薪酬不合理直接相關；有20票作出模糊判斷，據查這20票來自廚房后勤工；有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據筆者所知，假設梅州現在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業的工資水平沒有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。

參考文獻：

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勞動力成本上升仍為關注重點

報告稱，近三分之二的德國企業認為，勞動力成本的不斷提升是目前企業人力資源面臨的嚴峻問題。只有約5％的受訪企業表示可以忽略這一現象。努力提高生產力將是德國企業選擇應對勞動力成本提升的有效措施，優化內部流程及更好地培訓現有員工將被視作為提高生產力的主要驅動力。

不過，盡管如此，德國企業依然對中國市場充滿信心。此前德國商會與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業商業信心調查報告》稱，中國依舊是德國企業在全球范圍內最重要的市場之一。過半數的德國企業視中國為全球范圍內最為重要的三大市場之一。在汽車和機械制造行業，持有這種觀點的企業數量更是高達三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業依舊期待更高的銷售業績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業在華面臨的最迫切的問題。

薪資增速放緩，地區與行業差異大

報告指出，雖然對于年營業額的預期仍保持在高位，但是德國企業預計明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預計在2013年會有五分之一的藍領員工及13.2％的白領工人選擇更換自身的工作崗位。

雖然工資水平存在地區差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業環境、公司規模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業資深級別的管理層與經驗豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。

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摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調查報告著手，全面分析地域、行業學歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業的大學生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業的大學生在了解人力資源相關專業的影響因素之后，為自己制定科學的職業生涯規劃。希望這篇論文能給當代HRM專業的大學生有一定的幫助。

關鍵詞：HRM；HR薪酬；職業生涯規劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業生應該都想知道畢業后，從事人力資源方面的相關工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠為與我有同樣困惑的同學提供更多相關信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調查報告中詳細解析地域、行業、企業性質與規模、學歷等因素對于HR薪酬的基礎上，指導HRM制定科學的職業生涯規劃。

二、關于HR薪酬的統計以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調查中，調查的范圍越來越廣，調查的企業、行業、城市也越來越多。由此可見，各行各業對人力資源管理的重視正逐漸加強。經分析，本人認為以下幾個方面的統計信息對HRM專業的大學生就業具有重要的指導意義：

（一）不同地區的薪酬分布

2004年到2014年的報告顯示不同地區HR的薪酬狀況，而且每一份報告所顯示的結果規律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經上升到了2516元?？偟膩碚f，上海HR在10年內的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經濟比較發達的城市。

（二）不同行業的薪酬比較

不同的行業由于發展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調查顯示2004年至2014年，金融業、電信、房地產HR的收入一直都遙遙領先。2014年金融業的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業之間相差1000元。另外由于互聯網這幾年經濟發展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強，HR的薪酬在行業中已經排到第二位。

（三）企業的類型與規模影響HR的薪酬

據調查，企業的規模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業HR的薪酬是最高的，其次是合資企業，最后是內資企業。這表明企業規模與HR的薪酬是成明顯的正相關。HRM專業的大學生在制定職業生涯規劃的時候也應該考慮企業的類型和規模。應該在對自身未來有一個清晰定位的基礎上，選擇合適的企業。

（四）不同學歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學歷與HR的收入成正比，且隨著學歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業資格證的影響力，在近2年的調查報告中顯示公司開始將HR的從業證書納入HR的薪酬中進行考慮。接近半數的HR從業人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業大學生的職業生涯設計

通過對不同城市、行業、企業的規模和性質等因素的調查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認識到了這些因素的重要意義。作為大學生，應該認識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業的大學生一定要考慮自身的特質，明確自己目前的知識水平找到自己的職業錨，制定一個專屬于自己的職業規劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業類型

作為HRM專業的大學生首先要認清自己所處的狀況，特別是認清自己是大學生的身份，凡是都應該以學習為重，根據自己的實際，擔任一些學生工作；其次，要有理想有抱負，在進大學的時候，給自己制定一些目標和相關的要求；最后，要經常進行自我反省和自我批評，大學生經常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進行反思，才能更加深刻的認識自我。對自己的職業興趣、情緒智力、觀察力等進行分析，確定自己的職業類型。

（二）積極了解并應對外界環境的變化

作為當代的大學生，應該主動的了解外部的宏觀環境和微觀環境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應環境的變化，成為企業需要的人才。主動分析全球經濟和國內經濟的發展狀況，并思考其對你想所從事行業的影響和要求。要想成為一名互聯網行業成功的HR，就應該了解其對HR的要求，并努力的達到該行業的標準。從微觀角度分析，隨時關注自己想從事地域、行業、企業的相關政策以及對于HR的要求，積極采取相關的措施進行學習和實踐，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。

（三）確立成功的目標，進行科學的定位

大學生職業規劃最關鍵要確定職業目標，但對于沒有工作實踐的經驗在校大學生，確定一個非常明確的職業目標并不現實，我們應該是先定向再定位。根據現在所學的專業，來確定自己未來的職業方向，考慮清楚是否對自己的專業感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業的興趣，可以通過轉專業，或通過輔修專業，選擇選修課程或者通過跨專業考研來調整和確定自己職業方向。定了向，接下來就可以考慮職業定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實習等方式進行社會實踐和工作體驗，感受意向職業是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標不宜過于具體，應該有一個選擇的范圍。

（四）對自己進行SWOT分析；并據分析結果，確立行動計劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優勢與劣勢以及外部環境存在的機會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環境。從自己的目標著手，為自己制定一系列達成目標的方法。同時為了實現這些計劃，自己要有充分的心理準備和改變日常行為的決心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業生涯規劃，如果沒有時間坐標，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅持才是成功的關鍵。自我管理與激勵、進行潛意識訓練是很有必要的，應每一年做一個工作反思，回顧總結自己的工作。

（五）不斷對職業生涯規劃進行評估與反饋，并樹立職業生涯逆商

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薪酬戰略

企業薪酬戰略應解決好三個問題：如何保持與整體戰略規劃的一致性;如何滿足企業發展中的人力資源需求;如何與企業文化相銜接。

在發展速度較快的時期，企業需要通過加強短期與業績有關的激勵，促進員工獲取更高的激勵水平，從而加快企業發展速度;而在企業發展到成熟期后，發展速度放緩，企業則要通過有競爭力的薪酬吸引和留住核心人才，確保成熟期的業績;而在穩定期和衰退期，企業則應保證員工收入的穩定，確保低員工流失率。表1列舉了企業發展不同階段所適宜采取的薪酬策略。

同樣，企業在不同發展時期的人力資源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是聯系企業與員工的重要橋梁，企業的薪酬舉措也會影響到員工的工作態度。

薪酬制度

薪酬戰略需要通過具體的制度落實，其核心是基本薪酬的核定方法，我們也把其稱為工資制度。現在較為通行的工資制度各有特點，具體見表2。正因如此，企業采用何種工資制度要結合薪酬戰略，可依照具體情況確定。

在薪酬制度中還要決定薪酬結構，也就是薪酬構成各要素的構成問題，不同的薪酬結構所針對的情況不同，起到的效果也不盡相同。固定薪酬越高，員工薪酬收入風險越低，但員工因為績效優秀而獲得更佳收入的可能性也就越低。一般來說，企業對不同的員工采用不同的薪酬結構，對承擔經營責任大的高層管理崗位或直接影響企業收入或利潤指標實現的市場營銷人員，采用高變動薪酬、低固定薪酬的方式，強調績效與薪酬的聯系;對不直接承擔經營責任的一般專業或管理人員，如會計、后勤、人力資源管理崗位等采用高固定薪酬、低變動薪酬的方式，強調薪酬與崗位和工作職責的聯系。

除此之外，薪酬制度還要解決薪酬標準、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和監督等問題。

薪酬設計

薪酬設計環節是將薪酬戰略、薪酬制度和薪酬實施三者聯系在一起的關鍵環節。薪酬管理是一項專業性比較強的工作，而薪酬設計環節運用方法、工具的恰當與否也會對薪酬管理結果起到決定性影響。

（1）崗位價值評估

崗位價值評估是對崗位在組織中的貢獻、影響范圍、責任大小、工作強度、難度等特性進行評價，以確定某崗位對組織的貢獻或價值，并據此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估，可以作為區分企業不同崗位間薪酬水平的依據。由于崗位價值評估時，需要企業管理者、重要員工、外部專家的參與，所以崗位價值評估的結果往往能夠為員工接受，通過崗位價值評估建立的薪酬標準，在內部公平性上更具說服力。

（2）市場薪酬調查

市場薪酬調查是通過一定的途徑，將獲取的相關企業各崗位的薪酬水平及相關信息進行分析。與本企業有關崗位進行比較，了解本企業各崗位員工薪酬在本行業或本地區整體薪酬中的位置，并根據企業戰略確定采取何種水平的薪酬策略。當然，市場薪酬調查報告的使用不限于此，很多企業將薪酬調查報告作為年度薪酬普調的依據之一。通過市場薪酬調查的方式確定薪酬水平，從而使員工薪酬水平能夠在外部競爭性上與戰略要求保持一致。

（3）薪酬總額管理

薪酬總額管理是對員工薪酬總額的控制，薪酬總額一般與經濟效益或業績目標相聯系，公司完成業績目標，即按照一定的比例確定年薪總額，未完成目標的則按照一定比例扣減;超額完成按照一定比例

增加薪酬總額。薪酬總額管理的最大好處是企業在年度計劃制訂時就已經知道當年要支出的薪酬總額。采用薪酬總額管理便于管理和控制，確保符合薪酬管理經濟性的原則。但薪酬總額管理的問題，在于企業業績的實現未必與員工的付出同向變化。

（4）績效考核

將績效考核與員工薪酬相結合是近些年來最為流行的方式?？冃Э己耸菍T工應該履行的職責或企業分派給員工的任務完成情況的評價。企業根據員工績效考核情況，確定員工績效薪酬。將績效考核與薪酬相結合的方法，可以很好地解決薪酬的激勵性問題，績效考核的客觀公正對企業管理提出了新的要求。

薪酬實施

薪酬實施是薪酬體系落實的最后環節，是檢驗一項薪酬體系是否符合設計要求的保障，通過薪酬實施，我們還可以發現薪酬體系中的問題，并加以改進。

（1）薪酬改革和進入

薪酬實施首先要注意的是薪酬進入問題。如果是新公司，所有企業員工完全按照一套新的薪酬方法進入，則最為簡單。但絕大部分的薪酬體系設計都是在之前薪酬制度的基礎上總結而改進和調整的。所以，在薪酬體系實施階段，做好薪酬體系的改革和進入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理風險控制的一個環節，是對薪酬管理方法的補充。薪酬支付一般包括當期支付和延期支付兩種形式。當期支付就是在員工完成工作后，立即可以獲得薪酬;延期支付就是員工工作完成后，并不能當時獲得薪酬，或只能獲得一部分薪酬，其他薪酬要根據雙方約定，在達到一定條件后才能夠獲得。例如，有些企業將管理者的部分年薪拿出來，作為任期考核支付的基數。管理者在任期結束時，如果完成了任期考核要求，就可以全額或超額領取這部分薪酬;如果沒有完成任期考核要求，就會相應扣減該部分薪酬。

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調查耗時長達半年，主要涉及畢業生就業起薪、擇業規律、職業適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出大學生初入職場狀況。

1、畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

2、不同專業，起薪差距相當大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。 受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

4、期望與實際薪酬差最高達1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學院、外語學院和教育學院的畢業生差距最大，期望值高于實際值在1000元以上，其中，材化學院的畢業生以1393元差值位居第一;理學院、信息學院、人文學院的畢業生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。

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>> 如何提升員工敬業度 某外企招聘員工的啟示 如何做好新招聘員工的思想政治工作 員工敬業度提升的相關研究 淺談酒店招聘員工的雇傭過程 如何提升員工滿意度和敬業度 論員工如何自我提高敬業度 淺談優勢理論的知識員工敬業度提升策略 提升員工敬業度的九項行為 章凱：提升員工的敬業度與幸福指數 提升核心員工敬業度的對策分析 基于員工敬業度提升的企業領導方式分析 5項行動提升員工敬業度 煙臺萬華招聘員工標準的變化對職業教育的啟示 員工敬業度初探 員工敬業度管理 員工敬業度研究 新生代企業員工敬業度提升的思想政治教育路徑 航空企業地面員工敬業度的影響因素及提升途徑研究 基于委托－理論的飯店企業員工敬業度提升模式研究 常見問題解答 當前所在位置：l

參考文獻：

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NIRI的會員企業和投資者關系官員（IRO）

IRO（注：指將一半以上的時間從事于IR工作的人）的年均現金報酬（薪資＋獎金）是$169,900，與2002年的平均報酬$154,000相比增長了10％。

2004年得到獎金的IRO的比例有所增加。與2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到額外的報酬。超大型上市公司（總市值在100億美元以上）中，98％的IRO有獎金；小型上市公司（總市值在5億美元以下）中，僅81％的IRO有獎金。

獎金和基本薪金合計后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的報酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪資和獎金是$213,400；大型上市公司（總市值在15億美元至99億美元）的為$176,300；中型上市公司（總市值在5億美元至14億9千萬美元）的為$149,000；小型上市公司的為$131,500。

IRO持有的股票期權是今年調查的一個新方面。73％的IRO贊成股票期權，所有IRO認可的股票期權價值為$135,500。這些期權的平均權利期限為41個月。

IRO的專業背景也影響著薪資。金融/會計背景的IRO比企業傳播和公共關系背景的IRO的報酬高9％（薪資＋獎金），比市場和銷售背景的IRO高21％。

對于有10年以上經驗的IRO來說，在2004年的報酬中體現出的性別差距明顯減小。與2002年26％的收入（薪金加獎金）差距相比，2004年僅有2％的差異。對于只有2年以下工作經驗和3～5年工作經驗的人來說，2004年性別上的收入差距比2002年有所擴大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。

IR職業縱覽

認為投資者關系是一個職業定位的趨勢還在繼續增加。與2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答認為高級IR官員是一個職業。此外，那些將大部分時間致力于投資者關系的人（目前有58％，2003年有55％）把高級企業IRO作為職業目標。

金融背景的IRO是企業傳播和公共關系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以來這個比例還是有所下降。2005年，49％的人有金融專業背景（2003年有52％），23％的人有企業傳播/公共關系背景（2003年為27％）。此外，有19％的人是從市場和銷售行業轉入投資者關系行業中的。

IRO的平均從業時間長度從7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的從業經驗。在任職于公司的被調查者中，有85％的人至少有一半以上的時間用在投資者關系方面的工作上。從事IR工作的NIRI工作人員中，有37％的人想成為副總裁、42％的人想當主管，12％的人想當經理，6％的人選擇了不太高的職位，如IR協調人、合伙人、專家和代表。

在是否是公司主要發言人的問題上，大公司的IRO和小公司的IRO調查結果差別不大。其中86％的調查者都負有公司發言人的職責。

IRO職責明細圖顯示，他們的大部分時間用于股東關系上，其次是用于金融分析師和企業傳播問題上。下圖還包括其他責任：

企業IR部門和預算

IR的年均預算是$743,000，超過2003年的3％。2001年IR年均預算則為$474,000。

IR辦公室一般由兩到三個專職人員組成。大多數IRO（69％）對財務總監（CFO）負責（此百分比在2003年后沒有再改變過），17％的IRO對CEO/總裁/主席負責（2003年為19％，此百分比略有下降）。

在公司計劃中，IRO還要從事的其他方面的活動，包括參加信息披露委員會（約有80％的IRO）；計劃年度股東大會（約有73％的IRO）；危機溝通（約有70％的IRO）以及建立企業管理政策（約有43％的IRO）。

投資者關系顧問

2004年IR顧問的年均薪金為$138,200，基本薪金飛長了18％。但工作經驗對報酬差距的影響不大。工作了11～19年的人，年均薪金為$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。

在對顧問的分類分析中發現，薪金最高的是有企業傳播/公共關系背景的顧問，為$156,500；有企業IR經驗的顧問位居其次，薪金為$147,800；有著金融背景的顧問和有市場/銷售背景的顧問的薪金分別是$124,800和$119,900。

對于特別的IR服務，顧問們的回答集中于以下幾種IR活動中（各種回答）：

97％-戰略性IR問題 （包括戰略計劃、信息披露咨詢、戰略定位/消息、危機溝通）

95％-電話會議（包括電話會議收益、網絡播放）

94％-消息內容（包括撰寫新聞稿/手稿、年度/季度報告、IR網站內容）

91％-公司商譽管理

90％-會議（包括分析師會議/聯系、機構投資者會議/聯系、年會、推介會）

86％-目標鎖定（包括鎖定投資者、股東鑒定）

82％-公司策略（包括競爭分析、收購/分拆計劃）

顧問公司偶爾接受股票贈予或股票期權，以其代替現金作為服務的報酬。73%的顧問回答從未這么做過，19％表示很少這樣做。