序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇設計部員工培訓計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、培訓目的

本培訓管理辦法主要針對營銷中心各部的培訓。通過培訓，提高各業(yè)務人員的產(chǎn)品知識水平、業(yè)務技能及綜合素質(zhì)，從而提高業(yè)務水平，實現(xiàn)提升業(yè)績目標。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。

二、培訓對象

營銷中心全體員工。

三、培訓組織

1、培訓組織機構(gòu)名稱：培訓中心

2、培訓中心主管上級：總經(jīng)辦

3、培訓中心主要職責

（1）負責對營銷中心各部的培訓需求進行調(diào)查、匯總、分析與確認；

（2）負責培訓計劃的制定、組織實施、考核及資料歸檔；

（3）負責對營銷中心各部的培訓工作進行檢查與考核；

（4）負責培訓講師隊伍的組建及管理工作。

2、培訓中心講師組成：

（1）產(chǎn)品知識：三大研發(fā)部各1人；

（2）業(yè)務技能：楊X、郭XX、鄧XX、李X、涂X、曹X、肖XX

（3）企業(yè)文化、管理制度、人力資源政策、法律法規(guī)等方面：董辦、總經(jīng)辦、管理中心

3、培訓講師的聘任及酬勞

（1）培訓講師將頒發(fā)《聘任證書》

（2）培訓酬勞：100元/1節(jié)課（45-60分鐘）

三、培訓內(nèi)容

按培訓內(nèi)容設計規(guī)劃（附表一）

四、培訓形式

1、線下培訓

（1）授課式培訓

（2）討論式培訓

2、線上培訓：通過釘釘“視頻會議”培訓。

五、培訓實施步驟及程序

1、制定培訓計劃

（1）總經(jīng)辦（培訓中心）年初將《員工培訓需求調(diào)查表》（附表二）發(fā)到營銷中心各部，各部負責人組織本部員工進行調(diào)查表的填寫，于1月20日前將調(diào)查表送達總經(jīng)辦。

（2）總經(jīng)辦（培訓中心）結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃、相關經(jīng)營管理理念、專業(yè)技能、業(yè)務拓展及對培訓需求調(diào)查表匯總調(diào)整，制定《年度員工培訓計劃表》（詳見附表三）實施。

2、培訓計劃的實施：詳見《年度員工培訓計劃表》。

六、培訓的紀律及考核

1、培訓紀律要求

（1）培訓講師應提前10分鐘到達培訓地點作好培訓前的各項準備。

（2）受訓學員應提前5分鐘到達培訓地點，并在《員工培訓簽到表》（詳見附表四）上簽到。

（3）在培訓過程中禁止閑聊、嬉戲、吸煙、隨意走動，禁止利用手機上網(wǎng)、游戲，因業(yè)務需要不能關閉手機的，將手機調(diào)整至靜音狀態(tài)。

（4）培訓講師、受訓員工未請假而遲到、早退及違反第（3）條款任何一項規(guī)定的，1次罰款50元；未請假缺席1次罰款100元；所罰款項作為總經(jīng)辦活動經(jīng)費。（通過《培訓現(xiàn)場記錄表》記錄結(jié)果執(zhí)行，附表五）

七、培訓效果及考核

1、受訓員工的考核：培訓講師不定期對受訓員工的學習效果進行考核，考核的方式可分為筆試、口試、實際操作、實踐應用或交送作業(yè)等方式選擇一種實施。

2、培訓講師的考核：總經(jīng)辦對培訓講師的培訓效果進行不定期考核，考核方式以調(diào)查表的形式或其它方式進行，調(diào)查對象以受訓員工為主。

3、根據(jù)考核的結(jié)果，對于成績處于前列的受訓員工或培訓講師給予50～200元/人的物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。

4、對于考核不及格或表現(xiàn)較差的受訓員工，給予補考一次的機會，補考不及格者，根據(jù)課程的重要程度及補考成績給予50～200元/人的罰款，較嚴重者給予降薪甚至辭退處罰。

5、對于考核不及格或表現(xiàn)較差的培訓講師，給予50～200元/人的罰款。

八、附則

1、本管理辦法由總經(jīng)辦起草、修訂、完善，并宣布實施；

2、本管理辦法執(zhí)行日期：2019年5月13日；

3、本管理辦法由總經(jīng)辦負責解釋。

九、附表

附表一：《培訓內(nèi)容設計規(guī)劃表》

附表二：《員工培訓需求調(diào)查表》

附表三：《       年度培訓計劃表》

附表四：《員工培訓簽到表》

附表五：《培訓現(xiàn)場記錄表》

附表一：

培訓內(nèi)容設計規(guī)劃表

培訓內(nèi)容設計部門

培訓內(nèi)容設計方向

受訓部門

一部

二部

三部

四部

五部

六部七部

一部

百度+平臺如何進校

√

√

√

√

√

二部

自行設計

√

√

√

√

√

三部

自行設計

√

√

√

√

√

四部

智慧校園/高中一級達標學校

√

√

√

√

√

五部

融資租賃

√

√

√

√

√

六、七部

渠道拓展

√

√

√

√

√

產(chǎn)品中心

產(chǎn)品知識

√

√

√

√

√

√

管理中心

管理制度、人資政策

√

√

√

√

√

√

總經(jīng)辦

企業(yè)文化、業(yè)務政策、業(yè)務制度

√

√

√

√

√

√

董辦

法律法規(guī)、公司政策

√

√

√

√

√

√

附表二：

員工培訓需求調(diào)查表

員工姓名

所屬部門

所在崗位

入職時間

     年  月  日

培訓需求項目

培訓需求滿足時間要求

百度+平臺如何進校

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

智慧校園/高中一級達標學校

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

融資租賃

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

渠道拓展

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

產(chǎn)品知識

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

管理制度、人資政策

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

企業(yè)文化、業(yè)務政策、業(yè)務制度

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

法律法規(guī)、公司政策

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

其他業(yè)務技能: 溝通技巧、團隊協(xié)作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等

一年內(nèi) 半年   三個月內(nèi)

培訓時間段安排

工作日晚上  周末白天   周末晚上

不限

培訓每周次數(shù)

1周1次   1周2次   1周3次

1周4次

注：“培訓需求項目”每人最多選擇三項，并在相應選項的“”內(nèi)打√

附表三：

培訓內(nèi)容

培訓課程

培訓對象

培訓方式

培訓時間安排

百度+平臺如何進校

智慧校園/高中一級達標學校

融資租賃

渠道拓展

產(chǎn)品知識

管理制度

人資政策

企業(yè)文化

業(yè)務政策

業(yè)務制度

法律法規(guī)

公司政策

其他業(yè)務技能: 溝通技巧、團隊協(xié)作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等

        年度營銷中心培訓計劃表

附件四：

培訓簽到表

培訓時間：2019年  月  日    點   分——    點   分

培訓講師：

培訓內(nèi)容：

序號

參加培訓員工簽到

序號

參加培訓員工簽到

1

16

2

17

3

18

4

19

5

20

6

21

7

22

8

23

9

24

10

25

11

26

12

27

13

28

14

29

15

30

附件五：

培訓日期

培訓地點

培訓課程名稱

參加人數(shù)

講師情況

1、備 課 情 況： 很好   好   一般   較差   很差

2、現(xiàn)場講授效果：很好   好   一般   較差   很差

或具體說明：

講義情況

1、講義印制質(zhì)量：很好  好    一般    較差    很差

2、講義數(shù)量滿足情況：完全滿足   基本滿足   較少人滿足   完全沒有

課程紀律

1、遲到情況：      無遲到      較少遲到     較多遲到

2、注意力集中情況：很好        一般         很差

3、早退情況：      無早退      較少早退     較多早退

或具體說明：                       

現(xiàn)場氣氛

1、提問與回答：  較多，很活躍    一般     較少，很沉悶 

2、與講師的交流：很好   好     一般     較差      很差 

3、現(xiàn)場反應情況：很好   好     一般     較差      很差

或具體情況：

其他情況：

篇(2)

關鍵詞：電力企業(yè) 員工培訓 規(guī)劃 策略

進一步加強員工隊伍建設，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，是加快‘三集五大’體系建設步伐，提高企業(yè)軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應新業(yè)務、新流程、新標準要求，滿足新形勢發(fā)展需要，是電力企業(yè)人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業(yè)在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設置不合理，培訓缺少規(guī)劃性和前瞻性，培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業(yè)員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須采取相應的措施。

一、電力企業(yè)人力培訓的目標與原則

（一）電力企業(yè)培訓的目標

通過員工培訓，提高企業(yè)員工的業(yè)務素質(zhì)，發(fā)展員工的職業(yè)技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發(fā)展的需要，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的有效實現(xiàn)。在改革與發(fā)展并存的形勢下，電力企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)健發(fā)展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質(zhì)。要做到這一點，電力企業(yè)就必須加強員工培訓。電力企業(yè)應當那個根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，分析培訓的現(xiàn)狀，從全局出發(fā)站在戰(zhàn)略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規(guī)范性、技能性和知識性等培訓內(nèi)容為依托，合理開展員工培訓工作。

（二）電力企業(yè)培訓的原則

電力企業(yè)為了更加有效地開展員工培訓工作，就應當遵循以下原則。首先，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標的基礎上合理制定人力培訓規(guī)劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工培訓需要服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要從總體出發(fā)開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業(yè)員工培訓應當重視員工的主體作用，充分調(diào)動員工參與培訓的主觀能動性，激發(fā)員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內(nèi)容，應當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產(chǎn)出原則。電力企業(yè)開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業(yè)應當爭取在既定的成本下實現(xiàn)員工培訓效果最大化，應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業(yè)從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創(chuàng)造的業(yè)績也有所不同，相應的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業(yè)應當根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”（人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)和開發(fā)）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業(yè)培訓規(guī)劃

員工培訓規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源培訓的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃。電力企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學合理的員工培訓規(guī)劃。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相關的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業(yè)建立資源培訓規(guī)劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結(jié)合的原則，以確保企業(yè)員工培訓工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時需要注意以下幾個方面的內(nèi)容：充分掌握員工的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀和學習發(fā)展動機；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標制定相應的培訓目標；對照員工現(xiàn)狀和培訓目標，確定合理的培訓內(nèi)容和標準；合理擬定培訓流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發(fā)現(xiàn)問題、修正問題；及時修正執(zhí)行過程中存在的不足支出；根據(jù)本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規(guī)劃，并進行有效落實。電力企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括六項內(nèi)容：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標、企業(yè)文化與企業(yè)組織戰(zhàn)略。電力企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。

三、電力企業(yè)培訓的策略分析

（一）完善電力企業(yè)培訓機制

科學的員工培訓不但可以提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)能力，還可以促進企業(yè)更好更快地實現(xiàn)經(jīng)營目標。而完善電力企業(yè)員工培訓機制則是電力企業(yè)實施科學的培訓，發(fā)揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業(yè)應當結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，采取恰當?shù)拇胧┎粩嗤晟茊T工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業(yè)員工教育培訓的質(zhì)量，電力企業(yè)可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業(yè)人力培訓系統(tǒng)、持續(xù)的開展，通過能力、經(jīng)驗、知識的積累和創(chuàng)新，不斷提高員工的業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務技能，使得員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業(yè)培訓應當具有系統(tǒng)性和前瞻性；注重發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用；以業(yè)績?yōu)閷颍侠淼丶毣黜椗嘤栔笜耍灰杂媱潪閷颍鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)營目標制定合理的培訓計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領導機制。電力企業(yè)培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構(gòu)成。組長由企業(yè)副總擔任，進行宏觀把握，系統(tǒng)協(xié)調(diào)；副組長由企業(yè)人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業(yè)人力培訓的具體實施；組員由企業(yè)人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯(lián)絡等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業(yè)培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。

（二）編制電力企業(yè)培訓預算

培訓經(jīng)費是電力企業(yè)開展培訓的重要保障，沒有充足的經(jīng)費，電力企業(yè)培訓就等于一紙空談。因此，電力企業(yè)必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業(yè)完成培訓需求調(diào)研后，明確培訓的規(guī)模與方式，進而編制相應的培訓預算，確保企業(yè)對培訓的有效投入。電力企業(yè)培訓預算的任務主要有制定預算管理規(guī)定和相關機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調(diào)整分析、項目重要性系數(shù)分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業(yè)內(nèi)部員工培訓費用，30%的預算為企業(yè)派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內(nèi)部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業(yè)的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標，重新評估每項培訓項目對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的價值與意義，在分析投入產(chǎn)出的基礎上，合理確定各項培訓項目的優(yōu)先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析等，并以此為基礎進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業(yè)管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；有利于將企業(yè)的培訓目標和經(jīng)營發(fā)展目標有機結(jié)合；有利于提高電力企業(yè)管理人員對培訓的控制和管理水平。

（三）合理設置電力企業(yè)培訓課程體系

提高電力企業(yè)培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內(nèi)容。建立一套適合電力企業(yè)員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業(yè)培訓工作更具條理性、規(guī)范性與系統(tǒng)性。針對培訓對象的不同，電力企業(yè)的人力培訓方式與課程也應當有所區(qū)別。在管理人員的培訓中，電力企業(yè)可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯(lián)盟的方式進行培訓，具體培訓內(nèi)容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內(nèi)容應當以經(jīng)濟管理、制定戰(zhàn)略決策、轉(zhuǎn)變管理理念等為主。在技術人員的培訓中，電力企業(yè)應當根據(jù)各個作業(yè)系統(tǒng)不同的技術種類，將員工合理安排到企業(yè)所屬的培訓機構(gòu)，進行不同技能性質(zhì)、不同技術、不同級別的培訓。根據(jù)員工的具體需要，或是結(jié)合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產(chǎn)學習的方式。對于電力企業(yè)運營中采用的技術培訓，應當開展長期培訓，保持培訓的持續(xù)性和系統(tǒng)性。在新員工培訓方面，電力企業(yè)可以開展內(nèi)部培訓，主要的培訓內(nèi)容包括職業(yè)道德培訓、安全教育、企業(yè)文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。

（四）完善電力企業(yè)培訓評估體系

高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業(yè)就已經(jīng)開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結(jié)果分析，而且能夠為培訓內(nèi)容、進度的及時調(diào)整提供客觀的參考依據(jù)。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設計員工培訓方案規(guī)范了培訓評估實施。電力企業(yè)培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業(yè)開展培訓評估，就是對培訓者的素質(zhì)、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業(yè)培訓評估的過程主要包括三個步驟：數(shù)據(jù)收集，通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等方法收集培訓評估的多方面數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)分析，科學地分析、處理收集的各項數(shù)據(jù)，為培訓提供客觀的參考依據(jù)；比較培訓評估的結(jié)果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工培訓在電力企業(yè)中發(fā)揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業(yè)就需要遵循相關的原則，合理制定培訓目標和培訓規(guī)劃，并采取相應的策略。在制定培訓規(guī)劃時，電力企業(yè)應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標以及企業(yè)文化等培訓內(nèi)容。在此基礎上，不斷完善企業(yè)培訓機制，科學編制企業(yè)培訓預算，合理設置企業(yè)培訓課程體系，完善企業(yè)培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。

參考文獻：

[1]楊艷紅.對國有企業(yè)人力資源管理開發(fā)中幾個問題的思考[J].當代經(jīng)理人，2006，（4）

[2]魏曉華.電力企業(yè)構(gòu)建學習型組織的背景、意義及屏障分析[J].上海理工大學學報，2006，28（1）

[3]晏新華，徐斌，李瑤.電力企業(yè)改制中的人力資源優(yōu)化創(chuàng)新[J].中國三峽建設，2004，（6）

篇(3)

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓；研究

事業(yè)單位是為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織[1]。它參與社會事務管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息流通加速，知識經(jīng)濟正向我們走來。在知識經(jīng)濟時代，人是最核心的資源，一個事業(yè)單位要很好的履行社會服務職能，不斷提高社會服務水平，歸根結(jié)底取決于其人力資源素質(zhì)的高低。然而，通過對事業(yè)單位的培訓現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其培訓存在著諸多問題，往往是員工抱怨培訓流于形式，而認為培訓花銷不少但成效有限。因此，事業(yè)單位若想吸引并留住人才，探索有效的培訓方法，顯得尤為重要。

培訓，本質(zhì)上是與員工之間的一種博弈。需要付出人力、物力及財力，渴望得到員工更高的工作效率，促進內(nèi)部員工的和諧關系、增強凝聚力，以提升整體效率。員工需付出時間代價，甚至犧牲部分工作效益，希望能夠掌握必要知識技能，在工作中發(fā)揮重要作用，同時也是為個人的發(fā)展打好堅實的基礎。

表-1中的值為與員工關于培訓的收益，其中，若員工希望參加培訓，可是不組織，那么對員工而言，可能需要額外的精力進行自學甚至離職，因此收益記為-1。此博弈有兩個納什均衡解[2]，分別為1和0，即組織培訓且員工參加和不組織員工也不參加。由于與員工雙方都是希望進步的，因此若要使得兩方利益共贏，需要建立合理的培訓體系，激發(fā)員工積極性參與其中。

1 事業(yè)單位員工培訓的必要性

1.1 培訓是吸引人才、滿足員工自我實現(xiàn)需求的途徑

馬斯洛的需求層次理論把需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求五類，依次由低層次到高層次排列[3]。伴隨著經(jīng)濟和社會的不斷快速發(fā)展，人們的生活條件得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現(xiàn)和發(fā)展的重要階段。經(jīng)相關調(diào)查發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)代年輕人找工作，更多地是關心自己在這份工作中能否得到鍛煉、學到本領，是否有機會提升自己，以便將來能夠勝任更重要的崗位，實現(xiàn)自我價值。在事業(yè)單位中，不論是管理崗位，專業(yè)技術崗位，還是工勤崗位的工作人員，都渴望通過培訓，得到自我提升，由此可見培訓是吸引人才、滿足員工自我實現(xiàn)需求的有效途徑。

1.2 培訓能夠增強戰(zhàn)斗力，有效解決問題

研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是員工不懂相關法律、政策和違反程序操作造成的[4]。通過培訓，可以學到相關法律、政策，掌握操作程序和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，促進工作質(zhì)量和效率的進一步提高。此外，培訓能夠使得新入職員工更快融入這個集體，構(gòu)造和諧共進的氛圍，減少人員外流。

美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。人力資本是一個單位中最重要的資本，通過培訓，可以培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人才，同時，培訓為員工之間的溝通提供了一個平臺，通過管理層與員工、員工與員工的雙向溝通，不僅可以有效發(fā)現(xiàn)并解決工作中的問題，還可以增強單位的凝聚力和向心力，塑造并傳承優(yōu)秀的文化。

2 事業(yè)單位員工培訓普遍存的在問題

2.1 培訓方式單一、疏于講師隊伍建設

培訓師資的專業(yè)程度和培訓形式的多樣化直接影響培訓效果。當前事業(yè)單位的培訓仍以沉悶單向的課堂集中授課為主。很多單位出于節(jié)約的想法，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，而是選擇本行業(yè)內(nèi)工作時間較長的老員工負責培訓授課，單位內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，由于授課老師缺乏專業(yè)的授課知識和授課技巧，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)，培訓時教材東拼西湊，培訓內(nèi)容又多以空泛無物的理論居多，必然使員工對培訓失去興趣，難以保證培訓的效果，未能達到理想的目的。

2.2 培訓缺乏針對性、目的性

多數(shù)事業(yè)單位在制訂培訓計劃之前沒有進行培訓需求調(diào)查，個別單位即使有，也僅僅是發(fā)放一個簡單的需求調(diào)查表，由員工填寫，并沒有從組織戰(zhàn)略目標、工作中的實際需求以及員工個人需求三方面著手對培訓需求進行科學分析，而是根據(jù)經(jīng)驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或者是去參加學習嚴重超出自己接受能力的知識技能[5]。

2.3 培訓缺少評價與反饋

培訓工作經(jīng)常是虎頭蛇尾，有時確實做了培訓前需求調(diào)查和宣傳，也不乏花費大量資金聘請培訓講師，但卻忽略了培訓之后的評價與反饋；員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變員工“要我學”為“我要學”的學習動機。

3 事業(yè)單位員工培訓對策研究

相對于企業(yè)，事業(yè)單位也有其無法比擬的優(yōu)勢：人員流動小，對于技能的認知與沉淀均較企業(yè)更加深刻，因此事業(yè)單位的培訓往往重復性低，無須像企業(yè)一樣反復對新員工進行大范圍的基礎培訓；可利用資源多，與學校等公共事業(yè)關系緊密，方便科學知識的對外交流。

事業(yè)單位需要構(gòu)建一個完整可持續(xù)發(fā)展的培訓體系，首先應該樹立培訓的理念；其次建立合理的培訓計劃；最后選擇合適的培訓方式以及適當?shù)目己朔绞健?/p>

3.1 培訓理念

樹立科學的培訓理念，提高對培訓的重視程度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。首先事業(yè)單位培訓應從管理者的培訓入手，使其觀念改變，理解基于可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)的意義。其次從人力資源的角度，對培訓做宏觀的、長期發(fā)展的戰(zhàn)略布局。最后，要明確培訓工作不僅僅是人力資源部的工作，培訓與被培訓是所有管理者及員工均擁有的權(quán)利和義務。

3.2 培訓計劃

培訓計劃的制定，既要有針對性，又要有系統(tǒng)性和前瞻性。培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)整體戰(zhàn)略和長期計劃，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃；要制定涵蓋所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。

培訓計劃的制定，一是要符合當前的實際需求，既要考慮當前工作需要，又要考慮到長遠發(fā)展的需求。二是要具有針對性。考慮不同受訓者的意愿、能力和崗位工作的具體需求，選擇不同的培訓方法和培訓形式，設定不同的培訓課程和培訓目標。三是要具有遠見。根據(jù)未來需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，培訓員工對未來崗位流動或更高職位升遷的能力。

3.3 培訓方式

培訓要體現(xiàn)出多樣性、層次性，針對性的采用適合的方式；要靈活、生動、活潑，易于被員工接受；要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動，徹底擺脫傳統(tǒng)授課模式中的弊端。

隨著電腦科技的發(fā)展，也提倡采用網(wǎng)絡在線學習的培訓方式。網(wǎng)絡在線學習的優(yōu)勢明顯，一方面解決了工學矛盾，方便學員隨時隨地、反復地學習；另一方面網(wǎng)絡在線學習課程內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，可以滿足學員的不同需求，而且培訓費用低廉。此外，也可以建立內(nèi)部的培訓系統(tǒng)，輔助管理的培訓，具備設計培訓計劃、組織員工報名、課件上傳下載、提問與解答，考核與評價等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培訓評估的四個標準[6]：第一是學員的反映，一般是以問卷或者網(wǎng)絡系統(tǒng)的形式開展，了解學員對課程內(nèi)容、培訓教室、環(huán)境等滿意程度。第二是學習標準，是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準，即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結(jié)果，這指的是培訓后組織的變化，包括下屬的滿意度增高、生產(chǎn)率上升、浪費減少和銷售額上升等。事業(yè)單位可以按照此標準對培訓進行評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的不足和問題，為以后的培訓提供有效的參考標準。

事業(yè)單位可以通過建立激勵機制：如對考核成績優(yōu)異的學員、學員反饋良好的培訓教師給予物質(zhì)或精神方面的嘉獎，使培訓更具有目的性與實效性；培訓成績與員工績效掛鉤，嘉獎培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的學員；要求員工主動進行工作經(jīng)驗與技巧分享，并可以此作為員工晉升考核的標準。

4 結(jié)束語

人力資源是一個最重要的資源，事業(yè)單位要很好的履行社會服務職能，不斷提高社會服務水平，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對滿足員工自我實現(xiàn)的需要，提高員工工作效率，增強的凝聚力和向心力，發(fā)展文化具有巨大促進作用。要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須提高人力資源管理水平，通過樹立科學的培訓理念、訂立系統(tǒng)化的培訓計劃、采用靈活多樣的培訓方式、建立合理有效的反饋激勵機制，進行有效的員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化，進一步提高單位的競爭能力。

參考文獻

[1]國務院令第411號，《事業(yè)登記管理暫行條例》， 2004年6月27日

[2]約翰·福布斯·納什.《非合作博弈》，1950

[3]馬斯洛.《人類動機的理論》，1943

[4]彭梅芳.淺論事業(yè)專業(yè)技術人員的培訓.人力資源管理，2010年06期

篇(4)

關鍵詞：培訓 有效性 評估機制

一、目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

當今社會，培訓為越來越多的企業(yè)所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業(yè)提升競爭力，獲得持續(xù)而快速的發(fā)展。然而，目前多數(shù)的企業(yè)培訓效果卻并不樂觀。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”，培訓人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發(fā)展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢。

1.高層領導著對培訓認識不足。企業(yè)領導秉持著培訓只是滿足近期的需求，僅當管理上出現(xiàn)了較大問題、業(yè)績不好時臨時安排培訓工作，使培訓培訓成為一種救火式、應急式行為。以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有將企業(yè)培訓和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。培訓一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展，應該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。

2.培訓內(nèi)容過于趕潮流。盲目模仿他人，學習別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓需求分析。

3.培訓方式重“教”輕“學”。目前很多的培訓人員，依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關于培訓方面的討論，更不用說與實踐結(jié)合運用了。

4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業(yè)獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓。

5.缺乏必要的培訓結(jié)果評估。多數(shù)培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節(jié)，主觀性太強，嚴重脫離實際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

二、如何提升培訓的有效性

1、培訓需求分析優(yōu)化。培訓需求主要來源于公司業(yè)務發(fā)展、業(yè)務策略以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，首先應對公司整體培訓需求進行分析，要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結(jié)合組織的培訓計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓。做到培訓有明確的目標，以達到個人與公司共同發(fā)展的需要。

2.更新員工的培訓觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓要根據(jù)新型員工的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應變的培訓信息系統(tǒng)，匯集培訓所需信息，從而有針對性地制定培訓計劃。

3.建立起針對全體員工的培訓體系。建立多層次、全方位的員工培訓體系，一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓師。可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優(yōu)選用的方法。

4.培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的。現(xiàn)在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業(yè)有共性的認知，對你的企業(yè)的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內(nèi)部員工是最了解本企業(yè)的人。企業(yè)管理者必須深刻認識到內(nèi)部員工的交流也是一種培訓，企業(yè)進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的，合理安排培訓活動，優(yōu)選培訓內(nèi)容，努力創(chuàng)新培訓方法。

5.優(yōu)選培訓內(nèi)容。從戰(zhàn)略高度規(guī)劃培訓大綱，將培訓中的整體規(guī)劃、有序目標、分段組織、規(guī)章制度、開發(fā)進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中，充分體現(xiàn)出規(guī)劃的先導性和戰(zhàn)略性。根據(jù)培訓項目設計適宜的培訓內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應有技能之間的差距。根據(jù)這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，準備教案，實施培訓。

6.創(chuàng)新企業(yè)培訓方式。第一，根據(jù)企業(yè)對培訓的需求進行培訓課程的設計與開發(fā)。第二，充分考慮成人的認知規(guī)律，針對成人學習特點設置培訓課程。第三，培訓課程設計與開發(fā)應突出強調(diào)實效性。培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。

7.優(yōu)化評估與轉(zhuǎn)化體系，健全評估機制。評估要從四個層面考察：第一是表現(xiàn)層面，考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等，通常是通過設計問卷調(diào)查表的形式進行。第二是接受層面，檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能，可以通過書面考試、現(xiàn)場測試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面，評估學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高了工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行，也可評估學員是否把培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榱晳T。第四是結(jié)果層面，評估通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了影響。只有通過評估才能總結(jié)出經(jīng)驗教訓，為以后的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據(jù)。

篇(5)

關鍵詞：企業(yè) 轉(zhuǎn)型 培訓 保障

北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養(yǎng)塑造人才回報社會”的企業(yè)文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關的執(zhí)業(yè)資格、崗位資格、管理能力、業(yè)務技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質(zhì)，組建優(yōu)秀人才隊伍，回報社會。

作為一個由部隊轉(zhuǎn)型到地方的施工企業(yè)，既要繼承和發(fā)揚部隊的優(yōu)良傳統(tǒng)，又要結(jié)合地方施工生產(chǎn)的特點，符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下，北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓體系、制定符合企業(yè)的培訓計劃，并以此為指導開展各項培訓活動，提高內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，使其符合企業(yè)發(fā)展的要求。

北京金港重慶分公司成立之初，就把企業(yè)的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調(diào)查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結(jié)合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調(diào)查開始，將人員培訓需求與組織需要相結(jié)合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務項目的施工生產(chǎn)。

一、重慶分公司培訓工作的制度建設

第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。

第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專門對培訓工作做出了相應規(guī)定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。

第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領導機構(gòu)。成立了由分公司總經(jīng)理任組長，常務副總?cè)胃苯M長，分公司副總經(jīng)理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。

二、重慶分公司培訓需求調(diào)查

第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：

一級建造師總數(shù)5人次。其中：建筑工程專業(yè)4人次，機電工程專業(yè)1人次。

注冊安全工程師1人次，注冊造價師1人次；中級以上職稱總數(shù)16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱12人次（建筑專業(yè)、給排水專業(yè)、暖通專業(yè)、電氣專業(yè)齊全）；中級及以上經(jīng)濟師2人次。

員崗位證書持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質(zhì)檢員10人次，造價員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動力管理員5人次。

第二，重慶分公司從企業(yè)戰(zhàn)略意圖、企業(yè)文化、工程（質(zhì)量、安全、施工）特點幾個方面考慮，結(jié)合員工績效考核工作，采用與員工主管領導座談等形式從企業(yè)角度對員工培訓提出企業(yè)的建議。

第三，結(jié)合企業(yè)對培訓的規(guī)劃，對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態(tài)需求分析法，采用培訓需求調(diào)查表進行分析。

第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現(xiàn)的，因此培訓需求分析不僅應立足于現(xiàn)在，更應立足于組織發(fā)展的未來。

動態(tài)需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求以及員工個人發(fā)展需求之間的差距所對應的培訓課程。

自我分析法定義：自我分析法指個人對企業(yè)有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。

三、培訓體系建設的流程

培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業(yè)發(fā)展六大要素。勝任素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動員工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。

培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。

四、培訓計劃制訂

在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后，就要制定指導培訓活動開展的方案，即培訓計劃。

1.培訓計劃的制定

培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上，結(jié)合公司戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，最終確定2013年公司的整體培訓計劃。

2.培訓計劃編制的原則

考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個特點：一是培訓內(nèi)容程度淺，二是要求深入簡出，通俗易懂。分級培訓就是根據(jù)考核人員的級別層次和實際水平，分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行，也可以直接進行。分級培訓通常分為現(xiàn)場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業(yè)人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行，如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業(yè)性強的培訓。

3.培訓計劃的內(nèi)容及實施

（1）崗位技能培訓。結(jié)合崗位任格資格進行的培訓，培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內(nèi)容主要結(jié)合施工企業(yè)實際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施，結(jié)合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門負責人統(tǒng)一組織，人事行政部備案。

（2）資格證書培訓。第一，執(zhí)業(yè)資格的培訓、職稱培訓、施工企業(yè)8大員培訓。培訓對象是根據(jù)施工生產(chǎn)需要，個人申請，部門提出培訓，總經(jīng)理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內(nèi)容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施，由人事行政部結(jié)合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。

（3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經(jīng)理提出。培訓內(nèi)容：對高級管理人員培訓重點應側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場經(jīng)濟所要求的管理理論和技能，如管理學、組織行為學、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領導科學與藝術等企業(yè)高級管理人員課程。培訓實施：為提高企業(yè)重要崗位人員的管理水平，適應企業(yè)發(fā)展對管理能力的要求，聘請專家結(jié)合企業(yè)實際開展的管理課程培訓或參加脫產(chǎn)培訓班。人事經(jīng)理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動由人事經(jīng)理具體實施。各部門經(jīng)理將部門內(nèi)培訓計劃交人事行政部，由人事經(jīng)理報總經(jīng)理審閱。

（4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規(guī)章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內(nèi)容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內(nèi)部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術、新標準、新產(chǎn)品引進需要接受培訓的人員。培訓內(nèi)容主要包括公司的性質(zhì)、文化、產(chǎn)品及服務、規(guī)章福利、行為規(guī)范等，組織業(yè)務、崗位職責任及標準和業(yè)務知識，組織的自然環(huán)境、組織機構(gòu)、經(jīng)營方式、員工組成和工作流程。培訓實施：為了使受訓者在短時間內(nèi)熟悉公司環(huán)境，盡快進入角色，人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。

（5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內(nèi)容主要包括工作中所需的知識、技能及態(tài)度。培訓的實施：各部門制訂本部門培訓計劃時，確定培訓方法；人事行政部組織發(fā)展專員負責提供業(yè)務上的指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執(zhí)行；將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。

五、培訓費用及證件管理

培訓費用預算在上年預算的基礎上，結(jié)合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產(chǎn)值、人員招聘、工程規(guī)模掛鉤，動態(tài)調(diào)整，確保企業(yè)施工發(fā)展的需要。

公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協(xié)議。外出培訓視同出勤，員工經(jīng)過培訓考取相應證件后，持有效發(fā)票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。

注冊證書注冊在公司的獎勵：注冊證書在公司注冊的，發(fā)生報名費、考試費、繼續(xù)教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業(yè)證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。

證書注冊公司工資調(diào)整說明：對參加國家統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格證書并已在單位注冊的員工，根據(jù)其工資級別，按就近原則上調(diào)工資。上調(diào)標準如下：一級注冊建造師（建筑）2000元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會計師CPA 1000元/月；注冊稅務師1200元/月。

六、培訓效果評估

1.培訓效果評估的定義

企業(yè)在某一培訓課程或培訓項目結(jié)束后，需要根據(jù)培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業(yè)的發(fā)展帶來了哪些效益及效益的大小。

2.培訓評估流程

培訓評估的目的：進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。

培訓評估標準：一般經(jīng)過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調(diào)整四個步驟。

制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結(jié)果層；確定評估參與人員。

收集評估信息：通過訪談法、問卷調(diào)查法、實施過程中的各種資料。

培訓評估的方法：選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據(jù)績效考核法進行評估。

培訓評估報告：內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結(jié)果分析。

評估結(jié)果反饋：向?qū)W員、主管領導反饋評估結(jié)果，達到激勵的目的，并通過效果評估進一步改善培訓項目。

2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%，企業(yè)獲得的施工產(chǎn)值經(jīng)濟效益增加了50%，比上年利潤實現(xiàn)增加了50萬元，培訓費用占增加利潤的10%。企業(yè)在培訓中獲得了經(jīng)濟效益、高素質(zhì)的人員資質(zhì)。個人通過培訓自我價值得以實現(xiàn)，獎勵政策的兌現(xiàn)更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學習氛圍，為創(chuàng)建學習型企業(yè)創(chuàng)造了條件。下一步，分公司將完善培訓結(jié)構(gòu)，使培訓工作更好地服務企業(yè)和廣大職工，為企業(yè)長遠發(fā)展提供智力支持和人員保障。

（曹洪啟，男，1972年8月；北京工商大學工商管理專業(yè)；主要研究方向：人力資源培訓方面。）

參考文獻

篇(6)

摘要：本文對人力資源部員工培訓與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題以數(shù)據(jù)或案例的形式進行描述和分析，揭示出員工培訓與開發(fā)工作的常見問題并對其發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，提出了關于員工培訓與開發(fā)問題的對策與建議。

關鍵詞 ：房地產(chǎn)企業(yè) 員工 培訓 開發(fā)

一、培訓與開發(fā)概述

1.培訓與開發(fā)含義。培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓與開發(fā)是有差異的，培訓關注現(xiàn)階段短期目標，開發(fā)著眼于未來的長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，以便更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。

2.開展培訓與開發(fā)的意義。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度等的理解，從而改善企業(yè)的績效。

二、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)存在的問題現(xiàn)狀

1.接觸較少，對其重視程度較弱。在對鄭州房地產(chǎn)某集團公司其下屬子公司進行的調(diào)查問卷中顯示，選擇“不重視”的員工有10人，占樣本總數(shù)的14.9%，選擇“非常不重視”的員工有12人，占樣本總數(shù)的12.4%。同時還有24.4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數(shù)員工給予了否定的回答，雖然是少數(shù)，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓感受是不同的。

2.培訓理念落后，認識不到位。在對其13個部門負責人的情況調(diào)查中，8個部門負責人認為培訓意義不大，沒有開展部門培訓工作。同時在已開展的培訓中，只注重對工作能力和工作中所需技能的培訓，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。

3.培訓機制尚不完善。對于很多企業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，流于表面，將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。

三、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)現(xiàn)狀原因分析

1.企業(yè)自身管理體制的弊端。集團培訓管理者執(zhí)行的大多是上層領導的意思，聽從老板的指揮和安排。而領導由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

2.缺少相應的培訓約束激勵機制。在房地產(chǎn)企業(yè)中，很多企業(yè)的激勵機制并不完善甚至沒有。培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質(zhì)量，導致老總不愿意再次組織培訓。

3.培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程。房地產(chǎn)企業(yè)仍處在高速發(fā)展期，企業(yè)人才缺乏，流動性大，房企為了追求眼前利益，多采用重點培訓、技術培訓。把急需的人才送到培訓機構(gòu)即時的參加應急培訓。基本上沒有固定的培訓管理系統(tǒng)，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。

4.培訓認識不夠，流于形式。房地產(chǎn)企業(yè)管理者的注意力會緊盯工程進度及銷售進度，往往忽略培訓工作，員工培訓的重要性認識不足，所以并不重視員工培訓體系的建設，即使有培訓項目，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。

四、房地產(chǎn)企業(yè)培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的對策及建議

1.切實轉(zhuǎn)變培訓觀念，從根本上促進。管理者需要轉(zhuǎn)變培訓觀念，意識到培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力，是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎。

2.完善培訓機制，從制度上保障。一是組織領導機制。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦，人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本。在評價培訓效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。二是籌資投入機制。企業(yè)內(nèi)部必須理順經(jīng)營效益與人才培訓投入的關系，廣開渠道，充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源，保證培訓資金到位，創(chuàng)造培訓條件。

3.建立并完善激勵約束，從思想上激勵。企業(yè)通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規(guī)定、鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。激勵的同時必須有相應的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規(guī)矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。

篇(7)

關鍵詞：電力企業(yè)；培訓需求；重要性

中圖分類號： F407.6 文獻標識碼： A

引言

培訓需求分析是培訓活動體系中最為關鍵的一個環(huán)節(jié)，是確保培訓具有針對性與實效性的重要條件。近年來，電力企業(yè)員工培訓無論是規(guī)模與數(shù)量都達到有史以來的空前程度，這使得員工培訓面得以有效覆蓋，取得的成績是有目共睹的，但也或多或少帶來一些負面影響。下文就對電力企業(yè)的培訓需求分析進行了詳細的探討。

一、開展培訓需求分析的重要性

培訓需求分析就是在策劃培訓之前確定是否需要培訓、誰需要培訓以及需要什么樣的培訓的一種活動。它是員工培訓與開發(fā)領域的一項基本技術。企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)模型包括五個步驟：培訓確定；目標設置；計劃擬定；培訓實施；總結(jié)評估。為了使培訓能有效地促進企業(yè)新技術、新管理的應用與員工知識、技能水平的提升及態(tài)度的轉(zhuǎn)變，培訓活動必須始于培訓需求調(diào)查并將培訓需求貫穿培訓活動的全過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓課程的前提，也是開展培訓效果評估的基礎。電力企業(yè)只有開展培訓需求分析，才能達到準確識別員工的培訓需求，有效解決培訓針對性與實效性不足的問題。而當前制約電力企業(yè)培訓從量的擴張轉(zhuǎn)變到質(zhì)的提高之瓶頸，主要有以下三個方面：

1、功利色彩濃厚，缺乏有效性

由于對人力資源同業(yè)對標指標的過分解讀，以學歷文憑為目的去追求的功利現(xiàn)象，勢必導致以文憑論水平、以職稱評稱職，一定程度上影響電力企業(yè)員工教育培訓的有效開展。

2、缺乏針對性培訓，沒有實效

電力企業(yè)參加培訓的員工，其學習目的、求知欲望因人而異且具有明顯差異性，而培訓者在培訓方案、內(nèi)容安排、形式設計及培訓員工的選擇上，又沒有意識或承認這種差異性，難以滿足受訓員工的實際需要，缺乏針對性，自然沒有實效性。

3、傳統(tǒng)單一模式授課，難有效果

目前電力企業(yè)員工培訓方法更多地還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，即“老師講，學員聽，考試測”，缺乏或是難有機會使受訓人員積極參與培訓活動，從而產(chǎn)生枯燥、效果不佳的弊病，使學員失去培訓的興趣或者說獲益甚少，自然難有效果。為此，加強企業(yè)培訓需求分析模式和方法的研究與應用，將對電力企業(yè)有效提升培訓質(zhì)量和效果具有重要的現(xiàn)實意義。

二、做好電力企業(yè)培訓需求分析的方法

做好電力企業(yè)培訓需求分析,需要了解企業(yè)內(nèi)部形式,從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略思想、企業(yè)制定的經(jīng)營目標出發(fā),從員工個人的發(fā)展以及存在的問題進行探討,提高培訓的信息采集能力,制定長遠的企業(yè)培訓需求分析計劃。

1、有效獲取電力企業(yè)培訓需求分析信息的方式

培訓需求分析在現(xiàn)代電力企業(yè)培訓中意義重大,為了不斷提升電力企業(yè)培訓能力,加強培訓需求分析,企業(yè)需要收集來自各部門的資料,獲取很多有效信息。獲取信息可從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā),考慮員工自身的工作特點以及企業(yè)對于人才的需求,對培訓需求進行識別。企業(yè)經(jīng)營目標考慮到企業(yè)經(jīng)營需要,同時目標對于培訓需求分析影響至關重要。員工個人需要也是培訓需求分析需要了解的重要內(nèi)容,員工的需求對培訓尋求產(chǎn)生影響。在電力企業(yè)內(nèi)部,具有不同的職位,因此不同的職位對于自身職位也有要求,要從職位的特點以及職位的責任感出發(fā),獲取相關職業(yè)的重要信息。企業(yè)在很多情況下,會遭遇突發(fā)狀況,對于突況也有突發(fā)需求,從突發(fā)需求對培訓需求進行識別,進行培訓計劃的制定。

2、培訓需求分析的具體內(nèi)容

了解培訓需求分析的具體內(nèi)容是做好培訓需求分析的必要過程,培訓需求分析包括3方面的內(nèi)容:培訓的前期準備工作;制定培訓需求調(diào)查計劃;實施培訓需求調(diào)查。培訓的前期準備工作在人力資源管理中采用先進的人力資源評價體系,針對員工的培訓經(jīng)歷、培訓時間、教育培訓經(jīng)歷等內(nèi)容,獲取員工關于培訓方面的信息,對員工的整體素質(zhì)有所了解,使員工與員工之間有所了解。同時員工與工作要保持密切聯(lián)系,這種聯(lián)系便于了解員工的實際能力與所需培訓的內(nèi)容之間的差距,讓員工得以接受正確的培訓內(nèi)容,使培訓有重點的進行。制定培訓需求調(diào)查計劃,選擇合適的調(diào)查培訓與分析方法,開展培訓需求分析工作,要設計一份好的、詳盡的需求調(diào)查計劃,如果計劃產(chǎn)生偏差,可能會造成人力物力的浪費。有效的需求調(diào)查分析方法能促進調(diào)查結(jié)果質(zhì)量的提升,此外,調(diào)查分析要結(jié)合客觀實際,從實際出發(fā)制定良好的培訓需求分析辦法。實施培訓需求調(diào)查,要實施過程性的調(diào)查,明確調(diào)查范圍、調(diào)查對象、調(diào)查目的,按照調(diào)查計劃嚴格進行調(diào)查。

3、充分發(fā)揮企業(yè)培訓機構(gòu)的作用

培訓機構(gòu)應始終以服務為宗旨,電力企業(yè)培訓機構(gòu)要為電力企業(yè)的員工提供相應的培訓與教育服務。電力企業(yè)培訓機構(gòu)是指導員工技術培訓的平臺,由于電力企業(yè)發(fā)展較快,電力培訓的內(nèi)容也處于不斷更新之中,電力企業(yè)培訓機構(gòu)應不斷更新技術,做好應用技術的內(nèi)容。如今,國家對技能的重視度越來越高,持證上崗成為很多企業(yè)的用人標準,因此,培訓機構(gòu)要加大對技能的培訓,完善相關設施與服務,努力為企業(yè)提供相應的技能培訓與鑒定服務,理論為實踐提供引導。為了增強培訓機構(gòu)的培訓能力,培訓機構(gòu)必須連同理論培訓一道,增強企業(yè)內(nèi)部員工自身素質(zhì)的培訓,素質(zhì)培訓包括管理理論與政治理論,這些理論都是值得深入探索的。由于現(xiàn)在企業(yè)正在逐步成型,需要依靠先進的管理理論為支撐,不斷提高企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)的理論研究能力,促使企業(yè)先進管理理論的形成與發(fā)展。企業(yè)培訓機構(gòu)一定要形成靈活的教學形式,緊密結(jié)合企業(yè)的特點,選擇合適的課程安排和適合本企業(yè)的培訓與管理辦法。培訓機構(gòu)在進行企業(yè)員工培訓時,要加強與員工內(nèi)部的溝通交流,努力做好培訓需求分析,充分發(fā)揮企業(yè)培訓機構(gòu)的作用。

4、從電力企業(yè)培訓全局出發(fā)

電力企業(yè)培訓不僅要將培訓當做培訓部門的事情,而且要協(xié)調(diào)各部門,讓各部門對培訓需求的重要性有所了解。企業(yè)培訓部門要將培訓需求分析分成3個部分,依次展開個體、組織、戰(zhàn)略分析,不同層次需求的系統(tǒng)分析,能將組織內(nèi)部的工作內(nèi)容依次展開,推動系統(tǒng)整體的不同角度分析。了解不同員工的培訓需要,對員工培訓需求分析的合理性、有效性做出判別,將培訓目標更好地實現(xiàn)。培訓的3個部分是相互關聯(lián)的,培訓需求分析的展開需要將培訓目標與現(xiàn)實差距確認出來,以促進培訓過程更好地開展。培訓目標的開展需要自上而下地進行,培訓部門在每年年初制定培訓目標之際,需采訪各部門了解相關情況,向企業(yè)上級了解當前企業(yè)工作的目標,向企業(yè)下層員工獲取員工培訓需要。最終企業(yè)需要建立有效的評估機制,對企業(yè)的目標差距進行前后比較,分析培訓部門工作的完成情況,探討對員工的培訓需求分析是否真實可靠。有效的評估制度的建立能帶來良好的收益,取得管理層、領導層的支持,能為后來培訓工作的開展提供極大的便利,評估體制能及時反饋信息,為企業(yè)培訓需求提供有利數(shù)據(jù),為企業(yè)進一步發(fā)展做出有力支撐。

三、結(jié)束語

在電力企業(yè)培訓中，需求理論的重要性越來越深刻的體現(xiàn)出來。因此要保證其進一步的發(fā)展，企業(yè)一定要加強內(nèi)部的培訓，了解員工的需求。聰明的企業(yè)人一定會將自己企業(yè)的效益建立在尊重員工，了解員工的基礎上的制定能夠?qū)ζ淦鸬礁米饔玫呐嘤栃枨笥媱潯Ｖ挥羞@樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的全面，健康的發(fā)展。

參考文獻：

[1]謝水蓮.加強電力企業(yè)員工培訓的實踐與探索[J].才智，2008，(21).