序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高職教師學歷要求范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：小微企業；高職營銷人才；需求；調研

中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）04-0110-02

一、調研的目的與對象

（一）調研目的

為了解目前社會崗位對高職市場營銷專業人才的綜合素質要求，深入改革市場營銷專業人才培養模式和課程教學模式，辦出高職市場營銷專業特色，進一步拓寬本專業畢業生的就業渠道。

（二）調研對象

選取了陜西、廣東、北京等省市自治區的10家典型小微企業，其中民營企業4家，合資企業兩家，其他類型4家。

二、調研的方法與內容

（一）調研方法

在本次調研過程中，主要通^實地參觀與崗位考察，親自與小微企業主管、營銷經理展開面談，并輔之以調研問卷的形式進行調研。

（二）調研內容

一是今后三年單位對市場營銷專業人才需求狀況；二是近三年錄用市場營銷人員的學歷要求；三是企業引進人才的方式；四是應屆畢業生求職時所面臨的主要困難；五是企業聘用人才時最關注的因素；六是企業目前最需要哪些崗位的人才；七是企業對市場營銷專業的專業能力有哪些要求；八是在學校開設的專業教學模塊中，企業認為哪些課程對公司業務的開展有幫助；九是企業愿意通過哪些方式與學校進行合作。

三、調研的組織安排

學校利用暑假時間，安排專業教師，奔赴各個學生就業的企業，進行了為期一個月的市場營銷調研活動。

四、企業對高職營銷人才的需求調研分析

（一）區域經濟發展情況與專業人才需求

1.區域行業發展狀況。按照區域行業發展的狀況分析，我國的東部地區的創新發展，主要體現在新技術與新產業，努力爭取在擴大國際合作和出口方面取得新突破；在我國的中部地區，經濟增長主要體現在研發轉化、新興業態培育和城鎮化建設資等方面；在我國的西部地區重點發展基礎設施和基本公共服務等領域，不斷壯大優勢產業，促進向西開放，從而拉動經濟增長。陜西地處我國西部，加快陜西經濟社會發展是迫在眉睫的現實任務。

2.區域人才需求分析。我國經濟正處于轉型升級的關鍵時刻，市場經濟體制不斷完善，營銷已經滲入到各種各樣的企業里，企業對于營銷的觀念也有了更深的認識，對于該方面的人才需求也會不斷地擴大。根據人力資源與社會保障部資料，全國人才市場的招聘職位數和求職人數排名前10位的專業情況統計數據中，營銷專業的人才供求排行第一。調研資料表明，復合企業需要的營銷管理人才嚴重供不應求，營銷的高級管理人才已經被人事部列入國家緊缺人才庫。（1）人才需求數量分析。從調研數據看到，企業對未來三年營銷類專業人才的需求情況是60%以上小微企業對營銷類專業人才的需求量較大，每家企業需求量在10名以上。（2）企業對營銷、策劃人員的學歷要求。近三年，小微企業錄用的營銷、策劃人員的學歷要求不是太高，其中，大中專學歷占80%，本科學歷占20%。（3）單位引進人才的方式。90%的小微企業采用的是社會公開招聘方式，80%的企業采用上門求職的方式，進高校招聘也是比較常用的方式。

3.區域內人才培養現狀。陜西作為教育大省，所有本科及高職院校均開設有市場營銷專業，但是由于各高校人才培養模式不一，教育質量參差不齊，掌握營銷與策劃綜合技能的高職學生尤其受到企業的歡迎。與此同時，對市場營銷專業的人才培養提出了更高的要求，既要求學生畢業生具有較高的職業素質和職業能力，又要有較強的溝通能力和快速適應崗位的能力。然而，隨著經濟全球化以及社會經濟結構的轉型，市場環境、消費觀念、消費結構以及消費行為也發生了極大變化，高校的營銷與策劃人才培養模式尚未適應這種變化，難以滿足不同企業多種營銷崗位的要求，即用人單位找不到合適的營銷人才。

（二）專業培養規格分析

1.實際工作崗位（典型工作任務）情況分析。目前，小微企業銷售崗位、市場開發等崗位的人才需求占60%以上，其次是營銷策劃、市場調研等市場研究崗位的人才需求占20%左右，還有行政與管理儲備生崗位人才需求比例超過20%。通過調研我們還了解到，單位目前最急需的營銷崗位中，銷售人員崗位占比例最高，為80%；策劃人員和廣告設計師所占比例也比較高，分別為50%和30%，較往年有所上升。

2.市場營銷專業人員綜合素質的崗位要求分析。（1）綜合素質要求。企業主要針對畢業生具備良好的溝通能力、解決問題能力以及團隊合作意識等綜合素質有很高的要求。絕大多數企業還是非常重視學生的實踐經歷、溝通能力、職業道德、團隊意識和創新能力的。其中，最為突出的就是基本的職業道德，幾乎所有的企業都要求員工要具備職業道德（占樣本的100%），其次就是實踐經驗和創新能力，各占樣本總數的80%。（2）畢業生學歷與工作經驗的要求。企業對于畢業生在學歷方面要求為本科或專科，對于工作經驗要求大多為一年左右。陜西省內諸多企業對市場營銷專業人才學歷要求為?？坪捅究?，研究生學歷不多。企業最為重視的能力有：營銷管理能力、營銷策劃能力、推銷能力、商務談判能力和市場開發能力。除此之外，還需要掌握管理能力、法律知識、貿易知識、財務知識。

（三）專業定位分析

市場營銷專業人才培養方向應滿足企業與社會當前與未來的需求，同時也要貼近高職教育的特點。社會與企業的發展對人才的需求是多層次的，而從高職教育的定位與特點來看，技能型、應用型人才正是學校市場營銷專業的培養定位的基本方向，為了學生的可持續性發展以及滿足個性化需求，應適當開設某些符合中級能力要求的課程。

1.專業服務區域和行業面向情況。市場營銷專業是需求較大的專業，各類小微企業均需要，就業前景很廣闊。隨著我國住房制度的商品化發展和商品房信貸業務的日益紅火，購買商品房已成為絕大多數國人的首選投資，房產商之間的競爭也越來越激烈，其中最有效的促銷手段就是聘用房產推銷員，所以，對市場營銷專業人才的整體需求會增大，這些就業職位與高職高專市場營銷專業十分吻合。對于以技術為背景的行業里面，以及在非技術領域里，銷售職位一直是市場需求最旺盛的職位類別之一。

2.專業職業（群）發展分析。市場營銷專業學生就業崗位群主要包括四大類：市場類、銷售類、客服類、其他專業類。市場類崗位群包括策劃專員、市場調查員、市場拓展員、市場促銷員、市場督導等（級別由助理、主管、經理）；銷售類崗位群包括銷售員、置業顧問、營業員等（級別由代表、助理、主管、經理）；客服類崗位群包括客戶專員、售后服務員、客戶代表、業務咨詢員等（級別包括助理、主管、經理）；其他專業類崗位群包括網絡營銷員、銷售物流員、銷售培訓專員等（級別有專員、主管、經理）。

3.專業工作崗位需求分析。高職市場營銷專業培養的技能型人才，主要是能夠獨擔重任、愿意從基層做到中高層崗位、市場一線需要的營銷人員。市場營銷需要的人才很多，營銷崗位千差萬別，既有營銷總監、大區經理、區域經理、銷售經理等中高層人員，也有業務員、導購員、促銷員、維護員、客服等基層營銷人員，還有廣告設計、網絡營銷、銷售物流等專業營銷人員，這些崗位能力要求相差萬千。

4.職業能力需求分析。市場營銷專業的學生除了要掌握崗位群所要求的核心能力外，還應該具有心理承受能力、終身學習能力、人際溝通協調能力、給人信任度以及在商談中營造舒適氛圍的能力。在經濟高速發展的中國，從來不缺人，唯獨缺的就是技藝高超的職業技能型人才。

五、調研結論

（一）市場營銷專業培養目標定位

高職人才培養目標為“應用型高技術人才”，學生必須要掌握市場營銷第一線所必需的知識、技能和能力?！案呒夹g”的培養目標定位是由市場需求結構決定的，這也是高職教學資源條件決定的，同時也是職業技術教育自身培養目標決定的。市場營銷專業培養的是掌握市場營銷職業技能人才。

（二）專業建設方面的改進措施

1.培養動手能力，突出校內實訓。市場營銷專業的校內實訓環節是營銷崗位能力培養的重要第一步，因此，借用學院實訓室和校內店鋪作為校內實訓基地，鼓勵學生自主創業從而培養市場營銷專業學生的動手能力，為營銷學生走出校外實訓，掌握崗位能力做好前提準備。

2.加強校企合作，完善校外實訓。借用校企合作模式，完善提高市場營銷專業學生的崗位能力掌握，真正做到市場營銷課程內容設置對應企業對營銷崗位能力要求的實訓練習操作。同時，邀請或聘請所在實習企業的營銷管理人員擔當市場營銷實訓學生的指導教師。

3.專職教師下企業鍛煉。為更好地適應市場營銷專業的教學模式，鼓勵專業教師利用假期下到企業掛職鍛煉，從而豐富、更新專業教師的教學能力水平，也真正掌握了企業對營銷崗位能力的實際要求，更好地在教學中引導學生，實行有針對性的教學。

4.抓好專業核心課程建設。為更好地完成崗位和課程對接的要求，確保市場營銷人才培養方案的高質量實施，市場營銷專業需要組建教學團隊，并借助企業資源優勢，邀請行業各層次營銷主管，管理人員擔任專業指導委員會成員和兼職教師達到優勢互補，將企業用人要求引入課程改革，在人才規格、知識結構、課程設置等方面充分發揮企業專家的作用。

5.提高鍛煉學生實踐能力。根據調研數據，學生在進入企業投入實際工作后，普遍反映缺乏吃苦耐勞的精神和動手操作能力。在課程的設置中，要更多地加強鍛煉學生的實踐能力，通過企業兼職教師授課、進入校企合作企業頂崗實習等方式提升學生的溝通能力和I銷技能。同時，注重培養學生吃苦耐勞的精神。

6.增設專業核心課程，擴大專業平臺課程。根據調研發現，現代的市場營銷模式在逐漸發生變化，出現網絡營銷系列的相關專業能力，如“圖像處理技術”“互聯網交易”等。因此，市場營銷專業的人才培養方案建設應逐步地增設與互聯網相關的操作能力的課程開發，擴大專業平臺課程的設置，如“網絡技術基礎操作”等，為今后增設更新更好的實用型營銷課程鋪設道路。

參考文獻：

篇(2)

論文關鍵詞：澳大利亞；高職教師；準入制度

澳大利亞是目前世界上職業教育比較發達的國家之一，其職業教育規模龐大，是促進經濟和社會發展的重要力量。經過多年發展，澳大利亞的“職業教育和培訓體系”（Vocational Education and Training，又稱VET）已較為成熟并引起國際社會的廣泛關注。當前我國的職業教育正處在關鍵的變革時期，職業教育特別是高職教育的快速發展迫切要求解決師資問題，因此，借鑒國外職業教育的先進經驗和成功范例具有重要意義。澳大利亞VET的職業教育教師準入制度規定了教師任職資格標準和能力框架，本文擬就其內容及特點進行分析，為我國高職教師準入制度的構建和實施提供借鑒。

一、澳大利亞高職教師基本情況

澳大利亞的高等職業教育主要在“技術和繼續教育學院（Technical and Further Education，簡稱TAFE學院）”進行。TAFE學院是澳大利亞公立的職業教育學院，形成于20世紀70年代，承擔著全國80%左右的高等職業教育與培訓任務。

澳大利亞TAFE學院的教師隊伍主要由專職教師和兼職教師構成。專職教師的來源有兩個：一是直接招聘高等院校教育學院或職業教育學院培養的高學歷、高素質的畢業生；二是從社會各領域選聘實踐經驗豐富的專業技術人員，然后定期派往高校的教育學院或職業教育學院接受繼續教育，獲得教師資格證書，提高其教育教學能力。

目前，澳大利亞TAFE學院的教師大部分是有實踐經驗的專業技術人員，只有少量教師是從本科院校畢業生中直接招聘。兼職教師主要由社會各領域的優秀專業技術人員擔任，此外TAFE學院也積極邀請各行業專家到校作專題技術講座。澳大利亞這種專職教師和兼職教師相結合的高職師資隊伍建設模式，充分體現了理論性、實用性、技能性和專業性的高職教育目標，極大提高了高職教育的教學質量。

二、澳大利亞高職教師任職資格標準

澳大利亞高職教師的任職資格標準是從高職教師的角色特征著手的。作為高職教師，既要懂理論又要有技能，既要懂專業理論知識又要懂教育理論知識，既具備教學能力又具備技能鑒定能力。他們不僅僅是知識的傳授者、講解者，還是學生自主學習的指導者、促進者。因此高職教師任職資格標準必須保障招聘的教師能夠滿足這些角色要求。

澳大利亞是實行教育分權制的國家，雖然每個州都有獨立的職業教育教師任職資格標準，但其對所招聘教師的學歷、資格證書、實踐經驗、教學能力、培訓等方面的要求大致相同。

第一，學歷要求。在澳大利亞，進入TAFE學院工作的最低要求是大學本科畢業，并具有申請講授學科的學士學位。

第二，資格證書要求。首先，必須受過大學教育專業和相關專業培訓，持有教師資格證書；其次，獲得澳大利亞資格框架體系中的“培訓與鑒定（即TAA，Training and Assessment）”四級資格證書。

第三，實踐經驗。應聘TAFE教師一般應有3-5年專業工作經歷。此外，有些TAFE學院還規定，招聘來的教師要先做兼職教師，5年以后，經過評估，符合學院要求的教師才能轉為專職教師。

第四，培訓。TAFE學院的新教師必須參加為期1年的崗前培訓，學習理論課程，并深入工廠、企業等進行實習。培訓結束時新手教師必須接受教育部門和學校的評估考核，不合格者不能頒發教師資格證書。

三、澳大利亞高職教師能力框架

澳大利亞特別重視職業教育教師的各種能力，所以，在澳大利亞，要成為職業院校的教師，除了要符合以上的任職資格標準以外，還要具備“培訓與鑒定”培訓包所規定的各種能力要求。

“培訓與鑒定”培訓包有“教學環境的協調能力、教學設計能力、課堂授課與促進學習能力、考評(或鑒定)能力、培訓咨詢服務能力、教學質量管理能力、語言和數理表達能力、其他通用能力”8個能力模塊，共55個能力單元。進入職業院校任教需要具備“培訓與鑒定”培訓包四級資格證書，它規定了合格者的能力構成：第一，必修能力單元：“教學環境的協調能力、教學設計能力、課堂授課與促進學習能力、考評(或鑒定)能力”4個模塊中規定的12個核心能力單元；第二，選修能力單元：“課堂授課與促進學習能力、培訓咨詢服務能力、語言和數理表達能力、其他通用能力”4個模塊中規定的10個選修單元，申請者一般只選擇其中2個單元即可。

澳大利亞“培訓與鑒定”培訓包是澳大利亞高職教師任職資格準入標準，它規定了從事職業教育教學活動和技能鑒定的工作要求，其核心是使未來的和在職的職業教育教師遵循“學習者中心”職業教育理念，促使職教教師關注學生的學習和技能訓練過程，提高學生的知識建構能力?！芭嘤柵c鑒定”培訓包的能力框架非常全面，澳大利亞各職業院校也可以對能力標準單元進行靈活組合，制定符合本校實際的教師招聘標準和能力要求。 轉貼于

四、澳大利亞高職教師準入制度對我國的啟示

目前，我國高職院校師資狀況不容樂觀：教師隊伍結構失衡，文化課教師多，專業課和實習指導教師少；教師素質不高，“雙師型”教師比例過低；教師整體學歷層次低，有碩士學位的教師比例偏低；教師來源單一，絕大部分教師是普通高校畢業后直接進入高職院校，他們在校期間沒有經過系統的師范教育，更沒有接觸過與職業教育相關的內容，缺乏在生產、管理、服務等領域的工作經歷，實踐能力不強，進入高職院校后，普遍出現 “教學方法死板、教學實踐指導低效”的現象。

鑒于此，學習澳大利亞的成功經驗，改革職教教師資格證書制度，構建高職教師準入制度，創新職教教師培養模式，強化職教教師實踐能力，對促進我國職業教育特別是高職教育健康、快速發展具有重要的現實意義。

第一，改革職教教師資格證書制度。在西方國家，教師資格證書是一種職業準入制度，它明確規定了申請者應具備的能力要求，而且必須在求職前獲得。但是，目前我國高職教師與普通高校教師一樣，都是在入職后接受崗前培訓，然后考取高校教師資格證書。可見我國的高校教師資格證書并沒有發揮職業準入的作用，不是真正意義上的“資格證書”；而且我國的高校教師資格證書只能證明持有者在教學能力方面合格，至于高職教師是否具備專業實踐能力，該類資格考試尚未做任何檢視。

因此，我國應改革高職教師資格證書制度，使其成為規范和引導職教師資隊伍建設的有效工具。規定欲從事高職教育的人員應持有兩類資格證書——高校教師資格證書和專業技能等級資格證書，以證明申請者具備相應的教學能力和實踐能力；只有獲得兩類資格證書后，申請者方才有資格向高職院校提出求職申請。

第二，構建規范的高職教師準入制度。與澳大利亞TAFE學院對高職教師準入的嚴格規定不同，我國高職院校對教師的引進標準偏低，一般申請者具有本科或碩士學位即可，而對申請者的實踐經歷、專業資格證書則沒有明確規定。

因此，我國應構建規范的高職教師準入制度，未來的高職教師應：①具備與申請講授的學科相同或相關的本科及以上學歷；②獲得教師資格證書和專業技能等級資格證書；③具備1～3年的行業工作經歷。

第三，創新職教教師職前培養模式。教師職前培養主要是通過大學的系統教育實現的，國外（如美國、澳大利亞、德國等）有專門的職教教師培養機構，一般是由大學的職業教育學院或教育學院的職業教育系來提供職業教育、技術教育等課程。因此，我國職教師資應實行規范化的培養制度。

首先，成立專門的職教教師培養機構。成立獨立建制的高等職業師范院校，或在綜合大學或高等師范院校設立職業教育學院，提供職業教育、技術教育等課程，欲從事職業教育者，必須學習規定課程，進行教育實習，取得教師資格證書。同時需有1～3年的專業實踐經歷，并取得相應專業技能等級資格證書。

篇(3)

【關鍵詞】高職院校；師資隊伍；問題；解決措施

一、高職院校專業教師隊伍存在的主要問題

1.師資大部分直接來源于普通高校，職業技能缺乏

目前，高職院校的專業教師大部分來自普通高等學校，畢業后直接從事教學工作，從學校到學校，并且直接擔任教學崗位，缺乏“雙師”素質，教學能力缺乏。另外由于本科院校的教學體系和教學目標與高職教育體系和教育目標有較大差異，導致了這部分師資普遍缺乏職業教育理論知識、職業技能、教育教學理論與方法。更主要的是由于缺少系統的培訓，使得該類教師的成長處于封閉的“自我成長”狀態，基本上是根據所教授的課程進行“自我學習”，依葫蘆畫瓢，可能自己都沒有掌握透徹直接傳授給學生，教學質量難以保證。

2.教師隊伍青黃不接，斷層現象嚴重

筆者對2011年教育部信息中心公布的高職教育專任教師職稱、學歷、年齡結構等數據進行了分析，結果顯示我國高職教師的年齡結構不合理，青年教師多，中老年教師少，35歲以下的教師占53.25%，不利于學科的健康發展。而學歷結構中，學士學位多，碩士、博士少。學士學位的比例達到78.43%，碩士學位的占10.52%，具有博士學位的不到1%，這與教育部《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》的學歷要求相差甚遠。職稱結構中，中低職稱多，高級職稱少，其中講師和助教占66.78%。這種現象說明我國高職教師出現了青黃不接的現象，30至40歲年齡段的教師比例少，這種現狀不利于高職教育質量的提高。另外，由于多方面的原因，我國高職院校難以招收到高質量的教師，特別是偏遠地區的高職院校很難師資嚴重不足。

3.師資隊伍不穩定，優秀教師流失較快

目前，我國高職院校的師資隊伍比較不穩定，特別是一些欠發達地區的高職院校人才引進相當困難，甚至出現教師隊伍負增長的局面。一些是熱門專業，如：會計專業，當教師成熟后，或者讀博后，一大部分選擇了跳槽，往往導致流失的比引進的還要多的尷尬局面。分析其原因，主要有：擔心高職院校的發展前景；社會認同度不高；工資待遇普遍較低；工作條件、科研條件難以滿足高層次人才的需求等。

4.兼職教師隊伍良莠不齊，教學效果難以保證

為了提高教育教學水平，高職院校在校外聘請一些兼職教師充實教師隊伍，這本是一件好事。然而，實際上可能適得其反，主要原因有：第一，真正的企業行業專家不愿意到企業上課；第二，兼職教師基本上都是學歷層次低，沒有正式工作的人員；第三，一部分兼職教師是退休的工作人員，知識陳舊，難以跟上時代步伐；第四，兼職教師基本上上完課走人，責任心不強，甚至有部分兼職教師敷衍了事；第五，兼職教師變動頻繁，隊伍難以穩定等。

二、高職院校教師應具備的素質

1.“雙師型”是高職教師應具備的首要素質

高職教育同普通高等教育的最大區別在于學生不僅要掌握文化基礎知識，而且還要掌握從事某種職業的實際技能。這就要求高職教師不僅要懂得一定的相關文化知識，同時還要具有一定的職業技能。缺乏實踐經驗的“講師”，難以培養出掌握職業技能的學生，高職學生畢業后難以迅速上崗從事某種職業活動；相反，缺乏系統理論的“一線工程師”，又往往缺乏教學經驗和一定的理論知識。因此，高職教師應具有“雙師型”或“雙師素質”，才能更好地從事高職教育教學活動。

2.“高教型”是高職教師應具備的基本素質

高職教師屬于高等教育教師范疇，高等教育的性質決定了高職院校教師的知識水平應達到高等教育教師應具有的水平。具體表現在：學歷方面，高職教師應具有研究生學歷或碩士及以上學歷；在知識水平方面，高職教師要具有從事其專業教學必須具備的理論知識，并接受過高等教育教學理論與教學法的培訓。

3.“職業型”是高職教師應具備的必要素質

高職院校培養的是針對某一職業（或職業群）掌握高級技術的專門人才，所以高職畢業生應掌握對應職業的技能，并能較為順利地從事相應職業。這就要求高職教師首先要樹立高職教育是培養高級技術人才教育的觀念；其次，高職教師要具有相關職業的經歷背景，具有職業意識，從事過相關職業的實踐活動，具有職業技能，或具有相關職業的技師級職業資格證書，才能較好地從事高職教育教學工作。

三、解決高職師資隊伍存在問題的對策

1.成立專門的教育培訓機構

高職教育已經成為我國高等教育的半壁江山。然而，我國尚未建立專門的高職師資隊伍教育培訓機構，這與我國大力提高高職教育，高職教育已經成為高等教育的“半壁江山”的現狀極為不協調，也成為制約高職教育發展的“瓶頸”。因此，建立專門的高職師資培訓機構，聘請相關領域的專家對高職教師的具體需求進行定期或不定期培訓，才能提高高職教師的業務水平，促進高職教師隊伍的健康發展。甚至可充分利用現有重點大學的資源和優勢，根據社會經濟和地區經濟發展對高職師資的需求分別在第一產業、第二產業、第三產業類重點大學成立高職師資培養學院。這些高職師資培養學院可根據自身的優勢和高職教育特點，針對高職專業設置高職師資培養專業，以培養“雙師型”高職教師，滿足高職教育對師資的需求。

2.加強高職師資的有效管理

建立高職師資隊伍管理機制是促進師資隊伍建設、達到預期目標的必要措施。管理機制主要包括準入機制、培養機制和考核機制。準入機制是指對預成為高職教師實行資格準入，準入條件由管理部門、行業和學校共同制訂。培養機制是指對高職教師進行有目的、有計劃的在崗培訓，建立教師的實踐鍛煉、理論培訓等繼續教育制度，以不斷提高教師的業務水平，適應社會和教師專業發展的需要。考核機制是指上崗資格考核、業務與技能考核、績效考核等一系列考核措施。另外，師資隊伍管理要發揮整體效能。師資的使用要打破條塊分割和各自為戰的格局，適當打破教師所在學院的界限，充分利用教師的資源，使校內教學資源獲得進一步開發和利用，提高辦學效益。

3.對高職師資進行系統培訓

師資培訓是高職學校師資隊伍建設的一項主要工作。培訓內容主要包括以下幾方面：①加強教育理論的培訓。高職教師隊伍的主體來源于非師范院校，所以應加強教育原理、教學論、教育心理學、現代教育技術等課程，使之熟悉教學規律，掌握心理學、教育學基本理論和教育教學法的學習，成為能夠熟練運用教學藝術的合格教師。②提高學歷層次。隨著世界知識經濟的逐漸到來，對高校教師的學歷層次要求越來越高。作為培養高職教育一線教師的高職教師必須主動適應社會的需要，這是知識經濟發展的客觀要求。相關管理部門應制訂教師學歷提高計劃，提高師資隊伍的整體水平。③更新知識，擴大知識面。這是高職教師不斷完善知識結構，適應科學技術發展的需要、提高師資隊伍素質的需要。這類培訓工作，可以通過短期培訓來實施。④工程實踐鍛煉。工程實踐鍛煉是高職師資培養的重要內容，是落實“雙師型”教師培養的唯一途徑。工程實踐鍛煉主要有三條方式：一是派到專業對口的企業參與生產過程的管理和設計；二是在校內實習基地直接參與生產和教學指導；三是與企業共建搞項目開發，參與生產工藝的設計。把教師直接派到企業是一條便捷的途徑，但客觀條件受限，企業不一定積極配合，教師本人也難免有臨時觀念，較難深入實際，學校對教師的管理難以控制，教師往往不能在實際崗位上工作，達不到預期效果。教師在校內基地實習，學校容易管理，也可以直接安排生產。但是，受生產任務的限制，接觸面較窄。與企業合作搞項目開發，是一條很好的途徑?？傊?，培訓內容要有針對性，要根據培訓對象做到有的放矢，才能取得實效。

4.加強兼職教師隊伍的建設

兼職教師是伴隨著高校的誕生而出現的，最早的痕跡可見于歐美等高等教育發展較早的國家，在我國也有多年歷史。對高職教育機構來說，聘請兼職教師既可以彌補專職教師數量的不足，又可以彌補專職教師在知識、技能和視野以及對新技術應用方面的不足。兼職教師主要包括實習實訓課教師和與情感課程有關的教師。兼職教師主要來自企業高級技師和高級管理者、教育主管部門有關領導以及社會相關領域的知名學者。高職教育機構應根據自身的情況和實際需要，加大對兼職教師的聘任力度，制定必要可行的聘任兼職教師制度。

5.創建學習型學校，提倡教師建立終身學習理念

所謂“學習型學?！保侵竿ㄟ^培養彌漫于整個學校的學習氣氛、充分發揮教師的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的學校。這種學校具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。隨著科學技術的迅速發展，信息與知識的急劇增長，知識更新的周期縮短，創新的頻率加快，對人的素質的要求提高，人力資源的重要性增加，學習已成為個人、組織以至社會的迫切需要。學習型學校的核心理念也正是創新和成長，即知識創新、學習方法創新，組織成長和員工成長。因此，創建學習型學校已經不是一般地強調個體學習和組織學習，而是要能夠不斷地主動學習，持續創造，真正與時俱進；已經不是一般地強調學習的必要性、重要性，建立一般的學習制度，而是要形成一套推動全體教師不斷學習、終身學習的學習機制，促使從管理者到教師員工不斷更新知識、更新觀念，形成反思、反饋、共享、互動的、有活力、有效益的學習。

參考文獻

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[2]吳俊梅.示范校專業教師下企業實踐的思考與實踐[J].溫州職業技術學院學報，2008（9）.

基金項目：本文系江西省教改課題（編號：JXJG-10-33-11）的階段性研究成果。

作者簡介：

篇(4)

準。文章從外在條件、高職教師應具備的能力和素質兩個方面構建高職院校教師任職標準。

［關鍵詞］高職院校教師任職標準

［作者簡介］劉德強（1977-），男，湖北孝感人，上海醫療器械高等?？茖W校組織人事處處長，講師，碩士，研究方向為職業教育

管理、高校人力資源管理；舒國宋（1979-），男，江西贛州人，上海醫療器械高等專科學校組織人事處，講師，碩士，研究方向為馬克

思主義中國化、教育學。（上海200093）

［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）14-0055-02

高等職業教育是高等教育的一個重要類型，肩負著培養面

向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，采

用以就業為導向的“校企合作、工學交替”人才培養模式。高職

教育的性質、特點、任務以及人才培養模式、辦學模式等決定了

必須建立體現高職特色的高職院校教師準入制度和任職標準，

并根據高職教育的深入發展不斷提高任職標準，研究什么樣的

人或具備什么樣的條件、知識結構和能力素質才能勝任高職院

校教師，從事高職教育教學、科研、社會服務等工作。

一、高職院校教師任職標準研究的必要性和可行性

（一）高職教育的本質特點和改革發展，要求建立高職教師

任職標準

高等職業教育具有教育性和職業性雙重屬性，其本質“是一

種與學術教育相對應的專門教育，其根存在于工作體系”，它以

適應社會需要為目的，面向區域經濟發展，為社會、行業培養高

技能的應用型人才。高職教育既具有高等教育的一般特征，又

具有職業教育的特質。因此，高職院校教師既要具備普通高校

教師的教育教學能力，又要有自己獨特的職業標準和行業背景

等職業能力。高等職業教育的培養目標決定了高職院校教師不

僅要具有較強的教學能力、研究能力，還要具有很強的實踐能力

和社會服務能力，具有將知識轉化為技能的經驗或潛力。

高職教育改革和示范建設要求高職院校建立一支“專兼結

合的雙師結構教學團隊”。教育部《關于全面提高高等職業教育

教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）明確提出：

“逐步建立

‘雙師型’教師資格認證體系，研究制定高等職業院校教師任職

標準和準入制度?！苯涍^近幾年的高職教育改革和示范建設，絕

大部分高職院校初步形成了一支理論與實踐、專職與兼職相結

合的師資隊伍。教學團隊要求師資隊伍在總體結構

“雙師結構”

上既有專業理論教師又有能工巧匠和技術專家，在教師個體身

上具備“雙師”素質。目前，我國高職院校教師在數量上基本達

到了“雙師”結構和“雙師”素質的要求，但質量情況仍不容樂觀，

必須在高職院校教師準入機制上嚴格把關，制定任職標準。

（二）教師準入機制和高職師資隊伍現狀為建立高職教師任

職標準提供現實基礎

我國實施教師資格制度，通過法律法規規定教師任職資格

要求和教師資格考試內容科目。但是，我國教師資格的任職條

件是針對全國中小學和普通高等學校制定的，對高職教師的任

職條件沒有提出特殊要求。目前，我國高等職業教育與普通高

等教育的教師資格和任職條件均是執行同一標準：擔任高職院

校教師，至少應具有大學本科學歷；要成為高職院校教師，無論

是剛走出校門的高校畢業生，還是從企業進入高職院校的工程

師、技師，都必須參加高校教師資格考試。這種同一標準沒有對

高等職業教育作出特別規定，沒有體現高等職業教育的職業性、

實用性和技能性。

經過近十年的探索和努力，我國高等學校教師資格證書認

證制度已經逐步走向成熟。同時，高職教育經過近幾年的改革

發展，發展的方向和目標已經非常清晰，現在提出和制定高職

院校教師的資格認證制度，具備了較好的實踐基礎，主要依據

如下：

1.社會對高職教育的認可度正在逐步提高。經過近幾年的

快速發展，高職教育占據了中國高等教育的半壁江山，為社會輸

送了數以千萬計的高素質勞動者和高級應用型人才，為我國高

等教育的大眾化和區域經濟的發展作出了重要貢獻，獲得了較

好的認可和良好的社會聲譽。

2.政府和教育部門大力支持高等職業教育的發展。2005

年國務院作出《關于大力發展職業教育的決定》，2006年教育部

和財政部聯手創建國家示范性高職院校，勞動保障部發文要求

大力推行教師資格證書制度和職業培訓教師上崗證書制度；各

地政府也將高職教育作為一項重點工作來抓，積極倡導校企合

作辦學。

3.有相關的法律政策做保障。《教師法》規定，教師是履行教

育教學職責的專業人員，作為專業人員的教師職業具有不可替

代性。高職院校必須建立完善的資格制度，推動教師職前和在

職教育，促進教師的職業化和專業化發展。

4.我國高職院校教師隊伍的素質在逐步提高。我國高職院

校教師來源渠道多樣化，有從高校畢業的研究生，有從普通高校

轉入的教師，還有來自企業一線的能工巧匠和技術專家等。這

些教師都具有一定的教育教學能力和職業能力，經過入職和在

職培訓，不斷彌補自身的不足，很快就可以勝任高職教育教學等

工作。

二、構建高職院校教師任職標準

建立完善的高職院校教師任職標準是高職教育自身發展的

現實需要，也是世界高職教育發展的必然趨勢。

（一）高職院校教師的基本任職條件

1.學歷學位要求?！督處煼ā贰叭〉酶叩葘W校教師資格，

規定：

應當具備研究生或大學本科學歷?！睂Ω呗氃盒＝處煹膶W位要

求，各國或地區各不一樣，但多數都要求碩士及以上學位。德國

和法國的一些高職院校規定要有博士學位，美國社區學院規定

專職教師必須要有碩士以上文憑，兼職教師原則上也要有碩士

學位，我國臺灣地區也規定要有碩士學位。當前，我國高等教育

走向大眾化，擁有研究生學歷的人越來越多。筆者認為對高職

院校教師的學歷要求，無論專、兼職教師，40歲以下一律要求碩

士及以上學位，40歲以上具有高級職稱或豐富企業工作經歷和

行業背景的，可以適當降低標準，但最低應具有大學本科學歷。

2.取得教師和職業資格證書。在國外要取得教師和職業資

格證書必須要具有一定時間的實踐工作經驗，并且通過教育部

門和學校舉行的考試考核。如在德國，大學生申請成為高等職

業教育的教師，必須在有工作經驗的前提下，再經過兩年半的培

訓，并且參加國家考試取得資格證書。筆者認為，要成為我國高

職院校的教師，首先要取得高校教師資格證書，具備成為一名高

校教師的資格，而且取得教師資格證書的考試科目和內容，要包

括高等職業教育學、高等職業教育心理學以及職業教育領域的

專業教學論和專業教學法，凸顯高職教育的職業性和特殊性；其

次，累計參加

3個月以上的崗前職業技能培訓，并對新任教師的

專業知識、專業技能進行鑒定測試。

3.具有行業、企業實際工作能力。高等職業教育具有職業

性，要求高職院校教師具有很強的職業能力和職教能力。澳大

利亞要求高職教師必須有

3～5年從事本行業、企業工作的實踐

經歷。教師質量是人才培養質量的核心，具有“雙師”素質的教

師和“雙師結構”教學團隊的高職院校才能培養出高技能、應用

型人才。因此，把具有企業實際工作能力作為高職院校教師的一

個重要任職條件是高等職業教育的題中應有之義和當務之急。

（二）高職院校教師的能力素質要求

1.教學能力。教學能力是每一位教師應具備的基本能力。

教師的教學能力和素質對高職辦學特色的凸顯和教育教學質量

的提升有著直接影響，更是國家示范性高職院校建設項目運行

與實施的關鍵。高職教育的改革促進教學內涵的豐富和外延的

更新：培養目標從技工訓練到高技能人才培養；教學內容從學科

本位到能力本位；教學方法從被動灌輸到主動生成；教學組織形

式從班級授課制到半工半讀、工學交替；教學環境從封閉的教室

到開放的課堂。這些必然要求高職教師具備較強的教育教學能

力：面對學生學習力較差、學習自覺性不強，教師如何把握課堂

教學激發學生內在學習動力；如何在相對較短的時間內完成理

論課教學，同時提高學生的職業技能和職業素養；如何開展課程

改革和教學改革，提高教學效果和人才培養質量等都需要教師

有更高的教學智慧和教學能力。因此，高職院校教師要掌握教

學的藝術和技巧，了解高職學生的心理特點和學習特點，把職業

工作過程和方法與教育教學過程和方法有機地結合起來，引導

學生學會學習、學會做人、學會實踐，成為一位既懂理論又有較

強實踐操作能力的高級應用型人才。

2.實踐能力。技術實踐能力是教師的實際操作能力、教育

教學能力、專業技術應用能力的有機整合，是“雙師”素質的基本

構成之一?！半p師”素質是高素質、技能型人才培養目標和校企深

度融合人才培養模式對高職教師提出的特殊要求，包括較高的

理論素質和實踐與技術應用能力。由于高職教育活動從本質上

尤其強調理論與實踐的結合，強調對學生技能和實踐能力的培

養，所以教師的技術實踐能力就顯得尤為重要。高職院校教師

應具備的主要實踐能力包括：（1）較強的實踐動機或意識。高職

院校教師深刻理解實踐動手能力是高職教師和學生必須具備的

能力，通過開展實習、實訓，深入企業有意識地提高自身和學生

的實踐能力。（2）專項的實踐能力。熟練掌握本行業、領域的操

作維護保養技能，并不斷跟蹤前沿技術。（3）情境實踐和遷移能

力。在不同的情境和實踐環境中能靈活運用所學技能，做到舉

一反三、觸類旁通。

3.社會服務能力。教學、科研、社會服務是高職院校的三大

基本職能。提高社會服務能力對高職院校和高職教師具有極其

重要的意義。加強社會服務，圍繞經濟發展和社會需求辦學，解

決教育與經濟社會脫節的矛盾，使教師所教、學生所學為社會經

濟發展所需；在服務過程中了解、跟蹤行業、產業發展動態，不斷

更新教學內容，把行業動態和企業所需傳授給學生，提高教學質

量；教師和學生在生產服務中學習，開展“做中學，學中做，教學

做一體化”，提高人才培養質量。因此，高職院校教師應具有為

企業技術開發和生產服務，為農村經濟社會發展和改革服務，為

行業、企業和社會提供培訓服務等能力。通過社會服務提高學

校的影響力、輻射力和競爭力。

當前，我國高職院校教師的來源具有多樣性和差異性。因

此，需要根據專業教師的需求狀況，把現有教師按來源、經歷、專

業性質、職稱類別等劃分成不同類型和層次，開展有針對性的分

類培訓：凡是從高校剛畢業的教師或從其他普通高校轉入的教

師，開展實踐能力和職業技能培訓，要求教師深入企業、行業，了

解行業前沿動態和最新技術，彌補自身不足，提高實踐能力、技

術應用能力和社會服務能力；對從行業、企業聘請或引進的專兼

職教師，進行教育教學培訓，開展學科理論知識和高等職業教育

學、心理學、課程改革和教學改革等方面的培訓，提高教師教育

教學的能力，使來自企業的教師掌握教學方法、藝術，使職業工

作過程轉化為教育教學過程，把教師“教”的過程、學生“學”的過

程與該職業的工作過程一體化?？傊芯扛呗氃盒＝處熑温?/p>

標準，對加強高職院校教師隊伍建設、促進高職教師專業化發

展、提高人才培養質量具有重要意義。

［參考文獻］

［1］教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高［2006］16

號）［Z］.2006-11-16.

篇(5)

關鍵詞：雙師型；師資隊伍建設；衛生職業教育

G715.1；R-4

2010年7月頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出 要以“雙師型”教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設，加大職業院校教師培養培訓力度，依托相關高等學校和大中型企業，共建 “雙師型”教師培養培訓基地，完善教師定期到企業實踐制度， 要完成一大批“雙師型”教師培訓聘任聘用一大批有實踐經驗和技能的專兼職教師。職業技術教育是面向基層、面向生產一線職業崗位，它以培養實用型、技術技能型專業人才為目標的高等教育[1]。高職教育培養的人才不僅要能理解那些高深的理論，還要會將其轉化為作用于工作現場的實際操作，高職教師必須具備“雙師型”素質-既懂理論又善實踐[2]。我國衛生職業教育教育在教師隊伍建設方面尚處于嘗試和探索階段，可以借鑒參照國外職業教育先進國家在職業教育教師隊伍建設方面積累的成功經驗。

一、國外職業教育先進國家“雙師型”教師隊伍建設的經驗

（一）“雙師型”職業教育教師資格的界定。德國、丹麥、澳大利亞等都要求職業教育的教師有不少于 5年的專業實踐的歷；德國和日本對學歷要求至少相關專業的碩士。只有美國要求較低―只需要 1年職業工作資歷

（二）職業教育先進國家的“雙師型”教師的培訓方式。日本的職業能力開發大學，是培養職業技術教育師資的專業機構；英國采用 “三段融合”的培養模式，即入職前培養、入職時輔導和入職后提高。德國、丹麥根據教師實際情況補充專業技能訓練、職業教育學和勞動教育學知識。

（三） 國外職業教育先進國家 “雙師型 ”教師的管理模式。我國還沒有形成成熟穩定的職業教育師資管理模式。日本、美國、加拿大的職業教育兼職教師人數多于專職教師；美國、日本對職業教師采取短期聘用制，每年根據教學測評決定是否聘任。

（四）國外職業教育先進國家 “雙師型”教師的待遇。國外“雙師型”職業教育教師在收入、地位、福利上都高于其他類型教師，帶來的結果是職業教師是優先的工作選擇。

由此可見，國外職業教育先進國家 “雙師型”教師建設的特點為：多年的專業實踐、勞動教育學理論、任期管理制度加傾斜的激勵機制做保障。

二、國外經驗對我國衛生職業教育“雙師型”教師隊伍建設的啟示

（一）明確界定職業教育“雙師型”教師任職資格。我國衛生職業教育“雙師型”教師的來源復雜，有醫學院校應屆畢業生、衛生系統技術人員。但是具備“教師資格證書”和“衛生技術資格證書”是最基本要求。關鍵問題是衛生職業教師要求的特殊醫學理論知識和醫技能力結構決定了他們高素質和高標準，決定了其準入機制中必須突出熟練技能型的職業特性。由于各種原因，教師們長期持續專業經歷的缺乏制約了教學水平和實現目標[3]。

（二）提供持久培訓體系，及時更新知識結構。我國目前主要提供在職教師的培訓。補償教育的優點是用時短，起效快，，沿用的是教師常規培訓模式，也適合目前國內職業教育情況。但是沒有用人單位參與的培訓就脫離了社會應用的需求。目前國內多采取單位頂崗、假期進修的方式，并且在職稱晉升條件明確設定，促進執行。

（三）采用聘任制，專兼結合“雙師型”教師隊伍。兼職教師能夠迅速反應社會變化、市場要求保障及時和有效的職業教育，以及迅速發揮社會效益[4]。我國衛生職業教育師資多數來自于普通高校，而要想從醫療單位引進具有實踐教學能力的人才現實情況是存在很大的難度，所以兼職教師還是少部分。

（四）建立獎勵機制，提高福利待遇。合適的獎勵政策能夠激發教師的主觀能動性和穩定性。而教師問題是高職教育發展的關鍵問題。有效的獎勵職業教育教師，從而充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性，也成為高職“雙師型”教師隊伍建設中的重要工作。

衛生職業教育為衛生行業培養技術人才，衛生職業教育的發展需要加快衛生職業教育“雙師型”師資隊伍建設的速度。衛生職教“雙師型”教師在任職條件、聘用制度、待遇福利、職稱晉升方面均需進行相應的改善，才能留住職教人才，促進職教發展。

參考文獻：

[1]梁成艾.職業學?！半p師型”教師專業化發展論[M].成都：西南交通大學出，2014：147.

[2]朱敏.關于職業院校師資隊伍建設的思考[J].職業，2013（11）61-62.

[3]肖毅.高職院校師資隊伍建設評估問題及對策研究―基于人才培養工作評估的視角 [J].職業教育研究，2015（2）：38-41.

篇(6)

關鍵詞：新加坡；高職師資；培養；啟示

中圖分類號：G515 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2012）35-0029-03

近幾年來，我國高職教育迅速發展，從學院數量和在校生規模上都超過了本科院校。根據國家的定位，高等職業教育是高等教育的一個新的類型，其產生必然缺乏相應的配置，除了教學場地、實訓設施等硬件條件外，尤其缺少相應的師資隊伍。高職教育作為培養適應現代制造業和現代服務業的高技能人才，鑒于其專業廣泛、實踐性強、教學內容重建、教學手段更新等要求，現行教育體系中缺少培養高職師資隊伍的專門院?；驒C構。普通高校的碩士研究生能達到高職教育師資的學歷要求，卻缺乏實踐能力和教學能力；技師學院的畢業生往往達不到學歷要求；師范類畢業生專業不合適。因此，高職師資隊伍建設已成為高職教育發展必須解決的燃眉之急。

在近50年的發展歷程中，新加坡職業教育隨著國家經濟發展階段的不斷充實與職業教育體系的不斷完善，先后經歷了經濟發展局成立的技術培訓中心、科技學院，到成立國辦理工學院（相當于我國的高職）的過程。伴隨新加坡經濟發展階段從勞動密集工業、技術密集工業、科技密集工業到創新及科研工業的過渡，并向知識經濟主導發展，高職教育內涵發生了巨大變化。新加坡以理工學院為代表的高職教育，承擔了近一半中學畢業生進入社會前的職業技術教育，是新加坡開展職前、職后教育的主要基地，也是新加坡經濟高速發展的技術力量提供基地。

探索適應我國高職教育發展的師資隊伍建設途徑，學習借鑒新加坡思路具有一定的啟發和促進作用。筆者通過隨廣東職業技術教育團對新加坡南洋理工學院的考察、學習和交流，尤其對其師資隊伍建設進行的全面了解，深受啟發，引起了思考，期待其經驗對我國高職師資隊伍建設發揮很好的借鑒作用。

一、新加坡高職教育師資隊伍建設特點

1. 政府支持是基本保障

高等職業技術教育是一個國家、地區人力資源開發與培訓的最直接方式之一，其教育水平直接影響到當地生產力水平，“只有一流的技工，才有一流的產品”。因此，一個國家、一個地區對高等職業技術教育的支持，直接影響到職業技術教育發展的水平，也決定了當地提供的勞動力水平。新加坡在政府層面對高職教育師資隊伍的建設，主要體現在以下幾個方面的保障性支持：

第一，在資金方面支持。新加坡以國家GDP的24%左右投入到全國教育之中，其中高職教育也深受優惠。教育部對理工學院，以學生人數給予人均不低于12000新元/年的投入，加上學費收入返還，使理工學院有著充足的資金保障。具體表現為，理工學院有著較好的實訓設施與設備，比如辦公及教學用電腦每三年更新一次，以便保持教育教學設備的先進性；擁有較為完善的校內服務設施，比如免費為教師和學生分別開放的體育場館、健身設備等；同時，理工學院的教師擁有高于社會平均水平的收入，吸引了大量有技術、懂管理的政府企業人才加入。

第二，在管理方面支持。理工學院的最高管理機構為校董會，其中，70%的校董來源于政府各有關管理部門，30%來源于企業高管。這些校董往往具有多重身份，既是政府管理部門官員，又是學院管理人員，有部分還兼任專業咨詢委員會主席，這樣二合一、三合一的身份，使學院的發展直接與政府發展目標、部門制定的政策、學院管理制度、專業教育計劃等協調統一，起到了非常有效的作用，使政府的經濟主導發展方向及新興產業政策，在學院的專業設置、人才培訓規格上直接體現出來。例如，近兩年金沙集團在新加坡的投資項目，預計未來10年需要1萬名酒店管理與旅游服務專業人才，理工學院就設立了接待與勝地管理專業，為未來崗位需求提供人才支持，同時學生也有了就業保障。

第三，在政策方面支持。新加坡政府在政策上鼓勵提高師資隊伍建設水平。為促進職業技術師資隊伍發展，新加坡政府曾經將300名教師送到德國進行了為期三年的雙元制職業技術教育培訓，現在這一批人才已經成為新加坡各職業技術學院的骨干力量。同時，新加坡政府加強師資隊伍的國際合作與交流，目前每年輸送9000人次教師到國外對口培訓與交流。

2. 學院辦學策略是指導思想

高職院校的辦學理念與辦學策略，直接決定了一個學院的辦學特色，由政府主辦的高職院校則更能體現出這樣一個特點。新加坡的理工學院在辦學策略上具體表現為以下幾個方面特點：

首先，以市場為導向，構建辦學系統。依據國家和企業的發展需求，以靈活的辦學系統，參考市場及科技轉變的需要，開發相關的專業與課程，為學生適應社會發展及個人未來成長做好準備。

其次，注重教師能力開發。通過大量的教師培訓和科研項目開發，提升教師團隊的綜合專業能力，不斷為教師增值，從而奠定學院發展的良好基礎。同時，注重學生的應用與開發能力，在一個理論與實踐并重的環境里，培養學生的實踐技能，使之科技創新、終身學習，尤其注重構建教與學的有效途徑。

另外，面向世界的國際合作。與國外政府、機構和學院建立伙伴關系，開拓教育和科技應用新領域，通過國際化項目，培養教師的新科技、新管理能力，培養學生國際化思維，并接受全球化競爭環境所帶來的挑戰。

3. 創新思想是有效途徑

新加坡的理工學院，已經歷了西方先進職教理念及方法引進、消化、到自主創新的過程，逐步形成了一套具有本國特色的高職教育辦學理念及教學管理。這種與本地區、本校實際相結合的高職教育實踐，在師資隊伍建設方面獲得創造性發展，取得較好的效果。

（1）管理構架創新。一方面，在校董會構架中，由政府管理機構人員擔任校董，將政府政策導向、市場需求導向與學院發展及專業建設相統一，表現出專業方向明確的特點；另一方面，在專業管理構架中，設立專業咨詢委員會，成員主要來自企業，由其針對新專業設置或專業修改建議提供咨詢意見。

（2）專業開發創新。在專業開發過程中，充分體現無界化理念。首先是通過跨部門人力資源策劃與統籌，結合經濟發展部門及行業需求信息，完成新專業的經濟發展需求、企業需求、學生需求分析；其次，委任專業帶頭經理，成立專業籌備小組，確定專業知識與技能水平要求，設計專業教學框架，準備課程摘要；最后，開展課程命名與課時分配，確定課程協調教師，安排課程順序及課時分配，采購教學設備。然后，由系主任聽取各方意見后，組織籌備工作，結合學院專業咨詢委員會意見，上交學院學術委員會，從學術管理角度研究及批準專業計劃，報教育部備案。

（3）校本培訓創新。理工學院教師以校內教學工廠為載體，利用企業項目開發的方式，讓教師帶領學生完成企業實際項目，既培養了教師實踐能力，又促進了學生的技能實訓。理工學院始終著眼于培養教師的未來“市場價值”，堅持培訓提高教師的持續發展能力，以專業帶頭經理的定位要求專業教師，其培養高職的雙師型教師實踐能力效果明顯。

（4）評價方式創新。理工學院對教師的評價體系完善，以激勵性評價為主。獎金發放完全依據員工貢獻大小，不考慮資歷、身份、職務等因素。同時，引入競爭機制，使評估結果成為教師晉職、晉升、表彰的重要依據，以調動教師搞好教學工作的主動性和積極性，推動教學改革。[1]

二、我國高職師資隊伍建設的啟示與思考

梳理考察、學習與交流的內容，深深感受到新加坡在職業技術教育發展上，逐步形成了一套獨特的、適應本國實際的職業教育理念及管理方法。尤其在師資隊伍建設方面，對我國職業技術教育有著積極的借鑒作用。通過學習、反思，可以概括為以下幾點啟示：

1. 構建高職院校政校企合作辦學模式

我國高等職業技術教育多是地方主辦，畢業生是服務地方社會經濟的高技能人才，在專業設置及人才培養規格上需要適應地方發展。因此，與舉辦政府、地方企業開展政校企合作，是高職院校重要的辦學模式。通過邀請地方政府相關部門負責人、企事業單位負責人，成立專業建設指導委員會參與學院頂層設計，形成高職院校發展的決策層；通過邀請政府專業部門和企事業單位的管理骨干、能工巧匠，成立專業建設咨詢委員會，參與專業課程建設及實訓建設，形成高職院校人才培養的執行層。這樣，才能真正達到政校企合作的實際效果，使高職院校建設成為培養地方社會經濟發展的高技能人才基地。

2. 建立高職師資準入制度

高技能人才培養的主要渠道在高職院校，學校培養高技能人才需要靠具有高技能的教師，教師素質決定學生的素質，學生素質決定員工素質，員工素質決定產品品質。我國要實現從制造大國到創造大國、從人力資源大國到人力資源強國的轉變，就要依靠高素質教師。特別是培養高技能應用型人才，要靠高技能職業教育師資隊伍。因此，在加大高職院校師資隊伍建設工作中，尤其需要建立師資準入制，可以采取招聘有工作經驗的"大師傅"的方式。所謂“大師傅”，即在大學學習4年，畢業以后，還需取得若干年的行業工作經驗，才算得上“大師傅”。[2]這樣，高職師資建設的起點就達到了雙師型教師的要求，從而奠定了基礎。

3. 將“企業經理”確定為高職教師職業發展目標

高職教師職業發展要求多元化。知識更新是為了讓教師掌握最新技術，跟蹤科技發展的前沿；拓寬專業領域是為了讓教師掌握多學科、多專業、多工種的知識和技能。高職教師特別是專業基礎和專業課教師，每工作3～5年都有必要參加一次新技術、新工藝的培訓學習，有計劃地安排部分專業教師跨學科、跨專業進修，掌握兩個以上專業的知識與技能，使其能及時根據市場變化進行專業調整與課程整合，促進專業教學改革和教學模式改革工作的順利開展。[3]將高職院校師資隊伍建設的目標設定為企業經理或部門經理，是學院開展師資隊伍建設培訓的重要依據。只有培養具有企業經理能力的教師隊伍，才能真正實現高職院校師資隊伍應當具備的教學、科研及社會服務的能力。

4. 完善基于校內外生產性實訓基地的校本師資培訓體系

高職院校實現由“雙師型”教師的培養到“雙師型教師隊伍”建設的轉變，是高職院校師資隊伍建設的戰略性轉變。[4]通過完善校內外生產性實訓基地建設，使師資隊伍培養依靠這些實訓基地，帶領學生完成真實企業項目，是培養雙師型教師隊伍最簡潔、最可行、最現實的方式之一。

5. 制定促進教師專業發展的績效評價體系

滿足教師專業成長的需要是教師評價的根本目的，[5]兼顧教師發展需要的績效評價體系才能真正促進教師專業發展。根據高職教育發展需要，高職教師在教學、科研、社會服務等各方面，不斷發展專業能力與技術，以適應培養高技能人才的需要。在崗位職責之外，由教師個人自愿表現出來的工作的主動性、職業的奉獻精神等，是教師實現專業發展的關鍵因素。因此，在教師績效評價體系中，既要考核教師完成崗位工作職責，又要推動教師不斷獲得專業發展，才能真正調動高職教師主動性，適應高職教育教學改革的需要。

6. 推進校園文化建設

目前高職教師中評選的“教學名師”、“專業帶頭”、“骨干教師”及校外聘請“客座教授”、“能工巧匠”，等等，為各校打造教學團隊奠定了基礎，為培育和聘請各種類型“大師”創造了條件。高職院校的“大師”反映了高職教育的獨特價值，這種價值就是應用技術教育的最高境界，是直接溝通工學雙方的精神橋梁。高職院校要培育這種“大師”，[6]而這樣的“大師”恰恰是不同高職院校校園文化的具體體現。

由于高職院校數量、規模的快速發展，我國缺少足夠適應高職教育的教師數量，高職教育的師資隊伍建設，是制約我國高等職業教育發展的一個瓶頸問題。借鑒新加坡高職教育中師資隊伍建設的有效經驗，改進我國高職教育的師資隊伍建設，特別在目標定位、校本培訓、評價體系及實踐途徑等方面，具有非常重要的現實意義。

參考文獻：

[1]劉紅委.新加坡職業教育績效評價的特點與意義[J].繼續教育研究，2011，（5）.

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關鍵詞　工學結合　校企雙元師資　高職師資

“工學結合”是將學習與工作結合在一起的人才培養模式，世界合作教育協會的解釋是：將課堂上的學習與工作中的學習結合起來，學生將理論知識應用于與之相關的、為真實的雇主效力且通常能獲取報酬的工作實際中，然后將工作中遇到的挑戰和增長的見識帶回課堂，幫助他們在學習中的進一步分析與思考?！肮W結合”的人才培養模式成為我國當前高職教育的熱點，是未來高職教育的發展趨勢。近年來，我國高等職業教育發展迅速，為實現高等教育大眾化做出了貢獻（楊金土，2002）。國家教育部相繼出臺《國務院關于大力發展職業教育的決定》、《教育部關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》等文件，明確提出要大力推行工學結合的培養模式。

在“工學結合”的培養模式下，建立一支專兼結合、結構合理、比例協調的校企雙元教師隊伍是提高我國高等職業教育的辦學質量的關鍵，是職業教育改革與發展的必然要求。

1 工學結合模式下，校企雙元師資隊伍的內涵

所謂工學結合模式下，校企“雙元”師資隊伍是指：高職的教師隊伍由校內專業教師與企業實踐指導教師共同組成的專兼合理，比例協調的教師隊伍?！靶葘I教師”特指既具有講師（或以上）教師職稱，又有本專業的中級或以上技術職稱，或五年以上本專業一線實際工作經歷，或參加過專業技能培訓合格的，或主持實踐技術研究或應用的“雙師型 ”教師；“企業實踐技能指導教師是指具有5年以上實踐經驗并取得中級及中級以上的思想品德優良具有一定教學能力或培訓經驗的專業技術人員。

2 “工學結合”模式下，校企雙元師資隊伍建設的必要性和重要性

（1）校企雙元師資隊伍是培育高技能人才的關鍵。近幾年高職院校畢業生就業存在這樣一個奇怪現象：畢業生找不到工作，單位找不到合適的畢業生。除了信息不對稱、當代大學生眼高手低等原因之外，很重要的一個原因是能力不對稱：高職學子實踐能力欠缺，無法滿足企業相關空缺崗位的要求。原因是大部分高職院校的教師忙于應付理論教育，忽略培養學生的實踐能力，相當比例的教師缺乏一線專業實踐經驗，培養出的學生動手能力差，不符合崗位要求。同時，許多企業能工巧匠雖被引入課堂，但由于缺乏教育經驗以及相應的培訓機制，導致企業教師難以勝任實踐教學。因此，如何構建適應校企合作這一辦學模式的雙元師資隊伍直接關系到所培養學生的質量，意義重大。

（2）校企雙元師資隊伍是職業教育改革與發展的必然要求。教育部相關文件明確規定，高職高專院校的“雙師素質”的教師數要達到專業教師總數的70%以上。據不完全統計，目前大多數高職院校專任教師具有中級以上職稱的“雙師型”教師不足50%，遠低于實際需求。這表明了“雙師型”師資隊伍建設已成為今后高職院校師資隊伍建設的核心內容。

（3）校企雙元師資隊伍是深化校企合作，實現“學?！迸c“企業”互利雙贏的有效途徑。工學結合的教育模式下校企雙元教師隊伍建設，一方面促使教師建立終身學習的觀念，進而提高專業理論水平和實踐動手能力、培養實踐技能；另一方面，加強校企合作，引進企業能工巧匠并輔以培訓，合理運用，充分發揮其在實踐教學過程中的主導作用。

3 “工學結合”模式下，校企雙元師資隊伍的構建

國外的高職教育在工業化進程的推動下積累了許多成功經驗。吸取和借鑒發達國家高職教育師資隊伍建設、管理及培養培訓方面的有益經驗，有利于推進我國高職校企“雙元”師資隊伍的建設。

3.1 國外高職師資隊伍建設的經驗

（1）德國。德國職教師資培養體系采取“雙元制”，其師資主要包括：職業學校的教師和實訓教師（主要來自職業學校之外特別是企業的教育培訓機構）。職業學校的教師分別承擔理論課教學和實踐操作教學兩項任務。德國對實訓教師的任職資格提出了嚴格的要求，設有專門的培訓機構，對教師系統進行業務資格、職業教育學、勞動教育學方面的培訓，并要求實訓教師具備企業一線工作的經歷。

（2）新加坡（魏敏，2004）。新加坡的理工學院相當于中國的高等職業技術學院，學校的一切教學都圍繞著“如何提高學生技能”進行，定期安排學生到:教學工廠、教學企業、校外實習基地進行實習。學院根據社會及用人單位要求及定期舉行研討會，邀請國內外專家主講有當前重點熱點科技課題。同時非常注重教師“雙師型”的培養，看重教師的企業經驗，鼓勵師資國際化，師資培訓的渠道非常廣闊，全民終身教育體系比較完善。

（3）美國。美國的高職教育主要由社區學院、技術學院以及一些四年制普通院校的獨立學院來完成。美國高職師資管理主要采取以下機制：選擇機制、淘汰機制、穩定骨干機制、引力機制、激勵機制、合理評價機制等措施調動不同層面教師的積極性和主動性，從而形成了有效的促進教師成長機制。

（4）日本。“雙師型”教師被稱為“職業訓練指導員”，是指具有教育專業、技術專業雙學士學位的教師。他們由“職業能力開發綜合大學?！迸囵B，持有教師資格證書后先去企業工作，然后再轉到教學崗位。

3.2 我國高職師資隊伍建設中存在的不足

我國的高職院校在師資隊伍建設中作了許多的探索與嘗試，也積累了一定的經驗，但與國外高職院校相比還存在許多的不足，表現如下：

（1）師資隊伍結構不合理。就學校而言，目前我國高職院對教師校往往有明確的學歷要求，聘任教師時只注重文憑和學歷，對教師專業技能沒有提出適合人才培養需要的標準。高職院校教師主要是一畢業就進入教學崗位的人員，沒有與業務部門聯系的經驗，缺乏實際的工作實踐，有專業技能的兼職教師更是少之又少。另外，由于激勵機制和制度建設尚不健全，一些企業崗位能手和專家不愿意來校任教。

（2）教師實踐場所和實踐機會少。盡管《職業教育法》已早早出臺，但愿意與學校聯姻的產業組織還不多，且國家教育政策法規中沒有對企業和有關事業單位的相關要求和政策制度。另外，國內大部分高職院校與企業的合作一般是短期合作且合作程度及廣度都有待提高，穩定性差。學校也不了解企業的真實需求，好比閉門造車。企業以追逐利潤為目的，不可能給教師更多的實習和下企業工作的機會。退而言之，即使企業提供相關的實踐崗位，但由于教師直屬于高職院校，承擔著繁重的教學任務，也很難全身心投入到企業中去鍛煉，時間和空間都不允許，因此，教師的業務技能很難實現快速提升。

（3）培訓機制缺乏有效性。國外能根據用人需求，對教師采用相應的系統培訓，在培訓過程中充分體現差異性和實用性，教師結合所在學校的實際情況自愿參加培訓，對培訓課程的選擇也有很大的自主性。受培訓的過程中也可以針對自身發展的需要對培訓師提出要求，以選擇合適的培訓方式。而我國校內專業教師更多的是由于考核、評定、晉升等外部政策的壓力，不得不參加培訓，缺乏主動意識，從而導致所訓非所需，所訓非所要，遠遠偏離了高職院校對教師的能力需要。同時，對企業能工巧匠缺乏必要的培訓，“用而不育”，使得實踐教師指導能力較差。

（4）缺乏一個有效的評價機制。無論是企業精英走進講臺，還是教師進入企業，其教學質量都缺乏一個科學的評價機制。而國外的評價體系包括專家測評、教師自評、同行互評和學生評價結合起來，體現了專業性強、組織性強、針對性強、客觀公正、評價到位等特征。

3.3 工學結合下，校企雙元教師隊伍建設的建議

（1）圍繞校企合作、工學結合模式，強化校內專業教師“雙師型” 教師培訓。首先，在校外建立實訓基地，對教師進行實際業務能力的培訓。教師通過參與實訓基地的建設，可大大降低建設成本，又能提高組織協調能力，提高實踐水平。在經過若干年的投入，高職院校教師即可符合到理論水平與專業技術實踐水平俱高的師資要求。其次采用多樣的培訓方式，多層次多角度進行培訓。在培訓方式上變以“理論學習為主”為“實踐操作學習為主”、變“強迫式培訓”為“引導式培訓”、變“提高學歷培訓”為“教學需要培訓”，變“到高等學院培訓”為“到生產企業、科研院所”等多種形式培訓。

（2）建立真正具備雙師素質的專兼職師資隊伍。學校根據實際出臺相應政策，有計劃對派送教師參加職業進修培訓；建立科學有效的評估標準，鼓勵教師參加職業技能鑒定或考取資格證書，激勵教師下企業鍛煉，服務企業，為行業標準的制訂提供專業意見及技術支持，從而積累一線工作經驗，為實踐教學提供新鮮的“血液”。