序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同管理的重要性范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞:企業 勞動合同 管理 模式

改革開放以來，我國社會發生了翻天覆地的變化，其中最主要的便是實現了市場經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉變，在這個過程中我國經濟達到又一個繁榮期，不斷出現各種形式的企業組織，這些組織通過各種形式雇傭勞動力，很大程度的解決了剩余勞動力的就業問題。因此，這樣一個關系到企業穩定與國家安定的群體的權益保障問題，變成了各方關注的中心話題。

2008年1月1日，為了進一步規范我國市場的用人體制，為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據，《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定，加強了對勞動者的保護力度，同時也增加了用人單位的用人成本，對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，企業必須建立勞動合同的管理模式，在依法運行，依法辦事的前提下，達到企業與員工之間的最大平衡。

一、勞動合同管理的重要性

勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間，確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一，勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款，否則必須承擔相應的法律責任。第二，勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須達到法定的最低勞動年齡。同時，還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，也必須是依法設立的企業。第三，勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。

二、勞動合同管理中存在的問題

(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。

(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。

(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

三、完善勞動合同管理的措施

(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習，營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式，加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度，教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性，轉變思想觀念，增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習，營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。

(二)把好一個關，抓好三個環節。把好一個關，即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核，除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外，還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況，明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同，根據實際情況，有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同，達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況做出決定。

(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策和措施。同時，要取得工會的支持和配合，由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督，從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。

(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理，是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通，及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短，相互促進。在培訓方面，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓，在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。

四、結束語

總之，社會的發展與進步離不開完善的法律制度，同理，企業想要很好的運營，走可持續發展的光明之路，就必須完善自身的管理制度，從根本上保障了員工的而合法權益，才會為企業創造更多的財富。

參考文獻

[1]溫力群，論企業勞動合同管理.現代商貿工業. 2008年第1期.

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關鍵詞：勞動合同 管理 企業 和諧 發展

一、勞動合同管理的重要性

《勞動合同法》的頒布實施，完善了我國法律制度的需要，為構建和發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。與職工簽訂勞動合同，建立長期穩定的勞動關系，可以加強職工的主人翁意識，增強企業凝聚力，解除了職工的后顧之憂，保證他們能夠充分發揮自己的主觀能動性，為集團公司科學發展、安全發展、有效發展、和諧發展，夯實了基礎。勞動合同管理應該作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，通過勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，保證勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業和諧發展，提高企業經濟效益。

二、勞動合同管理的主要內容

（一）執行有關勞動合同的法律、法規和政策，在勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同解除的條件、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等方面作出明確合法的規定。

（二）依法辦理勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等手續，明確具體程序，規范勞動合同管理行為。

（三）管理好勞動合同文本，建立建全勞動合同管理臺帳。

單位在實際工作中應認真執行勞動合同管理內容，切實加強組織管理，促進勞動關系和諧穩定發展。

三、加強勞動合同管理，完善勞動合同管理制度

《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。因此用人單位加強勞動合同管理制度建設，積極建立健全勞動合同管理制度。

（一）加強對勞動合同法的宣傳

加強勞動合同管理首先應不斷宣傳勞動合同法，強化職工的合同意識，適時對職工進行政策宣傳，使職工理解勞動合同制的真正含義，從根本扭轉職工的意識觀念，轉變職工思想觀念，提高職工對勞動合同的認識，增強職工的維權意識，使職工自覺、自愿的簽訂勞動合同。

（二）加強管理勞動合同的簽訂工作

勞動合同的訂立既可以保護勞動者的合法權益，也是對企業責任的具體承諾，對企業權利的保護，能夠避免和預防勞動糾紛的發生。《勞動合同法》規定，用人單位與職工建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。并且要在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與職工已訂立無固定期限勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資。因此單位應該建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。防止出現職工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與職工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。訂立勞動合同后及時將勞動合同文本返還本人一份。

（三）加強管理勞動合同的續訂工作

勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性關系到企業的穩定性。與職工續訂合理的勞動合同期限，能夠激勵職工、提升職工凝聚力。續訂勞動合同可續訂固定期勞動合同、無固定期勞動合同。《勞動合同法》第十四條對續訂無固定期勞動合同做出了明確的規定，第八十二條規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，因此續訂勞動合同，要科學合理地確定勞動合同的期限，要對員工進行全面的績效考核，根據考核結果，職工工作年限及訂立固定期限勞動次數，續訂勞動合同期限，構建和諧勞動關系。

（四）加強管理職工勞動合同的解除終止工作

解除終止勞動合同要符合法定的程序，具備解除勞動合同的條件，（例如無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同），不符合法定程序，也不能產生相應的效力。按照《勞動合同法》規定，在解除或終止勞動合同時，應出具解除或終止勞動合同證明書，職工申請提出解除勞動合同的，應已書面形式提前30日通知用人單位，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，因此單位應建立完善的解除或終止勞動合同臺帳，在職工解除或終止勞動合同時，及時開具解除或終止勞動合同證明書，妥善保管好解除勞動合同個人申請及解除或終止勞動合同通知書、證明書，避免與職工發生勞動糾紛。

（五）加強管理勞動合同檔案

建立勞動合同檔案，做到一人一檔，建立勞動合同檔案編號，實行微機管理，方便勞動合同檔案的查詢，提高管理效率，按照《勞動合同法》規定至少保留2年已經解除或者終止勞動合同職工的勞動合同文本，以便查詢。

綜上所述，要充分認識到做好勞動管理工作的重要性、必要性、緊迫性，只有扎扎實實做好勞動合同管理工作，積極建立勞動合同簽訂登記制度，變更、解除、終止制度，存檔管理制度。明確勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等環節的具體程序和操作手續。建立建全勞動合同管理臺帳，指定專職人員負責日常管理工作，對勞動合同實行動態管理，實行微機管理。才能維護好勞動者與用人單位雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛，為企業建立和諧勞動關系，促進企業和諧發展。

參考文獻：

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關鍵詞：企業勞動合同；管理；法律風險；防范措施

隨著我國社會經濟的不斷進步發展，各個企業在進行人力資源管理的過程中對于勞動合同的管理也變得愈加重視。科學有保障的勞動合同既能有效維護普通員工的切身利益，也能保證企業的平穩健康發展。但是在市場經濟的背景下，很多企業在勞動合同管理的過程中仍然存在著不少的法律風險，在新時期下如何有效這些可能存在的法律風險是每一個業界人士應該深刻思考的問題之一。

一、企業勞動合同管理的基本概述

在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是確立勞動者和用人單位之間勞動關系的重要合同形式，通過該合同，雙方的權利義務得到明確，不會產生不必要的糾紛。而勞動合同管理則是對勞動合同的實施情況等進行有效管理的一個過程，其屬于勞動關系管理中的一大組成部分。與其他合同管理形式相比，勞動合同管理具有以下的幾個主要特征。

（一）重要性

在企業的勞動關系管理中，勞動合同的管理十分重要，只有科學規范的勞動合同管理，才能使得員工與企業之間實現“雙贏”，讓員工在一種和諧積極的氛圍中工作，實現自己的自我價值。

（二）復雜性

企業的勞動合同管理并不是一蹴而就的工作過程，其中有很多需要值得注意的環節，稍有不慎，就會影響企業全局的發展。例如，如何合理處理勞動糾紛、如何有有效進行成本控制等都是勞動合同管理中的難點和重點內容。

（三）全過程性

企業在進行勞動合同管理的時候應該具有大局觀，而非僅僅將眼光局限于眼前。從勞動合同的簽訂到勞動合同的履行等各個環節，相應的管理工作都應該認真到位。對勞動合同的管理實施全程監控能夠有效降低其過程中可能存在的風險，保證勞動合同的順利實施。

二、企業勞動合同管理中的主要風險

（一）勞動合同在簽訂的過程中存在的法律風險

簽訂形式上的風險。具體包括企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險；企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者而帶來的風險；企業所簽訂的勞動合同不規范所帶來的風險三方面勞動合同簽訂期限上的法律風險。目前，我國的勞動合同期限有固定期限、無固定期限和完成一定工作量等三種類型。在具體的實踐中，很多企業未能分清三種期限的具體使用范圍，由此產生了一定的法律風險勞動合同簽訂的內容和條款上存在的法律風險。在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候往往存在加大偏差，特別是對于一些重點內容的約束不到位可能造成相應的法律風險。

（二）勞動合同在履行和變更過程中存在的法律風險

在勞動合同履行中也存在著較大的法律風險，例如，企業沒有按照合同的相應規定向雇傭者支付相應的勞動報酬、要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間、未能給勞動者提供健康安全的勞動環境等。而在勞動合同由于主客觀原因需要進行變更的時候而未按程序進行變更，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

（三）勞動合同在解除和終止過程存在的法律風險

勞動合同的解除和終止也需要相應的步驟，如果在這個過程中不嚴格按照規范進行工作的話，法律風險隨之而來。在具體的操作中，不管是企業或者是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

（四）在處理勞動爭議和糾紛時存在的法律風險

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行不同的風險分類，例如，企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、企業有效防范勞動合同法律風險的主要措施

（一）簽訂勞動合同時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須嚴格執行先簽訂合同，后雇傭員工的制度。只有嚴格執行這項規定，才能使得一旦出現的勞動爭議或者是糾紛有章可循，有法可依。如果在合同簽訂的過程中出現由于勞動者自身的原因拒不簽訂勞動合同的，企業應該保留證據以備不時之需。其次，勞動合同的文本必須按時返還給勞動者本人。企業與勞動者簽訂合同之后，雙方都必須按照規定持有副本。這也是有效規避法律風險的一大有利措施。最后，在簽訂勞動合同的過程中明確各項條款內容。合同條款的內容是勞動合同的重中之重。其中，對于試用期、競業禁止、違約金等方面都應該重點有所規定，如果規定不明確或者是條款不明晰的話，帶來的法律風險十分巨大。因此，在制定勞動合同的過程中，對于這幾方面的內容應該格外留意。

（二）勞動合同履行和變更時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須按照法律相關規定支付給勞動者足夠數量的薪酬；其次，按照勞動合同的相關規定嚴格執行勞動定額標準，切忌讓勞動者不按照勞動合同的相關規定加班或者是額外勞動。如果確實需要進行額外加班，企業必須按照相關規定支付給勞動者足夠的加班費等。當簽訂勞動合同的任意一方發生變化的時候，凡是牽涉到勞動合同變更的，都必須將合同進行相應的變更，如果不按規定進行相應變更的，會給企業帶來不可估量的損失。

（三）勞動合同在解除和終止時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須明確《勞動合同法》的各項規定，按照明確的法律依據進行勞動合同的解除。對于不能隨意解除勞動合同的條款，應該予以重點關注。在這個過程中，企業還必須保留足夠的材料以作為勞動者不符合崗位要求或者是給企業帶來重大損失的佐證；其次，企業在解除和終止勞動合同的時候還必須按照《勞動合同法》的規定足夠支付給勞動者相應的經濟賠償金。同時，對于一些履行隨附義務也不應該隨著合同的解除或者是終止而停止，需要單位開具證明的證明的、移交檔案的、轉移社保資料的等都需要企業配合處理。換言之，這些隨附義務的履行才能有避免企業在勞動合同管理中可能存在的法律風險。

（四）勞動爭議和糾紛處理時的法律風險防范措施

首先，企業可以根據自身實際情況建立相應的預警機制，加強企業與員工的溝通，促進企業與員工的和諧相處。對于各種不得不進行的裁員行為給予及時關注，避免由于溝通不暢或者是賠償不到位而造成的勞動爭議和糾紛；其次，當一些勞動爭議和糾紛不可避免的時候，相應的調解、仲裁和訴訟程序隨之而言。在這個過程中，企業必須明確爭議和糾紛的立案范圍、仲裁時效等多方面的內容。對于爭議和糾紛，能夠采取調解解決的盡量調解解決；最后，企業還必須重視勞動爭議和糾紛時的舉證工作。舉證工作不到位的話，企業也會蒙受一些不必要的各種損失。

四、結語

在企業管理勞動合同的過程中存在著諸多的法律風險，因此，在企業開展具體工作的過程中，必須通過各種有效措施，有效規避各種風險，進而讓企業更加健康持續的發展。

作者:郝猛 單位:安陽鋼鐵集團有限責任公司

參考文獻：

[1]姚騰飛.我國企業勞動合同管理的法律風險評估與防范[D].武漢理工大學,2014.

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關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險

一、前言

我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。

二、當前企業人力資源的主要風險

我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。

（一）人力資源管理成本的風險

在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。

（二）人力資源制度帶來的風險

我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。

（三）人力資源管理的風險

人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。

三、針對企業人力資源風險的措施與方法

（一）認真簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。

（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險

上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。

（三）根據法律規定依程序解除勞動合同

用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。

四、結束語

強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。

參考文獻

[1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》2013年16期

[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期

[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01

[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01

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[關鍵詞] 現代企業 法律風險 風險管理

現代企業在開展業務和經營管理過程中可能會遇到違背國家法律和法規的風險，通常包括應遵守的國家法律政策發生變化、違反相關法律規定、違反合同項下的義務、侵犯第三者的合法權益、對商務合同管理不當、未能正確行使法定權利等。其進行法律風險管理的目的是希望通過對所存在的法律風險進行科學估測，并有針對性地采取相應的對策，從而降低風險。如果法律風險防范措施實施得當，可以給企業帶來的影響包括合法合規、公司的治理加強、合同和知識產權的管理更完善、企業聲譽提升、創造更豐厚的效益等。

一般風險管理的程序分為風險識別、風險估測、風險評價、選擇風險管理技術、風險管理效果評價五個部分，同樣進行企業的法律風險管理項目也包括以上這五個部分。由于引發法律風險的因素有很多，因此，我們在進行法律風險管理項目時首先應對企業存在的法律風險進行識別。

雖然各行業所面臨的法律風險會有所不同，但有些法律風險是所有企業都可能面對的:第一，勞動爭議。目前，企業勞動制度上存在的問題主要包括企業不與職工簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同不規范，不按照法律程序解除勞動合同，不為職工繳納社會保險費用，保密制度不健全等，還有相當多的勞動爭議案件是由于用人單位依照本企業的規章制度對勞動者做出了處理，勞動者不服而引發的。對此，應建議企業建立完善的勞動合同管理制度，建立和運用有效的管理手段，促進勞動合同的履行，依照國家法律、法規，健全支撐勞動合同制度運行的企業內部配套規章制度，強化勞動合同制度運行的日常管理工作，審查和修改現行規章制度，盡量降低法律風險。第二，知識產權問題。一方面企業應注意保護自身知識產權，通過制訂內部的規章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、與技術人員簽訂保密協議、知識產權協議、采取保密措施等。這些措施可以防范由于人才流動而給企業帶來的損失。另一方面尊重他人的知識產權，通過對相關知識產權法的學習和掌握，防止侵犯他人知識產權的行為發生，從而避免相應的法律風險。另外，也要建議企業對來自外部的侵權行為積極應對，可以通過向有關行政機關舉報非法行為，或向法院提訟，或向公安機關申訴控告等措施維護企業的合法權益。第三，合同糾紛。合同糾紛一直是企業所面臨的主要法律風險之一，最近幾年合同糾紛呈上升趨勢。起因大多緣于合同條款制訂不嚴謹，合同對重要內容沒有約定或約定不公，合同欺詐等。因此有必要建議企業加強合同管理，建立合同管理機構和合同管理制度。企業通過建立相應的合同管理制度，做到管理層次清楚、職責明確、程序規范，從而使合同的簽訂、履行、考核、糾紛處理都處于有效的控制狀態。同時，特別要對企業的經營人員和法定代表人進行培訓，提高他們的合同意識，掌握合同法律制度，并自覺地運用到企業的經濟活動中，從而使企業從被動地應付和處理合同糾紛轉到主動地預防合同糾紛上來。第四，內部規章制度不健全、機構分工不明確，職能不分。一個企業只有好的規章制度才能有治理的依據，管理才能科學規范，而好的規章制度靠的是分工明確的具體部門來實施的，如果分工不明，職能不清，不僅使各項規章制度形同虛設，而且也無法實現企業對規章制度的實施情況進行檢查和評估，最終結果仍然會導致企業的內部管理混亂、監控不力。第五，企業違反相關法律規定。由于法律風險主要來自企業內部，因此，防范措施也要從企業自身做起。即企業應形成完善的內控機制，包括風險管理預警體系、業務經營管理體系和監督體系，并建立相關執行和監督部門，時刻關注國家有關監管措施和法律政策的變化，同時組織、督促各職能部門和分支機構建立健全內部控制制度，嚴格按國家法律規定進行，從而實現企業內部自我監督和約束。

當然，除了以上企業所共同面臨的法律風險以外，不同行業和部門的企業還存在著各自不同的法律風險，這就要求各企業在對管理狀況調查了解的基礎上，總結出本企業所存在的典型和主要的法律風險。以某中外合資企業的法律風險管理項目為例，針對中外合資企業的特點，該企業法律部有針對性地總結出11類、40種具體的法律風險，內容涉及融資方式、機構設置、股權結構、上市并購、合同管理、涉外業務、內部規章制度、知識產權保護、勞動爭議、不正當競爭、政府監管等。

在對企業法律風險進行識別后，應確定法律風險的數據來源和方式，根據企業的實際情況通常可以采取調查問卷、實地考察、查閱文件資料、詢問企業機構設置情況和業務流程等方式。上案中為了對中外合資企業風險預測得更科學，公司法律部采取問卷調查的方式對企業現存的法律風險進行了識別，調查對象為企業市場營銷部、客戶服務部、信息部、策略規劃部、財務部、人事部等部門。調查問卷共發放150份，收回問卷140份，并基于調查問卷的調查結果，比較各項風險發生的概率和損失程度，繪制了風險圖表，從而確定各項風險的重要性及緊迫程度，以確認哪些是企業的核心法律風險。風險圖表的繪制采取了坐標圖的方式，在坐標圖中以橫坐標和縱坐標為軸劃分為A、B、C、D四個區域，即高風險且高損害的法律風險區域、低風險但高損害的法律風險區域、高風險但低損害的法律風險區域和低風險低損害的法律風險區域。

當然，風險圖表的繪制還可以根據所描述的對象采取餅狀圖和柱狀圖等不同形式。然后圍繞著上述區域，對各區域進行整體描述，再逐一對各項法律風險加以分析其發生的原因和表現形式，在此基礎上結合職業經驗提出預防措施和管理辦法。

最后，最為重要的是通過以上分析，結合企業的實際情況，發現企業現行管理體系中存在的法律風險問題，對其進行必要的調整，從而構建科學的法律風險管理模式，并建立科學的法律風險保障體系。企業法律風險管理的主體是在企業內部風險承擔中起直接和間接作用的單位和個人，包括董事會及高級管理層等公司領導層、內審部門、風險管理部門、監督管理部門和外部審計機構以及公司的所有員工。法律風險控制的客體是企業的全部經營管理活動，其采取的手段不是通過一些單獨的、狹義的管理制度就能達到，而是一個涵蓋公司經營各環節的有特定目標的制度、組織、方法、程序的制度體系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有機聯系在一起的。因此，公司法律風險控制制度設計要遵循合法、有效、系統、預防、制衡的原則。法律風險控制制度應該包括組織機構、決策、執行、監督和支持保障等系統，每一個系統又包括許多子系統，它們共同構成了企業法律風險控制制度體系。

具體而言，現代企業法律風險控制制度體系一般應包括風險領導和風險實施兩個層面。風險領導層面主要集中在企業法律部，由法律部根據企業經營方針和戰略目標制定法律風險管理計劃，建立全面持續的風險結構來確定、管理和監控風險，同時監督其他法律風險管理部門。法律風險管理計劃應包括確定企業面臨哪些法律風險、如何處理每項法律風險、企業如何監控法律風險管理工作效果等。風險實施層面體現在由企業內部各業務部門和外聘的律師事務所或法律顧問共同協助實施各項具體措施，確定各部門必須承擔的管理法律風險的責任，從而以輻射方式輔助主要業務管理部門進行法律風險管理及履行廣泛監督。該模式有助于將風險管理融入企業的核心活動，在企業的每個業務部門、每個層次建立風險結構或風險框架，使管理層不但對現有法律風險實施有效管理，而且能夠隨時發現新風險，提前進行預防。

綜上所述，現代企業法律風險管理的基礎是防患于未然，最大限度地降低企業所面臨的風險。一個完善的風險管理機制應當具有揭示風險的能力，保證企業的控制系統適當、合理，并正常運行。因此，企業在進行法律風險管理時應注意不同時期、不同部門面臨的法律風險會有所不同，應有針對性、有重點地對各部門實行不同的風險管理策略。另外還應當結合企業整體管理目標，定期對現行風險管理的效果進行評價、檢查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有這樣，才能真正達到法律風險管理的目的，減少因法律風險引起的經濟損失，以保障企業謹慎、穩健的發展。

參考文獻：

[1]黃華明著:《風險與保險》[M].中國法制出版社，2002年1月第1版，第13頁

[2]何編:《企業知識產權保護與管理事務》[M].法律出版社，2002年2月第1版，第288頁

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關鍵字：集團分公司人力資源管理存在的問題 解決措施

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A

近年來，隨著市場經濟的不斷完善和發展，我國的國有企業也在不斷地深化改革，以適應現代化的發展需求。在這個過程中，大型集團企業的分公司也在積極的探索企業內部的人力資源改革，并不斷的引進現代信息化的人力資源管理模式，制定了相關的人力資源管理措施，取得了一定的成績，有力的推動了企業自身的發展。但是不能夠忽視的是，在改革的過程中，也會受到傳統經營模式和管理模式的影響，管理思維較僵化，使得管理過程中不免出現很多問題，下面本文就以鐵路集團分公司為例，對人力資源管理過程中存在的問題進行分析，并指出相應的問題解決措施。

一 鐵路集團分公司人力資源管理過程中存在的問題

鐵路企業集團分公司的現代人力資源管理工作需要根據企業的實際發展情況采取恰當的管理措施，又需要在此基礎上實現人力資源管理的積極性和創造性，不斷的實現系統化和科學化的管理。現階段，其人力資源管理工作較為簡單化，粗放化，缺乏全面系統的管理機制，存在的問題主要表現在以下幾個方面。

（一）集團分公司人力資源管理觀念滯后

集團分公司長期受到壟斷經營的影響，因此在市場經濟環境下，管理者的管理觀念相對滯后，不能夠科學的對其職能進行定位。以鐵路系統集團分公司為例，其長期受到國家壟斷主義的保護，企業內部的管理者不太注重人力資源管理方面的工作，缺乏對人力資源作用的深入認識和細致深入的研究，對其管理僅僅是停留在人事管理的層面，不能夠緊跟時展的步伐。加上管理者對于人力資源管理的合理流動和競爭機制的管理意識欠缺，忽視績效考核機制的影響，使得集團分公司內部一直不能夠建立起行之有效的管理模式。

（二）人力資源管理工作和企業的發展不協調

作為像中鐵十八局這樣的集團分公司來講，企業的經營規模較大，人力資源部門大多都是被企業設置的，只注重其為企業管理的服務，經常會忽視人力資源管理部門為企業戰略經營發展的服務功能，管理工作和企業的發展不能夠同步協調，給企業的發展帶來了一定的消極影響。雖然近年來企業內部也在進行改革，但是從具體的改革情況來看，依然存在著人力資源管理工作和企業的經營發展不適應的情況，加上企業規模較大，下屬單位和零散部門較多，原有的人力資源管理工作依舊不能夠脫離計劃經濟體制下的人事管理模式束縛，與企業的發展經營現狀不符。

（三）缺乏完善系統的管理模式

集團分公司人力資源管理工作需要具有系統化的管理模式，才能夠促進管理工作的順利開展。作為鐵路系統的大型集團分公司，企業國模較大，人力資源較多，為了能夠促進企業內部有序運行，一定要制定科學合理的戰略規劃，并且要具備完善的管理系統。但是從目前的情況來看，集團分公司內部的人力資源管理模式較為混亂，人員的招聘、晉升以及淘汰機制的競爭性不強，盡管像中鐵十八局這樣的大型集團分公司已經進行了市場改革，建立了現代企業制度，但是對于人力資源管理工作方面還是不能夠取得只執行的突破，人力資源管理尚未建立起具有前瞻性和系統性的模式。除此之外，人力資源管理工作缺乏對激勵機制的應用，薪酬管理和績效考核評估機制不完善，人力資源的開發和培養體系也缺乏系統性，這些都是目前管理模式不完善的表現。

（四）企業管理過程中存在的具體問題

集團分公司的人力資源管理工作在實際開展的過程中存在著一些具體的問題，例如勞動合同關系管理工作有一定的缺陷，員工工資管理中也存在著一定的問題。具體說來，勞動合同時和諧企業勞動關系的基礎，但是目前企業勞動關系的主體依舊不成熟，集團分公司在強化勞動合同管理方面還不夠到位，在合同管理的過程中不能夠充分的以相關的法律法規為依托和前提，依法加強管理，這樣就給管理工作帶來了一定的難度。在工資管理方面，集團分公司也存在著拖欠工資的現象，即使像中鐵系統這樣的大型企業來講，也存在著工資拖欠的現象，這樣不利于協調企業和員工之間的關系。

二 集團分公司人力資源管理中問題的解決措施

人力資源管理在我國集團分公司發展的過程中占據了重要的地位，為了更好的促進企業的發展，一定要采取恰當的措施，解決好人力資源管理過程中存在的問題，實現集團分公司的可持續發展。針對上述提出的三點突出問題，下面本文指出具體的解決措施。

（一）變革管理者觀念，提升人力資源管理工作的重要性

在市場經濟環境下，企業要想更好的發展，需要緊跟時展的潮流，更新管理觀念，擺脫過去計劃經濟的管理體系，實現管理的創新發展。現在集團分公司競爭的實質就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵就是人力資源管理的競爭。為此，需要在創新管理觀念的基礎上提升管理者對人力資源管理工作的重要性的認識，使自身的管理工作能夠具備大局觀念。為此，需要在企業發展的過程中樹立全局視角，解決人力資源管理過程中存在的問題，并且在企業發展的過程中注重對人力資源管理作用的充分發揮。作為鐵路系統的國企來說，要和我國目前鐵路系統的發展狀況相連接，一企業的核心價值觀和總體經營戰略為核心，并以企業的遠景發展戰略為目標，使得人力資源管理者的管理觀念能夠充分的融合到企業文化和組織結構當中，創新管理理念，實現企業的長遠發展，并促進企業戰略經營目標和發展目標的實現。

（二）確保企業人力資源管理工作和企業經營發展相協調

企業經營和發展的最終目標就是要使自身在激烈的競爭中站穩腳跟，并且能夠獲得可觀的經濟效益，在這個過程中，人力資源管理是關鍵。但是僅從人力資源重要性的角度去考慮管理問題是較為片面的，在管理的過程中還需要實現管理和經營的協調發展，這樣才能夠取得事半功倍的效果。為此，作為管理者，要首先熟悉企業的經營發展戰略、經營目標和整體模式，以此為基礎，制定人力資源管理的方式方法，樹立起大人力資源觀，從企業發展全局的角度去開展工作。以中鐵十八局的發展為例，作為鐵路系統的大型集團分公司來講，中鐵十八局有很多下屬企業，在這個大環境下，企業的人力資源管理不能夠采用完全一樣的模式，每個子公司和分公司的經營方向和經營目標不同，管理的方法也必然有所差異，這就需要在制定總體管理方向的基礎上，各公司根據自身的發展情況制定和本公司經營發展方向相一致的人力資源管理措施，實現協調發展，這樣才能夠進一步的推動企業的長遠進步。

（三）建立健全集團分公司的人力資源管理模式

上文中分析了，在集團分公司人力資源管理的過程中缺乏系統完善的管理模式，這樣就會給管理工作帶來一定的負面影響，為了合理的解決這一問題，一定要從全局出發，完善管理模式和管理機制的建立。首先，需要建立起以績效考核為基礎的薪酬管理制度，并在此前提下充分的發揮出薪酬的激勵和約束的作用，這樣能夠得到員工薪酬和貢獻之間的相互關系數據，并且獲得考核崗位之間晉升的數據，有效的提升員工工作的積極性。其次需要重視人力資源的戰略規劃管理，建立起科學合理的人員招聘、選拔和晉升機制，實現人力資源的動態管理。在這個過程中注重實踐、競爭以及擇優的用人理念，建立起和市場化競爭機制相吻合的管理方式。最后，建立起現代化的人力資源開發和培養機制，并重點加強科技人才的開發，建立起科技實力強勁的人力資源隊伍。

（四）采取具體措施解決實際問題

上文中主要提出的具體問題是勞動合同管理和企業員工的工資管理問題，要想更為合理的處理這些問題，需要采取具體的措施。從合同管理的角度來講，在開展工作時一定要以《憲法》、《合同法》以及其他相關法律為依托和基礎，依法合理加強用工管理，注意勞動合同的合法性和有效性，最大限度的降低企業和人力資源之間的勞動糾紛。在工資管理方面，需要盡量的暢通員工的利益表達渠道，由于員工相對于企業來講處于弱勢，因此企業要想更好的調動員工的積極性，一定要從員工的利益出發，解決拖欠員工工資等現象，這樣能夠更好的處理企業和員工之間的關系，更好的促進企業人力資源管理工作的開展。

結束語：現代企業的競爭實際上是人才的競爭，因此說集團分公司要想在競爭中取勝一定要采取恰當的措施加強對人力資源的管理。本文以此為出發點，結合自身工作經驗，從集團分公司人力資源管理中存在的問題和解決措施兩個方面進行了分析論述，希望能夠為今后的管理工作提供幫助。

參考文獻：

[1] 郭武偉 國有企業人力資源管理存在的問題和解決措施 中國科技縱橫，2013年第14期

[2] 王君蘭 巫艷 淺談國有企業人力資源管理存在的問題及對策 商場現代化，2011年第17期

[3] 王淑君 當前國企人力資源管理中存在的問題及對策 城市建設理論研究，2012年第32期

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【關鍵詞】 勞動合同 人力資源 管理策略

一、引言

隨著生活水平的不斷提高，人們的自我保護意識得到快速提高，在一定程度上給我國法制建設提供了重要支持。信息高科技時代也是知識經濟時代，人力資源管理體系的完善才能使企業可以更好的發展和持續發展。因此，基于勞動合同保障下的人力資源管理，是我國不斷完善人力資源管理體系的重要組成部分。

二、勞動合同給人力資源帶來的影響

對基于勞動合同保障下的人力資源進行分析發現，勞動合同給人力資源帶來的影響主要有如下幾個方面：

（一）給企業人員招聘帶來的影響

在企業的正常運行中，勞動合同給企業人員招聘帶來影響主要包括三個方面：首先，企業在招聘相關人員時，要及時的簽訂勞動合同，在滿足企業不同崗位需求的同時，可以使勞動者的合法權益得到有效保障。如果企業不嚴格按照勞動法規定簽署勞動合同，在某些情況下將收到嚴重懲處;然后，給企業勞動期限合同帶來一定影響。勞動者可以根據自己的情況確定勞動期限，在滿足解除勞動合同條件的情況下，企業可以根據勞動者的表現和企業發展確定是否解除勞動合同，使企業的綜合能力得到不斷提高;最后，給企業勞動者合同試用期帶來一定影響。在勞動合同中，勞動者的試用期有一定嚴格要求，使試用期的次數和時間收到一定限制，給勞動者在試用期內的合法權益提供了可靠保障。并且，企業在試用期內不可以與勞動者任意解除勞動合同，企業必須對此給以高度重視。

（二）給企業解除勞動合同帶來的影響

勞動合同解除方面的影響主要包括裁員、經濟補償兩個部分，與企業的發展情況密切相關。為了更好的促進企業長遠發展，企業會對公司的組成結構進行調整，使得效益不夠的部分出現裁員情況，在勞動合同的保障下，企業會選擇能力較強的人員，而與能力較差的員工接觸合同。在合法的情況下，被裁出的員工可以獲得一定經濟補償，并且，合同到期的員工也可以適當的延長到期時間，以便尋找到合適的就業崗位，具有很強的人性化理念。

（三）給企業人力資源日常管理帶來的影響

在實踐過程中，勞動合同保障下企業對勞動規章的協商權得到有效提高，并且，勞動者參與企業人力資源管理的水平也得到不斷提高，為企業內部凝聚力不斷提高提供了有力支持，使得企業內部更加團結。同時，勞動者有了更自由的選擇權，企業不可以隨意欺壓員工，在保障勞動者合法權益的同時，為企業加強人力資源管理提供重要動力，對于促進企業經濟效益不斷提升具有重要現實意義。

三、勞動合同保障下的人力資源管理策略

（一）注重人力資源的日常管理工作

根據國家相關規定和勞動合同相關要求，企業在進行人力資源管理時，要注重專業人才的培養，不斷加大人力資源監管力度，根據企業發展情況制定合適的、科學的監管辦法，才能確保管理制度的科學性和規范化。在實踐過程中，勞動合同保障下的人力資源，必須根據勞動者的意愿確保人力資源管理制度的公正性，才能使勞動者的合法權益得到有效保護。

（二）企業應采取的人力資源管理策略

在勞動合同的有效保障下，企業進行人力資源管理必須從三個方面入手，首先，合理的制定招聘要求。在招聘的過程中，招聘人員必須對勞動法有比較全面的認識，注重法制觀念提升，才能增強他們對簽訂勞動合同重要性的認識。在進行勞動合同簽訂的過程中，必須嚴格按照國家規定的相關流程操作，注重招聘工作的科學性和合理性，才能不斷提高企業的招聘水平。然后，科學制定勞動合同期限。根據企業發展需求，可將勞動合同的期限制定為中期、長期和短期三個類型，以滿足不同工種崗位的作業需求，最終確保勞動合同企業的合法性。最后，科學制定試用期。為了更好的滿足企業發展需求，以對試用期勞動者的能力有更全面、深入的了解和掌握，必須確保勞動者試用期的科學性，才能在盡可能短的試用期內提高人力資源的有效利用率，最終提升企業人力資源管理水平。

（三）按照相關規定，確保勞動報酬的科學性

在進行人員招聘時，嚴禁出現亂收費現象，并且，出現違約情況，要確保違約低于企業所進行的人員培訓費，以不斷增強勞動者的綜合能力，使企業的勞動報酬更具有科學性。在對加班情況給以勞動報酬時，必須按照國家規定發放最合適的薪酬，才能確保勞動合同保障下勞動者的自身利益得到有效保護，最終不斷提高勞動者的工作熱情。

四、結束語

綜上所述，企業想要長遠發展，就必須對人力資源管理給以高度重視，嚴格按照國家相關規定和勞動合同的相關要求執行，才能不斷提高企業的綜合效益，最終確保企業員工的合法權益得到有效保護。

參考文獻：

[1]丁建安.再議勞動規章與勞動合同之效力沖突[J].法治研究，2015，01.

[2]馮玉杰.淺談勞動法律與人力資源管理[J].經營管理者，2015，01.