序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事管理制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國人事管理制度的現(xiàn)狀

隨著社會的進步與人類的發(fā)展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業(yè)均對自己團隊結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，其中人力資源是部分企業(yè)與單位的調(diào)整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進行管理與安排。社會經(jīng)濟活動需要社會經(jīng)濟制度的規(guī)范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調(diào)配、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經(jīng)濟的發(fā)展中逐漸由傳統(tǒng)的人事制度轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人事管理制度。傳統(tǒng)的人事管理制度是員工被動的接受企業(yè)或單位下發(fā)的各種獎勵政策等福利以促進人們對勞動的積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度缺乏科學(xué)性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業(yè)中所有的崗位。現(xiàn)代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統(tǒng)的人事管理制度出現(xiàn)的種種問題，現(xiàn)代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產(chǎn)生。現(xiàn)代人事管理制度依據(jù)科學(xué)分析按照各員工的身份進行管理，動態(tài)的調(diào)節(jié)人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強企業(yè)的工作效率，而我國現(xiàn)代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關(guān)的政策將阻礙我國人事管理制度的發(fā)展與進步，對社會的經(jīng)濟發(fā)展起到了消極的作用。明確的規(guī)定與詳細的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應(yīng)的弊端，但也規(guī)范了管理階層的行為，避免了等現(xiàn)象出現(xiàn)。我國人事管理制度在近年得到極大的發(fā)展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個公司或企業(yè)的核心部門。人才的積累與人員的調(diào)配關(guān)系著一個公司或企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展能力，是一個公司與企業(yè)的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發(fā)等都離不開人為的因素，社會發(fā)展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現(xiàn)了巨大的作用，任何組織的發(fā)展壯大都離不開人力與物力的有效結(jié)合。良好的團隊由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環(huán)節(jié)。人事部門的安排決定了公司內(nèi)部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量與銜接。其次，人事管理制度是一個團隊的導(dǎo)向標，對人才起到了激勵與規(guī)范的作用。人才的聚集決定了一個公司或企業(yè)的起點，對公司或企業(yè)的方案制定起到了導(dǎo)向作用。人事管理制度將各環(huán)節(jié)緊密銜接同時也在個環(huán)節(jié)的工作中產(chǎn)生了競爭機制，有效加強了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進行了規(guī)范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進行規(guī)范，將造成部分工作人員的不滿導(dǎo)致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發(fā)工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進作用。人員的更新帶動了公司或企業(yè)內(nèi)部的機制進行整改，促進了公司制度的發(fā)展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯(lián)系，從而獲得最前沿的信息與技術(shù)，與時俱進。人員的更新為新生代的人員提供了發(fā)揮才能的機會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時間。人事管理制度也會隨著人員的更替進行調(diào)整與變化，更為合理科學(xué)的實現(xiàn)人力資源的價值。事業(yè)單位人事制度的更新狀況取決于其制度結(jié)構(gòu)的完整性，在結(jié)構(gòu)完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強。

三、有效的對人事制度進行管理

篇(2)

進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實上，我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫(yī)院實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強、服務(wù)水平高，進而實現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實現(xiàn)人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴重影響醫(yī)院的競爭力。

第二，人才成長環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗。現(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識培訓(xùn)，這嚴重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負責人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。

二、加強醫(yī)院人事制度改革的對策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認識。

醫(yī)院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實，而通過有效地人力資源管理手段實現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實際待遇，各個方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實力提升的培訓(xùn)項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發(fā)員工學(xué)習積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

三、結(jié)束語

篇(3)

為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則 管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責：

一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、 組織公司平時考核及年終考核工作。

五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、 協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

七、 組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

八、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

九、 負責勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

(1)處理工作交接事宜;

(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);

(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

(4)退還公司宿舍及房內(nèi)公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月;

(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費用。

(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。

第四則 工作守則和行為準則

員工工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

兼 職

.職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼職：

(1)在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作;

(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;

(3)所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭;

(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;

(5)主管級及以上職員兼職。

個人投資

.職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：

(1)參與經(jīng)營管理的;

(2)投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的;

(3)以職務(wù)之便向投資對象提供利益的;

(4)以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)摚瑸楹啽愕呐袛鄻藴?

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當事人保密。

職員遵守的行為準則包括：

一、 職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度;

二、 職員必須服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應(yīng)及時請示，遵照指示辦理;

三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;

四、 職員應(yīng)嚴格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密;

五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);

六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù);

七、 職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從公司指揮，予以協(xié)助;

八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn);

九、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習，溝通思想，交流感情;

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則 員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標準工作時間

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：11小時

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標準工作時間：8小時30分

編輯部及管理層人員工作時間可根據(jù)工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應(yīng)及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級主管，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請事假將被扣除當日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應(yīng)填寫出差單交主管備案。

一、上班時間不允許做與工作無關(guān)的事,如需外出應(yīng)請示主管(編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報)

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學(xué)考試、學(xué)習培訓(xùn),提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。經(jīng)理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續(xù)加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。

加 班 請 假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明(領(lǐng)有具體事實不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。

4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。

節(jié) 假 日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應(yīng)于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資;曠工連續(xù)超過3 日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請假2天

五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應(yīng)合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內(nèi)事假積計超過30天者進行經(jīng)濟處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則 工資待遇

一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、 獎金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標，確定提成標準。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經(jīng)理聯(lián)系;

第七則 獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者;

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務(wù)制度者;

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者;

三、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者;

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;

六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者;

八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第八則 福利

一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。

篇(4)

為適應(yīng)和滿足國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的需要,事業(yè)單位作為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要主體之一,對國內(nèi)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型,如何更好地履行事業(yè)單位建設(shè)社會主義的職能,如何更好地完善事業(yè)單位的人事管理制度以發(fā)揮人才在事業(yè)單位的關(guān)鍵性作用,是實現(xiàn)事業(yè)單位改革需要考慮的重大問題。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位人事管理發(fā)展現(xiàn)狀改革措施

【引言】

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會建設(shè)進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛(wèi)各個領(lǐng)域的發(fā)展中,事業(yè)單位承擔著重要的社會責任。完善事業(yè)單位體制的改革與轉(zhuǎn)型具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。由于我國事業(yè)單位聚集了大量專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才,人事管理制度的優(yōu)劣對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大的決定作用,也對經(jīng)濟社會的發(fā)展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業(yè)單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀與存在問題

1、人事管理權(quán)限高度集中

受傳統(tǒng)國家大一統(tǒng)的人事制度觀念的影響,我國事業(yè)單位人事管理制度權(quán)限高度集中,由上級行政部門主導(dǎo)的用人環(huán)節(jié)與下級執(zhí)行部門主導(dǎo)的治事環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié),事業(yè)單位普遍缺乏用人自,通常導(dǎo)致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節(jié),也阻礙人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,致使事業(yè)單位難以通過人事方面的運作調(diào)動各類人才的積極性。

2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差

我國事業(yè)單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預(yù)期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設(shè)置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態(tài);由于事業(yè)單位的人事管理編制缺乏動態(tài)調(diào)整機制,大量編外人員的基本權(quán)益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。

3、認識法規(guī)體系不健全

公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業(yè)單位普遍存在用人缺乏法制的現(xiàn)象,人事權(quán)大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權(quán)的行使也缺乏必要的監(jiān)督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導(dǎo),導(dǎo)致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性大打折扣。

二、我國事業(yè)單位人事制度管理改革的基本途徑與對策

1、遵循人事制度改革的基本原則

我國事業(yè)單位人事制度改革要正確處理政府與事業(yè)單位的關(guān)系,合理劃分政府與事業(yè)單位之間的職責和權(quán)限,堅持政事職責分開原則;把事業(yè)單位人事制度的管理從大一統(tǒng)的干部管理模式中分離出來,依據(jù)事業(yè)單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業(yè)單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業(yè)單位機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀,采取合并撤消的方法精簡機構(gòu)、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。

2、規(guī)范事業(yè)單位的用人行為

既然在社會主義市場經(jīng)濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經(jīng)濟的環(huán)境中,事業(yè)單位的人員流動也應(yīng)該依靠市場機制來實現(xiàn),而不能依靠傳統(tǒng)的行政調(diào)節(jié)。除了少數(shù)事業(yè)單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業(yè)單位要通過正規(guī)合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規(guī)范事業(yè)單位的用人行為和促進就業(yè),政府可以出臺有關(guān)政策來指導(dǎo)和調(diào)節(jié)各類人才市場,實現(xiàn)對人才市場的宏觀管理。

3、建立充滿生機與活力的用人制度

聘用制度是事業(yè)單位基本的用人制度,事業(yè)單位與職工都要遵守國家法律法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關(guān)系。聘后管理是事業(yè)單位用人效率的重要保障,建立事業(yè)單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內(nèi)容,不同的事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)和提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人事制度改革的復(fù)雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業(yè)單位要在深入研究分析事業(yè)單位人事制度改革的基本現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上,根據(jù)實際情況,制度具體的、科學(xué)的、執(zhí)行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發(fā),實事求是,先易后難,穩(wěn)重求進,既要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,又要處理好繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系,積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位人事制度改革,使事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。

作者：尤君志 單位：長春汽車經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)教育局

參考文獻

[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發(fā)展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發(fā).2007(07)

篇(5)

關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 人事管理制度 改革

1中職學(xué)校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發(fā)展的需要

受到計劃經(jīng)濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業(yè)也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業(yè)務(wù)的提高。目前很多中職學(xué)校就存在這樣的問題，很多教職工在學(xué)校拿著工資混日子，嚴重影響中職學(xué)校整體教師隊伍的建設(shè)。中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當下社會的發(fā)展需求。尤其在當下社會經(jīng)濟高度發(fā)達，社會對人才的要求也發(fā)生了變化，中職學(xué)校必須不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需求，從而為社會不斷輸送高素質(zhì)的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發(fā)展中國家。改革開放以來，我們國家的科學(xué)技術(shù)有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發(fā)達國家。國家制定了科技興國的發(fā)展戰(zhàn)略目標，科教興國最關(guān)鍵的還是人才。而學(xué)校是為社會培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學(xué)校必須按照國家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會主義建設(shè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻。

1.3教育發(fā)展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標準》極大地促進了我國中等職業(yè)教育的發(fā)展和進步，各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學(xué)校的競爭力，引進更多優(yōu)質(zhì)的師資力量，中職學(xué)校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學(xué)校還保留著過去的計劃經(jīng)濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內(nèi)容多年一直沒有變化，嚴重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，流失了很多生源。此外，很多中職學(xué)校還存在“”作風，無法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。因此，中職學(xué)校還應(yīng)該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學(xué)校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創(chuàng)新機構(gòu)管理模式，建立學(xué)生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學(xué)校大規(guī)模的擴招擴建，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)猛增。僅靠學(xué)校的學(xué)生管理處，無法對學(xué)生進行全面管理。為此，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合學(xué)校的實際情況，改革學(xué)校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學(xué)校只能依靠學(xué)生處進行管理的局面，而是由教務(wù)部和學(xué)生處共同管理，將教學(xué)和學(xué)生管理結(jié)合在一起，調(diào)動全校的力量共同管理學(xué)生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學(xué)生的管理，學(xué)校還可以制定相關(guān)的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學(xué)生宿舍管理條例》等相關(guān)制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學(xué)校對學(xué)生開展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學(xué)校的招生規(guī)模不斷擴大，但是學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模卻與學(xué)校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學(xué)校應(yīng)該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學(xué)校制定引進人才的計劃，并對優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)強的人才加入到學(xué)校。比如學(xué)校可以委托當?shù)氐娜瞬攀袌鰧W(xué)校的人才招聘任務(wù)，面向社會公開招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學(xué)校優(yōu)秀的退休老師，聘請他們做學(xué)校的外聘教師；按照同崗?fù)甑脑瓌t，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎勵制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內(nèi)容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學(xué)校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數(shù)學(xué)校以經(jīng)濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學(xué)校人事改革，應(yīng)該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學(xué)水平相匹配。

3結(jié)語

我國中職學(xué)校的人事改革經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質(zhì)，全面提升中職學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，從而讓中職學(xué)校人事制度改革符合國家經(jīng)濟社會發(fā)展需求。

參考文獻

[1] 姚朝輝.中職學(xué)校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

篇(6)

關(guān)鍵詞：地方高校；人事制度；思路；改革

中圖分類號：G717　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)08—104一03

加強高校人事制度改革是我國應(yīng)對知識經(jīng)濟時代國際人才競爭的需要。針對地方普通高校在人事管理制度方面出現(xiàn)的問題，因地制宜、有目的性地從變革管理理念、改革人事管理機制兩方面著手，以服務(wù)于教學(xué)科研為目標，建立適應(yīng)地方院校未來發(fā)展的人事管理制度。

一、地方高校人事管理制度中存在的問題

1.師資隊伍建設(shè)水平不高，缺乏服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)的意識與能力。從1999年高校擴招至今，我國的高等教育已經(jīng)實現(xiàn)了精英教育到大眾化教育的轉(zhuǎn)變，地方普通高等學(xué)校的師資隊伍建設(shè)已經(jīng)取得了長足的進步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：學(xué)院的學(xué)科帶頭人總體數(shù)量不足，質(zhì)量還不高，在高層人才中，缺乏“大師級”學(xué)術(shù)帶頭人，高層次立項、高層次成果、高層次獲獎較少，科研工作亟待在質(zhì)上有一個大的提升；高層次人才引進和師資隊伍建設(shè)的步伐較慢，學(xué)術(shù)梯隊的配置與學(xué)科發(fā)展的布局不太協(xié)調(diào)，等等；中青年學(xué)科帶頭人尤其匱乏，骨干教師的數(shù)量和整體水平還十分欠缺，教師的年齡結(jié)構(gòu)存在中間斷檔的情況，對學(xué)院未來的長期發(fā)展不利。

一個地區(qū)的知識優(yōu)勢不僅表現(xiàn)于知識的存量上，而且反映在知識的流量上。地方高校從其自身的特點、優(yōu)勢、傳統(tǒng)和區(qū)位等因素出發(fā)，確立服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展特有的區(qū)域空間、獨具特色的人才培養(yǎng)目標和規(guī)格以及與之相適應(yīng)、相配套的教育風格和運行機制，從而在培養(yǎng)急需人才、加速科技轉(zhuǎn)化、發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟、優(yōu)化當?shù)刭Y源配置、形成當?shù)靥厣珒?yōu)勢產(chǎn)業(yè)等方面作出應(yīng)有的貢獻。引進的高水平人才一定要符合學(xué)校發(fā)展的總體規(guī)劃戰(zhàn)略、能夠支撐起學(xué)院重點學(xué)科的建設(shè)，特別是那些新興學(xué)科、能夠準確反映地方經(jīng)濟、文化發(fā)展建設(shè)需要的學(xué)科，努力提高學(xué)院作為地方高校的特色，更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟建設(shè)。因此，地方高校只有與地方經(jīng)濟、社會發(fā)展需求相結(jié)合，才能尋找自己的落腳點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢；只有通過推動地方經(jīng)濟社會飛躍發(fā)展來培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才，才能實現(xiàn)自己跨上新臺階、達到新水平、產(chǎn)生新效益的發(fā)展目標。

2.管理隊伍的整體素質(zhì)有待提高和改進。管理干部整體素質(zhì)建設(shè)落后于師資水平建設(shè)，管理干部隊伍建設(shè)與師資隊伍建設(shè)存在不同步的現(xiàn)象，已經(jīng)成為制約學(xué)院上檔次、跨越式發(fā)展的重要制約性因素。高校的管理干部隊伍具有其特殊性，既應(yīng)當具備教育管理的專業(yè)背景，又應(yīng)當掌握現(xiàn)代人力資管理的技巧。管理干部隊伍主要以校內(nèi)培養(yǎng)為主，無論是管理干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)，還是干部隊伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.競爭機制欠缺，人才的流動性差。激勵機制已經(jīng)初步建立，但競爭機制并未形成，學(xué)歷、職稱在評估中所占比重過大。地方高校為了提高師資力量的整體水平，也采取了一系列的舉措。例如，對于學(xué)科帶頭人，在住房、科研經(jīng)費方面提高待遇，激勵和引導(dǎo)他們在學(xué)科建設(shè)、科研、教學(xué)諸方面的帶頭作用。考核體制流于形式，重初次考評；無法體制按勞分配的原則，學(xué)歷、職稱在勞動分配中占比重大；缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選擇的用人機制；聘任制成了形式主義，雖然在高學(xué)歷職稱教師中采用評聘分開的機制，但形式大于實質(zhì)內(nèi)容，往往是一評定終身，沒有體現(xiàn)出能上能下、獎優(yōu)罰劣的作用，導(dǎo)致人才流動性差。針對人才隊伍流動性這一問題，逐步從考核、評聘機制人手，對不適應(yīng)教學(xué)、管理和科研工作的人員堅決采取轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等方式，從而提高師資隊伍的干勁，獎勵先進、懲罰落后。

4.人事制度缺少個性化改革。由于我國高校人事制度改革具有“統(tǒng)一規(guī)劃、自上而下”的色彩，而作為改革主體的高校，在這場改革中缺少自力。這樣的人事制度改革取向是趨同，而不是“求異”。在高等學(xué)校缺乏改革自的情況下，高校習慣于按照上頭的意見和要求或者仿照主管部門推薦的某所院校的典型經(jīng)驗來進行改革，而這些改革經(jīng)驗往往并不一定適用。而教育部所屬重點高校、省屬高校、高職高專院校，東部院校與中西部院校之間，從辦學(xué)定位、工資待遇、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面都存在巨大的差異性，就決定了普遍化的、模式趨同的、自上而下式的改革很難收到全面、切實的效果，使許多高校無法通過制度創(chuàng)新獲得特別發(fā)展的機遇。有些地方學(xué)院在這方面十分突出，在高校人事制度改革中，學(xué)校的自主性十分有限，未能針對自身特點提出因地制宜的改革方案，人事制度改革無論從理論更新還是機制創(chuàng)新方面都缺少自身的特色。

二、影響地方高校人事制度改革的因素分析

篇(7)

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

人才管理工作的重點之一是對組織內(nèi)的各種職能進行規(guī)劃、分析與設(shè)計。目前這項工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對組織中人力資源的預(yù)測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，城市臺受到兩個相互矛盾現(xiàn)象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機構(gòu)中剝離；后者表現(xiàn)為需要的人員因為部門編制等問題無法正常引進。許多城市臺的減員也主要是在那些無正式聘用關(guān)系、無長期合同關(guān)系、無充分勞資保障的人員中進行。

人力資源開發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環(huán)節(jié)人員實現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)城市臺尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標準。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機構(gòu)臃腫。

2.未能建立起科學(xué)的績效考核制度

目前，城市電視機構(gòu)基本上沒有建立起科學(xué)的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個誤區(qū)：一是大多數(shù)城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”標準，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和媒體工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費了大量時間和精力，考核結(jié)果不能反映實際情況。三是績效指標的確定不夠科學(xué)，存在著標準模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規(guī)范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)城市臺是一年進行一次考核，而不同的績效指標需要設(shè)置不同的考核周期。

3.分配機制不完善，難以體現(xiàn)按勞計酬的原則

推行多種分配機制與方式，對電視臺的改革和發(fā)展有巨大的推動作用，但現(xiàn)實中，城市臺的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善。目前的分配機制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對媒體單位勞動力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分采編、管理、技術(shù)崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位；決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機制不合理；核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標準尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機構(gòu)改革這一契機，圍繞改革發(fā)展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實施人才戰(zhàn)略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實行全員聘用制度，形成動態(tài)的用人機制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預(yù)言它將成為我國電視業(yè)今后人事制度改革的方向標。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求

各家電視臺都能立即實行這種先進的用人制度，但城市臺可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)化組合

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開競爭；二是規(guī)范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權(quán)統(tǒng)計，得出測評分數(shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

3.一般員工實行雙向選擇，適時調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)

近年來，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實際承擔的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門按照上崗條件進行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是事業(yè)在編、電視臺聘用還是臺內(nèi)部門聘用或臨時用工，只以工作需要、崗位職責和個人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績?nèi)绾螢檫x擇標準，以實現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

（二）合理設(shè)施崗位，強化崗位管理

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強化貢獻與業(yè)績導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績考核制；三是項目分配制；四是協(xié)議薪酬制。

按需設(shè)崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態(tài)考核的管理機制，實行優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實處，考核是用人機制的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實際上是一種預(yù)測行為，錄用是用人機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

落實考核制度要做好以下幾項工作：一是實行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實施獎勵。二是成立專門的部門，分別負責宣傳、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)營、管理等五個專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進行自我約束，積極進取，共同提高。

（四）實行漸進式的人事管理改革策略

人事改革的漸進策略應(yīng)該考慮：一是從相對分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節(jié)目制播關(guān)系的演化，節(jié)目制片人員連同其人事檔案最終會隨著制片公司的獨立而脫離電視臺；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應(yīng)該以個別社會化程度比較高或適宜社會化、市場化運作的欄目為切入點，待其基本穩(wěn)定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會化和市場化運作的整個頻道或部門。