序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理干部個(gè)人總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

11月25日，我?guī)е老才c對知識的渴望，與教育同仁一起踏上了五天的梧州學(xué)習(xí)之旅。

教育局以及德誠科教有限公司為我們搭建了一個(gè)理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的平臺(tái)：每一位教育專家的報(bào)告猶如涓涓溪流滋潤著我的心田，他們時(shí)而慷慨激昂、時(shí)而幽默風(fēng)趣、時(shí)而高屋建瓴、時(shí)而雅俗共賞，使我獲益良多、受益匪淺！

白祖紀(jì)校長的《學(xué)校管理常見問題及解決對策》相當(dāng)接地氣，詳細(xì)介紹了如何提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，白校長知識之淵博、思想之深邃讓我折服；戴遠(yuǎn)懷校長的《教學(xué)團(tuán)隊(duì)的形成、建設(shè)和管理》令人感觸最深的是真正團(tuán)隊(duì)依靠的不是人多，而是心齊，更多是依賴文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；姚進(jìn)宏所長的《以小課題研究促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展》和莫玉華老師的《課題研究，讓平淡變精彩》從專業(yè)角度出發(fā)，列舉了許多案例，教會(huì)了我們很多方法，解決了在做課題中的困惑與困難；陳延明局長的《深入淺出話中層》讓我明白領(lǐng)導(dǎo)的深刻含義以及中層干部的重要性，陳局長幽默風(fēng)趣、極具親和力的演講風(fēng)格深深感染了我，使我明白管理干部應(yīng)當(dāng)多學(xué)習(xí)、敢擔(dān)當(dāng)、常鼓勵(lì)、多奉獻(xiàn)，以下是自己在工作中的一些小感悟：

一、相信是最大的力量

陳局長強(qiáng)調(diào)正直誠實(shí)、言行一致、前瞻性與奉獻(xiàn)精神是最受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)，這使我想起我那位睿智、干練且不失溫柔的老校長，每當(dāng)我畏縮不敢向前，她總是對我說：“別怕，大膽管，我是你的堅(jiān)強(qiáng)后盾！”所以，我有了今天的果敢與堅(jiān)強(qiáng)；現(xiàn)在這位高大、務(wù)實(shí)、極具親和力的校長在我彷徨、舉棋不定時(shí)，他給予的都是相信與包容，所以在未來，一定會(huì)有我的忠誠與奉獻(xiàn)！相信就會(huì)堅(jiān)持，堅(jiān)持就會(huì)成功，這就是忠誠帶來的巨大力量！

二、細(xì)節(jié)彰顯管理魅力

篇(2)

1. 責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系

擔(dān)任行政職務(wù)，無疑是一種榮譽(yù)，也有一定權(quán)利。但首先是一種責(zé)任，當(dāng)好中層管理干部，就要有一種強(qiáng)烈的責(zé)任心，對所擔(dān)任的工作要主動(dòng)負(fù)責(zé)，取于負(fù)責(zé)和善于負(fù)責(zé)，即所為在其位謀其政。只想要榮譽(yù)和權(quán)利，不想負(fù)責(zé)或者怕負(fù)責(zé)任那是絕對當(dāng)不好中層領(lǐng)導(dǎo)的。

2. 與單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

中層干部與單位領(lǐng)導(dǎo)之間是同志關(guān)系，也是工作關(guān)系。處理好與單位的同志關(guān)系和工作關(guān)系，是當(dāng)好中層干部的基本素質(zhì)和要求。工作關(guān)系是指中層干部與單位領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中的關(guān)系，屬于上下級的關(guān)系，在工作過程中單位領(lǐng)導(dǎo)是一級組織的代表，對單位領(lǐng)導(dǎo)的重視、尊重和支持，反映下屬（中層干部）的組織觀念。實(shí)踐證明當(dāng)好中層干部，必須牢固地樹立起下級服從上級的服從意識，沒有服從意識是絕對當(dāng)不好中層干部的。 

3. 接受單位領(lǐng)導(dǎo)的工作部署與單位領(lǐng)導(dǎo)研究工作的關(guān)系

接受領(lǐng)導(dǎo)工作部署與同領(lǐng)導(dǎo)一起研究工作是不同的，應(yīng)該加以區(qū)分。接受領(lǐng)導(dǎo)部署的工作任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)讓你怎樣辦你就應(yīng)怎樣辦。錯(cuò)了上級負(fù)責(zé)，作為下級只有服從，不能說我不辦或者說我不能辦。如果這樣做就是違反組織原則，這種人就不適合做中層干部，研究工作是同領(lǐng)導(dǎo)一起商量問題或者領(lǐng)導(dǎo)雖然有了基本想法，但是還沒有拿定注意，還想聽聽下屬意見特別是不同意見，這時(shí)候，有什么想法都可以提，反對的意見也可以提，討論定上來之后，有不同意見可以保留，但在行動(dòng)上必須服從，定下來的事情不服從，另搞一套就是違反組織原則。 

4. 向單位領(lǐng)導(dǎo)請示工作與匯報(bào)工作的關(guān)系

請示工作與匯報(bào)工作也有區(qū)別，請示工作，第一、要講究程序，先向分管領(lǐng)導(dǎo)請示，不能越級，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意才可向上請示。第二、不能搞多頭請示，特別是不能利用多頭請示搞實(shí)用主義，因?yàn)椋欠N做法最容易形成領(lǐng)導(dǎo)層的矛盾，甚至于造成不團(tuán)結(jié)。第三、不能只講問題不拿解決問題的辦法，分管領(lǐng)導(dǎo)在聽取下屬請示工作時(shí)，不要急于表態(tài)，要反問請示工作的同志，你什么意見？打算怎么辦？以達(dá)成共識，如涉及到原則問題，要向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，盡快加以解決。

5. 對上級負(fù)責(zé)與下級負(fù)責(zé)的關(guān)系

對上級負(fù)責(zé)與對下級負(fù)責(zé)是一致的。只對上級負(fù)責(zé)而不對下級負(fù)責(zé)，說明對上級負(fù)責(zé)不是真的，是有個(gè)人企圖的。只對下級負(fù)責(zé)不對上級負(fù)責(zé)，那么對下級負(fù)責(zé)也不是真的，是假借群眾之勢與上級分庭抗衡，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的某種目的，這兩種傾向在工作中時(shí)有發(fā)生，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)決糾正。

6. 會(huì)上與會(huì)下，當(dāng)面與背后的關(guān)系

中層干部直接面對群眾,在群眾中有一定的影響力,是群眾之首。單位的領(lǐng)導(dǎo)意圖能否實(shí)現(xiàn),既取決于領(lǐng)導(dǎo)意圖是否正確,是否符合實(shí)際,也取決于中層干部的思想作風(fēng),取決于中層干部能否做到會(huì)上與會(huì)下、當(dāng)面與背后表里一致。如果中層干部在會(huì)上說得很好,當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面說得很好,而回到自己所領(lǐng)導(dǎo)的部門、科室,就自覺不自覺地流露甚至公開散布這樣或那樣的不滿情緒,這是很不好的作風(fēng),必須糾正,否則就會(huì)影響團(tuán)結(jié)、影響工作。

7. 局部與全局的關(guān)系

中層干部必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的也得辦。在全局看來不可辦，在局部看來可辦的，同樣不能辦。這就叫局部服從全局，這就是全局觀念。犧牲局部利益，服從全局利益，一些職工可能會(huì)有意見，可能一時(shí)想不通，這就需要中層干部做好職工的思想工作，講清楚局部與全局的關(guān)系，講清職工的根本利益，長遠(yuǎn)利益與全局利益的一致性。

8. 原原本本的貫徹上級精神與創(chuàng)造性工作的關(guān)系

作為中層干部，不認(rèn)真貫徹上級的決定是不對的，原原本本的貫徹上級決定是應(yīng)該的，但不是最好的，最好的應(yīng)該是創(chuàng)造性的工作，開創(chuàng)工作的新局面。創(chuàng)造性的工作，需要?jiǎng)?chuàng)造性的思維方式和敢創(chuàng)、敢試、敢為天下先的精神，也就是說領(lǐng)導(dǎo)要胸懷決定規(guī)模。要形成創(chuàng)造性思維方式，要學(xué)會(huì)運(yùn)用唯物辯證法分析問題，解決問題，確立和堅(jiān)持解放思想，實(shí)事求是的思想路線。

9. 工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系

篇(3)

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02

人事管理是高等院校管理中的一個(gè)重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個(gè)方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊(duì)伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項(xiàng)高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會(huì)化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？

1 新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

1.1 職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時(shí)期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當(dāng)作一個(gè)正規(guī)的職業(yè)而對待。進(jìn)入新世紀(jì)以來，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個(gè)有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因?yàn)槿肆Y源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅(jiān)持工作質(zhì)量的同時(shí)，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時(shí)期的新要求。進(jìn)入新時(shí)期，國家進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會(huì)化、學(xué)生公寓社會(huì)化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動(dòng)合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和經(jīng)驗(yàn)，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動(dòng)機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個(gè)寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請教師參與人事決策等重大活動(dòng)。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個(gè)服務(wù)意識的問題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務(wù)意識，沒有認(rèn)識到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過程中時(shí)常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進(jìn)，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實(shí)踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個(gè)方面：（1）調(diào)研分析能力。新時(shí)期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使各項(xiàng)政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項(xiàng)重要工作。請示、匯報(bào)、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。

2 提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強(qiáng)職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求。” 進(jìn)入新時(shí)期，社會(huì)分工越來越細(xì)，就業(yè)競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，政策性強(qiáng)，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會(huì)化等新情況新問題邁進(jìn)高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強(qiáng)化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強(qiáng)各個(gè)層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊(duì)伍，以適應(yīng)新時(shí)期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。

（2）樹立“以人為本”理念，增強(qiáng)服務(wù)意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時(shí)期，高校人才激勵(lì)因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務(wù)要加強(qiáng)”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新。“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。新世紀(jì)新時(shí)期是信息時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國家縮小差距，實(shí)現(xiàn)黨和國家提出的推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧，全面建設(shè)小康社會(huì)。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動(dòng)者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進(jìn)取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導(dǎo)實(shí)際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實(shí)際問題。

（4）切實(shí)提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時(shí)，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動(dòng)得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項(xiàng)待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時(shí)展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）完善考核，加強(qiáng)監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進(jìn)、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅(jiān)持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對高校人事管理干部進(jìn)行定期、定量的考核、考評，加強(qiáng)監(jiān)督管理。多聽取服務(wù)對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優(yōu)劣、績效全面客觀地評價(jià)。通過科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，營造人事管理干部隊(duì)伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

［1］馬強(qiáng).淺談新時(shí)期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2000，12：105.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】引用渠道；內(nèi)部提升；外部引進(jìn)；管理兩要素

中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2013）06-030-02

在教育資源高度整合的今天，高校之間的競爭日益加劇。要提升高校的競爭力，提高高校的教學(xué)管理質(zhì)量，管理者的素質(zhì)起到了關(guān)鍵作用。尤其是眾多的民辦高校，在缺乏政府財(cái)力支持的情況下，學(xué)校的長期發(fā)展與辦學(xué)水平很大程度上依賴于管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際操作水平，因此，建立一套科學(xué)合理、公平高效的干部引用渠道對于民辦高校具有極其重要的意義。

一、民辦高校的管理干部現(xiàn)狀

實(shí)踐證明，高校管理人員的素質(zhì)水平和管理質(zhì)量直接影響著高校教育資源的配置，對高校的發(fā)展壯大也起著至關(guān)重要的作用。但與公辦院校相比，民辦高校兼職教師多，教師隊(duì)伍流動(dòng)性大，行政集權(quán)化程度高，因此，民辦高校管理干部隊(duì)伍的構(gòu)成更為復(fù)雜。主要構(gòu)成有：公立院校離退休返聘人員、海外歸來學(xué)者、企業(yè)離職人員、本校畢業(yè)生留任人員及學(xué)校投資人的親朋。所有這些管理干部構(gòu)成中，主抓工作的一般是公立院校離退休的老領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校董事會(huì)。

由于民辦高校管理干部隊(duì)伍的構(gòu)成比較復(fù)雜，各個(gè)管理者的工作動(dòng)機(jī)、利益訴求、管理風(fēng)格和行為方式也不完全一致，因此在學(xué)校中容易形成不同的利益團(tuán)體與派系。如退休返聘的公立院校老領(lǐng)導(dǎo)的工作動(dòng)機(jī)主要是延長自我社會(huì)價(jià)值，并更傾向于沿用已經(jīng)習(xí)慣的公立院校的管理模式；海歸派致力于引入國外先進(jìn)的管理理念，因此更富有創(chuàng)新精神，希望建立嶄新的國際化的管理模式；投資方的親朋是投資方在校內(nèi)的權(quán)益代表，保障投資方的利益，尤其是保證高校資產(chǎn)安全是其工作重心。這么多的不一致難免會(huì)造成管理上協(xié)調(diào)困難，甚至是各自為政和多頭管理。要解決這個(gè)問題，除了加強(qiáng)干部之間的溝通交流之外，建立一套適合于自身發(fā)展的干部引用規(guī)則才是治本之道。

二、民辦高校干部引用渠道的比較

近些年，隨著我國高校由外延發(fā)展轉(zhuǎn)為內(nèi)涵發(fā)展，民辦高校也迎來了發(fā)展壯大的機(jī)遇。目前全國各地的民辦高校規(guī)模已基本穩(wěn)定，第一批創(chuàng)業(yè)期擔(dān)任管理者的原公立院校離退休老領(lǐng)導(dǎo)也陸續(xù)到了古稀之年甚至耄耋之年，繼任者應(yīng)該怎樣引入成為一個(gè)有爭議的話題，即外部引進(jìn)與內(nèi)部提升之爭。

（一）內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的優(yōu)勢

1.內(nèi)部提拔的優(yōu)勢。首先，內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員對學(xué)校忠誠度較高，且內(nèi)部提升機(jī)制可以充分激勵(lì)教職工的積極性，有助于維護(hù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和文化傳統(tǒng)；其次，高校對被提拔人員的品行、能力和潛質(zhì)較為了解，選聘的風(fēng)險(xiǎn)容易控制；最后，內(nèi)部提升人員熟悉組織中錯(cuò)綜復(fù)雜的機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系，了解組織的運(yùn)行特點(diǎn)，可以迅速適應(yīng)管理工作，工作更加得心應(yīng)手。

2.外部引進(jìn)的優(yōu)勢。引進(jìn)的人員可能會(huì)具備內(nèi)部人員所不具備的特殊能力，這就好比給組織注入了“新鮮的血液”，也會(huì)帶來新的觀念、新的作風(fēng)、新的管理方式和更多的創(chuàng)新。外部人員的加盟，可以對內(nèi)部人員產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，有助于內(nèi)部人員主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提升自身素質(zhì)。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引進(jìn)最有益于組織的健康發(fā)展；另外，外部引進(jìn)有利于緩和與平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

（二）內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的弊端

1.內(nèi)部提升的弊端。首先，容易引起同事間不和，在若干候選人中提升一個(gè)管理人員，可能會(huì)使落選者產(chǎn)生不滿情緒；另外，還可能造成“近親繁殖”，提拔內(nèi)部員工時(shí)組織優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)得到繼承，但也有可能使不良作風(fēng)得以延續(xù)。

2.外部引進(jìn)的弊端。首先，外部人員由于不熟悉組織情況，需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能有效開展工作；其次，錯(cuò)誤選聘的可能性較大，容易給組織造成危害；最后，容易對內(nèi)部員工形成打擊，堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性。

（三）主張內(nèi)部提拔與外部引進(jìn)的原因

1.內(nèi)部提升的原因：第一，伴隨民辦高校成長的一批中青年管理人才逐漸成長起來，內(nèi)部提拔是他們職業(yè)價(jià)值體現(xiàn)的必然途徑；第二，相較外來管理人員來說，內(nèi)部選拔更能快、準(zhǔn)、穩(wěn)的投入到工作中去；第三，伴隨學(xué)院成長起來的這批中堅(jiān)力量具有創(chuàng)新的魄力與蓬勃的朝氣，這也符合民辦院校的辦學(xué)訴求。

2.外部引進(jìn)的原因：第一，公立院校離退休管理干部是最主要的外部人員來源，他們一般具有多年的高校管理經(jīng)驗(yàn)，能夠帶來很大量教育界的人脈關(guān)系，便于民辦高校更好的開展工作；第二，因?yàn)楣⒃盒ｋx退休管理干部大量存在，因此聘用成本較低；第三，就宏觀來看，私立學(xué)校聘用公立院校離退休管理人員是國際慣例。

管理干部引入渠道的健全與完善對于民辦高校的長期可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。管理干部一旦順利引入，接著就會(huì)直接面對高校管理中的諸多問題。如何將這些問題處理恰當(dāng)，協(xié)調(diào)順暢，直接關(guān)系到管理的效率與質(zhì)量和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其中的關(guān)鍵就是人和事的處理技巧。因此，文章要探討一下民辦高校管理中的兩個(gè)關(guān)鍵要素：人與事。

三、民辦高校管理中關(guān)鍵的兩要素

（一）人的要素

人是管理的核心。目前，民辦高校人員管理中主要問題是人員流動(dòng)性太強(qiáng)，缺乏穩(wěn)定的師資。如何吸引和留住高質(zhì)量人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是民辦高校管理者需要思考的重要問題。

具體可以從這幾個(gè)方面入手：第一，聚攏人氣，凝聚人心。民辦高校要留住人才，不僅要從物質(zhì)上，更要注重從心理上給予員工各種激勵(lì)，例如通過教師座談會(huì)和工會(huì)代表座談會(huì)等形式深入員工，把握員工的思想動(dòng)態(tài)，幫助員工解決實(shí)際工作和生活困難，努力為員工提供一個(gè)安定的工作環(huán)境和良好的發(fā)展空間；第二，獎(jiǎng)罰有度，規(guī)章明確。民辦高校的決策權(quán)利集中，工作崗位不穩(wěn)定，因此更要注意完善各種教育教學(xué)與行政管理規(guī)章制度，保障工作人員的權(quán)益。尤其在制定決策、考核人員和引用干部時(shí)更要注意按章辦事，保證民主、公正和公平，避免按個(gè)人喜好做決定；第三，廣開言路，加強(qiáng)溝通。高校的上下層級之間、行政與教學(xué)之間通常有斷層，因此保持各層面溝通渠道的暢通，廣泛聽取各方面的建議，可以使管理層制定的規(guī)章更具操作性，更容易被下級人員接受，也有利于管理層及時(shí)有效的汲取經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)失誤，對于促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)員工的凝聚力都有非常重要的意義。尤其在對員工提出批評時(shí)，要避免“一刀切”和“一言堂”，要從幫助的角度出發(fā)給員工一定的解釋權(quán)和話語權(quán)。

（二）事的要素

在做事上也講究幾個(gè)要點(diǎn)。第一，大事具體抓，小事抓到位。要分清事情的輕重緩急，事必躬親和面面俱到只會(huì)過度分散管理人員的精力，反而不利于提高管理效率；第二，對事講原則，對人講感情。一方面，就事論事，不針對個(gè)人，另一方面，對損害團(tuán)體利益的人堅(jiān)決處理，使之認(rèn)識團(tuán)體利益是絕不姑息私人情面的；第三，分層負(fù)責(zé)，分層管理。細(xì)化責(zé)任，責(zé)任到人，規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和追責(zé)制度。

民辦高校是中央提出社會(huì)辦學(xué)的一個(gè)發(fā)展趨勢，它的興衰不單依靠政策的支持，還需要一支過硬的管理團(tuán)隊(duì)。要在眾多的民辦高校大軍中獨(dú)樹一幟，就必須保證團(tuán)隊(duì)的管理水平，這就需要建立一套適合自身發(fā)展特點(diǎn)的干部引用渠道，并在實(shí)際的管理過程中注意兩個(gè)關(guān)鍵要素――人與事的協(xié)調(diào)，才能不斷提高民辦高校的管理水平和執(zhí)行效率，形成民辦高校的持久競爭力。

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篇(5)

一、新一輪干部聘任工作的總體情況

按照干部工作的新要求和院黨委《關(guān)于干部選拔任用工作的意見》，本次聘任工作共計(jì)提撥使用干部X人，實(shí)施崗位交流X人，免職X人。完成了預(yù)期的工作目標(biāo)。在整個(gè)干部選拔配備的工作中，較好地體現(xiàn)了以下幾個(gè)原則：

一是堅(jiān)持黨管干部和民主集中制的原則。院黨委始終加強(qiáng)對這次干部聘任工作的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格按照民主集中制，在民主測評、民主推薦的基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真考察，廣泛聽取意見，客觀公正評價(jià)干部。民主測評中，我院中層干部的合格率全部在70%以上，大多數(shù)干部獲得了很高的推薦率，這充分說明我院中層干部履行職責(zé)、努力工作、作出成績、群眾是充分肯定的。同時(shí)發(fā)現(xiàn)了一批優(yōu)秀的年輕后備干部，為黨委拓寬用人渠道，考察后備干部奠定了基礎(chǔ)。院黨委堅(jiān)持走群眾路線，讓群眾參與、知情，接受公示監(jiān)督。堅(jiān)持集體領(lǐng)導(dǎo)、集體決策，堅(jiān)持用好的作風(fēng)選人（選作風(fēng)好的人），這是這次干部聘任工作取得成功的關(guān)鍵。

二是堅(jiān)持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞挠萌嗽瓌t。我院堅(jiān)持用干部“四化”方針推進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)，擴(kuò)大視野，選拔人才，努力把優(yōu)秀的中青年干部選拔到了中層崗位上，激發(fā)廣大干部的工作熱情。同時(shí)，我們還注重做好因年齡因素從中層崗位退下來的同志的妥善安排，以工作需要為主，兼顧個(gè)人意愿。這里，我們感覺到這些同志都能夠以大局為重，服從組織決定，支持配合干部制度改革，表現(xiàn)出了良好的思想境界和覺悟，我們要為這些同志在位時(shí)對醫(yī)院所作出的貢獻(xiàn)和辛勤努力表示深深的敬意。

三是堅(jiān)持改革的原則。我們在部分科室試行了中層干部的競爭上崗，設(shè)置了科護(hù)士長制，加大了干部交流和優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的力度。這無疑是對現(xiàn)行干部制度改革的有益嘗試，也是對長期處于安穩(wěn)狀態(tài)的管理干部注入了一劑清醒劑，引入了干部聘用的競爭機(jī)制。我們解放思想，破除論資排輩觀念，善于發(fā)現(xiàn)基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)撃艿哪贻p同志，加快培養(yǎng)和上崗的進(jìn)程。已有臺(tái)階的直接提撥，需要進(jìn)一步考察培養(yǎng)過渡的，則拉長板凳，設(shè)置助理崗位，增加壓力和動(dòng)力，為年輕干部的不斷鍛煉提高創(chuàng)造條件。

二、主要成效

此次中層干部聘任工作，經(jīng)公示監(jiān)督接受評議，院黨委會(huì)作了總結(jié)反思，應(yīng)該說成效是主要的，主要體現(xiàn)在：

成效一，優(yōu)化了干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。最直接的成果，是我們立足自身，激活管理人才資源，從而選拔了一批素質(zhì)較高的年輕干部，優(yōu)化了醫(yī)院中層干部隊(duì)伍的年齡、文化和專業(yè)結(jié)構(gòu)。被任用的干部，普遍綜合素質(zhì)好、文化層次高，有一定的群眾基礎(chǔ)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。此外，還發(fā)現(xiàn)掌握了一批比較優(yōu)秀的后備人才。形成了梯型年齡結(jié)構(gòu)（職能科室中層干部平均年齡從X歲降至X歲）；形成了合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，尤其是崗位的交流有序合理，有利于管理知識的互補(bǔ)，有利于破除傳統(tǒng)觀念，喚起自我意識，發(fā)揮自身潛能，充分施展才干，同時(shí)又增加了職能科室之間配合協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)。良好的管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，是我們打開工作局面的關(guān)鍵，使我院管理干部隊(duì)伍充滿朝氣，充滿希望。

成效二，促進(jìn)了用人觀念的轉(zhuǎn)變。我們在干部聘任的選人方式上，破除了封閉式選人，在少數(shù)人中選人的舊觀念。在選人的機(jī)制上，破除了人才部門所有的舊觀念，促進(jìn)干部合理流動(dòng)。在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，破除了論資排輩，求全責(zé)備的舊觀念，為優(yōu)秀年輕干部的脫穎而出創(chuàng)造了良好的條件。同時(shí)也建立了崗位責(zé)任明確，任職條件明確，聘用期限明確，人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的運(yùn)行機(jī)制。

成效三，樹立了正確的價(jià)值導(dǎo)向。我們通過干部的公開測評、推薦、考察、公示和試行競爭上崗，形成了良好的民主氛圍，尤其是競爭上崗的過程中，一些同志涌躍應(yīng)聘，主動(dòng)向組織展示自我，表現(xiàn)出了積極上進(jìn)的精神，激發(fā)了競爭意識。同時(shí)，選人用人制度的改革，有效避免了選拔干部工作的種種弊端，抵制了用人不正之風(fēng)，使一個(gè)干部的綜合素質(zhì)、工作實(shí)績和群眾基礎(chǔ)等得到客觀公正的評價(jià)，成為選拔干部的直接依據(jù)。

三、幾點(diǎn)要求

今天會(huì)議以后，新的一輪職能科室的中層干部將正式履行其職責(zé)。全院職工對他們的上崗，都寄予了厚望。為此，我代表院黨委就進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)和做好當(dāng)前交接工作提出如下幾點(diǎn)要求。

一要營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境，是一個(gè)干部成長的至關(guān)重要的因素。我們各級干部都要為維護(hù)一個(gè)生動(dòng)活潑、積極向上的工作環(huán)境氛圍而共同努力，使大家有用武之地而無后顧之憂。我們在抓隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，要全力支持那些一門心思抓工作，全部精力干事業(yè)的干部，給予他們更多的關(guān)心支持和理解。年輕干部的成長也有一個(gè)過程，我們不要求全責(zé)備，“金無足赤，人無完人”，要專心謀事，而不謀人，反對說三道四，橫加指責(zé)。我們并不否認(rèn)某些同志的提撥是機(jī)遇，并不是非他莫屬。年輕人的特點(diǎn)是思維敏捷，富有激情，勇于創(chuàng)新，可塑性強(qiáng)，但往往缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。我們要滿腔熱情地扶持，加強(qiáng)幫助教育，使他們在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷鍛煉提高，這才有可能使人才脫穎而出。

二要體現(xiàn)團(tuán)結(jié)創(chuàng)新的工作面貌。新人新班子，群眾期望值很高，要有新面貌。總的要求是：一是在思想觀念上要牢記服務(wù)宗旨，強(qiáng)化服務(wù)意識，改善服務(wù)能力，提高服務(wù)效率。努力做到素質(zhì)好、能力強(qiáng)、效率高。二是在工作方法上要牢記“二八”規(guī)律，即用20%的精力處理好80%的事務(wù)，用80%的精力抓住全局大事。做好干部的關(guān)鍵是善于運(yùn)用用人的藝術(shù)，借力的藝術(shù)，科學(xué)支配工作，強(qiáng)化層次管理，一級對一級負(fù)責(zé)。三是在工作作風(fēng)上要牢記求真務(wù)實(shí)的要求。抓落實(shí)比作決策更為重要，更為復(fù)雜，更為艱難。主觀主義脫離群眾，抓不好落實(shí)，形式主義華而不實(shí)也抓不好落實(shí)。要倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)的風(fēng)氣，形成團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，支持干實(shí)事，保護(hù)干實(shí)事，我們醫(yī)院才更有希望。

篇(6)

當(dāng)前，煤炭企業(yè)的信息技術(shù)的安全建設(shè)是為將來建立“數(shù)字煤礦”管理系統(tǒng)做準(zhǔn)備的，其鋪設(shè)建設(shè)一般分為兩種情況：一種是以實(shí)時(shí)監(jiān)控為核心的煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)，另外一種是以CIS為代表的煤礦安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)。煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)主要是由井上中心系統(tǒng)和配套設(shè)施、井下監(jiān)控平臺(tái)和配套設(shè)施兩個(gè)部分組織，配套有瓦斯監(jiān)控子系統(tǒng)、短信報(bào)警子系統(tǒng)等來實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控和數(shù)據(jù)傳輸，各個(gè)系統(tǒng)之間通過環(huán)網(wǎng)交換機(jī)相互連接，拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)為星狀，實(shí)現(xiàn)多點(diǎn)之間的聯(lián)系和網(wǎng)絡(luò)通信的通暢。而井下監(jiān)控平臺(tái)采用單片機(jī)技術(shù)，實(shí)時(shí)顯示、傳輸和監(jiān)控井下的操作情況，智能接受傳感器所發(fā)出的監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)和傳輸信息。煤礦安全生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)主要是煤礦安全生產(chǎn)地理信息系統(tǒng)（簡稱CIS）和礦井井下人員安全定位管理系統(tǒng)兩個(gè)大部分組成。CIS系統(tǒng)主要是結(jié)合煤礦地理空間數(shù)據(jù)庫開發(fā)實(shí)現(xiàn)的多空間、動(dòng)態(tài)的地理信息。而井下礦工的定位跟蹤系統(tǒng)是屬于多種信息科學(xué)技術(shù)交叉應(yīng)用研制的自主識別信息技術(shù)產(chǎn)品，采用跟蹤器發(fā)送個(gè)人信息，監(jiān)測站紀(jì)錄并上傳，管理中心實(shí)時(shí)監(jiān)控和分析的井下礦工個(gè)人安全系統(tǒng)和考勤管理系統(tǒng)。此外，在國有大型煤礦企業(yè)一般在大型設(shè)備上都安裝有監(jiān)控系統(tǒng)裝備，實(shí)現(xiàn)帶式輸送帶的中央集中控制系統(tǒng)、束管監(jiān)測監(jiān)管系統(tǒng)。而在網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)上，大型煤礦大多都采用了1000M工業(yè)以太網(wǎng)，采用光纖作為傳輸通道，保障了數(shù)據(jù)傳輸?shù)募皶r(shí)和準(zhǔn)確。

2計(jì)算機(jī)信息技術(shù)對加強(qiáng)煤礦安全管理的好處

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的廣泛使用對于加強(qiáng)煤礦安全管理的好處是顯而易見的，大量第一線作業(yè)區(qū)的信息采集，有利于管理層的決策、安全生產(chǎn)的監(jiān)察、問題和處理意見的上傳下達(dá)。2.1第一線礦業(yè)信息的集中采集有利于礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、基層干部和班組長在第一時(shí)間就可以獲取到作業(yè)面的生產(chǎn)信息和工作狀態(tài)，對于安全生產(chǎn)的隱患可以迅速發(fā)現(xiàn)，有效掌握和徹底整改。2.2通過計(jì)算機(jī)實(shí)時(shí)記錄管理干部下井情況，采集“三違”情況比率，并且傳輸總結(jié)，可以很好地掌握管理干部“三違”的違反情況，形成有效的獎(jiǎng)懲制度，明確管理干部的階段性指標(biāo)完成情況。2.3增加了基礎(chǔ)管理干部和礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部之間的紐帶聯(lián)系，增強(qiáng)了干群之間的關(guān)系，使得礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)崟r(shí)了解礦業(yè)工作區(qū)的基層干部的工作情況，班組長可以了解每一個(gè)礦工的工作情況。2.4安全隱患分級標(biāo)準(zhǔn)化，當(dāng)前的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的深入發(fā)展，可以將隱患級別規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)算機(jī)超強(qiáng)的運(yùn)算功能能夠?qū)⒚總€(gè)工作層面、每個(gè)礦井的安全隱患都做到詳細(xì)標(biāo)注、標(biāo)準(zhǔn)化操作。2.5礦井安全管理系統(tǒng)的施行可以保證檢查人員在第一時(shí)間將檢查結(jié)果反映給班組長和各級主管領(lǐng)導(dǎo)，問題應(yīng)答系統(tǒng)可以監(jiān)督和指導(dǎo)問題的解決進(jìn)度，做到發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，就解決一個(gè)問題，絕不姑息遷就。

3當(dāng)前計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在應(yīng)用中存在的主要問題

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的鋪設(shè)和使用是一個(gè)龐大的工程，其覆蓋的面廣、應(yīng)用的人多、處理的問題雜、系統(tǒng)設(shè)備很難統(tǒng)一、人員水平參差不齊，所以，在應(yīng)用中容易產(chǎn)生諸多問題。3.1礦區(qū)管理層對信息技術(shù)認(rèn)識不足，還停留在過去的人海戰(zhàn)術(shù)上，不重視信息技術(shù)對推動(dòng)礦區(qū)安全管理的作用，對各種信息化建設(shè)比較淡漠。3.2信息化技術(shù)對計(jì)算機(jī)硬件、軟件和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備要求比較高，中小型煤礦很難滿足大規(guī)模的信息化建設(shè)，造成了信息化建設(shè)成為了半截子工程，很難達(dá)到信息化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的要求。3.3目前整體信息化技術(shù)系統(tǒng)還不夠完善，各種子系統(tǒng)各自為戰(zhàn)，不能很好地做到信息共享和協(xié)同工作，造成了信息停留在一個(gè)封閉的空間，沒有有效的傳播和采納。3.4礦井井下人員安全定位管理系統(tǒng)所需要的傳感器技術(shù)水平差，產(chǎn)品的質(zhì)量和靈敏度都很差，對于礦工的信息采集和分析領(lǐng)域還很薄弱，在最初的信息采集上就沒有做到穩(wěn)定、有序。3.5礦業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于信息化系統(tǒng)建設(shè)比較冷淡，公司沒有完整的信息化平臺(tái)，沒有專業(yè)、高效的信息安全員對于傳遞上來的信息進(jìn)行采集和分析，很多信息工作中的重要信息被忽略。

4計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在煤礦安全管理中的展望

目前，國家大力扶持信息技術(shù)系統(tǒng)在煤礦安全管理中的作用，為此，國家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)和行政政策，督促煤礦企業(yè)加強(qiáng)對計(jì)算機(jī)信息技術(shù)方面的投入，可以想到在不久的將來，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)會(huì)不斷被加強(qiáng)。4.1建立健全計(jì)算機(jī)安全生產(chǎn)信息化體系，推動(dòng)重特大安全責(zé)任事故動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，將煤礦的安全管理真正納入到信息技術(shù)管理系統(tǒng)中來。4.2建立健全企業(yè)信息化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)，倡導(dǎo)各級安全監(jiān)管機(jī)構(gòu)的協(xié)同作戰(zhàn)，提高和保障安全生產(chǎn)監(jiān)督力度，提高反應(yīng)能力。4.3組建信息服務(wù)網(wǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)，提高和加強(qiáng)省市單位對煤礦企業(yè)的服務(wù)力度、行政審批速度，加強(qiáng)信息的共享服務(wù)，提高煤礦企業(yè)的自我風(fēng)險(xiǎn)意識，對可能出現(xiàn)的問題要及時(shí)地上網(wǎng)公布，并通知到各個(gè)煤礦礦區(qū)。4.4倡導(dǎo)建立業(yè)務(wù)生產(chǎn)、功能模塊和人機(jī)互動(dòng)等諸多模塊為基礎(chǔ)的國內(nèi)煤炭管理一體化平臺(tái)，從全國范圍加強(qiáng)煤礦安全管理中的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的采用，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)向集團(tuán)化過渡、安全生產(chǎn)真正做到協(xié)同作戰(zhàn)，滿足遠(yuǎn)程操作和異地辦公的信息化要求。

5結(jié)束語

篇(7)

關(guān)鍵詞：考核 評議 制度

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-291-01

中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動(dòng)作用。在當(dāng)今大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的時(shí)勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵(lì)作用，以推動(dòng)廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學(xué)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，成為我們企業(yè)的一個(gè)課題。

晉城煤業(yè)集團(tuán)長平煤業(yè)公司自2000年實(shí)行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的干部考核辦法以來，不斷摸索總結(jié)，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是，群眾公認(rèn)與領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗(yàn)占35%，領(lǐng)導(dǎo)評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進(jìn)行：第一，撰寫述職報(bào)告。第二，召開述職會(huì)。在考核工作組主持下，由領(lǐng)導(dǎo)者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業(yè)績作一概括陳述。第三，單位主要領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議和同級互評。領(lǐng)導(dǎo)者述職結(jié)束后，考核工作組發(fā)放民主測評表，由本單位群眾對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評議，同時(shí)單位正職對副職進(jìn)行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個(gè)別談話。評議工作結(jié)束，考核工作組指定談話對象進(jìn)行個(gè)別談話，了解領(lǐng)導(dǎo)者在“德能勤績廉”方面的主要表現(xiàn)，之后寫出考核意見。第五，公司領(lǐng)導(dǎo)評議。第六，核實(shí)有關(guān)重要情況和數(shù)據(jù)。第七，匯總考核數(shù)據(jù)，經(jīng)公司黨政審核后予以公布。

上述以“德能勤績廉”五字為考核標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個(gè)角度綜合評價(jià)的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結(jié)合，由不同主體、不同時(shí)段的反饋來綜合評價(jià)干部績效的全方位評價(jià)方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免了傳統(tǒng)考核中考核主體極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實(shí)績和綜合能力，同時(shí)它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時(shí)俱進(jìn)的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進(jìn)行深入的探討分析，總結(jié)起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、考核隊(duì)伍素質(zhì)及考核機(jī)構(gòu)職能有待加強(qiáng)

考核隊(duì)伍是績效考核制度的具體實(shí)施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個(gè)考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認(rèn)知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認(rèn)識和準(zhǔn)確把握，因此須加強(qiáng)考核專業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊(duì)伍。

目前的考核機(jī)構(gòu)，除了年終考核臨時(shí)成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時(shí)俱進(jìn)，須建立健全績效考核工作機(jī)構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強(qiáng)對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進(jìn)行實(shí)例分析，探索解決途徑。

二、群眾評議參評對象設(shè)計(jì)有欠合理

目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時(shí)，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個(gè)角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，從這個(gè)意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴(kuò)大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實(shí)行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。

三、考核指標(biāo)不夠細(xì)化及無法量化

目前的考核指標(biāo)僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中，考核主體對被考核者的五項(xiàng)內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標(biāo)準(zhǔn)，此外，“德能勤績廉”五項(xiàng)考核中，除了“績”較易量化外，其余指標(biāo)都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會(huì)“失真”。

考核內(nèi)容的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，是考核活動(dòng)的準(zhǔn)則及標(biāo)尺，對考核結(jié)果的真實(shí)有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)乃是整個(gè)考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細(xì)化指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。針對“績”，我們須加強(qiáng)職位分析，明確每一個(gè)崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫。“廉”的方面：主要看遵守黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況；執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強(qiáng)教育，嚴(yán)格要求的情況；忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標(biāo)準(zhǔn)做出界定，它設(shè)有一個(gè)專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項(xiàng)因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。

四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約

現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個(gè)方面，而煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當(dāng)中：（1）理性認(rèn)知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié)。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個(gè)人恩怨，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認(rèn)為“官官相衛(wèi)”，不敢真實(shí)地對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議，不能充分運(yùn)用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認(rèn)知水平的提高，公司也將會(huì)在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺(tái)相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當(dāng)權(quán)力以及相關(guān)單位和個(gè)人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實(shí)事求是地介紹情況。如果故意捏造事實(shí)，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對于考核工作紀(jì)律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強(qiáng)調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強(qiáng)有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準(zhǔn)接受考核對象的宴請、饋贈(zèng)和營業(yè)性娛樂活動(dòng)，不得收受賄賂，不準(zhǔn)借考核之機(jī)為自己或親友謀取私利等等，以此加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

總之，考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，整個(gè)考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實(shí)起到考核制度的監(jiān)督激勵(lì)作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)著手，做到盡善盡美。