序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇酒店管理服務培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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目前，在景區內我國的酒店服務比較落后，與國際化的標準水平比較還存在一定差距，職工的素質不夠高，其建設與低碳旅游這一理念還是不符。對酒店的標準和質量做到了解是對酒店管理的改進和低碳旅游發展的前提。

一、低碳旅游與景區酒店管理服務之間的關系

低碳旅游首次出現是二十世紀的九十年代，全球變暖是其提出的大背景。在有關氣候變化的聯合國報告中，可以看出海平面和氣溫的升高導致冰川、積雪大面積融化，氣候變暖成為無可爭議的事實。我國國務院因此提出減少二氧化碳的排放，并制定了考核、監測、統計辦法?，F如今，旅游成為拉動經濟的產業，而且“無煙工業”是旅游業的一個別稱。此外，加上人們生活質量不斷提高，旅游的人數不斷增加，但是在旅游這一過程中，能源消耗和環境污染卻在不自覺間產生了。所以，為了減少旅游給生態造成的壓力，低碳旅游應運而生，并且迅速得到推廣。

首次提出這一理念的是哥本哈根，具體時間是2009年，很快得到世界的廣泛認同。這一年，世界經濟的論壇報告也提到低碳旅游，自此，這一概念就開始被人們關注并認可，這就預示著未來的旅游行業要朝著環境保護和能源節約方向推進。所謂的低碳旅游，直白的說就是選擇一種出游方式能夠降低對“碳”的排放，減輕給環境造成的壓力。在旅游過程中，酒店是必要的設施之一，酒店的等級與軟件和硬件配置成正比例關系，酒店的最終服務水平就是在這里體現出來。隨著低碳旅游的推廣，酒店管理服務也要向低碳發展的道路改進。

二、景區酒店管理服務存在的問題

（一）服務水平不高

我國酒店行業一直受到服務水平不足的限制，多年來，酒店整體上水平難以提高很大程度上原因都在于此。酒店的員工在工作中積極性不高，而且普遍的整體素質不高，不但理論上不夠優秀，甚至基本禮節、禮貌都做不到，大部分沒有經過專業培訓，業務水平還處于較低階段，在服務顧客的過程中，其效率和速度都受到影響。

（二）服務效率低

在我國的酒店管理行業，由于技術、手段等的落后，以及管理者對提高質量的意識相對來說比較弱，導致酒店管理的效率很低?？蛻粜枰貌坏郊皶r滿足、客戶需求的個性化和多樣化與酒店制定的陳舊制度不相符、管理制度不夠完善和科學等，都是管理效率地下的具體表現。此外，在執行制度的進程中，控制和監管力度也不夠，管理效率直接影響了服務效率。

（三）各部門之間的服務缺乏協調性

我國的酒店服務業，部門經理做關心的的問題是怎樣才能將部門業績做到最好，對部門之間如何相互合作才能使得酒店的整體工作達到最佳效果卻置之不理。這種不協調、不合作的內部戰爭中，顧客是直接和最終受害者，結果就是酒店失去了這些客戶，引起酒店的客源流失，嚴重影響到酒店發展，最終使得員工切身利益受到波及。

三、低碳旅游中改進景區酒店管理服務的措施

（一）對酒店的質量標準加以明確

低碳旅游這一概念一經提出，相應的，有關低碳的標準也被不斷提出和實施。在這種背景下，景區酒店也需要實施積極的措施加以管理，提出服務的標準，這些標準最基本要求就是符合低碳目標。酒店服務這一產品是無形和有形產品的有機結合，因此，制定的質量標準也要兼顧有形、無形產品兩者的要求[2]。

（二）加強對員工的管理和培訓

首先，在酒店員工的選擇上提高選拔機制。人力資源部門需要根據酒店具體的需要和實際狀況，對人員安置和崗位分布進行調查，制定科學、合理的編制和崗位，依據各個崗位工作需求選擇不同招聘和選拔方式，引進專業型和經驗型的人才。其次，還要建立合理、有效的激勵辦法。對員工進行考核是任何一個崗位都不可或缺的，在酒店管理行業，信息知識、溝通能力、外語水平等都是工作人員必須的，要實行考證、考核細節等獎懲措施加強對員工的考核。

（三）提高部門協調性構建酒店低碳文化

建設酒店低碳文化是一個漫長的過程，整個酒店的發展需要各部門之間協調合作，這也是酒店吸引人才的渠道。提高部門協調性需要加強部門內部的溝通能力，使人不陷入互相隔絕的狀態，保證配合的默契性。此外，實行輪換崗位制度。酒店管理是勞動密集型的產業，有許多崗位勞動量非常大，而且工作的重復性較大，長期做同一工作容易反應遲鈍、過度疲勞，崗位的輪換可以使員工技能得到提升。

（四）加強酒店員工對服務意識的重視

服務質量涉及到的范圍很廣，主要指的是酒店可以給顧客的服務在一定標準之上，讓顧客對酒店的滿意程度得到提升。所以，顧客與酒店員工之間關系密切，“顧客就是上帝”的理念需要酒店的每一位員工充分認識到，使“賓至如歸”的感受讓顧客時刻體會到。

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“6+2”基本原則 酒店企業管理 課程整體設計

課程建設與改革是提高高職教學質量的核心，也是高職教學改革的重點和難點。戴士弘先生根據我國高職院校的實際，提出了高等職業教育課程教學設計的基本原則（6+2），其中的“6”是指：（1）工學結合、職業活動導向；（2）突出能力目標；（3）項目任務載體；（4）能力實訓；（5）學生主體；（6）知識理論實踐一體化的課程教學。原則中的“2”是指：（1）某些課程教學內容（如德育內容、外語內容）必須要注意采取“滲透”到全院所有課程中去的方式，而不僅僅依賴集中上課的方式；（2）對于職業能力中的“核心能力”（如自學能力、與人交流能力、與人合作能力、解決問題能力、創新能力等）也必須要注意“滲透”到所有課程中去?！?+2”基本原則可以代表先進職業教育觀念的主要內容，是課程教學改革的核心中可操作、可展示、可核查的內容，解決了高職課程教學改革的難點。本文以“酒店企業管理”課程為例展示“6+2”基本原則在課程整體設計中的具體運用。

一、課程簡介

1.課程性質和地位

“酒店企業管理”是高職酒店管理專業學生的專業必修課。本課程以酒店日常管理的工作過程與實踐為基礎構建課程教學內容，培養學生的酒店管理綜合能力，符合酒店管理專業高素質技能型人才的培養目標和任職崗位群的要求。

2.課程對應的崗位

酒店前廳部、客房部、餐飲部、康體中心、人事部、營銷部等部門的服務與中低層管理人員

3.工作任務

制訂酒店管理的目標與計劃，酒店員工招聘與考核，酒店服務質量管理，酒店運行成本的控制。

4.先修與后續課課程

先修課程是：酒店服務禮儀、前廳客房服務與管理、餐飲服務與管理、會議服務與管理；后續課程是：頂崗實習、畢業論文。

二、課程目標設計

1.能力目標

本課程的能力目標是培養學生能能開展酒店基層管理工作：（1）能根據酒店服務內容設計酒店服務與管理業務服務流程；（2）能編寫酒店管理執行計劃，能組織落實計劃；（3）會從事酒店員工招聘工作；（4）能制訂酒店培訓方案并能培訓酒店服務員；（5）能制訂和設計酒店崗位薪酬；（6）能制訂酒店服務質量標準；（7）能制訂和實施酒店餐飲采購制度和設計倉儲管理流程；（8）能策劃酒店節能環保和降低物耗的管理方案。

2.知識目標

與能力目標相對應的知識目標是培養學生掌握酒店管理的相關理論和知識：（1）掌握酒店管理服務業務的主要內容；（2）掌握酒店基層管理活動的職能；（3）掌握酒店管理目標與計劃的構成；（4）掌握酒店組織的部門的構成與職能；（5）掌握酒店人力資源與管理的基本原理；（6）掌握保證酒店服務質量的管理方法；（7）掌握控制酒店成本的管理技術。

3.素質目標

本課程的素質目標是培養學生的服務意識、敬業精神、團隊精神和學習能力：（1）形成酒店基層管理者的現代管理服務理念；（2）養成忠于職守、認真負責、精益求精的敬業精神；（3）與他人合作的團隊精神；（4）自學能力；（5）分析處理實際問題的能力；（6）前沿信息收集與分析能力。

三、課程內容設計

本課程以河源職業技術學院交流中心的日常管理為綜合貫穿項目，酒店管理專業學生在學院交流中心半工半讀，將學生分配到交流中心的各個部門，下課后即到各部門上班。本課程的教學活動將圍繞交流中心的日常管理活動來開展，采取項目導向、任務驅動等教學模式，以課程涉及的職業崗位工作過程為依據，以5個具體的子項目為載體，以項目所包含的12個訓練任務為驅動，在具體教學中以學生為主體，在教中學、學中做，實現理論與實踐教學的一體化。

四、課程考核方案設計

本課程以真實工作任務為依據，對學生的能力訓練過程進行精心的設計，課程考核設計同樣強調形成性考核，體現綜合應用能力。

1.形成性考核（占70%）

（1）平時成績(占形成性考核的20%) 包括考勤（5%）、學習態度（5%）、課堂提問（10%）。

（2）項目成績(占形成性考核的80%)

具體分值見表2。

2.終結性考核（占30%）

采取筆試（開卷）方式進行，運用所掌握的酒店管理的知識，寫一份改進本部門工作的設想。

五、結語

基于“6+2”基本原則的高職“酒店企業管理”課程整體設計和單元設計，注重學生實際工作能力的培養，以校內生產性實訓基地為平臺，以仿真及全真的酒店企業管理工作（項目）為載體，以項目所包含的任務為驅動，在具體教學中以學生為主體，教師為主導，重視學生校內學習與實際工作的一致性，在教中學、學中做，實現理論與實踐教學的一體化。充分體現了高職課程職業性、實踐性、開放交互性的要求，調動了學生學習的主動性和積極性，提高了教學效果，培養了學生酒店管理綜合能力。

參考文獻：

[1]姜大源.職業教育學研究新論[M].科學教育出版社，2007.

[2]戴士弘.高職教改課程教學設計案例集[M].清華大學出版社，2007.

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目前，隨著人們生活水平的提高，對于服務行業的需求越來越多、對于服務質量的要求也越來越高，尤其是對于酒店行業的需求。酒店行業的持續發展也帶動了酒店對人才的需求。在對近年來高等院校的人才培養分析發現，我國高校培養的酒店管理人才已難以滿足酒店行業的需求。國際上的品牌酒店對于酒店人才的培養要早，發展也很快。由于國際品牌酒店立足于全球，所以，品牌酒店對于人才的需求主要就是需要專業性知識過硬，綜合素質要高，對于一些國家的文化語言要有一定的了解，尤其要能夠用英語流利的和各國顧客進行交談，及時滿足客人的需求。

一、品牌酒店人才需求現狀

國際上的品牌酒店數不勝數，在很多國家都設有連鎖店，幾乎是遍布全球，而且服務質量很高，深受廣大客戶的好評。由于酒店業的飛速發展，對酒店人才的需求不斷上升。大量優秀酒店管理人才的培養也就很受重視。目前，品牌酒店最需要的就是綜合素質高的酒店管理人員，如，要求會英語、法語、德語等多種語言，了解多個國家的文化風俗等等。這就對酒店管理人才的培養提出了更高的要求。

酒店行業對專業人才的需求也不再是熟練的基層服務操作人員，而是要熟悉國際酒店管理運作的模式、相應的法律體系以及不同的規章制度、良好的專業素質、較強的語言溝通能力以及業務拓展能力等等，除了擅長一線服務的操作技能外，還要懂得信息技術與組織策劃；在工作現場可以進行指揮與協調，了解市場調查、數據統計與處理方法等相關知識。所以，目前國際品牌酒店對于人才的需求和標準是要具備很強的創新思維的技術管理復合型人才。

二、品牌酒店的擴展對人才需求的特點

第一，對人才的要求大同小異。

品牌酒店對于管理人才的要求一般都是要有優秀的職業素養。由于一些酒店文化方面不相同，所以，在人才招聘方面的吸引度是不相同的。具有相同地位、工作標準和管理水平的人員在競爭方面主要就是看誰具有在解決問題上的反應能力、較好地發揮團隊的優勢，在工作中能夠發揮自己的長處，提高工作效率。其實就是在考察酒店管理人才的綜合素質，無論在什么環境下工作，都可以很快的適應新環境，全心全意的投入到工作中去。國際品牌酒店的工作壓力要比一般酒店大，所以，這就需要素質較高的員工，他們要盡快對自己的工作環境加以熟悉，還要求每個員工都要有較強的敬業精神。

第二，人才的管理經驗和水平是獲得職位的重要因素。

酒店管理人才的管理經驗是獲得職位的重要因素。因為具有經驗的員工熟悉酒店內部處理問題的途徑，在解決客戶的投訴等一些問題時能夠較快的想到辦法。同時，具有經驗的員工很了解酒店業務方面的信息，這對于酒店的本身就是很好的支持。除了具有豐富的酒店管理經驗以外，其管理水平也是很重要的一部分。管理水平的高低關系到酒店內部秩序好壞的問題。例如，管理水平高的員工會把酒店整理的井井有條，員工們做事上也很有順序，并且臨危不亂。假日酒店式國際上知名的跨國酒店，此酒店在人才構建和積累上都有著很強的策略和方法，對于管理人才的培養和積累為它的擴展提供了可能性以及奠定了基礎。

第三，基層管理人員的培訓能力與應變能力是決定性因素。

基層管理人員是品牌酒店的最大的基礎，也是酒店管理人才的儲備軍。一般的基層管理人才的業務技能相當扎實，管理水平雖然不如中高層的管理者高，但是酒店在開業的初期培訓是一項非常重要的工作，這就需要基層管理人員加以輔助。因新員工的酒店業務技能處于非常低的水平，需要有“老師”教他們，這樣的艱巨任務就落在了基層管理人員的身上。另外，在基層工作的員工都會面對一些比較小的問題，這也需要他們能夠具有較強應變能力和協調能力。國際品牌酒店的基層管理人員一般對于這兩方面的要求都是非常嚴格的，只有嚴格要求每一個員工才能打造出世界一流品牌的國際酒店。由此看來，國際品牌酒店對于人才的需求還是有很高的標準的。所以，基層管理人員的培訓能力與應變能力是應征國際品牌酒店的決定性因素。

三、酒店的人才培訓所出現的問題

對于學校培養酒店管理人才方面，學校的大部分的課程設置都是基于理論研究的，對于實踐教學環節沒有給予足夠的重視。例如，酒店成本的控制、酒店的人力資源管理等課程都是教師在課上講酒店應該怎樣進行成本的控制，怎樣進行酒店員工的管理，這樣老師只是將知識灌入學生的腦中，學生并沒有掌握這些知識在實際應用中會達到什么樣的效果和出現什么樣的問題。只有讓學生深入到實踐中去才能發揮這些知識的作用，才能讓學生體會到這些知識的應用技巧和方法。紙上談兵只是能給學生們一個大致的印象，動手操作才是真正的“學習”。

對于酒店內部培養酒店管理人才方面，由于員工的業余時間不多，有一些培訓只能利用工作時間進行，但是這就造成了有一部分員工進行培訓，一部分員工工作的情況，并且工作的這部分員工的負荷會相對的大一些。同時由于員工在水平參差不齊，在進行培訓時有的員工認為很簡單的內容其他的員工卻感覺十分的難，這就導致酒店很難制定統一難度標準的授課內容。所有這些問題都可能會使酒店內部人才培訓的工作出現矛盾。同時，培訓課程的設置也存在著不合理的現象。酒店內部員工的培訓一般都本酒店的內部中高層的管理人員給員工授課，其理論性不強，在授課方面不如專業教師的水平。在語言能力的培養方面，高校對于學生的語言能力培養可能會比酒店內部對員工的培養要好，因為學生是要上課的，而酒店內部的員工不能像學生一樣去上課。所以，酒店管理人才的英語水平的提高也是一個很重要的問題。

四、對于酒店人才培養高校和酒店應作出的調整

首先，對于設有酒店管理專業的高校來講，要加強師資隊伍的建設，緊跟時代步伐，注重實踐與理論的結合。很多的高等院校所聘請的教師雖然是碩士、博士出身，但是大部分缺乏酒店管理的實踐經驗，在授課的同時，不能給予學生一些實踐性的指導。在課堂上照本宣科，使學生們感到枯燥無味。酒店行業是要求實踐經驗比較豐富的人來管理經營的。所以，各大高校的酒店管理專業的教師要積極投入到實踐中去，或者在學校進行實驗室模擬，讓學生們參加實習。教師要設計科學的教學計劃，尤其是在實訓教學環節中，給學生合理的安排酒店職稱進行實訓。教師也可以定期參加培訓等等。

其次是設有酒店管理專業的高校應該與校外的酒店行業進行積極的合作，形成與社會互動的效果，這不但讓學生們可以進行實戰演練，也增加了酒店行業的樂趣。當學生參加完實訓后，要寫工作總結。酒店管理專業人才的培養要依據本地區的人才需要進行制定，這樣就避免了隨意性。每個環節都要斟酌，以培養適用型與復合型人才出發，強化專業的實訓。校內與校外的酒店企業進行合作，對于酒店企業也是一件很好的事，酒店企業可以邀請學校內部的專業教師到酒店內進行授課，彌補酒店內部人員授課方法的不足。專業教師還可以幫助酒店參加培訓的員工提供一些教材或者學習資料。雙方互利共贏，這樣的合作不但促進酒店管理專業的發展，還為酒店企業提供了大量的理論基礎。

五、培養國際品牌酒店管理人才的對策

盡管現在各大高校和酒店本身在人才的培養方面都做出了長久不懈的努力，但是人才培養上仍然還存在著諸多的問題和不足。為將人才的培養和現在國際品牌酒店對于國際人才需求相接軌，我們可以通過采取下面幾方面的對策來對人才進行培養。

第一，通過與國際企業合作拓寬學生的視野，提高學生的能力。在設有酒店管理專業的學校要積極的融入到國際化大環境中，通過和國際企業合作的形式為學生提供走出國門進入國際企業實習的機會。這不僅能夠讓學生在實習過程中提高自己的動手實踐能力，而且還能夠不斷的拓寬學生的視野，讓他們不斷的學習國際企業新穎的管理理念和經營方式，并將國外所學到的東西帶回國內，為中國企業尤其是酒店進入國際行列注入新的活力。

第二，對教師進行國際化培養。要想使學生能夠具有國際化的視野，不斷的將自己的學習和工作能力和國際化道路接軌，這需要老師的引領和指導。因此，在對教學過程進行國際化改革首先要對老師進行國際化培養。在該環節中我們可以采取的措施有①通過教學聯盟的形式，進行國內外教師的交換教學，使我們國家的老師在國外教學過程中學習外國的東西。②向國家資助機構尋求幫助，請國外名師來我們國家進行指導教學。③鼓勵年輕教師到國外進行支教學習。

第三，教學內容國際化。在酒店管理專業教學過程中，要將教學內容國際化。首先，要將國內外的酒店運行模式、管理方式等通過不同的老師進行對比教學。其次，增加多種外國語的教學，培養學生與國際顧客進行溝通的能力。最后，還要進行多國文化和習俗的教授，只有學生能夠清晰的了解了不同國家的文化和習俗，在今后工作中遇到不同國家的顧客才能夠為其提供得體的服務，贏得顧客的青睞。

第四，培養學生國內外兼需的綜合素質和能力。在進行教學過程中，不能為了急于求成而忽視了學生職業道德和自身素質能力的培養。在教學開始前要引導學生數量正確的學習意識，良好的心里素質和職業素養，不斷提高自己的學生能力人際交往能力。樹立強烈的責任感和換位思考的習慣，能夠在工作過程中切實考慮顧客的利益和感受。

篇(4)

近些年隨著咖啡的逐漸大眾化，越來越多的酒店把咖啡吧引入，作為酒店平時經驗與生產的附屬場所，同時也是提升酒店休閑服務和功能水平的重要途徑。所謂酒店咖啡這種全新的服務，實際上就是迎合當今社會發展時代的需要，同時也是酒店進行以人為本不斷發展服務模式的新方式，現階段很多一線城市的酒店都能夠充分融入咖啡吧以建立娛樂與休閑為一體的方式。

一、酒店咖啡經營發展的問題分析

（一）酒店咖啡選擇問題分析

我國咖啡酒店越來越多，其經營方式也基本如出一轍，即在酒店的基礎加用咖啡經營管理，酒店咖啡可以依據咖啡館以及酒店呢自身的主體和其所面對的人群，有基礎的進行選擇，首先可以為酒店咖啡選擇有針對性的位置，同時每三個月對咖啡館中相關設備進行必要的更換，比如必要的裝飾品可以有針對性的進行選換，咖啡館同時也可以把自身偏好的相關數據交至酒店，確定咖啡館未來的發展方向，因此從這個角度說咖啡種類的選擇此環節幾乎忽視了顧客的效果。

（二）酒店管理與物流方面的問題

作為酒店負責人以及咖啡館的相關責任人需要對咖啡館的相關經驗等進行管理，盡管酒店為咖啡能夠提供相關的技術支持，不顧酒店的具體操作與咖啡館之間的問題還是存在的。需要指出的是，酒店咖啡其基本是為了咖啡的銷售，所以往往會護士關于酒店方面的管理問題，同時，酒店咖啡因為其主要為酒店方面的管理人員，對咖啡館的管理可能還缺少相關知識。

（三）營銷問題

實際上很多經營者都會遇到這樣的問題，即在平時的經營中因為推廣問題而誘發一系列問題。對于很多酒店咖啡館來說，其推廣不足往往是主要的問題之一。不少咖啡館和外界的接觸往往少之又少，或者說缺少必要的接觸渠道，當前微博可能為單體咖啡館對外進行推廣的最單一的手段，不過現階段還是有不少的咖啡館幾乎停止進行了微博方面的更新，因此對于大眾而言，很多人還根本不知道酒店咖啡。

二、解決措施

（一）完善管理體系

對于酒店咖啡而言，其管理涉及到多個方面，涵蓋人員、酒店以及相關設備、營銷等方面的管理。酒店咖啡必須對負責酒店管理相關工作者實施必要的培訓，在增強管理人員相關知識的同時，完善管理方面的體系，培訓處一個即懂得咖啡有關知識，同時又懂得酒店管理方面知識的團隊。在酒店管理方面應該盡可能的增加其酒店顧客意見征收緩解，最大限度的迎合酒店顧客的偏好，另外還需要增強咖啡館親和力和客戶的直接參與感，進而保證酒店咖啡能夠長久發展。

（二）自我營銷

咖啡館應該提供足夠的服務，比如只要承若提供酒店管理服務即能夠獲取相關的免費服務，涵蓋提供快捷有效的酒店預訂等，對咖啡館進行必要的宣傳。這些服務假若缺少足夠的經濟支持往往很難長久維持，所以應該盡可能的嘗試進行自我營銷方法。有學者研究發現，未來能夠在酒店咖啡館的椅子上植入廣告，此類廣告收入可以持續有效的投入至酒店咖啡館的建設過程中，讓咖啡館能夠進行自我營銷。使其得到長遠有效的發展，為酒店咖啡計劃提供足夠的人力以及資金方面的支持。

（三）加強酒店咖啡的營銷以及推廣

實際上推廣不足為酒店咖啡發展中存在的重點問題與難點問題。在現階段數據信息高度共享的大數據社會背景下，可以通過使用微博、微信以及騰訊等相關熱門的社交媒體對酒店咖啡實施必要的宣傳?，F階段上述的媒體受眾往往非常大，僅僅微信在我國的使用量以達到幾億人次，同時微博以及微信等此類受眾的年齡往往都不大，其思維相對較為活躍，很容易接受全新的事物。另外如果其有一定的興趣，往往也會有足夠的傳播能力，所以針對酒店咖啡的營銷與推廣問題，可以通過信息技術進行推廣，另外可以通過增加活動實施必要的營銷。酒店咖啡的計劃就是通過利用第三空間而活躍起來，為喜歡旅行的人服務，使得酒店的形式多種多樣，咖啡館的形式也逐漸豐富，要充分實現酒店與咖啡館的有效結合。

三、結語

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關鍵詞：新時期；酒店管理模式；創新研究

酒店管理人在構建完整科學的酒店管理模式時，酒店管理人首先要轉變傳統的管理理念，隨著時代的發展的研究出新穎的管理觀念，并采用合理的方法將新穎管理理念融入到管理過程中。然后，酒店管理者要明確管理目標，制定科學的管理方案，這樣酒店管理者就能有針對性的管理酒店，從而提升酒店管理的效率。為了吸引更好的吸引新老顧客，酒店應從根本問題制定管理方案，這樣酒店才能實現可持續發展，其次，酒店管理者在對酒店管理模式進行創新時，要加強對工作人員的培訓，提升酒店工作人員的素質，使其在工作時對顧客保持友好的態度，這才能使顧客滿意。

一、關于新時期下酒店管理模式的現狀分析

根據對我國酒店發展的現狀的分析，我國酒店之所以經濟發展緩慢，主要還是因為酒店的管理模式單一，酒店的管理方法不能隨著時代的發展而改變，這樣酒店管理者在經營酒店的過程中就只能采用傳統的經營方式，在對員工管理方面也缺乏明確的管理方案，而要想避免這些問題的出現，酒店管理者的思想觀念就要隨著時代的發展而發展，根據酒店的實際情況，制定相應的解決方案，從而使酒店可以健康的發展。而這也能提升酒店的在市場中的競爭力，讓酒店在市場中占據自己的一席之地。同時，影響酒店經濟發展的因素還包括管理目標不明確，管理方法缺乏創新，酒店缺乏對工作人員的監督和管理，如果酒店管理者依舊在發展的過程不能增強對酒店工作人員的管理，那酒店員工的工作意識將會減弱，從而無法促進酒店經濟的發展，這僅僅之上酒店內部的因素。目前，阻礙酒店管理模式的創新的因素，不僅僅只是酒店內部的因素，同時，還具有外部因素，隨著人們生活水平的提升，人們的需要也在隨之上升，在滿足人們物質需求的過程中，也要滿足人們的精神需求，只有使人們感受到良好的服務態度，才能讓人們對自身所消費的事物得到認可和滿意。因而，這無法是對酒店的一個巨大的挑戰。許多酒店之所以無法繼續經營其主要的原因是沒有顧客消費，而為什么沒有顧客的消費這又是一個問題，從酒店內在的因素分析，是因為酒店的管理模式無法符合時代的需求，從外部因素分析，是由于在當今時代人們有更多的選擇，人們會選擇符合自身需求的酒店，而不是只專注一個酒店，而且人們的選擇多了，人們的好奇心也會隨著增強，每一個人都對不同的事物有強烈的探索欲望，因而，人們會為了滿足自身的好奇心選擇另一家酒店消費。這就使得酒店的經營效率下降。如果酒店內部不能在適當的時期內對酒店進行改變，那酒店也即將被淘汰。

二、關于新時期下酒店管理模式存在的問題

1.酒店的服務質量低。酒店經營的主力主要是良好的服務，讓消費者對酒店的服務滿意，并再次光臨酒店，從而促進酒店經濟的發展。但當今時代，大部分酒店都存在一個問題，那就是服務質量低。根據對酒店服務人員的調查，這些服務人員在服務的過程中都缺乏人性化的服務，盡管許多酒店已經對人性化的服務方式受到關注，但在實際執行的過程中，卻遭遇重重的阻礙。例如：酒店要求服務人員采用微笑式的方法服務顧客，然而，隨著時間的流逝在，這種微笑式的服務方法也無法滿足消費者的需求，只有對其進行創新，才能吸引消費者。長期以來，這種微笑式的服務方式人們已經習以為常，并且有些工作人員刻意微笑，這樣就會讓消費者對其厭煩，這也嚴重影響了酒店的形象，致使酒店損失大量的客源。因而，酒店不要去刻意模仿服務模式，而是要在創建符合自身酒店的服務模式，并在此過程中不斷對服務模式進行創新，這才能使酒店獲得良好的口碑，并讓酒店得到消費者的關注，從而有效的提升酒店的服務質量。2.酒店的人力資源不夠完整。由于酒店經營范圍較廣，因而，所需的工作人員隨之增多，并且酒店需要的工作人員形式多樣，如清潔人員、前臺服務、樓層經理等，所以，酒店要有相應的人力資源管理部門，這樣才能使這些工作人員在日常生活中對自身的職業負責而酒店設置人力資源管理部分，也會相應的減少酒店相應的成本。然而，目前，我國許多酒店都缺乏完整的人力資源管理部門，并且堅持“以人為本”的管理理念，由于酒店對工作人員缺乏重視感，不考慮工作人員的感受和利益。這樣工作人員就不會積極努力的為酒店工作，酒店也很難調動工作人員積極性，致使酒店無法得到合理的保障，久而久之，酒店的服務質量和經濟收入就會下降。與此同時，酒店內部也缺乏科學的管理機制，許多酒店在接到顧客投批判員工，使得部分員工白白受冤，這樣員工就無法產生歸屬感，從而使員工放棄自身的工作，致使酒店缺乏大量的工作人員。而影響酒店人力資源構成的還存在許多因素，如：酒店結構過于繁瑣，工作人員安全不科學，缺乏增強工作人員的崗位職責意識等，甚至有些工作做過了，工作人員還無法及時的意識到，從而大大降低了工作效率。3.酒店缺乏新穎的服務方式。在我國有許多酒店都是連鎖式的酒店。從而整體結構對這些酒店分析，酒店與酒店構成方式基本一致，沒有太大的差異，這樣就給消費者產生一樣的感覺，而且這些酒店的價格都比較高，對于普通家庭來講是很難承受這么巨大的消費價格。因此，人們會選擇物美價廉的酒店，從而滿足自身的內心需求。簡單來說，正式因為酒店缺乏個性化的服務、價格還如此之高。所以導致消費者對酒店產生不滿。酒店只有讓消費者得到個性化的體驗，才能使消費者感覺物有所值。舉個簡單的例子，國內酒店豪華套房，雖有優質的服務和環境，但基礎風格一致，而且價位還高，消費者無法得到滿足感，就是選擇其他的酒店，從而導致酒店面臨生存問題。4.經營者缺乏酒店的管理。首先，大部分酒店管理者缺乏對自身的要求，在酒店需要投資時缺少資金的投入，這樣即使設立人力資源部門，也無法完善酒店的基礎設施，也很難讓人力資源部門為酒店引進大量的人才和工作人員，這對酒店的發展時沒有一點好處的，國內的酒店看上去非常上檔次，但卻無法滿足消費者簡單的需求。由于酒店管理者缺乏對酒店工作人員的投資和管理，使得許多工作人員素質低下，基礎工作人員也缺乏良好的為人處事能力。這樣當消費者產生疑問時，工作人員就無法為其進行專業的解答，并敷衍消費者，使得酒店的服務與檔次不成正比。同時，工作人員的整體素質偏低，缺乏工作的熱情，在酒店進行招聘工作人員時，既沒有相應的要求，也合理的檢驗，尤其是新員工剛剛步入崗位時，酒店缺乏對其相應的培訓，導致員工不能理解自身的工作任務，致使工作質量降低。有些酒店更是為了節省酒店的開銷，沒有招聘相應的人力資源管理者，這樣就無法凝結員工的力量，使得酒店的員工比較分散。

三、針對新時期酒店管理模式的創新提出的策略

1.采用藝術化的管理模式。對于酒店管理者而言，在擁有管理思維的同時，還需要擁有管理的藝術，這樣才不會使酒店中充分緊張的氛圍，從而為工作人員創設一個和諧民主平等的工作氛圍，并讓工作人員感受工作的美好。酒店管理者在管理酒店的過程中，要明確員工的態度，這是決定酒店未來發展的基礎，也能使酒店管理者看清酒店未來發展的方向。酒店管理者要管理好酒店的每一區域，并使其散發著藝術的味道，讓工作人員體會自身工作的意義，并消費者感受到酒店的魅力之處。藝術源于生活。酒店藝術化的管理模式不僅要體現在酒店結構的布局中，還要突出藝術的細節。消費者都是具有審美能力的人，因而，消費者對于美的事物也會欣然接受。而管理者運用美學的優勢，將酒店內部進行藝術化的改造，吸引消費者的眼球。但在改造的過程中，管理者一定要將正能量融入到酒店內部的氛圍中，所采用的管理內容一定要是健康正確的，并利用酒店藝術管理，將其推廣，提升服務人員的品質，只有酒店符合自身的藝術特色，才能促使消費者的光臨。2.管理者及時對酒店的工作進行總結和反思。酒店的成長需要管理者不斷的對自身工作進行分析和總結，研究出在管理過程中所犯的錯誤，并進行反思，這樣才能是酒店順利的發展，如果發現酒店存在的問題而不去改善的話，那酒店將無法提升服務質量。因而，酒店管理者在遇到問題時，要制定合理的解決方法，采用科學的手段將其進行解決。以避免問題的惡化，酒店管理者只有讓問題方案發揮實際的作用，才能及時彌補酒店的漏洞，并完整其管理體制。這不僅有利于酒店當前的發展，而也非常適合酒店未來的發展，酒店管理者要通過消費者的反饋信息研究酒店需要什么，改善什么，聽從消費者正確的意見對酒店進行改造，酒店不要只采用一種管理模式，也是要在不改變原有的本質上對其進行創新，這樣才能使酒店發生巨大的改變。酒店管理者也要考試酒店在發展中存在的風險，采用合理的方法促進酒店經濟的增長，盡量使酒店避免這些風險，從而使酒店健康的發展。3.開展新的經營模式，提升酒店在市場中的競爭力。當前，傳統的酒店管理模式以不能滿足酒店的經營需求，因此，酒店管理者要積極開展新的經營模式，吸引優秀的管理方案，去其糟粕，根據新穎的管理模式和酒店的實際經營情況，制定符合自身特色的管理模式，只有酒店管理者積極進取，才能構建出合理的經營模式。從而使酒店能在市場中立足。與此同時，酒店管理者要及時的關注消費者需求的變化，制定相應的改革方案，提升服務質量。管理者既要考慮內在因素，也要考慮外在因素，這樣才能制作出新穎的產品，并得到消費者的歡迎。管理者只有學會內外變通，才能讓酒店良好的發展，并提升酒店的經濟效益。4.完善酒店管理體制，提升服務質量。酒店之所以能夠獲取更多的收入，提高酒店的經濟利用，主要是因為消費者對酒店的認同。如果酒店的服務質量差，那酒店無法生存。而酒店管理者要想使工作人員形成良好的服務觀念，酒店管理者就要完善酒店的管理提升，將正確的服務理念灌輸到經營模式中，增強對酒店工作人員的培訓和指導，在管理過程中尊重員工，關心員工，讓員工體會到真實的歸屬感，這樣工作人員就會提升自身的個人素養，并在工作時對自身的工作任務負責，從而保質保量的完成酒店分布的任務。在提升工作人員的個人素養的同時，也要增強工作人員的職業技能，這樣當消費者遇到問題時，工作人員就會專業的為其進行解答，讓消費者感受到良好的服務態度。在新時期酒店發展中的過程中，酒店既要對管理模式進行創設，也要給予工作人員的關懷，只有工作人員在遇到問題時不推卸責任，酒店才擴大服務氛圍，并在此過程中形成自己獨具特色的品牌。

四、結語

總而言之，酒店管理者在制定新型的管理模式時，要加大對人力資源的投資，使其能為酒店引進優秀的員工，同時，酒店管理者要加強對自身的培訓，提升自身的專業素養和管理水平，在管理的過程中將新穎的工作理念灌輸到工作人員思想，使其工作人員能對自身的職業負責，而管理者也要在此過程中以以身作則，為酒店的工作人員作出良好的榜樣示范，讓酒店工作人員收到潛移默化的影響。因此，酒店管理者要對管理模式進行創新，只有提升員工的工作效率，才能促進酒店經濟的發展，從而使酒店能在市場中占據有利位置，并獲得勝利，得到各行各業的認可與支持。

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1新趨勢下對于酒店管理提出的全新規范要求

如今經濟已經正式步入全球化，酒店管理想要確保在周邊區域獲得較高的認可成就，就必須竭盡全力處理好內部管理事務和對外營銷戰略，主要包括高水平的服務、人性化的應用設施、優質化品牌形象的塑造、市場營銷的推廣等。畢竟隨著社會大眾平均收入的增加，越來越多的人都會選擇頻繁去外地旅游或是出差，特別是在經濟全球化浪潮席卷之后，選擇投入到酒店服務領域的人員愈來愈多，酒店服務行業必須保證迎合新時展趨勢并整改既有的管理與服務模式。需要注意的是，任何企業的品牌形象都需要利用專屬的文化加以支撐，一旦缺少了文化，酒店服務企業便只能夠在小空間范圍內發展，且不會滋生出較大的影響效應。所以說，對于一些規模較大或是跨國性的酒店來講，其必須盡快樹立起健全樣式的企業文化和精細化的管理體制，具體來講，就是定期透過西方先進國家酒店那里汲取豐富的實踐經驗，進一步針對酒店領導和基層進行明確化分工，最終大幅度提升酒店行業的精細化發展程度。

2當前限制酒店管理融合創新進程的相關弊端問題

2．1人力資源機制的不健全

任何企業想要進行可持續經營發展，就必須依靠高素質的人力資源作為動力，但是目前我國許多酒店在開展管理和服務工作中，都欠缺科學妥善的人力資源規范機制，一時間約束了酒店自身管理融合創新的活力。主要原因就是因為領導對于內部人才培養工作關注度不高，未能及時構建起健全樣式的人力資源管理機制，最終令既有的酒店管理人員工作積極性倍受打擊。如目前許多酒店在管理服務期間，都盲目地關注于單位員工的實際工作量，并主張多勞多得，但是與此同時，因為許多工作人員承擔的工作量過多，一時間難免會忽視工作質量和自身的服務態度，最終只會令這部分人員工作積極性持續降低，嚴重情況下甚至會直接威脅到整個酒店的聲譽。

2．2酒店特色化服務嚴重缺乏

現階段我國一些酒店制定的服務模式，通常都不會存在過多差異，在缺乏自身獨到特色前提下，不單單不會吸納更多數量的消費者入住，同時還會限制企業今后參與市場競爭和謀取理想化發展前景的主動性。基于此，酒店管理主體務必要充分挖掘自身特色基礎上，開展適當范疇地創新和融合活動，進一步提升所處酒店在市場之中的競爭實力。

2．3酒店管理實效有待提升

目前我國社會經濟發展水平全面改善，許多酒店都相繼設置客房服務和休閑餐飲等多元化的服務機構，其核心動機在于確保消費者能夠在此享受完善的服務條件。但是，在此類管理模式之下，許多機構員工都會忙于提升自身工作效率和處理本領域工作內容，不能做到和其余機構之間及時有效的互動交流，使得不同機構員工無法做到有效的交互式融合、配合。長此以往，酒店管理工作的效率就會長期處于低迷的狀態之中，對于今后相關酒店長期有效發展，明顯是極為不利的。

3新趨勢下酒店管理進行合理化融合創新與發展的舉措

3．1構建健全化的人力資源管理體系

須知酒店經營管理活動中，十分重要的一環便是人力資源的管理，為了確保今后能夠實現深層次的融合創新和發展目標，作為相關管理主體，就必須預先在工作體制層面秉承科學人性化的管理思想，創建完善的人力資源管理體系。首先，要求管理主體能夠實時聯合不同員工的實際工作內容、承擔的工作量、員工個體的職業規劃、價值體現等細節，制定富有針對性的業績規范與考核標準，確保每個職員都能夠在各自崗位領域中獲取實際的禮儀。其次，配合人性化的控制體制，令單位酒店職員可以愈加積極自主地介入到酒店服務和管理事務之中，在確保大幅度提升服務水平的基礎上，增加酒店員工自身的工作價值，再就是要求酒店管理在貫徹融合創新指標的環節中，不斷強化對員工自身素質和技能培訓工作的重視力度。如酒店可以考慮在特定時期內安排一系列實踐項目，確保令員工能夠及時掌握新時期下的市場波動狀況，之后獲取富有針對性的技能和素質培訓指導，確保透過根本層面上改善酒店員工的服務意識和工作質量。最后，酒店要做好自身管理結構的革新調試事務，如盡快制定責任分明的監管機制，同時保證和其余管理層衍生出相互制約和監督的關系，進一步最大限度地推動酒店整體的長期穩定性發展進程。

3．2沿用全新且個性化顯著的酒店管理方法

人民生活質量全面改善的同時，個性化需求亦極速擴張，在此類背景下，酒店管理和服務模式一旦失去特色，便難以確保在市場競爭之中長期占據有利維持。因此，酒店管理人員要確保迎合新趨勢的基礎上，結合個人時代背景和具體狀況，進行特色與個性化的酒店服務模式開創。如某連鎖酒店在實際經營管理期間，依照自身所處的地理位置和擁有的自然資源，開創出一些迎合現代客戶需求且充滿個性化的酒店服務模式；與此同時，該類酒店還積極和相關旅途業進行交流合作，進一步將當地極富特色的風土民情表現出來，令所有客人在享受酒店特色化服務的同時，能夠體驗到特定區域獨特的文化氣息，最終充分提升酒店自身的影響力。

3．3在酒店管理中做好各類職員、消費者之間的溝通和協調工作

酒店管理進行融合創新環節中，最為緊要的環節，就是促成各個機構和人員之間的有效交流，如此一來，酒店經營發展階段中遭遇的各類問題才能得到及時解決，進而大幅度提升酒店管理的意義和價值，為日后酒店整體協調化改革發展，奠定基礎。其間特別要注意的，便是員工和消費者之間的交流，即要求基層員工秉持熱誠的服務態度基礎上，及時調查分析消費者提出的建議并竭盡全力加以滿足。歸結來講，在全新趨勢影響作用下，酒店管理的融合創新工作顯得勢在必行，其不單單是迎合現代消費者群體需求的關鍵性表現，同時更是穩固酒店自身發展實力的前提保障。在實際開展這類融合創新活動期間，有關管理主體需要注意確保時刻強化酒店特色文化的基礎上，全方位地滿足各類消費者需求，最終為他們開創足夠完善、舒服與高水準的服務項目。

4結語

綜上所述，新趨勢之下，酒店管理工作選擇進行融合創新，顯得勢在必行，畢竟唯獨如此，才能大幅度提升酒店管理質量、獲取更多客戶認可、凸顯酒店服務行業的競爭優勢地位。因此，為了確保日后酒店服務行業能夠可持續發展，作為酒店管理主體，有必要時刻加大對融合創新工作的重視力度，同時探索出有益于酒店管理融合創新工作的各類適應性途徑。

作者:李頁 單位:溫州維多利亞大酒店有限公司

參考文獻

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關鍵詞：旅游與酒店管理；教育；培養；人才

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A

學校對于旅游與酒店管理專業人才的培養需要與市場經濟相統一，要從人才鏈的銜接方面，做好市場需求之下的旅游與酒店管理專業人才培養，同時要充分運用學校和社會不同的教育資源和環境，對旅游與酒店管理專業的學生采用工學結合的教學模式，獲取學校與社會的互利和雙贏，從而使旅游與酒店管理專業人才適應于社會所需，在培養目標、專業設置、課程開發、教學過程與考核評價等不同方面，進行旅游與酒店管理專業教學模式的轉變，并與實訓基地教學相整合，培育與企業相適應的實用型技能人才。

一、市場需求與工學結合教學模式概述

教育要以市場需求為導向，這是與時代相一致的選擇。教育要準確進行自我定位，要以為社會培養實用型的技術型人才為目標，在旅游與酒店管理專業的教學中，要密切關注市場的需求變化，關注市場對于旅游與酒店管理專業人才的要求和崗位素質標準，只有采取與市場需求相一致的教學方式，才能為社會提供高素質的人才競爭“軟實力”。面對市場的挑戰，教育要定位在就業有優勢、創業有潛力的空間上進行發展，要在教育中以市場需求為導向，突出其職業化標準，大膽進行教學模式和教學方法的創新，以培育與市場相適應的人才。工學結合教學模式是一種與社會實踐相統一的教學模式，它注重專業知識與社會實踐的結合，是通過學校與企業的合作、整合方式，對專業教學實踐進行創新，是未來旅游與酒店管理專業教學的趨勢和方向。在工學結合教學模式下，旅游與酒店管理專業教學可以采用工學結合的方式，施以課堂教學與社會實際工作相結合，完成理論與實踐的整合，利用學校教育、科研資源和社會的實踐資源，進行互利雙贏的合作，從而培養與社會相適應的旅游與酒店管理專業人才。

二、旅游與酒店管理專業的市場需求導向構思

在市場需求導向下，旅游與酒店管理專業教學要注重理論與實踐并重的原則，進行專業人才培養的模式構思，主要從培養目標、專業設置、課程體系設計、教學設計、培養路徑、師資隊伍建設等方面加以組合：

1.培養目標構思。根據對市場上的旅游與酒店管理人員的調查分析，目前的旅游與酒店管理人員分為兩類：一類指知識水平較低而社會經驗較豐富的人員，另一類指擁有一定知識學歷而社會經驗缺乏的人員。為了走出誤區，擺脫困境，旅游與酒店管理專業人才培養要密切關注市場需求，關注市場對于旅游與酒店管理專業人才的要求變化，并以其為指導，進行理論與社會實踐的培育。

2.注重職業能力優化的專業建設。對于旅游與酒店管理專業人才的培養，要具有職業定位和較強的針對性，要具有強烈的市場意識和職業定位觀念，要以旅游與酒店管理專業發展方向為基準，進行專業的優化和調整，要注重采用整合、交叉與滲透的方式，加強旅游與酒店管理專業內涵的建設，并與專業的職業前景相聯系，不斷創新這一傳統專業。

3.科學設置專業課程。在立足市場導向的旅游與酒店管理專業人才培養目標下，要對課程設置進行優化調整，轉變原有的基礎課與專業課分離傳授的現象，要以社會實踐為著眼點，以專業的基本素質和專業職業能力為切入口，進行專業課程的重新設置。例如：在英語教學課程中，不但要開設普通英語課程，還可以開設與專業密切相聯的“酒店情景英語”課程和“英語口語與聽力”課程等，這樣，不但可以使學生掌握英語基礎綜合能力，而且可以學習到與專業相符的專業口語與聽力英語。

4.強化社會實踐教學。旅游與酒店管理專業要注重與社會實踐相聯系的教學方式，以學生為本體，與課程特點和內容相結合，進行理論與社會實踐融合的教學。在未來職業趨勢的指引下，強化旅游與酒店管理專業實踐教學。

5.構建職業能力的專業評價體系。在實踐教學方法的改進之下，要嚴格考核，構建職業技能鑒定與職業能力的評價體系，首先要制定科學而合理的評價標準，然后再實施多元化的專業評價方式，實施課程形成評價與總結評價相結合、理論評價與實踐評價相結合、課堂評價與實地評價相結合的方式，全面構建旅游與酒店管理專業評價體系。

三、深化工學結合人才培養模式，促進專業發展

旅游與酒店管理專業發展和適宜的人才培養模式分不開，在以就業為導向的工學結合模式下，培養出高素質的技能型專業人才，從而推動旅游與酒店管理專業的創新發展。在旅游與酒店管理專業人才培養的工學結合模式下，本文重點探索工學結合下的“五段漸進式”人才培養方式，它采用“走出去、請進來”的途徑，使旅游與酒店管理專業人才更具有競爭力，更符合市場的職業需求。

1.工學結合的校內模擬一體化建設。旅游與酒店管理專業可以采用工學結合的校內模擬一體化教室建設，可以通過仿真的社會實踐工作進行創設，這是校外實踐基地的前提和重要場所。在這個仿真的工學結合一體化教室中，學生可以進行初步的鍛煉。這些仿真的工學結合一體化教室中可以有不同的側重點，根據市場需求的專業人才方向進行建設：（1）形體禮儀一體化教室。在這個仿真職業環境中，學生在教學訓練下，培養得體的儀容面貌、優雅的舉止儀態、恰當的社交禮貌修養，注重培養學生的專業角色意識，從而在仿真訓練中樹立正確的專業觀念和專業技能，使學生成為可以承擔起社會市場需求的專業人才，諸如：對內講座宣傳、對外培訓宣傳、對外禮賓服務等。（2）餐廳服務一體教室。這可以為餐飲服務課程進行技能訓練，并分為中餐零點接待服務和西餐零點接待服務兩大內容。在中餐宴會接待服務中，要訓練學生托盤、折花、擺臺、斟酒、分菜、插花、席間服務等技能；在西餐零點接待服務中，要掌握西餐的禮儀習慣，進行西餐零點、擺臺、斟酒、折花等服務技能。（3）前廳客房服務一體化教室。在這個仿真教學區內可以擺放前臺、大堂經理臺、大堂吧臺、圓桌椅、沙發等物，對于前臺接待服務區的訓練要注重前臺接待服務禮儀和規范性操作；對于大堂吧臺服務區的訓練要培養學生的酒水服務技能和意識；對于客房整理服務區的訓練，要掌握配備中、西式鋪床全套用具技能，可以模擬四星級酒店標準間配置，進行模擬的客房實景觀察、清潔、查房接待等服務；對于貼身管家服務區的訓練要培養學生的茶藝、插花、熨燙、箱包整理等操作技能。（4）導游一體化教室。在這個仿真模擬訓練室內，要讓學生進行模擬致歡迎詞、歡送詞、沿途導游、講解等服務，同時還可以配備多媒體設備，使學生熟悉導游中的多媒體操作，熟悉運用相關設備進行導游服務；要創設導游情境的模擬比賽，讓學生充分感受到導游的氛圍，在深厚的職業氛圍中培養導游的帶團能力。另外，還要讓學生掌握相應的旅游電子商務軟件知識，要熟悉運用旅游電子商務軟件，完成統計分析下的服務。

2.工學結合的校外實踐基地實訓的具體實施。第一階段：旅游與酒店管理專業的職業認知與體驗啟蒙教育。在為期四個月的專業基礎學習過程中，可以采用組織參觀和親自體驗的方式，使專業學生明晰旅游與酒店管理專業的職業特點和社會實踐形態，從而把握旅游與酒店管理專業的基本概念，開啟旅游與酒店管理專業的大門，領悟“旅游與酒店管理專業”的社會語境與氛圍，從而獲得對未來職業崗位的感性認知。第二階段：熟悉旅游與酒店管理基本技能與管理知識。在為期八個月的生產實訓中，學生要熟悉和了解旅游與酒店管理專業的崗位職責和工作流程，通過到模擬酒店或模擬旅游的實訓方式，進行基本技能的訓練，要針對旅游與酒店管理專業的重要崗位加以細致的了解和觀察，以增強對專業的認知水平。第三階段：頂崗實習。對于旅游與酒店管理專業人才的培育，還要使學生具體進行頂崗實習實踐，在集中的實習過程中進行異地授課、講座的方式，將理論與社會實踐頂崗實習相整合，在校企共管的方式下，進行實踐的旅游與酒店管理服務、經營、文化把握。第四階段：綜合專業能力提升。在這個階段面臨就業分配的實際問題，學生可以在頂崗實習過程中，了解自己的意愿和就職方向，選擇合適的旅游與酒店管理專業崗位，并獲取相應的崗位資格證書，提升其綜合素養水平。第五階段：旅游與酒店管理實習就業。在為期四個月的實習就業階段，學生要根據自己的社會實踐體驗和實際崗位情況，進行畢業設計論文的擬制，并在教師的指導下，完成專業畢業設計。

3.強化工學結合的保障建設。首先，要完善師資隊伍建設，要推進教師“學院素質”和“企業素質”的生成，打造具有企業和教學管理能力的優秀師資團隊。其次，要選擇適宜的合作酒店，以保證工學結合的效果。再次，要注意用合同的方式穩固三方的利益，要以契約的形式，保障學校、學生、酒店三方的利益，從而取得共贏的局面。

四、結束語

綜上所述，旅游與酒店管理專業要以市場需求為導向，樹立正確的人才培養目標，在就業導向的人才培育過程中，要注重旅游與酒店管理專業人才的實用價值，要在專業發展的過程中調整優化課程設置，采用工學結合的教學模式，增強專業學生的實踐技能，可以采用校內仿真一體化教室和校外實訓基地建設的方式，培養學生在旅游與酒店管理專業方面的操作技能和道德修養，從而推進旅游與酒店管理專業的發展。

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