序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理協(xié)會(huì)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】英國(guó)人力資源管理；特點(diǎn)；戰(zhàn)略

一、英國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)

（1）企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略并不僅僅從屬于組織整體戰(zhàn)略。英國(guó)的很多首席執(zhí)行官認(rèn)為，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。（2）企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的理念。英國(guó)企業(yè)在人力資源管理的過程中，堅(jiān)持“以人為本”的理念，尊重員工，這樣的觀念理念是英國(guó)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、提升企業(yè)及其管理者的公信力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、強(qiáng)化企業(yè)管理行為和執(zhí)行力的關(guān)鍵。（3）全方位的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)模式。無論是英國(guó)政府還是企業(yè)，都非常重視人才培養(yǎng)工作，在人力資源開發(fā)的過程中，同時(shí)注重個(gè)性發(fā)展。英國(guó)政府針對(duì)16～19周歲的青年有專項(xiàng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，英國(guó)企業(yè)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象會(huì)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，英國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入力度很大，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)又滿足員工的個(gè)性發(fā)展，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，保障人力資源開發(fā)的有序性、合理性、科學(xué)性和可持續(xù)性。（4）用全球化的視野對(duì)人力資源管理實(shí)行“動(dòng)態(tài)管理”。隨著全球化的不斷延伸，面臨如此復(fù)雜和權(quán)變的管理環(huán)境，英國(guó)對(duì)人力資源管理實(shí)行“動(dòng)態(tài)管理”，隨著環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的不斷變化，人力資源管理的理念和思路也會(huì)隨著變化，用全球化的視野實(shí)現(xiàn)“動(dòng)態(tài)管理”，以滿足組織未來的發(fā)展需要。

二、英國(guó)人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用分析

（1）用戰(zhàn)略的思想來構(gòu)建人力資源管理體系，建立人力資源規(guī)劃來保證人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，值得我國(guó)企業(yè)借鑒。第一，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。英國(guó)企業(yè)在組織發(fā)展的不同階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)分，從而對(duì)企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行細(xì)分，是制定好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。第二，用科學(xué)的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。通過定崗、定編和勞動(dòng)定額，對(duì)企業(yè)的人力資源供給和人員需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，以保證人力資源供需的平衡。（2）廣泛的人力資源開發(fā)。第一，高度重視人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)就是通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。在英國(guó)，會(huì)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象制定不同的培訓(xùn)方案，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，又考慮受訓(xùn)學(xué)員的個(gè)性。我國(guó)在人力資源開發(fā)方面，可借鑒英國(guó)的模式，首先，高度重視人力資源開發(fā)；其次，對(duì)人力資源管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在對(duì)人力資源進(jìn)行細(xì)分的基礎(chǔ)上，了解不同層次人力資源的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的有的放矢的培訓(xùn)方案，并保證實(shí)施，真正做到人才的合理開發(fā)。第二，人力資源管理部門在企業(yè)文化職能上的延生，幫助并建立和諧的勞資關(guān)系。英國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門除了負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的人員招聘、調(diào)配、福利和晉升等問題，還肩負(fù)企業(yè)文化推廣的功能。我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門大多忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化職能的運(yùn)用，幫助并建立和諧的勞資關(guān)系。（3）人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)化。英國(guó)從事人力資源管理的人員必須要有英國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（IPM）的資格認(rèn)證，并經(jīng)過協(xié)會(huì)認(rèn)定為會(huì)員，方可從事英國(guó)人力資源管理的相關(guān)工作。在我國(guó)，人力資源管理管理者的職業(yè)化程度普遍不高，大多原是從事管理工作或轉(zhuǎn)崗過來，經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的較少。我國(guó)職業(yè)資格認(rèn)證有國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部的人力資源管理師的資格認(rèn)證，同時(shí)也有人力資源管理協(xié)會(huì)的認(rèn)證，認(rèn)證機(jī)構(gòu)通常在考取資格認(rèn)證后對(duì)后續(xù)的追蹤和服務(wù)上沒有跟進(jìn)。因此，我國(guó)需要提高人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)化程度上學(xué)習(xí)和借鑒英國(guó)的模式，資格認(rèn)證進(jìn)行相應(yīng)的歸口管理，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的管理，并提供專業(yè)化的培訓(xùn)和服務(wù)。不斷提高我國(guó)人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，從而提高企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)性。（4）英國(guó)用制度化和法制化規(guī)范來管理人力資源，值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。對(duì)人力資源管理的各個(gè)方面都有相應(yīng)的法律法規(guī)，人力資源的錄用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、仲裁、工資福利、保護(hù)、退休等作了立法規(guī)定，形成了相關(guān)的法律體系，使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。同時(shí)英國(guó)的職業(yè)化分工較細(xì)，企業(yè)通過制度化規(guī)范來管理企業(yè)，而且在這種制度化的管理下，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級(jí)關(guān)系明確，上級(jí)對(duì)重大問題進(jìn)行決策，下級(jí)對(duì)上級(jí)的指示必須執(zhí)行。我國(guó)在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進(jìn)一步在制度化和法制化管理上有所提升。

參 考 文 獻(xiàn)

[1][美]約翰.M.伊萬(wàn)切維奇.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社

篇(2)

精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長(zhǎng)以企業(yè)管理理念把企業(yè)員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。

熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的 培訓(xùn) 機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵(lì)政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé).善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔(dān)責(zé)任.有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情.樂業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神。

國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(IPMA)會(huì)員、美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)會(huì)員及中國(guó)項(xiàng)目管理研究會(huì)會(huì)員，并取得了國(guó)家人事部頒發(fā)的工商管理專業(yè)和人力資源管理學(xué)專業(yè)的資格證書。

篇(3)

【關(guān)鍵詞】 IPMA 人事管理 素質(zhì)模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)的簡(jiǎn)稱，它綜合國(guó)際上近10年關(guān)于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質(zhì)模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對(duì)人力資源管理的定位和作用進(jìn)行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應(yīng)用工具，用于改進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)工作。

IPMA “素質(zhì)模型”綜合了國(guó)際上關(guān)于人力資源管理人員素質(zhì)（或稱“勝任素質(zhì)”）的研究成果。除了繼續(xù)認(rèn)可傳統(tǒng)意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質(zhì)模型”將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展為另外三種：業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。IPMA “素質(zhì)模型”包含有二十二種具體的“勝任素質(zhì)”他們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者，又需要具備二十二種素質(zhì)。在四種角色中，有的角色只在一種素質(zhì)體現(xiàn)，有的則體現(xiàn)在多種素質(zhì)中。有的素質(zhì)同時(shí)反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質(zhì)模型

優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家。“人力資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等各個(gè)人力資源管理模塊。

第二，業(yè)務(wù)伙伴。業(yè)務(wù)伙伴角色要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)發(fā)展，共同承擔(dān)責(zé)任，以促成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理者相比，作為業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源管理者已經(jīng)從被動(dòng)的提供人力資源服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)務(wù)經(jīng)理共同對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，從全局的角度主動(dòng)參與管理。

第三，變革推動(dòng)者。這一角色要求人力資源管理者協(xié)助企業(yè)管理層根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計(jì)劃并推動(dòng)變革，為變革提供有力的專業(yè)協(xié)助。作為變革推動(dòng)者，人力資源專業(yè)人士應(yīng)致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實(shí)施階段的各個(gè)方面的工作，人力資源管理的作用將從監(jiān)控變革極其結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)它的原動(dòng)力。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者角色更加注重于發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的要求與員工對(duì)工資福利需求的關(guān)系，使組織和員工和諧發(fā)展。這一角色實(shí)際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎(jiǎng)勵(lì)，建立信任，建立聯(lián)盟和施加影響等措施去指導(dǎo)員工，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而營(yíng)造一種能讓員工就工作如何開展，組織應(yīng)如何發(fā)展等問題發(fā)表意見的工作環(huán)境。

三、IPMA人力資源素質(zhì)要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質(zhì)模型還提出了應(yīng)具備的22項(xiàng)勝任素質(zhì)，描繪了四個(gè)角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運(yùn)作環(huán)境；（2）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果；（4）理解團(tuán)隊(duì)行為；（5）設(shè)計(jì)并實(shí)施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境的才能；（8）評(píng)估，平衡競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀；（9）應(yīng)用組織發(fā)展原則；（10）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維；（11）在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭(zhēng)端的能力；（16）具有達(dá)成共識(shí)和同盟的能力；（17）具有建立信任關(guān)系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤；（19）展現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)；（20）理解，重視并促進(jìn)員工多元化；（21）提倡正直誠(chéng)信，遵守職業(yè)道德；（22）具備市場(chǎng)營(yíng)銷和商業(yè)代表職能。

篇(4)

充分認(rèn)識(shí)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，比盲目追求先進(jìn)管理理論和方法更重要。文章總結(jié)出我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。

關(guān)鍵詞:

現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;案例研究;對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)的制度管理歸根結(jié)底是對(duì)人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項(xiàng)資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，做好人力資源管理，是充分調(diào)動(dòng)人員積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而最大的使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的流入。

1我國(guó)人力資源管理存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)制度下，我國(guó)人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內(nèi)在，與企業(yè)自身特點(diǎn)不相符等。具體來看，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國(guó)已經(jīng)取得了舉世矚目的成就，我國(guó)企業(yè)也有著迅猛的發(fā)展，但是正因?yàn)樽⒅仄髽I(yè)利益的發(fā)展，使得企業(yè)往往更看重利潤(rùn)，重視銷售與生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而人力資源管理作為企業(yè)的內(nèi)部行政工作，并不能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的效益，因此企業(yè)往往缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)，這成為我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢(shì)，然而，對(duì)于管理系統(tǒng)的信息化是一項(xiàng)需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業(yè)的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發(fā)展中的重要障礙。

第二，缺少人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)人員。企業(yè)人力資源管理在實(shí)際動(dòng)作過程中，會(huì)出現(xiàn)較多不可預(yù)測(cè)的問題，特別是對(duì)于人力的管理是一項(xiàng)需要很強(qiáng)技巧的工作，而傳統(tǒng)意義上簡(jiǎn)單的人力資源管理工作越來越不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，因此，這個(gè)過程中能夠嫻熟運(yùn)用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國(guó)人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

第三，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接不足。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的前提，是指引企業(yè)發(fā)展方向的指導(dǎo)性文件，而企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)脫離于人力資源管理的各項(xiàng)職能，或者不將人力資源管理囊括入發(fā)展戰(zhàn)略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動(dòng)的處于服務(wù)工作，而缺乏了相應(yīng)的主觀作用。

第四，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果弱。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，原本員工素質(zhì)相對(duì)較低的企業(yè)更需要注重人才的培訓(xùn)工作。但是，我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源培訓(xùn)在形式上表現(xiàn)得極為花俏，林林總總的培訓(xùn)方式，應(yīng)接不暇的培訓(xùn)花樣，從形式上來講，的確做得很優(yōu)秀，而實(shí)質(zhì)的效果卻并不明顯，往往在培訓(xùn)之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會(huì)培訓(xùn)的本質(zhì)。通過對(duì)我國(guó)人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)人才流失越來越嚴(yán)重的情況下，人力資源慢慢成為現(xiàn)代企業(yè)中極為寶貴的資源財(cái)富，而企業(yè)的短期行為，對(duì)人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制約企業(yè)長(zhǎng)足進(jìn)步的關(guān)鍵因素。

2現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的必要性分析

人力資源管理現(xiàn)階段存在諸多問題，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下進(jìn)行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進(jìn)一步分析考證。

第一，企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)使加強(qiáng)人力資源管理勢(shì)在必行。全球經(jīng)濟(jì)一體化早已滿城風(fēng)雨，任何企業(yè)都無法避免的遭遇到全球經(jīng)濟(jì)的沖擊，并且隨著企業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的競(jìng)爭(zhēng)者不斷涌入，并且企業(yè)還要考慮不同利益相關(guān)群體的訴求，如何在如此激烈的環(huán)境下企業(yè)依舊能保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供了保障，是企業(yè)取得勝利的關(guān)鍵。

第二，企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)方式的重大轉(zhuǎn)變使加強(qiáng)人力資源管理勢(shì)在必行。企業(yè)環(huán)境的變化使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式也產(chǎn)生重要的不同，甚至可能發(fā)生一些根本性地轉(zhuǎn)變。比如，從生產(chǎn)消費(fèi)到定制消費(fèi)，從產(chǎn)品到服務(wù)，從實(shí)體到虛擬等，這些經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變都是跟隨時(shí)代的步伐，企業(yè)不斷地自我挑戰(zhàn)的結(jié)果，正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的重要轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)更需要相關(guān)的人才進(jìn)行不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這對(duì)企業(yè)提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。

第三，人力資源管理職能的不斷擴(kuò)寬。人力資源管理并不能依照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，相反，它需要不斷擴(kuò)寬管理職能，為企業(yè)提供更為優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其管理職能的擴(kuò)寬可以考慮與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，當(dāng)人力資源管理與組織戰(zhàn)略相結(jié)合時(shí)，會(huì)將人力資源管理提升到一個(gè)高度，使得其不再是傳統(tǒng)意義上的管理工作，而是作為一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段，作為戰(zhàn)略參與者參加到組織管理活動(dòng)中。同時(shí)也需要注重知識(shí)型人員的開發(fā)，知識(shí)型員工作為企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實(shí)現(xiàn)對(duì)象，對(duì)該類人才進(jìn)行有效管理，是對(duì)人力資源管理工作的挑戰(zhàn)，也是人力資源管理的一種提升。

第四，人力資源管理的創(chuàng)新。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，一直沿用傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，因此需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新，才能適應(yīng)不斷變化的時(shí)代背景。人力資源管理創(chuàng)新工作需要建立網(wǎng)絡(luò)型組織，在網(wǎng)絡(luò)型組織下，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結(jié)合，同時(shí)，要實(shí)施個(gè)性化管理，對(duì)于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對(duì)不同文化不同地域的員工可以根據(jù)他們的不同作用與習(xí)慣，采用不同的權(quán)變管理模式。

3現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。

第一，加強(qiáng)人力資源管理的有效性。只有當(dāng)人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規(guī)范人力資源管理的職位說明書，對(duì)于每一個(gè)職位的基本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓(xùn)的效率，在保證培訓(xùn)形式與質(zhì)量之下，人力資源管理部門應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)方案，針對(duì)員工進(jìn)行定制式的培訓(xùn)服務(wù)，或者可以選擇與合適的機(jī)構(gòu)合作，提供更為有針對(duì)性的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

第二，改進(jìn)相應(yīng)的外部條件。所謂需要完善的外部相關(guān)條件，主要從政府、國(guó)家以及各企業(yè)之間進(jìn)行完善與改進(jìn)。政府方面，我們需要從宣傳與執(zhí)行兩個(gè)方面進(jìn)行著手，通過企業(yè)或者政府的網(wǎng)站，對(duì)最新最快的人力資源相關(guān)信息進(jìn)行傳遞，并且從不同層級(jí)的政府出發(fā)，對(duì)于不同的企業(yè)采取不同的宣傳策略;國(guó)家方面，國(guó)家應(yīng)該建立相應(yīng)的人才信用評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從思想觀念上對(duì)人才信用的問題進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，防止出現(xiàn)人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應(yīng)該從人才個(gè)人的角度進(jìn)行著手，要從個(gè)人抓起，才能使人才不僅能做事還要會(huì)做人;企業(yè)層面，應(yīng)該建立不同企業(yè)之間的人才交流平臺(tái)，使得企業(yè)之間對(duì)于人才的信息可以互相交流，要建立標(biāo)桿企業(yè)的帶頭作用，使得各樣的企業(yè)都有學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)，也可以通過企業(yè)協(xié)會(huì)或者人力資源管理協(xié)會(huì)，建立人才交流的平臺(tái)，或者舉辦交流會(huì)，使企業(yè)之間能夠互相借助平臺(tái)，找到更為合適自己的人力資源管理方案。

第三，樹立人力資源管理創(chuàng)新思維。企業(yè)最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業(yè)人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業(yè)應(yīng)從不同角度滿足人才的需求，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值最大化。企業(yè)在人力資源管理時(shí)應(yīng)該更具有創(chuàng)新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時(shí)地進(jìn)行開發(fā)與共同使用，對(duì)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供更為良好的企業(yè)環(huán)境，使人才在企業(yè)的發(fā)展中起到積極的推動(dòng)作用。為了使人才更好的發(fā)展，企業(yè)可以嘗試建立更為有鍛煉性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人才在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，只有在競(jìng)爭(zhēng)中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業(yè)快速發(fā)展中起到至為關(guān)鍵的作用，因此企業(yè)有必要進(jìn)一步的強(qiáng)化作用。

第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業(yè)無法很好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要原因之一，因此，企業(yè)有必要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行有力調(diào)整，特別是對(duì)部門的結(jié)構(gòu)性方面進(jìn)行有效布局，盡管不出現(xiàn)繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業(yè)的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺(tái)。只有通過對(duì)人力資源體系的有效構(gòu)建，才能克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，才能建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優(yōu)秀的人才提供更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

4結(jié)論

本文通過對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)我國(guó)人力資源管理可能出現(xiàn)的問題，并進(jìn)一步分析我國(guó)需要加強(qiáng)人力資源管理存在經(jīng)濟(jì)上、企業(yè)上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎(chǔ)之上，提出提高我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本對(duì)策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應(yīng)的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關(guān)機(jī)制等，一定程度上有利于形成完善的現(xiàn)在企業(yè)制度，有利于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的人力資源管理方案，提升企業(yè)績(jī)效。

參考文獻(xiàn):

［1］邱利平，白國(guó)紅．企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)［J］．經(jīng)濟(jì)問題，1998，9．

篇(5)

木 子

2009年10月25日,“2009中國(guó)最佳雇主頒獎(jiǎng)盛典暨第六屆中國(guó)人力資源管理創(chuàng)新高峰會(huì)”在國(guó)家會(huì)議中心隆重召開。本次活動(dòng)由國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)、中國(guó)最佳雇主年度評(píng)選組委會(huì)和中企聯(lián)合(北京)人力資源管理中心主辦,人力資源和社會(huì)保障部《職業(yè)》雜志社、北京市昌平區(qū)咨詢產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設(shè)辦公室、北大商業(yè)評(píng)論、東方慧博管理咨詢有限公司和中華培訓(xùn)網(wǎng)等單位聯(lián)合發(fā)起。眾多知名企業(yè)家、人力資源界管理精英、權(quán)威媒體以及專家學(xué)者在內(nèi)的兩百余人參加了盛典。

盛典上,天獅集團(tuán)、新浪、飛亞達(dá)、華視傳媒、金地集團(tuán)、招商證券、博西家電等20多家代表不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的楷模企業(yè),從數(shù)百個(gè)候選企業(yè)中脫穎而出,榮膺2009年度中國(guó)最佳雇主的榮譽(yù)稱號(hào)。會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)還舉行了國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)理事聘書頒發(fā)儀式暨中國(guó)最佳雇主年度評(píng)選專家團(tuán)成員證書頒發(fā)儀式。

FESCO成立30周年成績(jī)驕人

木 子

2009年11月6日,在中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部人力資源市場(chǎng)司的指導(dǎo)下,由北京外企服務(wù)集團(tuán)有限責(zé)任公司(FESCO)、北京外企人力資源服務(wù)有限公司主辦的“‘中國(guó)人力資源服務(wù)30年高峰論壇’暨FESCO成立30周年慶典”在北京國(guó)際飯店國(guó)際會(huì)議中心隆重開幕。

人力資源和社會(huì)保障部人力資源市場(chǎng)司司長(zhǎng)畢雪融對(duì)中國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略方面所發(fā)揮的作用進(jìn)行了全面總結(jié),她說:“中國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)牢牢把握改革開放的大好形勢(shì),開拓創(chuàng)新,走過了一條從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的發(fā)展道路。”同時(shí)她也指出,人力資源服務(wù)行業(yè)還面臨著行業(yè)總體實(shí)力不強(qiáng)、業(yè)態(tài)規(guī)模偏小、機(jī)構(gòu)發(fā)展不平衡等問題,需要在人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的總體方針指引下,以專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、國(guó)際化為目標(biāo),努力增強(qiáng)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力,以誠(chéng)信為本,勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,努力打造軟實(shí)力,樹立行業(yè)形象。

包括論壇嘉賓在內(nèi)的500位各界人士共同出席了FESCO 30周年慶典活動(dòng)。在FESCO今天驕人的成績(jī)中,融入了30年來近40萬(wàn)FESCO員工的青春和智慧,他們用自己的青春見證了一個(gè)企業(yè)和一個(gè)行業(yè)的蓬勃發(fā)展。慶典活動(dòng)上,30位與FESCO一同走過30年光輝歲月的外企老員工獲得了FESCO 的榮譽(yù)表彰。

“2009中國(guó)就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃高峰論壇”舉辦

――全新解析大學(xué)生就業(yè)問題

馬 各 木 子

2009年10月30日,由國(guó)家教育部高校學(xué)生司、中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)以及人力資源和社會(huì)保障部全國(guó)人才流動(dòng)中心等單位指導(dǎo),向陽(yáng)生涯管理咨詢(北京)有限公司承辦的“2009中國(guó)就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃高峰論壇”在北京舉行。

篇(6)

高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于為社會(huì)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等一線崗位培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)技能型人才，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作技能的重要環(huán)節(jié)，也是工學(xué)結(jié)合、校企合作的主要途徑。高職人力資源管理專業(yè)由于其特殊性，實(shí)習(xí)單位一般可提供的對(duì)口崗位數(shù)不多，可接收的實(shí)習(xí)生較少，學(xué)校組織集中頂崗實(shí)習(xí)的工作難度大，普遍采用學(xué)生分散頂崗實(shí)習(xí)，這導(dǎo)致了頂崗實(shí)習(xí)的過程管理和質(zhì)量監(jiān)控難等問題。鑒于此，以高職人力資源管理專業(yè)的學(xué)生為研究對(duì)象，試行校內(nèi)實(shí)習(xí)基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地、行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)等頂崗實(shí)習(xí)的模式，以求較好地解決實(shí)習(xí)教師指導(dǎo)難、分散實(shí)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)大等問題。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理專業(yè)；頂崗實(shí)習(xí)；行業(yè)協(xié)會(huì)

頂崗實(shí)習(xí)能幫助高職學(xué)生綜合運(yùn)用本專業(yè)所學(xué)的知識(shí)和技能，完成一定的工作任務(wù)，并進(jìn)一步獲得對(duì)職業(yè)和職業(yè)崗位的感性認(rèn)識(shí)，掌握操作技能，使學(xué)生能夠在真實(shí)工作環(huán)境中培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、良好的職業(yè)道德和素質(zhì)，為畢業(yè)后順利就業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。學(xué)校也能在這一過程中了解用人單位對(duì)人才的要求以及市場(chǎng)用人需求的變化，及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)方案。人力資源管理專業(yè)由于其特殊性，實(shí)習(xí)單位作為個(gè)體可提供的對(duì)口崗位數(shù)不多，可接收的實(shí)習(xí)生較少，學(xué)校組織集中頂崗實(shí)習(xí)難度大，分散頂崗實(shí)習(xí)是普遍采用的模式，這一模式存在實(shí)習(xí)基地不穩(wěn)定、實(shí)習(xí)崗位與專業(yè)不對(duì)口、實(shí)習(xí)的過程管理和質(zhì)量監(jiān)控難等問題。有鑒于此，探索建立高職人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的新模式顯得尤為迫切和重要。

一、頂崗實(shí)習(xí)研究綜述

（一）相關(guān)政策規(guī)定

早在2000年《教育部關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》（教高[2000]2號(hào)）中就明確了高職院校實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的必要性。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)要突破只限于感性認(rèn)識(shí)和動(dòng)作技能訓(xùn)練的舊模式，盡可能與生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線相一致，使學(xué)生在真實(shí)或仿真的職業(yè)環(huán)境中頂崗實(shí)習(xí)。這也是從國(guó)家的層面上首次提出“頂崗實(shí)習(xí)”的概念和實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)要求。2006年，教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中指出：“引導(dǎo)建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)的制度，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐。”“高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)。”這明確地規(guī)定了高職學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)時(shí)間期限。2012年《職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理規(guī)定（試行）》的印發(fā)與實(shí)施，從組織與計(jì)劃、過程管理、考核與獎(jiǎng)懲、安全與保障等方面對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的主體與相關(guān)部門進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，健全了職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)安全風(fēng)險(xiǎn)管理制度，使高職院校在開展頂崗實(shí)習(xí)時(shí)有了具體可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）文獻(xiàn)綜述

目前專門針對(duì)高職人力資源管理專業(yè)所適用的頂崗實(shí)習(xí)模式的探索并不多，大多歸口到經(jīng)管類專業(yè)進(jìn)行研究，而且大部分學(xué)者都從學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方面提出管理模式共建。《高職管理類學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理的探索與研究》一文強(qiáng)調(diào)政府必須給高職院校一定的政策扶持：職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定須有高職院校參加；在高職院校建設(shè)職業(yè)資格培訓(xùn)基地，增強(qiáng)高職院校服務(wù)社會(huì)的能力，促進(jìn)高職院校為企業(yè)提供切實(shí)有效的幫助。[1]《高職管理類專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)組織與管理模式探討》一文強(qiáng)調(diào)的是“系部—教研室”二級(jí)頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)構(gòu)。[2]《基于企業(yè)化運(yùn)作模式的高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)工作探索》一文提出了在頂崗實(shí)習(xí)工作中導(dǎo)入IS09001：2000質(zhì)量管理體系，運(yùn)用實(shí)習(xí)控制程序、作業(yè)文件、記錄文件等有效監(jiān)控和指導(dǎo)頂崗實(shí)習(xí)過程；以市場(chǎng)營(yíng)銷理念動(dòng)態(tài)構(gòu)筑和管理頂崗實(shí)習(xí)企業(yè)資源庫(kù)；以流程式管理提升管理執(zhí)行力；以職業(yè)規(guī)劃管理實(shí)現(xiàn)頂崗實(shí)習(xí)效果多元化。[3]《職校管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)問題試探與對(duì)策分析——以人力資源管理專業(yè)為例》一文則強(qiáng)調(diào)讓學(xué)生在接受企業(yè)和學(xué)校雙重管理的過程中全程體驗(yàn)企業(yè)的管理文化，培育其良好的社會(huì)和崗位適應(yīng)能力。[4]

二、高職人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)現(xiàn)狀分析

高職人力資源管理專業(yè)主要面向管理咨詢機(jī)構(gòu)、人才服務(wù)中心、勞動(dòng)人事部門、公共事業(yè)單位、基層政府部門等企事業(yè)單位，培養(yǎng)在人力資源管理領(lǐng)域從事培訓(xùn)、招聘、人事行政、檔案管理、人力資源咨詢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等基層實(shí)務(wù)性操作工作的人才。該專業(yè)的就業(yè)方向決定了高職院校多采用分散頂崗實(shí)習(xí)的模式，雖然該模式是學(xué)生與用人單位雙向選擇的結(jié)果，但是實(shí)際操作中存在不少的問題。

（一）企業(yè)實(shí)習(xí)基地難以穩(wěn)固

對(duì)于理工類專業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)，企業(yè)一次可以安排一批，甚至一個(gè)班的理工專業(yè)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)單位比較集中。而屬于文科類的人力資源管理專業(yè)則很難找到能夠一次性容納為數(shù)眾多學(xué)生集中頂崗實(shí)習(xí)的企業(yè)，每個(gè)企業(yè)只能接收三兩個(gè)學(xué)生，在滿足一時(shí)的用人需求后，后續(xù)不保證長(zhǎng)期有實(shí)習(xí)崗位提供，合作關(guān)系不穩(wěn)定，校外實(shí)習(xí)基地不穩(wěn)固。

（二）頂崗實(shí)習(xí)崗位與專業(yè)不對(duì)口

由于適合高職學(xué)生的人力資源管理相關(guān)實(shí)習(xí)崗位不易找到，而學(xué)生更看重實(shí)習(xí)報(bào)酬高的崗位，因此會(huì)出現(xiàn)頂崗實(shí)習(xí)崗位與專業(yè)不對(duì)口的問題，這也導(dǎo)致就業(yè)對(duì)口率不高。

（三）理論與實(shí)際脫節(jié)

學(xué)校對(duì)頂崗實(shí)習(xí)雖有較明確的目標(biāo)、內(nèi)容和要求，但其實(shí)多數(shù)頂崗實(shí)習(xí)崗位就是用人單位的需求崗位，而這些崗位大多與專業(yè)不太相關(guān)，因此學(xué)校無法制定有針對(duì)性的實(shí)訓(xùn)方案，也無法要求用人單位從教學(xué)角度制定實(shí)訓(xùn)計(jì)劃，這使學(xué)生前期在校的專業(yè)理論學(xué)習(xí)和頂崗實(shí)習(xí)期間的技能工作缺乏系統(tǒng)性和連貫性。

（四）實(shí)習(xí)效果監(jiān)控難度大

盡管實(shí)習(xí)協(xié)議明確了學(xué)校和企業(yè)雙方的責(zé)任和義務(wù)，但在具體管理中形同虛設(shè)，由于企業(yè)規(guī)模的限制，通常沒有指定專門的員工擔(dān)任實(shí)習(xí)生的導(dǎo)師。而學(xué)校的指導(dǎo)教師主要是通過郵件、電話、微信等方式指導(dǎo)學(xué)生，實(shí)習(xí)單位地點(diǎn)分散，規(guī)模、行業(yè)差別很大，崗位也五花八門，于是判斷學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)效果的依據(jù)主要是企業(yè)在實(shí)習(xí)手冊(cè)上的鑒定，考核標(biāo)準(zhǔn)不一。

三、高職人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)模式改革

（一）改革目標(biāo)

針對(duì)上述問題，高職院校應(yīng)從市場(chǎng)需求出發(fā)，根據(jù)高職人力資源管理專業(yè)人才成長(zhǎng)的規(guī)律和基層管理崗位的特點(diǎn)，以職業(yè)領(lǐng)域的工作任務(wù)為參照點(diǎn)，按照工作過程的需要來設(shè)計(jì)頂崗實(shí)習(xí)的內(nèi)容和教學(xué)過程，建立以校內(nèi)實(shí)習(xí)基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地、行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等為主的校內(nèi)校外兼顧的頂崗實(shí)習(xí)模式，同時(shí)重構(gòu)頂崗實(shí)習(xí)的管理隊(duì)伍和相應(yīng)的制度，使高職管理類專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)模式更趨科學(xué)合理，適應(yīng)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)管理類專業(yè)人才的要求。

（二）改革內(nèi)容

1.頂崗實(shí)習(xí)的崗位開拓方向

高職人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)使得單一企業(yè)難以同時(shí)容納多名實(shí)習(xí)生到對(duì)口的崗位實(shí)習(xí)，所以以往對(duì)于實(shí)習(xí)崗位的開拓往往要在眾多企業(yè)間奔走，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效果還不盡如人意。如果改變思路，頂崗實(shí)習(xí)的崗位開拓方向著力于行業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源管理崗位集聚的領(lǐng)域，某一行業(yè)協(xié)會(huì)下屬眾多的中小微企業(yè)可以提供多個(gè)人力資源管理相關(guān)崗位，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)本身就是以招聘培訓(xùn)外包服務(wù)為主，因此一個(gè)機(jī)構(gòu)可集中提供多個(gè)招聘或培訓(xùn)崗位，而招聘與培訓(xùn)正是人力資源管理的兩大核心模塊。按照這樣的思路，一個(gè)協(xié)會(huì)或一個(gè)機(jī)構(gòu)就能提供多個(gè)與專業(yè)對(duì)口的實(shí)習(xí)崗位，完全可以滿足集中實(shí)習(xí)、統(tǒng)一管理、專業(yè)化指導(dǎo)的要求，學(xué)生能實(shí)踐鍛煉專業(yè)技能，企業(yè)能從實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)人才并優(yōu)先錄用，校企合作育人，學(xué)校放心，家長(zhǎng)也放心。

2.頂崗實(shí)習(xí)的管理模式

以往分散式頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生主要由企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)，接受企業(yè)管理制度的約束，學(xué)校導(dǎo)師的作用相對(duì)較弱。建立校內(nèi)實(shí)習(xí)基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地、行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)等校內(nèi)校外兼顧的頂崗實(shí)習(xí)模式后，學(xué)校可以推行雙導(dǎo)師制，校企互聘，企業(yè)導(dǎo)師主要在崗位技能實(shí)踐工作中發(fā)揮傳、幫、帶的作用，學(xué)校導(dǎo)師則主要在組織協(xié)調(diào)、思想動(dòng)態(tài)、職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行指導(dǎo)。頂崗實(shí)習(xí)新模式的實(shí)施加大了學(xué)校與行業(yè)企業(yè)互聘人才的力度，推動(dòng)專任教師到企業(yè)一線實(shí)踐，同時(shí)為企業(yè)提供管理技術(shù)服務(wù)，提高教師自身的職業(yè)能力，在此過程中也可以了解企業(yè)的人才需求，及時(shí)調(diào)整人才培訓(xùn)方案，進(jìn)行相應(yīng)的課程改革和專業(yè)建設(shè)。而聘用既有豐富工作經(jīng)驗(yàn)又有較高技能水平的企業(yè)高級(jí)管理人員作為兼職教師，有利于建設(shè)雙師結(jié)構(gòu)的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)能力訓(xùn)練也更貼近行業(yè)、企業(yè)的要求。

3.頂崗實(shí)習(xí)的管理制度

規(guī)范的管理制度是頂崗實(shí)習(xí)順利進(jìn)行并取得良好效果的有力保障。學(xué)校對(duì)應(yīng)行業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、校內(nèi)實(shí)習(xí)基地等不同類型的實(shí)習(xí)場(chǎng)所，應(yīng)制定相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范實(shí)習(xí)生的行為，界定企業(yè)導(dǎo)師和學(xué)校導(dǎo)師的職責(zé)，明確實(shí)習(xí)單位、學(xué)校和學(xué)生三方的責(zé)任，例如簽訂校企合作協(xié)議、訂單班協(xié)議、頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)書（手冊(cè)）、校內(nèi)實(shí)習(xí)基地崗位說明書、創(chuàng)業(yè)孵化基地招商流程等管理文件，建立專業(yè)負(fù)責(zé)人與行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人定期聯(lián)絡(luò)機(jī)制，這些制度和做法有助于避免頂崗實(shí)習(xí)可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）改革實(shí)施

高職人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)改革的方向是把開拓集中式實(shí)習(xí)基地與頂崗實(shí)習(xí)管理模式的構(gòu)建相結(jié)合，有四類機(jī)構(gòu)可以作為集中式實(shí)訓(xùn)基地的開拓對(duì)象，即行業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地和創(chuàng)業(yè)孵化基地。

1.行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)

（1）作用

行業(yè)協(xié)會(huì)代表成員企業(yè)利益，對(duì)企業(yè)所需的人才有準(zhǔn)確和敏感的預(yù)測(cè)，行業(yè)協(xié)會(huì)訂單班有利于發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)，滿足大量小微企業(yè)的基層管理人才需求。學(xué)校通過協(xié)會(huì)這個(gè)平臺(tái)也能更好地掌握實(shí)習(xí)情況，更有利于控制頂崗實(shí)習(xí)中的風(fēng)險(xiǎn)，而且能有效避免單一企業(yè)實(shí)習(xí)基地不穩(wěn)定的問題。實(shí)習(xí)崗位基本都處在同一個(gè)層次，在橫向上具有可對(duì)比性，解決了實(shí)習(xí)崗位不對(duì)口的問題；學(xué)生實(shí)習(xí)全過程的表現(xiàn)都有據(jù)可查，在縱向上可以看到發(fā)展變化，評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確，而且能有效地保護(hù)學(xué)生的權(quán)益，解決了分散實(shí)習(xí)監(jiān)控難的問題。

（2）實(shí)施步驟

①加盟行業(yè)協(xié)會(huì)。以廣東省外語(yǔ)藝術(shù)職業(yè)學(xué)院為例，該校選擇廣東省或廣州市的人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行對(duì)接，將行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)專業(yè)課程，使專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接；邀請(qǐng)企業(yè)協(xié)會(huì)參與制定實(shí)踐教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師能力標(biāo)準(zhǔn)；舉辦人力資源服務(wù)業(yè)技能大賽，引領(lǐng)課程體系改革。②嘗試行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)的模式。行業(yè)協(xié)會(huì)定期收集會(huì)員單位的用人需求，反饋給學(xué)校；學(xué)校負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)前對(duì)學(xué)生的甄選和培訓(xùn)。在人才培養(yǎng)過程中學(xué)校負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)生通用知識(shí)和技能的傳授，協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)行業(yè)專門技能的培訓(xùn)和考核。③社會(huì)服務(wù)。在行業(yè)協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)下，學(xué)校可以為會(huì)員單位提供職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)管理咨詢等服務(wù)，接收實(shí)習(xí)生也可為眾多中小微企業(yè)解決人力資源管理人員短缺的問題。

2.人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的頂崗實(shí)習(xí)

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)是指擁有人才服務(wù)資質(zhì)和勞務(wù)派遣許可的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)主要為企業(yè)提供一站式專業(yè)人力資源服務(wù)，其業(yè)務(wù)包括網(wǎng)絡(luò)招聘、紙媒招聘、校園招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包、企業(yè)培訓(xùn)以及人才測(cè)評(píng)等，僅一個(gè)此類機(jī)構(gòu)就已經(jīng)集聚了大量招聘、培訓(xùn)工作崗位，可以一次性接納人數(shù)較多的人力資源管理專業(yè)學(xué)生集中實(shí)習(xí)。學(xué)院與此類機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，校企共建實(shí)習(xí)基地，可較好滿足高職院校該專業(yè)學(xué)生集中實(shí)習(xí)的需求。

3.校內(nèi)實(shí)習(xí)基地的頂崗實(shí)習(xí)

校內(nèi)實(shí)習(xí)基地是由學(xué)生自主開展商業(yè)化活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，學(xué)生在經(jīng)營(yíng)現(xiàn)場(chǎng)的真實(shí)環(huán)境中，不僅要能熟練操作各種儀器、設(shè)備，同時(shí)還要熟悉企業(yè)的管理制度、工作流程。它不同于純消耗性的仿真模擬，也不同于重復(fù)性操作的實(shí)訓(xùn)，而是通過產(chǎn)出有形或無形的產(chǎn)品，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，向社會(huì)提供服務(wù)，換取勞動(dòng)所得，因此學(xué)生的溝通合作、組織協(xié)調(diào)等職業(yè)核心能力能得到有效培養(yǎng)。校內(nèi)實(shí)習(xí)基地所具有的教學(xué)功能體現(xiàn)在能提供任務(wù)驅(qū)動(dòng)所需的內(nèi)容與情境，能容納批量的學(xué)生實(shí)習(xí)，各級(jí)管理崗位由實(shí)習(xí)生競(jìng)崗擔(dān)任，基層工作崗位在非畢業(yè)班中分批招聘，輪流上崗。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師可將基地的真實(shí)任務(wù)與專業(yè)課程有機(jī)結(jié)合，進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)改革。

4.校內(nèi)創(chuàng)業(yè)孵化基地的頂崗實(shí)習(xí)

響應(yīng)國(guó)家“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的新舉措，在校內(nèi)建設(shè)創(chuàng)業(yè)孵化基地，通過開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程和舉辦虛擬、真實(shí)的創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽，擇優(yōu)選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)駐基地開展實(shí)體經(jīng)營(yíng)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就是集中的實(shí)習(xí)小組，創(chuàng)業(yè)管理過程，就是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)業(yè)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神的過程，經(jīng)過孵化的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，如果效益好，可以轉(zhuǎn)入校內(nèi)實(shí)習(xí)基地長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)。

（四）改革成效

1.實(shí)施成效

與人打交道的人力資源管理技能更多地體現(xiàn)為一種從業(yè)人員以高素質(zhì)為支撐的軟性技能。以廣東省外語(yǔ)藝術(shù)職業(yè)學(xué)院為例，該校校內(nèi)實(shí)習(xí)基地——“A文化與商業(yè)服務(wù)中心”為人力資源管理專業(yè)各個(gè)模塊提供了實(shí)戰(zhàn)崗位，學(xué)生可以在員工招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、營(yíng)銷策劃、財(cái)務(wù)管理、后勤保障等各類崗位中任職，這種工學(xué)結(jié)合的校內(nèi)兼職模式對(duì)培養(yǎng)學(xué)生經(jīng)營(yíng)管理能力具有促進(jìn)作用，使學(xué)生能夠在校內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)極低的情況下獲得經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)業(yè)孵化基地頂崗實(shí)習(xí)的成效從“盛才兼職實(shí)踐平臺(tái)”可以管窺一斑。該項(xiàng)目由該校2012級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生團(tuán)隊(duì)自主創(chuàng)辦，參加創(chuàng)業(yè)大賽獲獎(jiǎng)后進(jìn)駐創(chuàng)業(yè)孵化基地經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)和在校生搭建橋梁，既滿足了學(xué)生的兼職需求，解決了企業(yè)用工短缺的難題，經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)也獲得了收益。2013年，該平臺(tái)向廣東華友拍賣行有限公司輸出男女兼職禮儀一批；2014年，為廣州花都眾科有限公司輸出寒假工一批。該項(xiàng)目申報(bào)2012年度廣東省高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程高職類大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目獲得立項(xiàng)，2014年順利通過了結(jié)題驗(yàn)收。

2.預(yù)期成效

隨著校企合作的深入推進(jìn)，未來學(xué)校可以引企入校，把人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)部分較為低端的業(yè)務(wù)放在學(xué)校，建設(shè)校內(nèi)公司，作為下屬分支機(jī)構(gòu)，由企業(yè)派駐專職管理人員或聘任校內(nèi)專任教師負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)。校內(nèi)公司管理層在實(shí)習(xí)生中招聘，管理崗位工作是全職工作崗位；普通員工在非畢業(yè)班中招聘，基層工作崗位是兼職工作崗位，根據(jù)兼職學(xué)生的課余時(shí)間靈活排班。這種合作模式如果能夠形成良性循環(huán)，企業(yè)就可以減少專職員工，縮減辦公場(chǎng)地，減少相關(guān)設(shè)施設(shè)備的投入，節(jié)省企業(yè)運(yùn)作成本。同時(shí)，企業(yè)就專職管理人員獲聘為兼職教師進(jìn)行教書育人，其職業(yè)成就感會(huì)油然而生；學(xué)校也可以盤活實(shí)訓(xùn)室資源，既可用于技能教學(xué)實(shí)訓(xùn)，也可成為完成企業(yè)真實(shí)任務(wù)的校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；在校生可以獲得兼職崗位，免除校外兼職奔波之苦，而在兼職期間表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生到實(shí)習(xí)階段可以優(yōu)先錄用為管理人員，承擔(dān)更高層次的管理工作，管理技能可得到提升；校內(nèi)專任教師受聘于企業(yè)，成為真正意義上的“雙師”，足不出戶就能承擔(dān)真實(shí)管理任務(wù)，完成學(xué)校規(guī)定的企業(yè)一線實(shí)踐工作量，實(shí)現(xiàn)多方共贏。

四、結(jié)語(yǔ)

彼得•德魯克指出：“真正應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任（指自我發(fā)展）的是個(gè)人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者”，“我們絕對(duì)不應(yīng)該給員工一份非實(shí)際工作的工作、不要求績(jī)效的工作”，這“不是培養(yǎng)管理者的方式”[5]151-152。探索建立以校內(nèi)實(shí)習(xí)基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地、行業(yè)協(xié)會(huì)訂單式培養(yǎng)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等為主的校內(nèi)校外兼顧的集中頂崗實(shí)習(xí)模式，就是給學(xué)生一份要求績(jī)效的實(shí)際工作，學(xué)生通過實(shí)踐鍛煉管理技能，為將來成長(zhǎng)為企業(yè)“好的管理者”打下基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，而這也正是高職教育人才培養(yǎng)的終極目標(biāo)。

作者：杜曉暉 李浩欣 單位：廣東省外語(yǔ)藝術(shù)職業(yè)學(xué)院公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]范玉紅.高職管理類學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理的探索與研究[J].中國(guó)成人教育，2013，（17）：45-47.

[2]嚴(yán)軍.高職管理類專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)組織與管理模式探討[J].新課程研究，2011，（3）：145-147.

[3]彭定，江熒.基于企業(yè)化運(yùn)作模式的高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)工作探索[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009，（29）：48-50.

篇(7)

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實(shí)踐教學(xué)

【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and

suggestions.

【Key words】Human resource management Practice Teaching

人力資源管理專業(yè)在我國(guó)只有不到 20年的辦學(xué)歷史，是一個(gè)相對(duì)年輕且應(yīng)用性較強(qiáng)的專業(yè)，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實(shí)踐性教學(xué)體系尚未完全形成。研究實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)對(duì)人力資源管理專業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

一、強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人力資源管理專業(yè)發(fā)展的方向

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學(xué)生大都存在實(shí)踐和創(chuàng)新能力不強(qiáng)的問題。如果實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不完善將直接影響到大學(xué)生的就業(yè)。我們的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法，熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語(yǔ)，具備較強(qiáng)的解決實(shí)際問題能力，能在企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)從事人力資源管理工作的高級(jí)應(yīng)用型人才。因此，從人力資源管理的社會(huì)需求和培養(yǎng)目標(biāo)可以看出：大學(xué)生不僅要掌握基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，還要具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力。

另外，人力資源管理的一些專業(yè)課程，如員工招聘、工作分析、人事測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理等本身就具有很強(qiáng)的操作性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。這些專業(yè)課程都需要在理論的指導(dǎo)下，通過模擬和實(shí)踐的過程學(xué)習(xí)掌握。國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)近幾年發(fā)展很快。美國(guó)一些大學(xué)管理類專業(yè)一般都保證大量的實(shí)踐教學(xué)時(shí)間，能有效地提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神和實(shí)際動(dòng)手能力。而在我國(guó)，這方面則相對(duì)欠缺。因此，在專業(yè)教學(xué)中，需要突出實(shí)踐教學(xué)，增強(qiáng)專業(yè)的社會(huì)適應(yīng)性，讓大學(xué)生在夯實(shí)專業(yè)的基礎(chǔ)上，了解人力資源管理實(shí)務(wù)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的對(duì)接。對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效途徑，提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。因此，研究人力資源管理專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)問題非常重要。

二、當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的問題

從目前發(fā)展情況看，我國(guó)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中主要存在以下問題：

1．實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新

長(zhǎng)期以來，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實(shí)踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補(bǔ)充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實(shí)踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實(shí)踐；重知識(shí)、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實(shí)踐教學(xué)很難落到實(shí)處，實(shí)踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長(zhǎng)的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進(jìn)一步建立和完善，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實(shí)踐就想到建立實(shí)習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項(xiàng)目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計(jì)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系還是一個(gè)從長(zhǎng)計(jì)議的問題。目前高校的模擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)務(wù)課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實(shí)踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實(shí)踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。

2．教師的實(shí)踐教學(xué)水平和能力有待提高

人力資源管理專業(yè)在我國(guó)起步較晚，決定了目前的師資隊(duì)伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對(duì)師資的要求不斷提高，一批高學(xué)歷的年輕教師加入了教師隊(duì)伍。盡管他們自學(xué)能力強(qiáng)，有一定的創(chuàng)新能力，但有其自身難以克服的弱點(diǎn)。高校年輕教師大多缺少實(shí)踐經(jīng)歷，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，參與科研項(xiàng)目也較少，加上課程負(fù)擔(dān)較重，有進(jìn)修的壓力，要完成實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，有時(shí)力不從心。特別是要想指導(dǎo)好學(xué)生進(jìn)行人力資源管理模擬活動(dòng)，這對(duì)教師的要求較高。對(duì)辦學(xué)歷史不長(zhǎng)的人力資源管理專業(yè)而言，有些專業(yè)課教師并非本專業(yè)畢業(yè)，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)難免存在問題，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會(huì)受到影響。

3．教學(xué)方法和手段需要不斷探索

近年來，老師們進(jìn)行了不少的有益探索，總結(jié)和實(shí)踐了一些教學(xué)方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導(dǎo)作用與教師能動(dòng)性的發(fā)揮，忽視了學(xué)生的主觀能動(dòng)性，尤其是個(gè)性化、有實(shí)踐意義的指導(dǎo)的缺失，沒能充分突出學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體這一宗旨。大多數(shù)高校的教學(xué)方法較單一，集中表現(xiàn)在因循知識(shí)的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學(xué)生的主動(dòng)參與；局限于基本教材的知識(shí)面而不重視引導(dǎo)學(xué)生涉獵更廣泛的知識(shí)領(lǐng)域。現(xiàn)在國(guó)外一些大學(xué)管理專業(yè)大都在課堂教學(xué)中運(yùn)用采用案例教學(xué)法、研討法、課題研究教學(xué)法和模擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)等方法，而我國(guó)高校對(duì)這些方法的運(yùn)用還處于摸索階段，不注重運(yùn)用實(shí)踐教學(xué)方法，導(dǎo)致學(xué)生獨(dú)立思考和操作能力及創(chuàng)造性逐漸減弱。

4．參與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的積極性不高

實(shí)踐教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)的理論教學(xué)而言，難度較大，需要不斷地摸索和創(chuàng)新精神。而目前學(xué)校對(duì)參與實(shí)踐教學(xué)的教師和同學(xué)激勵(lì)機(jī)制不到位，也會(huì)挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)參與實(shí)踐環(huán)節(jié)建設(shè)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新成果和實(shí)踐能力做出公正合理的評(píng)價(jià)，不利于學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。大多數(shù)高校對(duì)于學(xué)生參加的調(diào)研、各種競(jìng)賽活動(dòng)、科研立項(xiàng)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等實(shí)踐性環(huán)節(jié)并沒有納入學(xué)分評(píng)定的范疇，不利于學(xué)生實(shí)踐活動(dòng)的開展，因此，導(dǎo)致了一些教師和同學(xué)參與實(shí)踐教學(xué)的積極性不高。

三、創(chuàng)新人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的方法與途徑

1．豐富實(shí)驗(yàn)室模塊，加強(qiáng)專業(yè)硬件建設(shè)。

實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)不僅適用理工科，同樣適用于管理類學(xué)科。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業(yè)優(yōu)化管理，降低成本的必然趨勢(shì)。如果能緊握時(shí)代脈搏，讓大學(xué)生提前掌握運(yùn)用人力資源管理軟件的操作技能，這對(duì)于完善人力資源管理實(shí)踐環(huán)節(jié)，提升大學(xué)生技能，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)都大有裨益。同時(shí)，建立沙盤實(shí)驗(yàn)室可以讓同學(xué)們通過新穎的方式進(jìn)行分組沙盤演練，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的流程，資金流轉(zhuǎn)的模式。這對(duì)于管理類同學(xué)提前熟悉商業(yè)模式，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)都有幫助。另外，根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，我們還可以建立心理實(shí)驗(yàn)室，這能為人才測(cè)評(píng)和招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)理論內(nèi)容提供一個(gè)技術(shù)支撐和驗(yàn)證的平臺(tái)。由此可見，豐富實(shí)驗(yàn)室功能，加強(qiáng)專業(yè)硬件建設(shè)，必然會(huì)為實(shí)踐教學(xué)工作的開展提供保障。

2．開展專業(yè)社團(tuán)活動(dòng)，延伸教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

學(xué)生社團(tuán)是實(shí)施素質(zhì)教育的有效載體，是培養(yǎng)實(shí)踐型人才的重要途徑，同時(shí)也為培養(yǎng)青年學(xué)生的創(chuàng)造能力提供了廣闊的舞臺(tái)。開展人力資源管理專業(yè)的社團(tuán)活動(dòng)可以讓學(xué)生在實(shí)踐中深化專業(yè)知識(shí)、提高科研水平、增強(qiáng)實(shí)踐能力和社會(huì)適應(yīng)能力。因此，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)我們不能忽視專業(yè)社團(tuán)活動(dòng)的建設(shè)和開展。首先，學(xué)校可以支持人力資源管理協(xié)會(huì)舉辦大型的模擬招聘會(huì)，并進(jìn)行點(diǎn)評(píng)、分析，讓還未畢業(yè)的學(xué)生們真實(shí)體驗(yàn)求職應(yīng)聘的過程，為將來踏入社會(huì)做好準(zhǔn)備。其次，學(xué)校可以組織學(xué)生參加人力資源管理案例設(shè)計(jì)大賽，動(dòng)員大學(xué)生收集整理真實(shí)案例，再進(jìn)行討論分析。第三，定期邀請(qǐng)已經(jīng)畢業(yè)、優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)校友與大學(xué)生分享實(shí)踐工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，讓同學(xué)們明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和發(fā)展方向。第四，將課程內(nèi)容設(shè)計(jì)和社團(tuán)活動(dòng)進(jìn)行有效的銜接，把實(shí)踐活動(dòng)引入教學(xué)過程，比如可以讓同學(xué)在上課之余，分組對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導(dǎo)學(xué)生觀摩法庭，了解真實(shí)的流程。同時(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富的教師可以帶領(lǐng)學(xué)生成立社團(tuán)課題小組，提高大學(xué)生的科研能力。通過不斷地創(chuàng)新，深化、延伸教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

3．整合政府、企業(yè)資源，多渠道提高師資水平。

針對(duì)目前高校人力資源管理專業(yè)教師實(shí)踐能力亟待加強(qiáng)的現(xiàn)狀，我們可以在以下幾個(gè)方面做出努力。第一，與當(dāng)?shù)氐恼⑵髽I(yè)合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺(tái)，提出實(shí)際科研項(xiàng)目，讓企業(yè)人事經(jīng)理和高校專業(yè)老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學(xué)習(xí)，甚至可以讓學(xué)生參與到科研項(xiàng)目中來，提高其分析能力和解決實(shí)際問題的能力。第二，與當(dāng)?shù)氐娜耸陆?jīng)理協(xié)會(huì)聯(lián)系，成立人事經(jīng)理講師團(tuán)，定期聘請(qǐng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源部經(jīng)理到高校開展專題講座。這樣可以讓學(xué)生了解企業(yè)最真實(shí)的狀況，彌補(bǔ)平時(shí)教學(xué)中實(shí)踐案例不豐富的缺憾。同時(shí)也為高校老師提供了交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第三，創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)的老師到企業(yè)的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中摸索的機(jī)會(huì)。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現(xiàn)實(shí)狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學(xué)工作。

4．努力探索，改革實(shí)踐教學(xué)的方法。

實(shí)踐教學(xué)有別于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，教學(xué)方法的改革直接影響其教學(xué)效果，所以，要適應(yīng)新的內(nèi)容要求。改革實(shí)踐教學(xué)方法應(yīng)強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性，其中案例教學(xué)既要注重人力資源管理發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)，又要體現(xiàn)人力資源管理措施的本土文化背景，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與討論的積極性。情景模擬教學(xué)可以在人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、人才測(cè)評(píng)等課程學(xué)習(xí)中體現(xiàn)，充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，讓學(xué)生在老師的指導(dǎo)下模擬操作過程。此外，文獻(xiàn)檢索、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、參觀調(diào)研等方法都可以靈活運(yùn)用。在實(shí)踐體系中廣泛建立實(shí)習(xí)基地，加強(qiáng)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力；采取多種形式，培養(yǎng)大學(xué)生的組織管理能力。這些都是促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)可以選擇的方法。我們應(yīng)在今后的教學(xué)過程中不斷的摸索、改革。

5．不斷創(chuàng)新，完善實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的激勵(lì)機(jī)制。

首先，高校應(yīng)調(diào)動(dòng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)積極參與到人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)改革和深化的進(jìn)程中來，對(duì)教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時(shí)應(yīng)努力營(yíng)造民主自由的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)各種學(xué)術(shù)思想碰撞、交流，支持和鼓勵(lì)學(xué)生的好奇心、自尊心，將生動(dòng)活潑的學(xué)習(xí)過程與學(xué)生的興趣結(jié)合起來，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神；其次，在實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)內(nèi)容和方式上應(yīng)進(jìn)行改革。要把理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)、理論考試和實(shí)際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學(xué)生分析問題和解決問題的能力考核，在實(shí)踐課程考核中，應(yīng)著重過程考核，并對(duì)學(xué)生參加的各類企業(yè)調(diào)研活動(dòng)、課題申報(bào)項(xiàng)目、課外科技活動(dòng)等都應(yīng)根據(jù)工作量的大小，完成任務(wù)的質(zhì)量給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并制訂相關(guān)的考核體系和實(shí)施方案，從而激勵(lì)教師和大學(xué)生積極的參與實(shí)踐教學(xué)，在摸索中不斷創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

1 朱新艷.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀與改革〔 J〕.中國(guó)水運(yùn)（學(xué)術(shù)版），2006（12）

2 易建輝、付鋒莉.淺析人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究現(xiàn)狀與改革〔J〕.科技廣場(chǎng)， 2007（12）