序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心，同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟(jì)時代，社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理，它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，要求人力資源管理同企業(yè)總體緊緊地結(jié)合一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源，注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新

1．管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務(wù)是為知識的創(chuàng)新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機(jī)制，通過運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內(nèi)容包括：

（1）系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個體能力與工作相匹配。

（2）進(jìn)行技能知識培訓(xùn)，對員工進(jìn)行能力開發(fā)，促進(jìn)個人知識的積累和增值。

（3）引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團(tuán)隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。

2．管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

（1）對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、工作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

（5）戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實(shí)施以后，要定期對戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3．管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理一方面要運(yùn)用科學(xué)的、適合人性的方法進(jìn)行員工潛有的有效開發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發(fā)展的機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”，即進(jìn)行職業(yè)生涯管理。

員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容包括：

（1）組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。

（2）組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源的供求情況、職業(yè)的空缺及晉升情況等等，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

（3）組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

（4）組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4．管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理主要內(nèi)容包括：

（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。

（2）建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

（3）注重與員工特別是核心員工的交流與溝通，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

（4）激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。

篇(2)

首先企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，增加對于人力資源培訓(xùn)工作的資金、人力以及物力投入，將企業(yè)職工的成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念上，應(yīng)該注重對于企業(yè)文化精神、工作技能的培訓(xùn)，將企業(yè)的職工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展進(jìn)步。

2.明確企業(yè)對于培訓(xùn)工作的基本要求。

開展企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營特點(diǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，明確企業(yè)對于人力資源的需求，并以此為依據(jù)明確企業(yè)人力資源的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)內(nèi)容。通過明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的各項需求，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作具有目標(biāo)性。

3.制定系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃。

首先，企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃應(yīng)該按照企業(yè)的實(shí)際需求以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定，通過全面的了解企業(yè)對于人力資源的各項需求，明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。其次，應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作內(nèi)容，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)費(fèi)用等一系列的內(nèi)容。第三，應(yīng)該將企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計劃進(jìn)一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與完善，并有針對性地制定不同周期的職工培訓(xùn)計劃。通過這些措施，提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性、目標(biāo)性以及規(guī)范性。

4.完善培訓(xùn)方式。

首先在企業(yè)培訓(xùn)手段的制定上，應(yīng)該注重制定個性化較強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)實(shí)用以及可以互動的人力資源培訓(xùn)途徑，以提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果。其次，在人力資源的培訓(xùn)方式上，則應(yīng)該注重多樣化的培訓(xùn)方式，在崗位上結(jié)合技術(shù)培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)分別在專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者是高校聘請專家，利用知識講座、學(xué)術(shù)報告、課程教授或者是研討會的方式進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)管理。此外，對于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化相結(jié)合，通過設(shè)置國際化的培訓(xùn)途徑，選聘人員赴外培訓(xùn)或者是聘請國外專家，對企業(yè)的職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高人力資源培訓(xùn)工作質(zhì)量。

5.完善培訓(xùn)體系的評估。

篇(3)

關(guān)鍵詞：人力投資 人力資源管理 人才隊伍

人力投資理論奠基人應(yīng)推美國的舒爾茨，他認(rèn)為：物的投資和人的投資都是發(fā)展經(jīng)濟(jì)不可缺少的生產(chǎn)性投資。而人的投資作用往往會比物的投資作用大得多。他測定：美國在第二次世界大戰(zhàn)后，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的增長只有五分之一是物的投資引起的，其余主要是教育以及科學(xué)技術(shù)的作用，而科學(xué)技術(shù)的改進(jìn)也是由于教育的結(jié)果，歸根結(jié)底是對人進(jìn)行了教育，提高了人的知識、技能、文化水平。這是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)中最突出的特點(diǎn)。

現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭已逐步從掠奪自然資源轉(zhuǎn)向爭奪人力資源，誰擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠真正了解市場的動向、客戶的需求，并創(chuàng)新產(chǎn)品、掌握市場主動權(quán)、占領(lǐng)市場制高點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。人力投資是企業(yè)擁有優(yōu)秀人才的主要和重要的途徑。人力投資不僅僅是表現(xiàn)在量上，更重要的是它表現(xiàn)對質(zhì)的追求，它具有動態(tài)積累性、能動性和遞增收益性，是一個長期過程。因此保證了質(zhì)的要求。

一、人力投資涵義

人力投資是指為提高勞動者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。也包括勞動者為了追求更好地體現(xiàn)自身價值或獲取更滿意的收益等而在不同地域之間流動時所進(jìn)行的投資。

二、人力投資主要內(nèi)容

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨將人力投資的內(nèi)容概括為個四方面：第一，醫(yī)療和保健方面的支出。第二，在職人員脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)支出。第三，學(xué)校教育支出。包括學(xué)生直接用于初等、中等和高等教育的費(fèi)用。第四，個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會的變化而進(jìn)行的遷移活動的支出。

而從企業(yè)的角度來看，其主要內(nèi)容可分為：第一，引進(jìn)人力資源的投資。是指企業(yè)為取得所需的技能人才而進(jìn)行的投資，包括招聘、談判、測試等，以便獲得優(yōu)秀的人才。第二，使用人力資源的投資。指企業(yè)為維持人力資源的正常活動所支付的費(fèi)用，主要包括工資、福利費(fèi)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和其他相應(yīng)的投資。生活福利支出可以保證職工生活的安定性，促使職工情緒飽滿，從而提高工作效率。第三，開發(fā)人力資源的投資。 指企業(yè)對人力資源進(jìn)行崗位培訓(xùn)、整合所發(fā)生的費(fèi)用，通過培訓(xùn)，可以提高勞動力的質(zhì)量，即提高勞動者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來收益。

三、人力投資重要性

1.我國企業(yè)人力投資相對不足

美國企業(yè)已具有完善的人力投資體系及雄厚的資金基礎(chǔ)，就單單培訓(xùn)投資來舉例，美國企業(yè)每年平均為企業(yè)的每個員工培訓(xùn)約 15 小時，并且每年投入到人員培訓(xùn)投資的資金是 550 億美元，占上一年總銷售額的4%左右。而我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)還不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象還比較普遍，培訓(xùn)資源投入相對不足。從培訓(xùn)資金投入和使用方面來看，在中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的統(tǒng)計中，就有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售額的比例情況來看，培訓(xùn)投資比例總體水平不到2%，外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)的比例相對較高。

在人力投資與回報研究方面，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒而茨曾經(jīng)估算：在 1910-1959 年近 50 年的時間里，美國農(nóng)業(yè)投資增長了 4.5 倍，收益只提高了 3.5 倍；而用以提高勞動力質(zhì)量的人力資本投資增長了 3.5 倍，收益卻提高了 17.5 倍。摩托羅拉公司對員工提供了每年至少 40 小時的培訓(xùn)時間，年耗資 6 億美元，公司卻因此節(jié)約了 40 億美元左右。可見人力投資與收益呈現(xiàn)了正比例增長而且是數(shù)倍的增長值，不僅如此，人力投資還能大大節(jié)約企業(yè)其他各項費(fèi)用和成本，它對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。

相比之下，美國企業(yè)把人力投資作為一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。面對我國企業(yè)人力投資現(xiàn)狀和如此豐厚的投資回報，我國企業(yè)在人力投資方面有巨大的潛力可以發(fā)揮，最重要的是應(yīng)正視人力投資的巨大效益，改變企業(yè)管理和投資觀念，加大人力資本投資。

2.人力投資能實(shí)現(xiàn)共贏

亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人的能力及其差別主要是后天人力投資的結(jié)果，能力的提高會增加產(chǎn)出和國民財富，因此人力應(yīng)視為資本，人力投資則為企業(yè)儲備資產(chǎn)。人力投資具有未來服務(wù)的潛力或效益，其價值可以用貨幣加以計量，是企業(yè)所擁有或控制。從某種意義上來說，高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)，決定著企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)是具有獨(dú)立權(quán)益的經(jīng)營實(shí)體，所關(guān)心的是通過投資達(dá)到經(jīng)營活動的效益，從企業(yè)的角度看，人力投資的效益包括：（1）滿足企業(yè)日常業(yè)務(wù)活動對各種人力資源的需求；（2）為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，保證為企業(yè)不斷成長的持續(xù)性提供適用的人力資源；（3）提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能，提高員工的凝聚力，從而有提高企業(yè)的綜合素質(zhì)與競爭力；（4）有利于企業(yè)的公共形象，吸引人才，壯大企業(yè)的實(shí)力，并能獲得社會人力投資的回報。

作為社會勞動者的個人，所關(guān)心的是是否獲得了自己的需求，實(shí)現(xiàn)了自己的價值。從個人的角度看，人力投資的效益包括：（1）是促進(jìn)自身勞動能力形成的重要條件，獲得立足于社會的“資本”的重要手段；（2）使得個人具備扎實(shí)的職業(yè)技能，提供更好的擇業(yè)和就業(yè)選擇；（3）為個人獲得發(fā)展創(chuàng)造條件和機(jī)會，有利于晉升和向上流動，有利于職業(yè)生涯的改善；（4）使得個人的專業(yè)知識、價值觀、技能水平等綜合素質(zhì)得以提高，促進(jìn)人的自身全面發(fā)展；（5）可以獲得高的經(jīng)濟(jì)回報，提升生活品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價值。

綜上所述，不論是企業(yè)的人力投資還是勞動者個人的人力投資，他們有著廣泛的交集，可以說是一體的，且相輔相成，相互促進(jìn)，能夠?qū)崿F(xiàn)共同進(jìn)步，給雙方帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

四、人力投資目的

現(xiàn)代社會，科技競爭特別是人才競爭已經(jīng)成為國內(nèi)外競爭的焦點(diǎn)。因此，知識經(jīng)濟(jì)時代人才的作用至關(guān)重要，加強(qiáng)人力資源投資、建立核心員工資源體系已勢在必行。根據(jù)帕累托法則即二八定律，其對管理和營銷中的一種現(xiàn)象進(jìn)行了概括：即20%的員工創(chuàng)造了80%的效益。并由此產(chǎn)生了核心員工及其管理理念。企業(yè)的核心員工是企業(yè)的寶貴資源，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，是企業(yè)核心能力的創(chuàng)造者，也是對企業(yè)貢獻(xiàn)最高的優(yōu)秀群體，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

因此，需不斷加大人力投資力度，加強(qiáng)人力投資執(zhí)行力度，提高人力投資的合理性、科學(xué)性、系統(tǒng)性。增加教育和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，提高自身的價值觀、自身修養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)、技能水平、工作能力等綜合素質(zhì)，從而為個人創(chuàng)造更好的擇業(yè)、就業(yè)、晉升機(jī)會；為企業(yè)培養(yǎng)人才、吸引人才，推動企業(yè)發(fā)展革新，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，創(chuàng)造更好的企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)

[1]王亞晶.人力資源管理在提高人力投資效益中作用[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011（14）

[2]沙沅蕓.試論人力資源和人力投資[J].財經(jīng)界，2012：273-276

篇(4)

隨著我國衛(wèi)生體制改革的深入推進(jìn)，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。為了順應(yīng)市場的發(fā)展，與時俱進(jìn)，很多醫(yī)院開始對自身的管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，并逐漸認(rèn)識到了人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要意義，并加大了高素質(zhì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)和儲備力度，以此來全方位地提升醫(yī)院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內(nèi)容，在其中應(yīng)用PDCA循環(huán)這種先進(jìn)的管理理念和方法，不僅可以促進(jìn)人力資源管理的改革和創(chuàng)新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫(yī)院員工的個人價值，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高醫(yī)院的整體實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文圍繞PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，從如下兩個方面展開了綜述。

一、PDCA循環(huán)概述

1. 定義理解

PDCA循環(huán)最早是在20世紀(jì)50年代，由美國的質(zhì)量管理?＜野?德華茲?戴明提出的，所以又被稱為戴明循環(huán)、戴明環(huán)。從整體而言，PDCA循環(huán)就是指，為了提高管理活動的質(zhì)量和效益，而實(shí)施的四個階段的循環(huán)過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環(huán)、上升，并持續(xù)改進(jìn)。目前，PDCA循環(huán)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)一種非常重要的管理思想和方法，其內(nèi)涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內(nèi)容就是明確管理的任務(wù)、目標(biāo)和具體活動，然后根據(jù)獲取的信息制定出符合實(shí)際情況的計劃方案和執(zhí)行措施，并為完成計劃任務(wù)做好各項準(zhǔn)備。②D，即執(zhí)行，就是按照既定的計劃方案，開展相關(guān)的活動，對計劃中的內(nèi)容進(jìn)行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執(zhí)行的效果進(jìn)行檢查和評價，總結(jié)成功的經(jīng)驗，分析其中存在的問題，比較實(shí)際取得的結(jié)果和預(yù)期的結(jié)果。④A，即處理，對檢查的結(jié)果采取對應(yīng)的處理措施，揚(yáng)長避短，去劣存優(yōu)，避免再次出現(xiàn)相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環(huán)都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。

2. 主要特征

由上述對PDCA循環(huán)的內(nèi)涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規(guī)律性，而且其管理的任務(wù)主要是由組織來執(zhí)行與完成的，其運(yùn)作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環(huán)所組成的，只有上一個循環(huán)完成之后，才會進(jìn)入下一個循環(huán)，而且這兩個循環(huán)之間具有緊密聯(lián)系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現(xiàn)的是一種階梯螺旋式的上升循環(huán)，每當(dāng)完成一個循環(huán)之后，質(zhì)量都會有所改善和提高。在無限的循環(huán)過程中，每一次都會發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，當(dāng)量變達(dá)到一定程度后，就會實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。第四，其運(yùn)轉(zhuǎn)具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。PDCA循環(huán)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行的，及時進(jìn)行總結(jié)，不僅可以積累成功的經(jīng)驗，持續(xù)保持下去，還能發(fā)現(xiàn)其中的問題，逐一解決。

二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用方法

1. 計劃階段

這是PDCA循環(huán)的起始環(huán)節(jié)，是由四個方面組成的，即對現(xiàn)狀展開調(diào)查，對現(xiàn)狀形成的原因進(jìn)行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓(xùn)為例，對其應(yīng)用方法進(jìn)行說明。

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提高員工素質(zhì)的重要途徑，對于醫(yī)務(wù)人員，尤其是剛走上工作崗位的醫(yī)務(wù)人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環(huán)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行崗前培訓(xùn)，醫(yī)院要制定出一個完整的培訓(xùn)計劃，包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。在制定不同階段的培訓(xùn)目標(biāo)時，要綜合考慮醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及人員的實(shí)際情況，進(jìn)行深入的調(diào)研，提高計劃制定的科學(xué)性。

又例如，在科室的人力資源管理中加強(qiáng)對病區(qū)護(hù)理人員的管理，在PDCA循環(huán)的計劃階段，需要對當(dāng)前的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，然后分析其中存在的問題，結(jié)合人力資源管理目標(biāo)，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統(tǒng)計病區(qū)護(hù)理人員的基本資料，主要內(nèi)容包括教育程度、職稱、從業(yè)時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，護(hù)理人員以年輕人為主，初級職稱所占的比重較大，團(tuán)隊精神和奉獻(xiàn)精神有待加強(qiáng)。第二，對上述問題形成的原因運(yùn)用多種方法進(jìn)行分析，并進(jìn)行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。

2. 執(zhí)行階段

計劃階段完成之后進(jìn)入到執(zhí)行階段，執(zhí)行階段的主要內(nèi)容就是實(shí)施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用中，這一階段是最重要的環(huán)節(jié)，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執(zhí)行和落實(shí)，在執(zhí)行之前需要做好各項準(zhǔn)備工作，然后有條不紊的按步驟實(shí)施，千萬不能操之過急，要穩(wěn)步前進(jìn)。如果在執(zhí)行計劃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)該馬上采取對應(yīng)的措施。

以崗前培訓(xùn)為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫(yī)院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫(yī)院的友好氛圍，初步了解醫(yī)院的基本情況。第二，實(shí)施角色扮演，從新員工中隨機(jī)選取一部分扮演患者，進(jìn)行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫(yī)院的服務(wù)，并從員工的立場來分析服務(wù)過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強(qiáng)他們的服務(wù)意識和責(zé)任感。第三，進(jìn)行院內(nèi)的實(shí)地考察。留出一定時間，帶領(lǐng)新員工熟悉醫(yī)院的各個科室、結(jié)構(gòu)。第四，開展培訓(xùn)。這是崗前培訓(xùn)中最重要的內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：病例的規(guī)范書寫，職業(yè)道德培養(yǎng)、人事制度、醫(yī)療保險以及保健知識的培訓(xùn)等。由此可知，執(zhí)行階段就是計劃具體落實(shí)的階段。

3. 檢查階段

這一階段的主要內(nèi)容就是對計劃執(zhí)行的過程以及最終產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，確認(rèn)是否完成了既定目標(biāo)。例如，在對病區(qū)的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)時，要檢查培訓(xùn)是否提高了他們學(xué)習(xí)的積極性和責(zé)任感，學(xué)習(xí)的氛圍是否良好，其業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)是否有所提升。如果沒有完成目標(biāo)，需要認(rèn)真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓(xùn)教師、環(huán)境、時間、內(nèi)容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也可以建立動態(tài)的PDCA循環(huán)過程，即績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋，根據(jù)不同的崗位職責(zé)，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，并將績效考核的結(jié)果作為發(fā)放薪資福利、職位晉升和培訓(xùn)進(jìn)修的主要依據(jù)。

4. 處理階段

在PDCA循環(huán)中，?理階段是最后一個環(huán)節(jié)，同樣也是進(jìn)入下一個循環(huán)過程的起點(diǎn)。在這一階段中，主要的內(nèi)容包含兩個方面：一方面，對醫(yī)院人力資源管理中的成功經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，并在全院范圍內(nèi)推廣和改進(jìn)，使醫(yī)院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據(jù)執(zhí)行階段的結(jié)果，對本次循環(huán)中，醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，以及導(dǎo)致問題產(chǎn)生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預(yù)測人力資源管理中可能出現(xiàn)的問題，然后在下一個循環(huán)過程中解決這些問題。

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資源政策 企業(yè)資金安全 影響 關(guān)系

自2010年開始，我國新版的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》當(dāng)中明確規(guī)定了企業(yè)在內(nèi)部控制工作開展過程當(dāng)中，需要將資金安全的保障作為基本目標(biāo)之一。同時，在有關(guān)的內(nèi)部控制應(yīng)用指引文件當(dāng)中，也針對企業(yè)資產(chǎn)管理的工作要點(diǎn)進(jìn)行了闡述與歸納，包括庫存現(xiàn)金、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、以及存貨在內(nèi)的各種企業(yè)資金都應(yīng)當(dāng)推進(jìn)并實(shí)現(xiàn)全面性的風(fēng)險管理與控制。通過對企業(yè)資金進(jìn)行風(fēng)險管控的方式，除了能夠確保資金的安全以外，還能夠使企業(yè)資產(chǎn)的效能水平得到全面的提升。而企業(yè)資金安全與人力資源政策之間的相關(guān)性就在于：企業(yè)資金安全相關(guān)工作之所以長期停滯不前，關(guān)鍵原因在于缺乏有效的制度執(zhí)行力，而最根本的原因就在于人力資源政策過于薄弱，此項問題導(dǎo)致大量的制度在落實(shí)過程中流于形式，企業(yè)也由此面臨著大量的資產(chǎn)安全問題。因此，有必要展開對人力資源政策影響下，企業(yè)資金安全問題的探討，具體分析如下：

1. 人力資源政策基本定義

人力資源政策主要是指：為了能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用，在此期間所使用的各種科學(xué)、合理的工作制度，法令、操作程序、方法，人力資源政策是貫穿企業(yè)整個人力資源管理活動的重要內(nèi)容之一。在我國現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范當(dāng)中明確支持：企業(yè)在踐行內(nèi)部控制目標(biāo)的過程當(dāng)中，需要通過對各類人力資源政策的合理應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)得到滿足。在人力資源政策中所涉及到的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）有關(guān)企業(yè)員工的聘用、培訓(xùn)（包括崗前培訓(xùn)以及在崗培訓(xùn)兩個方面）、辭退、辭職等；（2）有關(guān)企業(yè)員工的績效考核、薪酬管理、獎懲、以及職位升降等；（3）其他與人力資源管理相關(guān)的政策內(nèi)容。在根據(jù)以上內(nèi)容制定人力資源政策的過程中，要求遵循五維模型如下圖所示（見圖1）。

2. 企業(yè)資金安全基本定義

企業(yè)資金安全方面所涉及到的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）企業(yè)所占有的貨幣資金是否出現(xiàn)非法挪用的問題；（2）是否存在企業(yè)貨幣資金或?qū)嵨镔Y產(chǎn)被非法占用的問題；（3）企業(yè)實(shí)物資產(chǎn)以及存貨是否出現(xiàn)被盜的現(xiàn)象。同時，在衡量企業(yè)資金安全性的過程中，還需要考慮到問題有兩個方面：首先，企業(yè)當(dāng)前的流動資產(chǎn)比率以及現(xiàn)金流是否處于穩(wěn)定合理的狀態(tài)下；其次，企業(yè)當(dāng)前的短期流動性是否較強(qiáng)，是否不會對盈利水平產(chǎn)生不良影響。以固定資產(chǎn)為例，其安全性關(guān)系如下圖所示（見圖2）。

3. 人力資源政策對企業(yè)資金安全的影響分析

結(jié)合以上有關(guān)人力資源政策以及企業(yè)資金安全基本定義的分析認(rèn)為：兩者之間所涵蓋的內(nèi)容沒有直接的關(guān)系，但人力資源政策的制定與執(zhí)行將從多個方面對企業(yè)資金安全產(chǎn)生影響。從這一角度上來說，企業(yè)資金管理相關(guān)制度、措施的落實(shí)需要人力資源政策在各個環(huán)節(jié)中為其提供安全保障。兩者之間的關(guān)系主要可以概括為以下四個方面：

（1）有關(guān)員工的流動管理對企業(yè)資金安全的影響：員工的流動管理是人力資源政策中的重要構(gòu)成部分。特別是對于企業(yè)新招聘的員工而言，無論從職業(yè)道德，從工作經(jīng)驗，從學(xué)歷水平，還是從思想理念上來說都應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的實(shí)際需求相契合，這也正是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部控制體系的基礎(chǔ)所在。在員工招聘進(jìn)企業(yè)后，專業(yè)性的培訓(xùn)是相當(dāng)必要的，通過培訓(xùn)的方式，能夠使員工了解自身的工作職責(zé)，掌握工作期間的業(yè)務(wù)流程，以便更好的旅行在內(nèi)部控制方面的職責(zé)。

（2）有關(guān)員工的在崗管理對企業(yè)資金安全的影響：員工的在崗管理則主要是指企業(yè)員工的薪酬福利結(jié)構(gòu)。這一環(huán)節(jié)中相關(guān)政策的制定與實(shí)施將直接影響企業(yè)的員工的吸引力、保留度、以及激勵水平，最終將影響企業(yè)經(jīng)營管理的成與敗。從這一角度上來說，薪酬福利管理體系中需要遵循以人為本的工作理念，確保員工一心一意的為企業(yè)服務(wù)，避免企業(yè)利益被員工利用，最終達(dá)到保障企業(yè)資金安全的目的。從企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的角度上來說，在制定薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中需要綜合對短期、中期、以及長期報酬關(guān)系的考慮，特別是對于企業(yè)所占有的特殊性人才、高技術(shù)性人才，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行特殊的薪酬福利方案，使員工的發(fā)展空間更加的理想，加強(qiáng)企業(yè)的資金安全。

（3）特殊員工管理對企業(yè)資金安全的影響：這種特殊主要表現(xiàn)為兩個方面：其一是員工所處的崗位關(guān)鍵；其二是員工掌握有企業(yè)重要的商業(yè)機(jī)密。這兩種類型的員工與企業(yè)資金安全之間的關(guān)系十分密切，在執(zhí)行人力資源政策的時候需要特別重視。

首先，從所處崗位關(guān)鍵的員工角度上來說，該崗位所執(zhí)行的定期輪換制度以及強(qiáng)制休假制度與企業(yè)資金安全關(guān)系密切：崗位輪換是企業(yè)各個部門突破隔閡的重要方式，通過崗位輪換能夠使各個部門之間的協(xié)作關(guān)系更加密切，同時也能夠幫助員工認(rèn)識到自身在企業(yè)中所處的地位，了解本部門與其他部門之間的關(guān)系，從而提高工作積極性。通過在企業(yè)人力資源政策中推行崗位輪換制度的方式，能夠使企業(yè)內(nèi)部審計的獨(dú)立性得到保障。同時，在與強(qiáng)制修建制度相互配合的條件下，能夠使第三者介入關(guān)鍵崗位，檢查該崗位員工階段性工作是否合法、合規(guī)，研究其是否存在非法轉(zhuǎn)移企業(yè)資金等行為，在相互監(jiān)督的條件下確保企業(yè)資金的安全。

其次，從掌握有企業(yè)重要商業(yè)機(jī)密的員工角度上來說，此類員工所執(zhí)行的限制性離崗制度與企業(yè)資金安全關(guān)系密切：限制性離崗需要作為內(nèi)部控制中的重要內(nèi)容之一加以落實(shí)，一方面確保此類員工在企業(yè)任職期間能夠忠誠義務(wù)，格盡職守的保守企業(yè)商業(yè)機(jī)密；另一方面能夠杜絕其在其他企業(yè)，特別是競爭企業(yè)兼職或任職的可能性，在與企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)分配關(guān)系相聯(lián)系的條件下，達(dá)到保障企業(yè)資金的安全的重要目的。

4. 結(jié)束語

企業(yè)需要通過完善人力資源政策的方式，將員工參與工作的主動性與積極性充分調(diào)動起來，促進(jìn)員工工作潛力的發(fā)揮，保障制度的執(zhí)行力，從而使企業(yè)資金安全目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。從這一背景入手，本文圍繞企業(yè)人力資源政策以及資金安全方面所涉及到的關(guān)鍵問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析與探討，希望能夠引起同行人員的高度關(guān)注與重視。

參考文獻(xiàn)：

[1] 熊會榮.論如何完善會計管理保障企業(yè)資金安全[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)），2010，（9）：173.

篇(6)

門培訓(xùn)以本部門員工的崗位責(zé)任，操作規(guī)范及專業(yè)技能培訓(xùn)為主。

一、主要內(nèi)容有：

1、入職后崗位職責(zé)及操作規(guī)程

2、本部門職務(wù)語言及行為規(guī)則

3、針對某一特定技術(shù)的專門培訓(xùn)

4、崗位外語培訓(xùn)

5、職業(yè)道德培訓(xùn)

第五章 晉職培訓(xùn)

各部門計劃晉升的人員，經(jīng)人力資源部同意，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由培訓(xùn)部舉辦晉職人員培訓(xùn)班。

一、主要內(nèi)容有：

1、管理學(xué)基礎(chǔ)

2、管理心理學(xué)

3、擬晉職務(wù)的職責(zé)和業(yè)務(wù)技能

4、團(tuán)隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)技巧

第六章 專題培訓(xùn)

結(jié)合各部門培訓(xùn)需求，針對管理或某方面技術(shù)技能安排某一專題的培訓(xùn)。如：

1、主管的管理

2、營銷法律

3、工作評估

4、領(lǐng)導(dǎo)及激勵

5、財務(wù)會計訓(xùn)練

6、文字表達(dá)訓(xùn)練

7、信息傳播（包括演講、談判、咨詢、主持會議等）

8、工作壓力及時間管理

9、團(tuán)隊合作及溝通等

第七章 層級培訓(xùn)

一、層級培訓(xùn)是一種縱向培訓(xùn)，它根據(jù)整個公司的不同層次、不同需要展開，進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)。

1、經(jīng)理層級的培訓(xùn)

2、主管層級的培訓(xùn)

3、普通員工的培訓(xùn)

4、個別員工再培訓(xùn)

二、經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)為不合格，需再培訓(xùn)者，由人力資源部安排進(jìn)行再培訓(xùn)。

主要內(nèi)容有：

1、職業(yè)道德

2、員工守則

3、針對本部門本職位應(yīng)了解并掌握的知識和技能

4、針對性訓(xùn)練

第八章 培訓(xùn)管理

一、員工受訓(xùn)后跟蹤制度

1、為確保培訓(xùn)質(zhì)量的保持和延續(xù),會在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

2、除對在職員工進(jìn)行訓(xùn)后跟蹤外，培訓(xùn)部會特別跟進(jìn)新員工入職培訓(xùn)后的情況，督促其在禮儀禮貌、專業(yè)知識、工作態(tài)度和職業(yè)道德方面盡快達(dá)到公司要求水平。

3、各部門應(yīng)積極配合監(jiān)督、教育，并將情況及時反饋培訓(xùn)部，以便加強(qiáng)培訓(xùn)，保證員工素質(zhì)。

4、在培訓(xùn)結(jié)束后一段時間內(nèi)，培訓(xùn)部將會向相應(yīng)部門主管發(fā)到《培訓(xùn)后員工表現(xiàn)情況調(diào)查表》，各部門需密切配合，將情況準(zhǔn)確詳細(xì)的填列，并于表上要求日期內(nèi)交回培訓(xùn)部。此表將作為配合各部門對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。

第九章 培訓(xùn)檔案管理

培訓(xùn)部根據(jù)工作需要，將公司全體員工職稱、技術(shù)等級、接受過何種培訓(xùn)的資料進(jìn)行分類整理、歸檔，建立培訓(xùn)檔案，為公司人員的考核、晉升、考察、獎罰提供依據(jù)。

第十章 培訓(xùn)評價

一、培訓(xùn)評價是培訓(xùn)過程的必要組成部分，通過評價檢驗受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況；同時

收集信息，獲得有利的建議；與預(yù)定目標(biāo)比較，檢驗完成程度；以這些作為改進(jìn)課題的參考。

二、評價包括四個方面：計劃、授課人、培訓(xùn)內(nèi)容、結(jié)果

第十一章 培訓(xùn)紀(jì)律

一、 員工必須按培訓(xùn)通知上注明的時間準(zhǔn)時到場參加培訓(xùn)。如確需請假，需經(jīng)部門經(jīng)理同意，并最少提前半天，將有部門經(jīng)理簽字的請假單交至培訓(xùn)主管處，否則按曠工處理。

二、 參加培訓(xùn)期間，不得在現(xiàn)場接聽電話或處理培訓(xùn)會課題以外的事情，須將手機(jī)或呼機(jī)設(shè)置為靜音狀態(tài)。違者將在全公司通告批評。

三、 如未經(jīng)請假沒有聽完全場培訓(xùn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即按曠工處理。

四、 在兩場培訓(xùn)間隔之后，或在一場培訓(xùn)中場休息之后沒有準(zhǔn)時進(jìn)場參加者，按遲到處理。

兩次以上未經(jīng)請假不參加培訓(xùn)者除按培訓(xùn)紀(jì)律予以處罰外，將取消其參加培訓(xùn)的資格并按人力資源管理制度對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、紀(jì)律、行政處罰。

（二則）

一、新員工進(jìn)入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)，培養(yǎng)共同的價值觀，明確公司的方針和發(fā)展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責(zé),程序,考核標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì),同時讓其對公司概況有一個初步了解.

二、主要內(nèi)容有：

1、介紹公司經(jīng)營方針，現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結(jié)構(gòu)，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準(zhǔn)確與各部門取得聯(lián)系。

3、介紹公司的產(chǎn)品及市場。

4、介紹公司的規(guī)章制度及崗位職責(zé)。使他們在工作中自覺遵守公司規(guī)章制度。

5、介紹公司的行為規(guī)范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

（三則）

第一章 總則

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業(yè)文化，以高素質(zhì)人員超過競爭對手、樹立更好的企業(yè)形象和產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)鞏固培訓(xùn)效果，特訂立本制度。

二、培訓(xùn)是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規(guī)章制度和行為規(guī)范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調(diào)。

2、員工崗位技術(shù)培訓(xùn)；通過技術(shù)和技能培訓(xùn)，讓員工盡早掌握工作要領(lǐng)、工作程序與方法，盡快進(jìn)入工作角色。

3、執(zhí)行新任務(wù)之前進(jìn)行所需要的知識和技術(shù)培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使員工技能得以提高和充實(shí)，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質(zhì)量和工作效率進(jìn)而提高我們企業(yè)的效率。

4、通過培訓(xùn)建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行專題培訓(xùn)。

6、進(jìn)行職工素質(zhì)提高培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使團(tuán)隊更為團(tuán)結(jié)、溝通更為有效，以具備更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。并使員工理解、掌握企業(yè)新的命令、指示和制度。

7、進(jìn)行管理培訓(xùn)；培養(yǎng)適合本企業(yè)需要的職業(yè)經(jīng)理。

第二章 培訓(xùn)管理功能

一、根據(jù)公司的經(jīng)營方針與人力資源部經(jīng)理共同制定各不同時期的培訓(xùn)計劃，并在各部門配合下實(shí)施。

二、結(jié)合公司各部門存在的問題，分輕重緩急，協(xié)助各部門制定經(jīng)常性的培訓(xùn)計劃。

三、編寫各項培訓(xùn)課程教材，并根據(jù)形勢發(fā)展變化，不斷修改、完善。

四、協(xié)助制定并督促各部門的員工考核，并作為員工培養(yǎng)、晉升、再培訓(xùn)的依據(jù)。

五、建立資料檔案，將各類有實(shí)用性的資料編寫、翻譯、復(fù)制、印刷給有關(guān)各部門參考使用。

六、錄制、購買或轉(zhuǎn)錄培訓(xùn)教學(xué)錄像帶、錄音帶、幻燈片等，不定期組織員工觀看學(xué)習(xí)。

七、如有外語培訓(xùn)需要，根據(jù)部門崗位的要求，組織員工進(jìn)行聽說訓(xùn)練，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

八、根據(jù)需要計劃、組織、安排外請培訓(xùn)講師至公司授課，并負(fù)責(zé)提供相應(yīng)參考資料及對員工進(jìn)行訓(xùn)后考核。

九、各部門制定年度培訓(xùn)需求，于每年12月將下年度培訓(xùn)需求報至人力資源部經(jīng)理批轉(zhuǎn)培訓(xùn)部執(zhí)行。

十、將各部門崗位工作制度、操作進(jìn)規(guī)程進(jìn)行備份，作為培訓(xùn)部制定培訓(xùn)計劃、核查培訓(xùn)效果、建立培訓(xùn)檔案的依據(jù)。

（四則）

為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進(jìn)行各類培訓(xùn)工作。（附培訓(xùn)制度）

一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚(yáng)、獎金、升職等。

（附獎勵規(guī)定）

二、獎勵制度

公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項獎勵制度。

1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻(xiàn)的員工。

2、部門獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻(xiàn)的團(tuán)隊。

設(shè)2000元、3000元、5000元三個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

3、團(tuán)隊獎：由部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會，費(fèi)用由公司報銷，但平均每人的最高消費(fèi)不得超過150元。

4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工包括5天帶薪假期、獎勵免費(fèi)旅游等項目。

篇(7)

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。