序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇行政管理的職位范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]行政管理報告

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

當今的行政管理理論取向從功能主義和制度主義到解釋視維批判視維，以及到后現代的視維發展變化著。事實上，還沒有任何一種理論方法得到行政管理學術界和實踐界大多數人士的支持。在庫恩看來，當今行政管理領域正是缺乏一個我們這個學科大多數人認同和支持的典,在行政管理和工商管理領域，學者們經常使用“典范”這個詞，也許是作為引起人們注意力的一種方法，此詞經常出現在各類專著和文章的標題中。但是，由于缺乏創造性，許多學者所揭示的典范架構常令人失望。這類典范通常是一些舊的觀念的再包裝，再加之植根于傳統的結構一功能主義、開放系統理論（或新系統理論），因此，只注重于對人的行為和組織現象做一種決定論的闡釋。這類典范之認知力實質是一種實證論的探究方法，目的是把人們的組織經歷加以客觀化，由此來證實科層制的工作績效。需要說明的是，該文在此決不隱含這樣的意思：觀念重組和經驗資訊的呈現在本質上并不重要。相反地，只要能夠對社會情境之中的各類涵義予以清晰劃分，只要能夠對人類的溝通、管理活動和公共福祉進行改善的話，那么這類工作就是重要的。

盡管存在著理論視維的分裂狀態，但是可以說，公共政策和行政管理現象研究中的以宏觀或中觀為取向的制度方法和功能方法仍占有主導地位，因為其范圍和方法能夠為行政管理學者和實踐者所接受。事實上，實證論和管理取向的思想在行政管理研究和著說中是顯而易見的。更進一步說，這類思想方式與主流行政管理中的傳統是密不可分的，其理論取向乃是對人的行為進行某種經驗性的闡釋，或設定一些原則來尋求組織的秩序、效率、績效、理性和客觀的職業責任。

參考文獻

1、行政管理體制改革的成功實踐——來自懷柔區綜合行政服務中心的報告-前線-佘建國

2、北京市懷柔區綜合行政服務中心黨委——充滿陽光的窗口-北京支部生活-寧靜

3、深化政務公開推進鄉鎮行政體制改革——來自北京市懷柔區鄉鎮綜合服務中心建設的啟示-中國行政管理-中國行政管理學會課題組

4、堅持行政管理體制改革推進行政服務機構創新-中國行政管理-郭濟

5、深化行政管理體制改革的理論與實踐-中國行政管理-無

6、水利體制改革的成功實踐：貴南縣水利體制改革的調查報告-青海水利-余國杰李樹寧

篇(2)

    在高校行政管理過程中, 行政權力的泛化導致學術權力縮減, 進而形成了學術權力日漸服務于行政權力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在。從管理學角度來看,行政管理是一把“雙刃劍”,它一方面強調管理事務的理性方法,強調按等級分配權利和按程序和規范辦事;另一方面,它又有極強的“擴張性”、“放射性”及“膨脹性”,常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?。由此,致使在高校中,行政權利對學術權利過多介入。行政化的管理和無處不在的行政權利,強化了官本位,相對弱化了教師和科研人員的學術地位。尊重學術權利和學術自由, 是高校提升整體競爭力的前提條件,行政權利的泛化將使高校的整體發展陷入舉步維艱的境地。

    (二)待遇、學歷、職稱與教學隊伍差距過大

    高校的行政管理隊伍在高校處于一個比較尷尬的地位。長期以來, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現在: 第一, 從事行政管理工作的人員待遇偏低, 特別是近幾年, 隨著高校分配制度的改革和向教學大量傾斜, 行政管理工作人員的待遇更是遠遠低于教師的平均水平。第二, 年輕的、學歷和職位高的人員, 認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學歷、高職稱管理者, 則都是教學、管理雙肩挑, 甚至是教學、科研、管理三肩挑, 很難把全部精力投入到管理工作中。第三, 專職的管理人員年齡偏大, 或學歷偏低, 管理水平也較低。高校的教師隨時可以脫產進修學習, 或者攻讀學位, 而行政管理人員沒有這種機會, 或者機會很少, 造成管理人員的學歷很難提高,而這種低學歷的現象, 不僅降低了管理工作的科學性和在高校中的地位, 更直接影響到了教育質量的提高。

    (三)高校內部行政人員隊伍素質低下

    行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質的人員。但是在高校中,行政人員的素質問題卻往往不能引起領導的重視。有些領導認為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質和個人的性格、氣質、品質、特長以及愛好,這導致許多行政人員在自己的崗位上無法發揮自己的特長,壓抑個性的成長,每天只是消極的應付工作,而無法從中找到樂趣。與此同時,由于進入行政崗位的人員所學習的專業并不能與其崗位吻合, 使得高校的行政管理效率低下,整體的管理水平難以提升。

    二、加強高校行政管理的措施

    (一)加強法律、法規建設,建立健全高校行政管理體制改革的各項規章制度

    針對目前我國高校行政管理體制改革缺乏相應法律法規的現實,要進一步推進改革就必須有相應的法律法規支撐。另一方面也需要建立和健全各項規章制度,使管理人員認識到規章制度是實施行政管理的依據和準繩,促使管理人員依章履行職責,做到有章可循,違章必究,從而使高校行政管理目標明確、責任落實、制度齊全、紀律嚴明,不斷提高管理人員依章管理的能力和水平。要通過檢查落實來體現規章制度的有效性,從而有力地保證學校以教學為中心的全面工作的順利行。

    (二)切實轉變行政管理理念,促進高校行政管理改革的不斷深化發展

    針對當前傳統的高校行政管理理念對高校行政管理體制改革造成的不利影響,必須切實轉變管理理念。一是明確以服務為中心的理念,服務觀念作為行政工作人員首要的和根本的思想意識,對有效開展管理服務實踐工作具有重要的實踐意義。二是注重管理者自身能力的理念。高校行政管理者必須不斷加強學習、提高素質,努力具備實施依法治校的能力,提高自身在行政管理工作中的協調能力等。三是樹立重崗位、輕職位的理念。在實施高校行政管理的過程中,所有行政管理職位的設置應該以職位與崗位相稱為原則,對崗位的職責、權利和義務進行嚴格界定,引入競爭機制,按崗擇優聘用合適人員,最大限度杜絕人浮于事現象的發生,提高行政管理的效率。

    (三)增強行政管理者的服務意識和業務水平

    目前,部分高校行政人員自我定位失當,存在“官本位”思想,服務意識淡薄因此,應該更新思想,改變觀念,“把原來‘ 管‘ 學生的工作觀念與作風轉變為為學生服務的觀念和作風?！蓖ㄟ^建立和完善有效的管理機制,加大宣傳、引導力度,促進高校管理者樹立“為師生服務,為教學科研服務”的意識。唯有如此,才能促使高校行政管理者保持高度的工作熱情,充分發揮其積極性、主動性,創造性地開展工作,保證行政管理職能的充分發揮,從而確保高校教學功能的發揮和教育目標的實現。

篇(3)

一、單選題

1.下列屬于行政管理主體的是()。

A.立法機關

B.司法機關

C.行政機關

D.黨委機關

2.在行政管理學發展，第一次建立了較為系統的行政管理學理論體系的大學教科書是()。

A.威爾遜的《行政研究》

B.西蒙的《行政行為》

C.懷特的《行政學導論》

D.古德諾的《政治與行政》

3.行政管理學的創始人是()。

A.史坦因

B.亞里士多德

C.柏拉圖

D.威爾遜

5.行政公共關系文化又稱為()。

A.政民關系觀

B.政企關系觀

C.政事關系觀

D.政經關系觀

6.下列實行聯邦制的典型國家是()。

A.法國

B.英國

C.日本

D.美國

4.提出的“融合—棱柱—衍射的行政模型”的學者是()。

A.高斯

B.雷格斯

C.古利克

D.西蒙

7.不同時代、不同國家行政權力價值取向的共同性是()。

A.維護社會穩定

B.從形式上看以公共利益面目出現

C.維護公平

D.促進經濟發展

9.一般而言，政府機構改革的核心是()。

A.行政職能的轉變

B.行政權力的轉變

C.行政方式的轉變

D.行政責任的轉變

10.世界上長期實行委員會制的國家是()。

A.瑞士

B.美國

C.法國

D.英國

11.下列屬于行政管理監督機構的是()。

A.民政部

B.審計署

C.統計局

D.政策研究室

12.從人事行政管理的計劃和組織功能看，著重于本單位的人才需求和人才選擇之間的微觀調節的工作屬于()。

A.基層人事行政管理

B.中層人事行政管理

C.高層人事行政管理

D.政府人事行政管理

14.行政領導和被以及群眾互相溝通、共同參與決策的領導方式是()。

A.民主式領導

B.放任式領導

C.專斷式領導

D.人事并重式領導

15.解決上下級行政組織沖突的常見方式是()。

A.談判

B.調處

C.服從

D.冷處理

16.有限理性決策理論的主要代表人物是()。

A.林德布洛姆

B.埃佐尼

C.杜魯門

D.西蒙

17.行政執行工作的關鍵環節是()。

A.計劃

B.動員

C.指揮

D.協調

18.行政管理過程中最普遍運用的行政管理方法是()。

A.行政方法

B.經濟方法

C.法律方法

D.行為方法

19.在電子政務的概念中，核心內容是()。

A.電子技術

B.硬件系統

C.政務

D.軟件系統

21.行政法律規范調整的對象是()。

A.行政人員

B.行政機構

C.行政手段

D.行政法律關系

22.個人或組織開展活動所取得的成就或產生的積極效果稱為()。

A.效率

B.績效

C.利益

D.效益

23.行政績效評估活動的基礎和核心是()。

A.確立評估程序

B.設計評估問題

C.評估效果

D.確立評估指標體系

25.行政發展的主要目的是()。

A.精簡行政機構

B.提升行政能力

C.降低行政成本

D.增強行政權力

8.從行政職能發展歷史來看，強勢政府時期也被稱為()。

A.“守夜人”時期

B.“積極干預”時期

C.“有限政府”時期

D.“有效政府”時期

13.人事行政管理最經常的職責和量的活動是()。

A.計劃和組織

B.制度建設

C.使用和開發

D.激勵和監督

20.我國行政道德體系的基礎和靈魂是()。

A.為黨服務

B.為人民服務

C.為國家服務

D.為政府服務

24.利用私營部門的管理理念來重塑政府，其核心在于大力推進政府職能市場化的行政發展模式是()。

A.英美模式

B.法德模式

C.希臘模式

D.韓國模式

二、多選題

1.在馬克斯·韋伯看來，組織的形式包括()。

A.技術

B.魅力

C.傳統

D.宗教

E.理性

3.對行政系統影響最為明顯、最為重要的政治環境因素主要包括()。

A.科技發展水平

B.政黨制度

C.行政總體價值觀

D.社會團體發達程度和社會流通性

E.國家政權組織形式及其實際運行狀況

4.有限政府時期西方國家行政職能發展的主要趨勢有()。

A.通過非國有化減少政府對企業的微觀管理

B.管得最少的政府就是的政府

C.政府放松規制，更好地發揮市場機制的作用

D.大大拓展行政職能范圍

E.推進公共服務職能的社會化、市場化

6.在人事分類制度中，職位分類的依據有()。

A.職位的工作性質

B.職位的責任輕重

C.職位的難易程度

D.職位的社會地位

E.職位所需的資格條件

9.法律方法的特點有()。

A.性

B.強制性

C.規范性

D.穩定性

E.利益性

8.依法行政的基本內容有()。

A.行政管理意識的法制化

B.行政職權的法定化

C.行政編制的法定化

D.行政程序的法定化

E.行政責任的法定化

10.弗雷德里克森曾經提出社會公平復合理論，該理論認為社會公平可分為()。

A.機會公平

B.代際公平

C.集團性公平

D.分部化的公平

E.單純的個人公平

5.行政編制管理的主要內容有()。

A.政治管理

B.職能管理

C.機構管理

D.物資管理

E.人員編制管理

7.行政組織體制中，委員會制的缺點有()。

A.權責不明

B.行動遲緩

C.行政效率不高

D.容易造成政出多門

E.容易壓抑下級的主動性和創造性

2.行政權力的具體來源包括()。

A.強制力

B.誘導力

C.組織制度

D.信息

E.個人因素

三、簡答題

1.簡述我國當前政治環境的基本特點。

3.簡述行政管理機構改革的主要外部原因。

5.簡述行政決策的基本程序。

4.簡述行政組織的基本要素。

2.簡述改革我國中央政府與地方政府關系的具體內容。

四、論述題

1.論述行政績效評估中信息收集的主要方法。

2.結合實際分析當代中國行政發展的阻力。

五、案例分析題

篇(4)

1.進行深入細致的職位分析

首先，職位分析為績效標準的確定提供了依據。通過對崗位性質、工作環境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析，形成職務說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標準和考評要素的直接依據，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責及工作再設計等都必須在職位分析的基礎上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調配和人力資源的開發提供理論基礎，實現科學定編定員。

2.制定科學有效的考評辦法

高校應本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結合：

（1）考評目標統一性與具體要求差異性相結合。服務性是高校行政事務的本質特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據各機關、各院系的工作性質和特點提出具體要求，區別對待，各有側重。因而績效考評工作應在保證服務性的前提下，從實際出發，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。

（2）考評措施的科學性和適用性相結合?？茖W性體現在考評指標和體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統人員的，必須按照高校行政管理工作發展的必然趨勢確立考評指標和體系，應簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎和條件使用和操作。

（3）定性考評與定量考評相結合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優點；定量考評主要是將考核工作按目標要求分解成若干要素組成的準則層，再進一步分解成可測性較強的指標要素，通過測定其數值或按一定規則指派數值，最后經過數學方法處理后得出結果，具有精確度高、考核結果簡潔明了、具有可比性等優點，但也存在數字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結果必須相互參照，在此基礎上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結合。顯績是指那些可以用實物、實據表現出來的成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績容易被忽略，但卻是基礎性的、有潛在效應的成績。在績效考評工作中應同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導十分重要。

（5）自我測評與民主評議相結合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內部的多向評議(同一部門內部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關工作部門之間的評議和服務對象的評議)。

3.有效運用考評結果

考評結果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據；運用的結果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關鍵在于績效考評結果如何有效運用。

第一，及時反饋考評結果?？冃Э荚u本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發現是績效管理制度出現了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應該及時對制度進行反思和調整，提高其本身的科學性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應該及時取得溝通。目前考評結果的反饋應該是雙向的、互動的，領導與被考評者之間應該有一個交流反饋過程。反饋的結果應該包括完成情況是否達到了預期的績效目標的要求；下一步如何改進和怎樣提高業績；個人能力是否還有提升的空間，應在哪些方面加強；等等。通過這種持續的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發揮考評的作用。

第二，建立有效的激勵手段。應直接將考評結果運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應結合績效考評，構建一個多層次、多角度、物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的激勵體系：一是以物質待遇、福利激勵人，并堅持“績效優先、優績優酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓機會激勵人，“終身學習”是對行政人員不斷提高業務水平和自身素質的必然要求。

第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學校的職業生涯發展和報酬分配聯系起來，培養行政人員珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業生涯發展。由于部門性質和工作內容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關服務效率和服務對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人員的績效考評應該和整個部門的績效聯系起來，建立個人檔案時，個人的績效應受到整個部門績效的影響，這樣才能充分體現考評的客觀性。

【摘要】本文結合當前高校行政管理人員的職業特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發其潛能，提高行政管理績效的目的。

【關鍵詞】高?？冃Ч芾順嫿?/p>

參考文獻：

篇(5)

1•意識上的誤區。第一,學校的教學工作,強調的是教師與學生之間的主體地位誰更多;第二,單單要求教學的質量與下達任務可以完成,學校管理人員的素質究竟如何,任務完成的水準不夠重視;其次在管理方式比較陳舊,管理創新方面并不強,沒有高級管理人員等。就是因為以上觀念或者看法的存在,大家都只是把管理人員視作學校的附屬者,認為搞管理的人都是一些無法教書的人。時間一長,就會出現管理人員年齡偏大、學歷偏低、知識陳舊、創新意識很低等眾多的現象,造成眾多學校的管理人員整體的素質、管理水平、管理效率低下。

2•中層的管理人員處在一個非職業化的情況下。眼下學校高、中管理層的領導,承擔著重大的任務,這些人雙肩背負這人很重。他們不僅肩負著黨政,還需要承擔更多的教學與科研任務。這部分領導在學術方面有著深厚的造詣,只因工作方面的需要才肩負起了黨政方面的領導崗位。可是在實際情況中,他們的各方面管理水平并沒有相應的提升,因為時間與精力方面的限制,使得提升管理水平與管理質量的問題沒有提升。

3•注重使用,輕視培訓。學校管理人員來自不同的崗位,擁有有不相同的專業背景,大多數人沒有管理學以及教育學方面的相關培訓,又缺少一定的時間和機會。所以他們只可以根據想象與現有的經驗實行管理,有些竟然以古老的師傅帶徒弟的方式實行,缺少現代的思考與管理能力,他們的管理水平不可能與學校發展的要求相適應。

4•待遇、學歷與職稱低下。學校行政管理人員在學校處在很尷尬的地位。長時間以來,由于學校的特殊性,在學校中總是出現輕視管理工作的狀況。具體都展現在:第一,行政管理人員的待遇很低,尤其是在這幾年,行政管理人員的待遇與教師的差距很大;第二,比較年輕的或者學歷、職稱較高的人員,普遍認為行政工作者前途渺茫所以不喜歡進行管理方面的工作。即使有些高學歷、高職稱者從事行政管理,大都是都是教學與管理一同進行,有些甚至是教學、科研、管理三方面同時進行,所以管理工作很難得到改善;第三,專門的管理人員年齡都很大或者學歷低下,管理水準也很低。第四,學校管理人員沒有相關職稱,即使有職稱,也形同虛設,不與工資以及獎金掛鉤。

5•缺少與時俱進的管理意識。眼下,很多學校的行政管理工作依舊停留在上個世紀的水準,現在的管理觀念與管理手段很難實行。主要是信息技術的運用較少。近年來各學校在行政管理方面雖然加強了硬件的建設,但是使用率卻很少,并沒有發揮辦公自動化應有的作用。

6•人員過多,無人工作,意識很差。第一,機構設置重復致使工作重復,難以分清職責,產生矛盾與不必要的內耗。這種情況使得管理人員瀕于應付,天長日久,致使管理人員的精力很難真正放在管理工作上;第二,管得太多太細,讓管理人員陷入權利的漩渦,從而忘了管理的重要特征,極其嚴重地干擾工作的效率;第三,學校的考核標準,使行政管理人員產生工作消極的態度,不會主動考慮怎樣改進方法并去提升管理的效率。

二、重視學校行政管理人員發展的要素

第一,思想的素質要高。優良的思想素質是學校管理人員的重要核心。學校行政管理人員一定要肩負起“管理育人”的重要責任,要科學的提升理論,增加覺悟,提升政策的水平,才能更好地服務于學校工作。

第二,管理觀念要新。社會逐漸發展,教育更要發展,管理人員要跟隨時代不停更新管理的觀念,才可以在新形勢下完成的新任務。

第三,業務的素質要好。業務的素質是管理人員可以順利完成工作的重要保證,一個合格的學校管理人員不僅需要精通政策、系統教育理論、行政管理規律、公文寫作還需要精通辦公設備的使用。這點就需要求管理人員一定要不斷學習與實踐,深入的開展行政以及教學管理的研究,并有效加強針對電腦軟件的學習以及使用,培養創新能力。

第四,敬業的精神要強。學校的管理工作眾多,任務又多又重。不僅要善于待人,還要處理好各種事務,更要協調好各方面的關系等等,整天忙碌。所以,學校行政管理工作的人員一定要有甘于奉獻的精神,這樣才能有效地使管理工作得到高效的運轉,要不然,就會因為分配的不合理而不安其位。

第五,工作的作風要硬。決策與計劃的實施是學校管理重要的環節,是學校工作的基礎手段。管理的高效率就要求管理人員一定要講究時效,全心全意的為人民服務,養成一種雷厲風行、爭分奪秒的工作習慣。

三、增加學校行政管理人員發展的舉措

1•從意識上重視。一所學?？隙ㄓ泻芏鄬W者與先進的機械設備,可是如果沒有優質高效的管理人員予以組織、管理、協調與服務,是不能創造出高水平的人才或是成果的?！翱茖W、技術、管理”是現代文明社會的重要支柱,其中管理的工作是不能忽略的一環。假如想要讓學校的發展健康有序,就一定要把管理與教學、科研提升到同樣重要的地位。

2•行政管理人員應該有以下幾個觀念。(1)重視崗位、忽略職位的思想觀念。在實行學校行政管理進程時,應該是職位與崗位相符合,而不應該是崗位和職位相同。(2)重視智力、忽略資歷的思想觀念。跟隨社會信息化發展,行政管理的知識含量會更加的高,正在向智力與技術集約化的方向發展,行政管理人員不僅需要勤奮工作,還需要聰明工作。(3)重視能力、忽略權力的思想觀念。在多變的市場經濟環境的條件下,學校行政管理人員一定要不停地增加學習、提升素質,努力進行依法治校,創建一個可以有效地調動員工積極性的機制,充分使用現代的信息技術實行行政管理的能力。(4)重視效益、忽略權益的思想觀念。行政管理人員應該以效益求發展,以實干求進步的思想,以崗位的職責界定,增加工作的考評,以增進管理人員“誠實勞動”,并提升行政管理的效益。(5)重視服務、忽略機關的思想觀念。當前學校黨政機構的還是以工作的對口、職能的對應與主管部門或政府部門的機構相銜接為主,所以很容易就會出現部門之間靈活性、協調性、開放性差的一系列問題,一定要以深化改革,創建以服務為根本的精簡的高效的行政機構以及運作機制。

3•貫徹“以人為本”的管理思想。還要增加行政管理相關工作的重視,積極的引導行政管理人員時刻調整自身的心態,以積極的層面從新認識行政工作的重要性;積極的引導行政管理人員優良的服務意識,讓他們完美的認識自身進行的工作。這樣才可以讓學校的行政管理人員在工作中一直保持者高度的工作熱情,并且完美地發揮其主動性與創造性。

4•加強制度的建設。針對行政管理人員所設立的管理制度,其現代化就要體現在如何調動工作人員的主動性、積極性、創造性以及其如何發揮全部人員的整體效能方面;一定要確立各個管理崗位相應的職責,應該對從事行政管理人員,制定完善的崗位責任,制定相應的辦法與考核標準,對管理人員一定要進行定期或者不定期的,多層次的、多形式的考評與監督管理,把工作績效和晉級分配掛鉤,獎懲分明,只有這樣才可以保障學校的行政管理工作高效運轉。

5•解決好管理人員的待遇與福利的問題。關心行政管理人員的生活與待遇,才是穩定行政管理人員的關鍵。增加管理人員的待遇,尤其是管理機構當中普通管理人員的待遇,需要讓他們覺得在學校進行管理工作并不低賤,需要讓全校都認為管理是一門科學,管理人員也是人才。加入要做到這個程度,就一定要加大投入,讓管理人員可以享受與學校教師、科研人員同樣的待遇。在評定職稱的時候,除了分配名額要相同外,也需要破格提拔中青年管理人員進入高級職稱的行列,這樣做不僅可以穩定管理人員的隊伍,也可以吸收更加優秀的人才躋身于管理的行列,只有這樣才可以保證學校管理人員不至于中斷。同時,還需要創造可以提升管理人員素質的條件。

篇(6)

機構臃腫，人浮于事，服務意識淡漠。第一，“傳統辦公方式下高校行政管理機構的臃腫和龐大，層級的眾多，機構的重復設置從而導致工作重復，職責難以分清，多頭管理造成矛盾叢生、內耗不斷”。第二，管得過多過細，又讓管理者經常陷入權力的欲望中，而忘了“管理”就是“服務”的主要特征，嚴重影響了工作效率。第三，多年的校園文化積淀及用人考核標準，養成了行政工作人員“不干不錯，多做多錯”，明哲保身的消極態度，只注重完成領導交辦的任務，不會主動考慮如何采用先進的方法，提高管理效率。

高校行政管理隊伍建設存在問題的原因

行政管理人員角色錯位。目前高校行政管理人員還存在服務意識不強，官本位意識濃重，對自己的工作崗位職責模糊不清，辦事給人臉色等懶散現象。部分人員管理觀念因循守舊，缺乏創新意識。由于部分高校行政管理人員不能正視高校現代化變革，對提高工作效率、搞好工作創新等缺乏應有的興趣和熱情，工作因循守舊，學習和創新不夠，使行政工作處于消極低效狀態。個別人員利己思想較嚴重，缺乏敬業精神。有些高校行政管理人員對高校出現的諸如分配不公等現象感到不平衡，責任感開始淡化，奉獻與索取的平衡關系被打破，以致變得患得患失、斤斤計較。高校突出教學工作，強調教師和學生的主體地位多一些；其次只要求教學質量和學校下達的各項任務的順利完成，對于管理人員的素質怎么樣，任務完成的水平高低等重視不夠。

加強高校行政管理隊伍建設的措施

樹立新的職業觀念①重崗位、輕職位的觀念。在實施高校行政管理過程中，應是職位與崗位相稱，而不是崗位與職位一致。②重智力、輕資歷的觀念。行政管理正在向智力集約化方向發展，行政管理者不但要更勤奮地工作，還要更聰明地工作。③重能力、輕權力的觀念。高校行政管理者必須不斷加強學習，努力具備實施依法治校的能力，面向社會、廣泛合作交流的能力，建立有效機制調動員工積極性的能力等等。④重效益、輕權益的觀念。行政管理者應以效益求發展，以實干求進步，通過崗位職責界定，加強工作考評，促使管理者“誠實勞動”，提高行政管理的效益。⑤重服務、輕機關的觀念。目前高校黨政機構的設置還是以工作對口、職能對應、與上級主管部門或政府部門的機構相銜接為主，必須通過深化改革，建立起以服務為導向的精簡高效的行政機構和運作機制。

篇(7)

省公務員主管部門于昨天9點至17點在省政府網在線答復考生的個性提問。本報整理了一些大家感興趣的普遍問題，供讀者參閱。

問：我是學社會工作的，我想請問可不可以報考文秘類和中文類?

答：不能報考省級機關文秘專業。市以下各級機關的職位能否報考，建議向當地人事部門或招考單位咨詢。

問：旅游管理專業?？颇軋筻l鎮機關有經濟管理專業要求的崗位嗎?

答：可以。

問：桐廬縣城管執法大隊招心理學執法隊員，請問本科不是心理學專業畢業,但有碩士學位和有心理咨詢師資格證的，可以報嗎?

答：不能。

問：桐廬縣地方稅務局招考職位是財政稅務，寫著所需專業是財政學、稅務、金融學、會計學、審計學。財務管理專業能報嗎?

答：財務管理不能報地稅職位。

問：我是一名教育技術學專業的考生，現在從事多媒體教育工作方面，我能否報考舟山市普陀區工商局的計算機崗位?

答：詳見省級公務員專業資格審查辦法，如果你所學專業屬于計算機大類，那就可以報考。

問：我是工商管理專業畢業的，請問可以報考杭州市工商局及城區分局所屬工商所招考的“工商行政管理1”這個職位嗎?

答：工商行政管理職位的專業要求是行政管理、工商行政管理、經濟學三個專業。

問：我是學市場營銷專業的，請問是否能報專業要求為工商管理的職位?

答：不能。

問：我的戶口在平湖，能否報考海鹽的公務員?

答：嘉興五縣二區戶籍人員都可以報考。

問：我的戶口是蕭山農村的，今年下半年取得自考大專文憑，現畢業證在辦理中，可以報考桐廬的鄉鎮公務員嗎?

答：必須在2014年2月28日前取得畢業證書。

問：我是2014年寧波畢業生，戶口落在寧波江東區的集體戶口，現在回桐廬工作，我戶口原籍是桐廬的，能報考桐廬的公務員嗎?

答：不能。

問：我是成人高校畢業的，能報名嗎?

答：國家承認學歷的成教學歷，必須在2014年2月28日前取得畢業證，按社會人員報考。