序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業生涯管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞:人力資源;職業生涯;管理

一、企業職業生涯管理概述

企業人才競爭日益激烈,迫使一些企業把職業生涯管理列為人力資源管理的重要組成部分,以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展戰略。

(一)職業生涯

職業生涯是指人員個體所經歷的職業發展的全過程,是個人一生中所承擔職務、事業歷程的全部,包括學習和對一項職業或組織產生的貢獻等。這個過程可簡單分為4個階段:

1、職業生涯的探索階段。該階段主要是根據自己的個人興趣和專業尋找適合自己的職業的過程。員工參加工作初期,受周圍環境以及所學專業影響,加之又缺乏對自己能力的認識,只能在自己所從事的職業與自己所期待的職業之間探索。

2、職業生涯的建立階段。該階段是員工逐漸確立自己的終身職業,致力于穩定的工作,并從中獲取成就。員工此時已對自己的能力和從事職業的認識趨于認同。

3、職業生涯的維持階段。在該階段,員工已不在考慮更換工作或職業,只是力求維持現有的成績和職業。

4、職業生涯的終止階段。隨著年齡的增長,員工的身體狀況和腦力逐漸不支,勢必要退出工作,職業生涯終止。

(二)企業職業生涯管理

企業的職業生涯管理是指在綜合考慮員工個人職業發展趨向和企業經營目標的基礎上,確定員工在本企業的職業發展目標和計劃,并對計劃涉及的步驟、順序和時間所做的安排和部署。

企業職業生涯管理是企業和員工雙方的事情,有效的職業生涯管理需要企業和員工共同參與、合作,不考慮員工個人需要,只從企業角度出發制定的職業生涯管理方案是不切合實際的。

二、企業職業生涯管理的意義

企業職業生涯管理是實現個人和企業雙贏的重要工具,對于企業和員工都是值得大力提倡的。員工通過職業生涯管理,能夠確立自己的人生目標,找準職業定位,并認識到個人目標和現狀的差距,及時充電,增強職業競爭力;而企業借助職業生涯管理,能進一步深入了解員工的發展愿望和職業愛好,為設計適合企業的組織結構進行人才盤點,同時,又使員工感到受重視,從而提升員工滿足度和忠誠度,穩定員工隊伍。

(一)針對個人

美國的成功學大師安東尼?羅賓斯曾經提出過一個成功的萬能公式:成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。該公式和我們的職業生涯管理如出一轍。

職業生涯管理,首先要求個人應該確定一個切合實際的職業定位和職業目標;其次把目標進行分解,并設計出合理的職業生涯規劃圖;再次按照設計好的規劃圖付諸行動,并經過不斷努力和調整,直到最后實現我們的職業發展目標,獲得人生的最大成功。

個人職業生涯管理,不但有助于員工認清職業目標,更好地發揮個人潛能,為個人成長提供動力,調動個人的工作積極性和主動性,而且能幫助員工調整自己的職業定位,從中發現新的職業機會,增強職業競爭力。

(二)針對企業

美國著名的心理學家施恩提出“心理契約”概念,認為心理契約是聯系員工和組織的心理紐帶,該契約體現在員工個人目標與組織目標的一致程度和員工與組織的情感上。企業要想維系這種無形勝似有形的契約關系,增強員工的忠誠度和歸屬感,就必須了解、引導員工個人的發展方向,使員工個人發展目標盡可能地與企業目標靠得更近,以增進和員工之間的情感交流。企業所做的這一切,就是職業生涯管理。企業進行職業生涯管理的作用具體還表現在以下方面:

1、它可有效地發揮和利用企業內部的人力資源,減少企業對外部人才的依賴程度,當企業職位空缺時可以及時找到接替者。

2、增加員工的認同感和向心力,培養員工的忠誠度,提高工作效率,與計劃經濟時期的“主人翁”管理模式有異曲同工之效。

3、在企業內部營造“人人皆受重視”、“人盡其才,才盡其用”的良好的氛圍,使每位員工樹立“我是人才”的觀念,為構建學習型企業提供基礎。

三、企業如何進行職業生涯管理設計

企業最終目標是利益最大化,而職業生涯管理又是為實現企業目標所做的努力。因此,在職業生涯管理中,企業應站到主動地位上來,積極協助員工,發現其愛好和特長,并將員工的特質和企業的有效管理結合起來,使員工的個體職業生涯設計逐步和企業職業生涯管理同步。

(一)建立企業多重職業發展通道

企業應從自身著手,首先建立多重職業發展通道,為員工個體職業生涯發展打造出富有本企業特色的“跑道”來,為今后員工選擇自己的職業生涯目標提供參考和方向。構建多重職業發展通道,主要做好以下工作:

1、劃分職種,按職種劃分職業通道。在以職種為基礎的人力資源體系中,所有職位均被納入不同的職種中,每個職種根據其對企業的重要程度被設定長短不同的跑道。無論員工是否在職務層級中得到提拔,均有可能通過不斷提高自身任職能力和工作業績,來提升相應的報酬水平,實現職業的發展。該階段的主要工作是,在進行職位梳理的基礎之上確定職種,將工作性質、職責和知識要求相同或類似的職位,打破部門界限,歸為一類,形成一個職種。

2、確定職級。按職種劃分過職業通道后,就要對通道進行分級,每個通道分成若干不同的等級,為進一步確定任職標準做好準備。首先,明確每個職種應該劃分的職級數。其次,分析不同職種之間職級的聯系,縱向差異、橫向差異均要顧及;經過相互比較、分析后,繪制“職業發展通道表”,表上應顯示職種、職級和每個通道的職級數。

3、確定任職資格標準。職級確定后,對應每個職級確定任職資格標準,向員工清楚展示企業希望員工如何在企業中發展自己,為員工的發展提出標準和參照依據。員工可以大致確定自己目前所處于的職業發展階段,為今后職業生涯發展路線指明方向。

4、明確目標職位可能發展的通道。任職資格標準確定后,應分析某一目標職位可能的發展通道,該通道不單是縱向發展,也可能是橫向發展,并在“職業發展通道表”上予以表示。

(二)確定員工職業發展方向

企業在符合企業發展的職業發展通道規劃完成后,接下來就要考慮如何將員工的職業發展目標有效地納入企業職業發展通道上來。

首先,收集員工個人信息,確定員工的職業發展目標。員工的個人信息收集要按照職級任職資格標準所包含的內容來進行,大體包含學歷、專業、工作經歷等基本信息,以及職業錨、職業性向、個性、知識技能等素質信息。對所搜集的員工個人信息進行分析分類,初步確定員工個人的職業發展方向。每位員工的個人職業發展方向與企業人力資源需求存在交點,該交點即為員工在本企業的實際職業發展方向。

其次,企業根據員工在本企業的實際職業發展方向,來尋找適合員工職業目標實現的職業發展通道。通常,職業發展通道的選擇,要考慮員工想往哪方面發展、能往哪方面發展的問題;要考慮員工對現有職位的適合程度問題,若合適,能否進級?是否進行培訓?若不合適,是否進行培訓,加以改善?職業發展通道的選擇,是職業發展管理能否成功的重要步驟。

(三)職業發展計劃的制定與落實

員工的職業發展目標和職業發展通道,必須有較為實際、具體的落實計劃。對于員工來講,根據自我評價結果和企業職位任職資格的對比,找出差距,確立彌補差距的具體計劃和措施,并通過個人學習,彌補技能和知識方面的不足;對于企業來講,要為員工的職業發展計劃提供有力的支持和幫助,通過綜合培訓、工作輪換、職務提升等手段,幫助員工實現自己的職業發展目標,同時滿足企業發展的需要,使員工的潛能得到最大的發揮。

(四)職業生涯管理體系的建立

職業生涯管理是一個系統工程。它包括職業發展通道的建立,員工職業發展方向的確認,發展計劃的建立和落實,適合職業生涯管理的培訓體系等。同時,職業生涯管理體系還與人力資源管理的其他模塊有著割之不斷的關系。

為了便于職業生涯管理體系的日常管理,要求體系不僅要包括硬件(基本流程模塊等),還要求有軟件(規章、制度、手冊等)的支持。應將職業生涯管理制度化,并建立職位《任職資格體系》手冊和《員工職業生涯發展手冊》,手冊中應注明內部崗位輪換制度,為員工轉換職業發展通道提供指引。

四、小結

科學的職業生涯管理,對企業和員工都具有很大的現實意義,成功的職業生涯管理,需要企業和員工雙方共同的努力和配合,只有如此,企業才能實現人力資源的合理配置,才能充分調動員工的積極性和創造性。因此,每個企業都應鼓勵并幫助員工進行職業生涯的規劃和管理,并加強企業自身的職業生涯管理體系的日常管理和完善,最終達到員工發展及自我實現和企業長遠發展的雙贏效果。

參考文獻:

1、杜映梅.職業生涯管理[M].中國發展出版社,2006.

2、謝怡.員工職業生涯管理實操細節[M].廣東經濟出版社,2007.

3、曹振杰.職業生涯設計與管理[M].人民郵電出版社,2006.

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[關鍵詞] 員工 職業錨 職業生涯管理 職業規劃

當前，企業之間的競爭日益演變為對人力資源的競爭。企業如果要在競爭中獲得生存或發展，必須擁有高素質的人力資源。要想擁有高素質的人才就必須加大對高素質人才進行職業生涯規劃和管理。員工的職業生涯規劃與設計研究有利于幫助員工職業理想的形成，還可以幫助企業人力資源部門進行崗位指導，同時員工的職業生涯規劃與設計研究可以幫助員工更好地發揮自身價值，在工作崗位上貢獻自己的能量、發揮自己的特長、創造更大的價值。組織通過對員工的職業生涯管理，能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和有效的選拔人才、培養人才和留住人才的良好機制。因此，職業生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，實現企業的發展目標。無論是企業的高層，還是企業的人力資源管理部門，都應該關注這一問題。然而，對過目前的人力資源管理現狀而言，多數企業沒有建立合理的員工職業生涯規劃，對員工的職業生涯的管理還是留在口頭上，還沒有在實際中落實。這必將影響到企業的發展和壯大。基于此，本文結合職業生涯管理的相關理論，分析我國企業的現狀，探討職業生涯管理中存在的問題，并提出了具體對策。

一、職業和職業生涯的含義

職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠?！彼哉f，選擇職業，就是選擇將來的自己。職業的選擇是一個發展的過程。在這個過程中，每一個步驟都與前后步驟有著密切的聯系，共同決定著未來職業的發展趨向。職業選擇的趨向必須依賴于個人的年齡和發展，不同年齡和發展階段的特征都與職業生涯的選擇和發展是一種相互依賴、相互作用的過程。

職業生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業生涯，是從職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業這樣一個完整的人生過程；狹義的職業生涯，僅指直接從事職業工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。個人的職業生涯規劃是在對個人和內部環境因素進行分析的基礎上，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效規劃,以實現個人發展的成就最大化為目的的而做出的行之有效的安排?！奥殬I錨”是在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的概念，是由美國E.H.薛恩教授提出的。這一概念最初產生于美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業生的縱向研究中演繹成的。所謂職業錨，是自我意向的一個習得部分。是個人與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。經過近30年的發展，職業錨已經成為職業發展、職業設計的必選工具。國內一般都將職業錨描述為五種錨位。由于大學的特殊性，適宜采用麻省理工管理學院的八種錨位進行研究。即：技術/職能型；管理型；自主/獨立型；安全/穩定型；創業型；服務型；挑戰型；生活型。如何根據企業員工的的實際情況，確立職業生涯目標，并逐步實現目標，是我們希望解決的問題。所謂職業生涯管理，是指組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力和協作，使每個員工的生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合。就職業生涯管理而言，主要有兩個方面的含義：一是員工的職業生涯自我管理；一是組織協助員工規劃其生涯發展，為員工提供職業生涯發展的動力支持。

二、我國企業在職業生涯管理方面存在的問題

職業生涯管理理論作為新興的理論，從美國傳入我國才十年左右的時間。企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，我國企業人力資源管理依然忽視職業生涯管理，這導致了企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住核心員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。目前，企業員工流失十分嚴重，若不加以有效控制，最終將會制約企業的發展。目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：

1.多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。由于職業生涯管理理論是最近十年才開始在國內開始廣泛的傳播，作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。有些企業對員工的激勵還重要是物質激勵，把員工作為“經濟人”來看待，沒有認識到人的多方面的需求，更不要說從職業生涯的角度來對企業的員工進行管理。在現實情況下，管理者的短視行為，這就導致了企業重視眼前利益，忽視長遠的利益。而個人如果沒有組織的支持，僅靠個人是很難規劃好自己的職業生涯的，畢竟個人是依賴組織而發展的，沒有組織提供的動力支持個人的職業生涯規劃目標是難以實現。因此，企業管理層的觀念亟待革新。

2.企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。我們從組織理論可以知道，組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。不僅中小企業是如此，不少大企業中的職業通道也是比較單一的，沒能給員工提供合理的職業生涯發展的通道，員工的多樣化的需求難以得到滿足，這樣員工必然會尋求其他有更好企業發展通道的企業。

3.企業的職業生涯管理缺乏人員,管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而,我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員,不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混論。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握,遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。

三、解決企業職業生涯管理中存在問題的對策

結合上述的問題。要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以下面幾點做起：

1.企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。觀念是行動的先導，企業管理層觀念的改變是企業實施職業生涯管理的關鍵。只有管理層轉變觀念，企業在推行職業生涯管理中才能有動力支持、制度保障。眾所周知，組織能否開展職業生涯管理，在很大程度主要有企業的領導層來決定。領導支持，將職業生涯管理作為人力資源開發的重要措施，就會制定相應的政策，配備相關人員，使該措施能取得成效。因此，對職業生涯管理的貫徹來說，領導層觀念的轉變是十分必要的。

2.提高人力資源管理部門的專業水平，增進職業生涯管理的科學性。職業生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業生涯管理的技術就不能在企業人員管理中得以推廣。對企業來講，它們需要招聘或者培養符合企業需要的人力資源管理人員，對企業的員工進行專業的職業生涯規劃和管理，提升企業人力資源的利用率，真正使企業的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業的發展提供智力上的保障。因此，作為企業人力資源管理部門的員工需要提高自身的業務素質，為企業的發展做好員工的職業生涯規劃，防止企業員工流失。

3.廣泛動員，全員參與，激發員工參與職業生涯規劃的積極性。進行職業業生涯管理離不開員工的參與，離開了員工的參與，企業所進行的職業生涯管理就會失去管理的客體，就失去了進行職業生涯管理的意義。同樣，我們知道員工參與也是提高企業職業生涯管理質量的必要條件，沒有全員參與，就不可能真正開展好企業員工的職業生涯管理。我們通過對那些成功實施了職業生涯管理管理企業的調研后發現，凡是員工參與率較高的企業，員工職業生涯規劃的效果就比較。反之，沒有充分調動員工的積極性，主要由企業人力資源管理部門推動的職業生涯管理相對成效就不是很顯著。

綜上所述，有效的職業生涯管理和規劃能有效的指引企業員工進行正確的職業規劃和遠景發展，為企業的發展提供不竭的智力保障。同時,有效的職業生涯管理還能對員工進行很好的激勵，激發員工創業的激情，為員工的成長提供持續的動力，培養員工的歸屬感。因此,進行職業生涯管理是對員工和企業來說是一項雙贏的工作。

參考文獻:

[1]趙曙明:人力資源戰略與規劃.中國人民大學出版社，2003年版

[2]石金濤:現代人力資源開發與管理.上海交通大學出版社，2001年版

[3]張辛卯:大學生職業生涯規劃與就業指導教程.科學出版社,2006年版

[4]德斯勒:人力資源管理.中國人民大學出版社,1999年版

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關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來?？茖W有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

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關鍵詞：職業生涯；規劃；管理

作者簡介：張玉泉（1971-），男，山東棲霞人，巴音郭楞職業技術學院副教授，研究方向為思想政治教育與教學；楊珊（1979-），女，巴音郭楞職業技術學院教師，碩士，研究方向為思想政治教育與教學。

中圖分類號：G712　文獻標識碼：A　文章編號：1001-7518（2012）32-0108-03

一個時期以來，在嚴峻的就業形勢下，由于大學生缺乏科學合理的職業生涯規劃，盲目擇業，導致“招聘難與就業難”的雙重矛盾日益突出。雖然從2008年開始職業生涯規劃課被列為必修課在全國高校中予以開展，但仍然存在著很多問題和不足，特別突出的是職業生涯規劃虛設，也就是學生們雖然制作了職業生涯規劃，但是大多數學生沒有將這一規劃真正用于引導自己的學習和工作。要解決職業生涯規劃的虛設性就必須引入職業生涯的有效管理這一概念，以推動職業指導課程的改革。

一、高職生職業生涯管理的現狀

（一）認識程度不高

學生職業生涯管理工作不僅要解決學生思想認識問題，還要解決一些具體的實際問題，且其過程具有長期性，這就是職業生涯管理工作所需解決的具體問題。然而，由于職業生涯教育的體系正處于探索實踐階段，各高校開展的情況參差不齊。有些院校開設職業生涯教育課程并計入學分，但絕大部分也僅是停留在選修課，甚至只是幾次講座的水平，并沒有系統地設置課程體系。這項工作尚處于起步期，沒有取得實質性進展，社會和學校都沒有對其產生足夠的認識，因此沒有大力推進此項工作的進展[1]。

（二）針對性不強

職業院校多數屬地方院校，不論是在人才培養目標上，還是在招生就業方面，都具有鮮明的“地域性”。另外，職業院校的學生大多都是不得已而選擇接受職業教育，這是全國職校生的基本狀況。由于職業院校未能根據學生的實際情況進行職業生涯管理，也不與德育工作、班主任工作緊密結合，不能貼近學生生活和滿足學生的實際需要，無法發揮職業指導的作用，致使開設的相關課程形同虛設。

（三）效果不明顯

職業生涯管理的最終目的是促進個體職業生涯的發展，活動之前要制訂有詳細的活動方案或計劃，并緊緊圍繞最終目的而規劃、組織和實施[2]。但由于高職院校職業生涯管理工作的定位不準確，致使職業生涯管理工作都只停留在就業指導層面，而未體現職業指導教育中以“職業”為核心的理念，對學生“為生存和發展而學習”促進不大，沒有起到實質性的指導意義。

二、巴音郭楞職業技術學院學生生涯管理現狀

為了了解學生職業生涯規劃和職業生涯管理的現狀，從而有針對性的進行就業指導工作，也為改善學院教育教學工作效果提供可以借鑒和參考的依據。我們制作了《高職學生職業生涯管理現狀調查問卷》，2011年3、4月，對巴音郭楞職業技術學院的學生各隨機抽樣400名在校學生，一共抽取了800名學生作為調查對象。問卷以個人現場填寫方式，并當場收回?；厥章蕿?4.5%，有效問卷602份，有效率79.6%，其中維吾爾族252份，占總份數的42%；漢族350份，占總份數的58%。問卷信息以EXCL2000進行統計，經過分析得到了如下調查結果：

（一）應加強學生對周圍環境的認識

認識自己是成功進行職業生涯規劃的起點，同時也是能否有效管理自我職業生涯的基礎。高職學生對自身了解程度不夠，就會直接影響到他們職業取向的清晰度，從而模糊了自己的努力方向和人生追求。

表一：您家庭的經濟狀況會影響您求職找工作嗎？

表二：您對所選擇的專業是否了解？

表三：您會為了風俗習慣而舍棄理想的高薪工作嗎？

表四：您認為族別會影響您求職找工作嗎？

表一到表四分別顯示了學生對自己家庭環境和專業以及風俗習慣和族別會對自己影響的估計和認識，我們可以看到有很多學生對自己的這些外部環境或自身條件將對自己將來的職業生涯產生怎樣的影響并不確定。其中不確定家庭的經濟狀況會影響自己求職的學生占25%，對所選擇專業不知道了解或不了解的占23%，不確定會為了風俗習慣而舍棄理想的高薪工作的占23%，不確定族別會影響自己求職的占19%，我們可以看到學生對自己未來的職業生涯會因為什么因素而發生變化，有許多模糊性認識，這種模糊性認識對他們將來的求職和工作會產生不良影響，因為這會讓他們無法準確定位，從而不容易找到自己確定的發展方向。要使這種現象縮減，必須合理的開設相關的職業指導課程，使學生有清晰的認知方向，從而達到職業生涯規劃的有效管理。

（二）應進一步提升學生對未來的信心

要使學生成功的管理自己的職業生涯，必須使他們能有勇氣去面對未來，對未來充滿信心。根據調查我們可以得到以下數據。

表五：您對畢業時依靠自己，獨立找一份理想的工作：

表六：您對自己將來的就業前景是否有信心？

表七：您是否確定自己的職業發展方向？

通過以上三組表格，我們可以看到，在校的高職學生對未來的就業前景，對自己能否獨立找到理想工作等方面，大多數學生是充滿了信心，但依舊有不少學生還對未來充滿了疑慮。其中不知道自己能否獨立找到工作的占26%，認為自己找不到工作的占6%；對自己的將來信心不足的占48.53%；還沒有確定的職業發展方向的占50%。由此看來，這種對未來信心危機是我們在授課當中急需幫助他們的。

（三）應更全面的使學生認識職業生涯規劃

職業指導課程推行3年多來，已經取得很大程度的進展，有很多學生已經認識到它的重要性，但仍就有部分學生對此規劃沒有更深刻的認識和了解，更缺乏實質意義的行動。

表八：您認為高職院校學生有必要進行職業生涯規劃嗎？

表九：您認為進行合理的職業生涯規劃對您今后的工作和個人

發展有幫助嗎？

通過以上二組數據我們不難看出，還有8.9%的學生認為進行職業生涯規劃是不太有必要，16%的學生則認為進行不進行職業生涯規劃是件無所謂的事，甚至有0.1%的學生認為不了解職業生涯規劃。17.5的學生不知道做的職業生涯規劃能不能對自己今后的工作有幫助，0.8%的學生則認為做的職業生涯規劃不能對自己今后的工作有幫助。由此看來，必須增加相關課程，促使學生管理自己的職業生涯規劃，從而能將理論和實踐相結合，深刻認識到職業生涯規劃對自己將來的影響和幫助。

（四）使學生增強對職業生涯管理的主動性

讓學生能越來越多的認識到職業生涯規劃不能僅僅停留在紙面上，這是我們開展職業指導課程改革的重要依據和最初的動力。

表十：您更喜歡何種方式進行職業生涯管理？

表十一：您認為高職學院應該采取何種措施推進學生的職業生涯管理？

表十二：您認為最影響您對職業生涯規劃進行有效管理的因素是：

調查顯示，學生對職業生涯規劃的管理方式，有38%喜歡面對面的咨詢、16%喜歡電話咨詢、28%喜歡網絡咨詢、10.5%喜歡朋輩輔導、7.5%喜歡團體輔導的方式；而希望學校有形式多樣的方式推進學生的職業生涯管理，如27.6%希望繼續開設相關職業指導課程，25.2%希望舉辦職業指導講座，24.3%希望進行職業生涯規劃的人體咨詢和團體咨詢，15%希望在學校網站開通職業生涯規劃測評系統宣傳，7.9%希望舉辦主題班會等豐富多彩的宣傳活動；認為最影響對職業生涯規劃進行有效管理的因素是自己的性格、學習能力以及信息的透明度。

另外經過調查，　36%的學生畢業后打算直接就業，21%的學生打算畢業后創業；63%的學生打算在新疆就業，37%的學生選擇出疆工作；50%的學生會以現在的專業為就業方向；50%的學生對未來的就業前景非常有信心；51%的學生有確定的職業發展方向；75%的學生認為進行職業生涯規劃非常必要；71%的學生認為職業生涯規劃對自己的發展有幫助；35.5%的學生認為在高中時就應該進行職業生涯規劃；30.6%的學生認為應開設與學生個人的職業生涯實踐緊密結合的課程；從職業生涯規劃活動中，獲得的提升依次是人際關系的處理能力、規劃職業生涯的能力、專業知識水平等。希望從中獲得的能力依次是：自我學習能力、自我剖析能力、自我管理能力、情商管理能力以及準確定位能力；認為影響職業生涯管理的因素依次是：個人性格、信息透明度、學習能力和自我控制能力。有54%的學生畢業后有創業的打算。

據此，整體看來學生對學院開展的職業指導課程是比較滿意的，同時對未來的就業也是充滿信心的。期盼學院開展形式多樣的職業生涯規劃活動，并貫穿整個高職時代，加強信息公開，有效的引導學生就業，增強維、漢學生的區別輔導，以更好的獲得多方面的成長空間。

三、高職生職業生涯管理的對策

職業生涯管理在我國還是一個剛剛起步的課題，尚處于引進與借鑒國外成果及構建自身理論的階段，根據外來概念職業生涯管理，是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發展的新學科，是指組織幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動，是組織為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制組織與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失[3]。對于高職院校來說，學生的職業生涯管理是指由學校實施的、旨在開發學生潛力、使學生能自我實現的一系列管理方法。它使學生的職業發展路徑與學校對學生價值實現的要求路徑相一致，并且在職業生涯發展中不斷為學生成長提供幫助，幫助其實現職業發展。

（一）樹立全新的職業生涯管理理念

1.以學生為主體，促進學生職業生涯持續發展。職業生涯教育必須以學生終身發展為著眼點，設計教育方案、開展教育活動，引導學生明確職業生涯發展目標，學會把握職業機會，不能只關心就業問題，更要關心如何才能更好就業，實現其職業生涯的持續發展[4]。

2.以個性化教學為抓手，挖掘學生職業生涯發展潛力。職業生涯管理教育是一項個性化、系統化、長期化的活動，應立足于學生自我、職業機會與職業世界的全面分析，幫助學生認識自我的潛力，并開發自我的潛力。

（二）設計合理的職業生涯規劃課程

首先要幫助新生快速由高中生轉變成高職生，完成角色和學習模式的轉變，適應新的環境，重新確定自己的學習目標和要求；要客觀的給學生分析目前大學教育的優點和不足，讓學生正確了解自己專業的特點，介紹社會對人才的需求情況，目前社會的人才結構，全國各高校的專業結構及人才培養情況等。在學生對以上這些內容充分了解的基礎上，幫助學生制定一份適合社會需求的綜合學習計劃，并在大學期間努力完成。

（三）建立有效的職業生涯規劃輔導體系

要加強高職生思想政治教育、理想信念教育以及民族精神教育，這是時展的要求。在新疆還需開設民族團結教育課程，幫助同學們認識我們黨和國家的民族宗教政策，進一步增強對祖國的認同、對中華民族的認同、對中華文化的認同、對中國特色社會主義道路的認同，進一步維護國家統一，增強民族團結，弘揚愛國主義精神，為振興中華而努力。同時還應加強法制教育和誠信教育；加強高職生心理健康教育以及創業教育等。

（四）構建完善的實踐檢驗機制

學校在鼓勵學生參加各類社會實踐的同時，應該建立、健全社會實踐的指導機構。該機構每年都要制定學生社會實踐的計劃，在學生實踐過程中進行有效的跟蹤指導，實踐結束后指導學生進行客觀、科學的總結。在此基礎上，指導學生對職業生涯規劃進行調整，使其更加科學，更加貼近學生實際、行業實際和社會實際。

適當借助校外資源，彌補校內職業指導教師數量、質量上的不足可邀請各行業、企業HR人士（人力資源管理專員）從行業的角度分析對職業生涯規劃教育的理解；利用專業機構、專業人士的優勢，考慮合理的高校和社會的資源置換，給予指導教師和學生更多的實踐機會；充分開發校友資源，提供學生生涯訪談或求職機會；開辟校外有經驗人士全職進入高校，或者作為志愿者參與和指導高校職業生涯規劃教育活動的通道。

總之，學生職業生涯規劃教育已經成為社會關注的熱點。它不僅關系到學生個人的職業選擇、人生規劃等切身利益，也關系到高職院校自身的完善和發展。具體來說，社會需營造良好的大學生職業生涯規劃環境，引進各類職業生涯規劃專家和資源，并予以有效利用。進一步完善職業指導課程建設，使學生加強自身認識，明確目標，增強自信，落實自己的職業生涯規劃。

參考文獻：

[1]張瑩.如何進行職業生涯規劃與管理[M]．北京：北京大學出版社，2004．

[2]周濟.高等職業教育要把就業導向作為主要辦學方向[J].職業技術教育，2004（6）.

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新建應用型本科高校職業生涯教育存在的問題

很多新建應用型本科高校將人才培養目標定位于培養高級應用型人才，這便要求學生培養過程以提升職業能力為導向，強調教學內容與學生個體未來職業發展相結合，既要培養學生擁有過硬的專業能力，更要不斷提高學生的綜合能力。提高學生綜合能力的目標要求地方新建應用型本科高校建立更為系統、全面的職業生涯教育體系。筆者圍繞職業生涯教育開展情況，對安徽省內3所新建本科高校進行了調研，發現新建應用型本科高校職業生涯教育主要存在以下幾個方面的問題：

1學校重視程度低，相應的資源配置匱乏

新建應用型本科高校大部分由原地方師范類高?；蚵殬I院校升格而成，學校實力和基礎較弱，校園建設、人才引進、專業學科建設等關系教育部考評核心指標的內容成為學校工作的重點，對學生管理及專業能力之外的綜合就業能力培養工作重視程度不夠。同時，很多此類高校認為職業生涯教育工作應該是學生管理部門、輔導員、班主任的日常工作，不需要花費大量的時間對其進行研究，更缺乏將職業生涯教育與學科建設、課程設置緊密結合起來的意識。鑒于此，在辦學資源有限的情況下，將大量的資源投入到校園建設、人才引進、實驗設備添置等更為急切的項目上，對職業生涯規劃進行的投入極為有限。另外，絕大多數高校對職業生涯教育過程中的性格測評、心理輔導、職場演練等環節也缺少相應的建設。

2師資力量薄弱，專業化人才奇缺

目前新建應用型本科院校經過幾年的發展，在校人數已經初具規模，很多高校已經突破萬人大關，然而由于編制和經費問題，很多高校的輔導員隊伍建設仍比較落后。盡管絕大多數輔導員都具有碩士學歷，但學生多、專業輔導員少的矛盾依舊比較突出。同時絕大多數學生管理工作者缺乏系統的職業生涯教育知識的理論學習和相關的專業培訓，專業的職業指導能力缺乏，無法真正發揮學生職業生涯教育的指導作用。

3學生主動性不足，對職業生涯的認知不清楚

新建應用型本科高校由于其辦學歷史和條件的限制，與傳統高校相比生源質量較低。很多學生缺乏學習的自主性，對個人職業生涯的認知更是模糊。大學四年是學生進入社會的準備期，四年專業能力和綜合就業能力直接決定了其就業競爭力。很多高校在大一新生進校之際，便通過開設職業生涯教育課程對學生進行職業教育，同時也會要求學生完成職業生涯規劃設計，來加強學生對職業生涯的認知。職業生涯規劃主要包括自我認知、職業定位、計劃執行、職業評估和糾偏，它具有長期性、多變性等特點，很多學生對職業生涯規劃的設計采取了應付的態度，對大學生活中綜合能力提升的各項教育活動也缺乏一定的積極性，導致很多畢業生在就業市場缺乏競爭力的結果。由此可見，職業生涯教育工作在新建應用型本科高校中存在的種種問題，主要表現為不系統、不連續、不完善三大特性。如何在現有資源的條件下，通過改變職業生涯教育參與者的主觀因素，實現職業生涯教育作用發揮最大化，保障學生個人價值和社會價值的充分實現，是解決地方新建應用型本科院校職業生涯教育工作的關鍵所在。

績效管理思想在應用型高校職業生涯教育中的應用

1應用的意義

績效是相對于個人或組織工作而言的，指員工或組織按照職責或任務的要求完成的結果或效果。績效管理是現代企業人力資源管理中的重要組成部分，主要是指企業管理者與員工根據發展需要共同參與績效考核計劃的制定、績效輔導和溝通、績效考核與反饋、績效結果運用的活動，以達到績效目標的循環提升。而在績效管理中，平衡計分卡（BSC）便是企業當中最常用也最符合企業戰略的績效管理工具。平衡計分卡是美國哈佛大學卡佩蘭教授和朗讀頓研究院的執行長諾頓的研究成果，它改變了傳統以財務指標為主的績效評價體系，是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理工具。該方法通過對戰略的目標分解，層層落實到部門和崗位，通過月度、季度、年度的績效考核，完成工作糾偏目的，保證戰略目標的順利實施。將績效管理思想應用于高校職業生涯教育工作當中，按照績效管理過程當中的PDCA四步驟對學生職業生涯教育過程進行分步監督和指導，從職業目標確立與規劃設定、計劃執行過程的監督和管理、階段性考核和職業修正、獎懲措施與綜合測評掛鉤四個方面進行分步實施（圖1），能通過調動職業生涯教育參與者的主觀因素，有效解決地方新建應用型本科院校職業生涯教育的內因問題。其中，引進平衡計分卡的工作原理，是指導學生進行職業生涯設計的有效方法，根據職業能力普遍性和適用性的基本要求，明確從專業能力和綜合能力共同提升的四個核心要素進行職業生涯規劃目標細分和量化，并將目標逐步分解到年度、季度、月份，加強過程監控和培訓，保證職業生涯規劃的科學性和階段性目標順利完成的可能性。

2應用研究

2.1確立職業目標及制定職業規劃

學生通過對自身和外在環境的分析和認識，完成自我認知和職業定位，通過職業生涯規劃的設計為自己確立發展目標，隨著大學期間的自我完善逐步實現職業規劃的短、中、長期目標，同時在整個過程當中，不斷對職業生涯進行評估，并在內外合力的作用下完成職業糾偏，最終實現畢業后順利就業，完成自己的階段性職業目標。學校作為職業生涯教育的實施主體，應該在該階段設置一定的職業規劃課程，通過現代職業測評、心理測評等工具，幫助學生認清自我，找準自己的職業定位，同時應建立一定的保障機制，安排足夠的老師與學生共同分析和選擇，確保學生能通過教師的指導，對自己和社會有更加深刻的認識，盡量避免學生自我認識模糊帶來的職業選擇偏差。在職業目標確定的基礎上，學生管理工作者應協助學生完成職業生涯規劃的設計工作，核心是短期、中期、長期目標的確定。就業能力是由知識、技能和心理特征構成的一個混合結構[3]，BSC管理思想在職業規劃設計過程的引入，主要是指通過對職業目標勝任力模型的分析，明確從專業能力（專業知識、核心工具等）、基礎能力（外語、計算機、駕照等）、綜合能力（創新思維能力、人際交往能力、學習能力和組織能力等）[4]、職業控制能力（團隊、職業精神等）四個方面著手進行職業生涯規劃目標細分和量化，堅持目標明確化、數量化、長期化的基本要求，通過建立職業目標完成計劃表的形式將各種能力提升所需要的學習和實踐內容進行確定，另需根據目標完成計劃表將指標細分至年度、月度、周甚至天。

2.2計劃執行過程的監督和管理

學生職業生涯規劃設計，不僅是學生實現自我約束和目標實現的有效工具，更是高校對學生職業教育進行監督和管理的抓手。根據學生制定的年、月、周、天計劃表，學生管理工作者應該制定相應的檢查監督周期表，真正實現對學生計劃執行過程的監控和指導。對學生在執行過程出現的心理問題，應當及時進行溝通和教育，必要時應請求校內心理專家的幫助，保證學生擁有積極健康的心態；對于學生執行過程中出現的專業性困難和迷惑，應當及時聯系相關專業教師對其進行解答；對于校內資源無法滿足學生需求的情況，學生管理工作者應及時向學校反映，盡量完善相關條件。

2.3階段性考核與職業修正

通過對學生計劃執行的過程監督，學生管理工作者應該對學生階段性表現進行考評，對于考評結果應該及時給予反饋，對于確實由客觀原因造成的完成率低的問題，可以酌情進行調整，保證學生的積極性，但更重要的是需要與學生進行分析總結，對下一步的計劃進行調整和優化，確保學生在最短的時間內完成相應的計劃。在該階段會面臨考評數據搜集困難的情況，這要求學生管理工作者在進行考評前明確規定出相應的數據來源和評分辦法，以保證階段性考評的公開、公正和公平?？荚u結束后，學生管理工作者應根據考評結果，有選擇性地同學生進行面談，了解學生的真實想法，提出學習和培訓的重點，對于需要進行職業目標修訂的，應給予細致深刻的分析，最終確定新的規劃并嚴格執行。

2.4獎懲措施與綜合測評相掛鉤

目前高校對學生的評價更多以結果為導向，績效管理思想在職業生涯教育過程中的應用為以過程為導向的評價體系的建立提供了可能。高校學生管理與企業管理的激勵性措施有很大不同，企業中的員工訴求更多以物質回報為主，企業可以通過金錢的獎懲保證制度激勵性的實現，但高校的職責以管理、教育為主，學校與學生間沒有直接的物質連接要素，因此為達到考評的目的，考評應與綜合測評相掛鉤。學生管理工作者可以根據階段性考評結果進行加權測算，將結果納入綜合測評，與各種評優掛鉤，對學生的計劃執行起到一定的約束和激勵作用。

績效管理應用的保障措施

績效管理思想在新建應用型本科院校職業生涯教育中的應用，主要是從個體職業發展的內在動力出發，是在假設外在條件不變的情況下，如何通過內在動因的變化，保證職業生涯教育的順利開展，同時也通過內在動因的要求，督促外在因素進行適應性變化。然而，要想保證績效管理思想在職業生涯教育中的作用充分發揮，地方新建應用型本科高校仍需在以下幾個方面進行充分保障：

1提高認識，實現資源的優化配置

高校應該充分認識到職業生涯教育的重要性，建立貫穿學生四年在校期的系統性培養體系，通過資源的合理配置，做好學生職業生涯教育工作，保證學生順利畢業并能按照自己的職業規劃順利發展，形成本校職業生涯教育的特色。

2加強師資培訓，培養專業化師資隊伍

專業化師資隊伍是職業生涯教育工作的重要支柱。新建應用型本科高校應著手培養兩類師資：一類是“雙能型”專業課程師資，一類是“多能型”職業導師?！半p能型”專業課程師資主要是指對專業知識有深厚的理論背景，又具備豐富的企業實踐經驗，“多能型”職業導師主要是指具備職業測評、人力資源管理、心理學等多方面知識的學生管理工作者。各高校應根據實際的師資情況，制定詳細的師資培訓計劃，不僅可以采取企業掛職鍛煉，還可以進行階段性培訓，保障師資力量的切實提高，最終通過“雙能型”專業課程師資完善課程建設和學科建設的優化升級，又通過“多能型”職業導師完成對學生職業生涯規劃的指導和實施。

3搭建多重平臺，嚴格執行計劃過程考核

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關鍵詞　國際工程管理　職業生涯規劃　方法和步驟

近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快，國際工程事業蓬勃發展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業機遇；同時國際工程企業競爭的加劇，進一步提高了對國際工程管理人才素質和能力的要求。當前，由于大學生就業盲目性較大、期望值太高、就業后的“轉型”及招聘崗位要求高等原因導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。因此，如何做好國際工程管理的職業生涯規劃，提高大學生國際工程管理的素質和能力，把握好新的就業機遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優化國際工程管理人才市場的競爭機制，具有重要的理論和現實意義。

一、國際工程管理引入職業生涯規劃的理論探討

當前國內外學者對職業生涯規劃理論及應用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業如國際工程管理如何進行職業生涯規劃的研究不多，從實際情況來說，對具體專業進行職業生涯規劃更具有針對性，將會收到更好的效果。

根據杜映梅(2006)提出的職業生涯規劃概念，可以將國際工程管理職業生涯規劃定義為：根據個人自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的國際工程管理職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的方案(工作、培訓和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。

下面本文從國際工程管理職業生涯規劃幫助大學生把握新的就業機遇，優化國際工程管理人才市場的競爭機制的角度進行理論分析和探討。

(一)國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更好地把握新的就業機遇

隨著全球經濟一體化進程的加快，近年來國際工程事業蓬勃發展，在國家經濟政策的指引下，我國國際工程事業發展十分迅速，進入了快速、良性的發展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業的發展；另外，良好的房地產市場也受到了海外房地產投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業的畢業生帶來了新的就業機遇。

國際工程管理是一門跨多個專業的新學科，在國際上這門學科也在不斷地發展和創新，因此對國際工程管理人才的素質提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認為：國際工程管理人才應是基于愛國主義情操和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業的發展具有基礎性、戰略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業在國際工程市場的競爭力水平，這必將導致國際工程企業對國際工程管理人才的要求區越來越高。

大學生進行職業生涯規劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業生涯規劃通過一系列自我評估、確立目標、制定及實施方案等手段，幫助大學生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，結合自己的評價結果來制定其職業發展目標，進而根據職業目標制定出自己的學習方案并進行篩選，然后實施選擇的方案，并將實施的效果與目標進行對比和反饋。進行國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實施方案，讓個人盡快達到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業生涯規劃是把握新的就業機遇的先導。

(二)國際工程管理職業生涯規劃能優化人才市場的競爭機制

國際工程管理是一門跨多個專業和學科的新學科，包括國際工程項目的策劃、評估、設計、論證、融資、合同管理、進度控制、質量控制、造價控制、驗收等多個環節，培養的是綜合性工程管理人才。在實際的工作中，特別是中、低層的工程項目管理者，由于工作能力的局限性，只能負責其中的一到兩個環節。國際工程企業在實際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執行的，但相當一部分大學生在實際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業的盲目性，自己的素質和能力水平不符合某個崗位的要求也去應聘或者盲從別人去應聘某個崗位；還有一部分大學生對自己的期望值過高，只去應聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應聘到發達國家去工作，于是產生了應聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發達國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。

國際工程管理職業生涯規劃通過自我評估，能幫助大學生對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業發展目標和職業生涯發展路線，這樣可以根據職業目標的要求，制定自己平時的學習方案。人的學習能力是有限的，職業目標確定以后，可以幫助大學生有側重點地學習與自己職業目標相關的理論，培養與其相關的職業技能，如果大學生畢業后想應聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰略理論方面的學習和概念技能的培養，如果學生畢業后想從基層做起，那么要注意工程技術方面的學習、積累和職業技術技能的培養。

從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業生涯規劃，一方面，由于大學生有針對性的學習和培養，增強了個人在國際工程某一領域的理論水平和職業技能；另一方面，國際工程管理職業生涯規劃降低了畢業生就業的盲目性，同時也降低了應聘崗位的集中程度，促進了國際工程管理人才市場供需的平衡，優化了國際工程管理人才市場的競爭機制。

二、國際工程管理職業生涯規劃方法和步驟

按照職業生涯規劃的基本理論和方法，根據羅雙平(2003)和張文強(2007)的研究成果，結合國際工程管理職業的要求和特點，本文提出了國際工程管理職業生涯規劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定

位，職業生涯機會評估，職業生涯目標與路線的確定，制定和實施行動方案，職業生涯規劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。

(一)自我評估和定位

從事國際工程管理，復合型、外向型、開拓型、創新型是基本的素質要求，為了做出恰當的國際工程管理職業生涯規劃，要從以下三個方面進行評估，以便實現個人更準確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環境的洞察能力，能及時把握社會環境的變化，并能迅速采取措施應對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強調的是溝通和協調能力，做到上傳下達；三是技術技能，技術技能主要強調的是業務能力，包括理論知識體系及理論應用到實踐當中的能力。

常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機測試法。大學生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點和職業傾向有比較清晰的認識，并以此為基礎來規劃和設計自己的職業目標。

(二)職業生涯機會評估

職業生涯機會評估主要是指分析內外環境因素對學生職業生涯發展的影響。環境為每個人提供了活動的空間、發展的條件、成功的機遇。特別是近年來，世界經濟一體化的加快，國際工程事業的快速發展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環境，就會有助于事業的成功，否則，就會不利于其事業的發展。在制定國際工程管理職業生涯規劃時，要分析國際工程管理環境的特點、發展變化情況及環境對個人提出的要求，明確外部環境的變化對個人帶來的機遇和威脅。在這里，環境分析主要是大學生通過對即將應聘的國際工程企業環境包括發展戰略、人力資源或崗位需求、晉升發展機會等的分析，以及對社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清企業環境對職業發展的作用及影響，以便更好地進行職業目標的規劃與職業路線的選擇。

(三)職業生涯目標與路線的確定

堅定的職業目標是追求事業成功的驅動力，因此職業發展必須有明確的方向和目標，職業目標的選擇是職業生涯規劃的關鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質和特點有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業生涯機會評估幫助個人了解國際工程企業環境、職業環境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機遇和威脅。在以上評估和分析的基礎上，大學生就可以制定國際工程管理的職業規劃目標了。職業目標要高遠，但不能好高騖遠，目標幅度不宜過寬，注意長期目標與中期目標、短期目標的結合。

國際工程管理職業生涯路線是指大學生選定職業后從什么方向上實現其職業目標，它是職業規劃的重要環節。在進行國際工程管理職業生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，根據個人的價值觀、理想及成就動機等確定自己的職業目標取向；二是個人適合向哪一條路線發展，根據個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發展，根據職業生涯機會評估來確定自己的機會取向。職業生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業生涯路線圖。

(四)制定和選擇行動方案

當國際工程職業生涯目標確立以后，接下來就是為實現職業目標而制定相應的行動方案，把目標轉化為具體的方案和措施。首先要根據分解的目標逐步制定相應的解決方案，例如：要實現從國際工程中層管理到高管的職位轉變，應采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業目標和其他目標而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實的情況。針對實現職業目標的方案有多個，因此在執行方案以前還要進行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優方案而花費大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實施的難度，選擇實施條件相對較低的方案來執行，要結合個人的特長來實施，以保證較高的學習或工作效率。

(五)職業生涯規劃的實施、反饋和修正

國際工程管理職業生涯方案的實施過程，就是自我約束和自覺實施職業生涯規劃的過程，在方案的實施過程中，要將實施方案的結果與分解的階段目標進行比較，并進行偏差分析，如圖1所示。若出現與目標較大的偏差，且修改方案也不可能達到制定的預期目標，則要重新進行職業生涯規劃工作；若實施方案的結果與制定的目標偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執行修改后的方案；若執行方案的結果與目標基本沒有偏差，則繼續執行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業生涯規劃是一個長期持續、動態的過程，必要時要根據方案執行的情況及環境的變化，修正方案或重新進行職業生涯規劃，以便更好地實現個人的職業目標。

需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業生涯的規劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機聯系在一起的、動態的系統。大學生在進行職業生涯規劃時，要注意各步驟之間的銜接，統籌兼顧。

三、結語

在我國職業生涯規劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學生把握新的就業機遇和優化人才市場競爭機制兩個方面對國際工程管理進行職業生涯規劃做了理論探討，提出了大學生進行國際工程管理職業規劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業生涯規劃教學和實踐水平，幫助大學生把握新的國際工程管理就業機遇，優化國際工程管理人才市場競爭機制，將會起到一定的借鑒和促進作用。

篇(7)

關鍵詞：項目管理 職業生涯 自我認知 職業錨

一、職業生涯規劃及其目標

什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。對于個體來說，職業生涯規劃的好壞必將影響整個生命歷程；對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段。

我們常常提到的成功與失敗，不過是所設定目標的實現與否，目標是決定成敗的關鍵。個體的人生目標是多樣的：生活質量目標、職業發展目標、對外界影響力目標、人際環境等社會目標……整個目標體系中的各因子之間相互交織影響，而職業發展目標在整個目標體系中居于中心位置，這個目標的實現與否，直接引起成就與挫折、愉快與不愉快的不同感受，影響著生命的質量。確立職業目標，發展職業生涯，使得滿足或超越個體職業相關方對個體職業的要求或期望。

1.認知自我

確立職業目標其最基礎的工作首先是要知己，即要客觀全面認清自我，充分了解自己的職業興趣、能力結構、職業錨、行為風格、自己的優勢與劣勢等。只有正確的認識自己，才能進行準確的職業定位并對自己的職業發展目標做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳選擇。在客觀認識自我方面，我們至少需要了解以下七個方面：優點――職業優勢；缺點――職業劣勢；喜歡干什么――職業興趣； 能夠干什么――職業技能；適合干什么――個人特質；最看重什么――職業錨； 人、崗是否匹配――勝任力特征。人才素質測評是全面、科學地認識自我的有效手段和工具。認知自我越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

2.環境分析

除了要正確客觀地認識自我，還必須進行環境分析，更多地了解各種職業機會，尤其是一些熱門行業、熱門職位對人才素質與能力的要求。深入地了解這些行業與職位的需求狀況，結合自身特點評估外部事業機會，才能選擇可以終生從事的理想職業。機遇分析：一是預計今后5年，我國經濟將繼續以7%左右的速度增長。這給大學畢業生就業提供了很大就業空間，就業總體形勢較好；二是中國加入世貿組織后，與世界的一體化進程將加快，國外的資本、技術介入將加大對高層次人才的需求，將有利于吸引大學生就業。挑戰分析：一是國際經濟面臨衰退的嚴峻形勢使全社會的整體就業壓力加大，高校畢業生就業同樣不容樂觀；二是我國連續擴大招生規模，使畢業生數量跳躍式增長，而社會有效需求在短期內增幅有限。面對機遇與挑戰，對職業機會的評估需要理性評估，真正做到知己知彼。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

3.確定職業目標和路徑

職業目標的選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業目標的人當中，超過80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業目標選擇對人生事業發展是何等重要。正確的職業選擇至少應考慮以下幾點：興趣與職業的匹配；性格與職業的匹配；特長與職業的匹配；價值觀與職業的匹配；內外環境與職業相適應。職業目標確定后，向哪一條路線發展，此時要做出選擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進。

4.時間規劃

職業生涯是個體復雜漫長的職業過程，一般來說工期長達五十年。圍繞職業生涯的目標，對未來五十年分階段作初步規劃如下：

第一階段（3-7年）――學業有成期：充分利用校園環境及條件優勢，認真學好專業知識，培養學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質，作好就業準備。

第二階段（3-5年）――職業適應期：這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。

第三階段（30年）――職業成熟期：這是一個充滿艱辛、快樂、收獲的階段，飽嘗人世間的冷暖滄桑，拼搏在職場內外，相伴著成功、失敗、喝彩、打擊……付出與收獲并非正比例函數，時間與成績的曲線千變萬化。

第四階段（10年）――職業衰退期：此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。

二、用項目管理控制職業生涯

俗話說：“計劃趕不上變化”，任何計劃并不是永久不變的，他是帶有靈活性的。要善于發現變化并適應變化，要不斷的調整自己的計劃，為自己重新定位，以求找到適合自己的最佳位置。項目管理就是做好計劃，關注變化，控制執行。計劃固然好，但更重要的在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦，用項目管理的理念進行控制。主要是對職業成熟期的職業狀態按照PDCA循環的控制思想進行調控。

1.職業成長期（30歲至40歲）：這個時期是一個人風華正茂之時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能，拓展事業以外，對很多人來說，還有一個調整職業、修訂目標的任務。

2.職業發展期（40歲至55歲）：這一階段，是人生的收獲季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。對于到了這個年齡仍一無所得、事業無成的人應深刻反省一下原因何在？只有正確認識自己，找出客觀原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。

3.與時俱進、靈活調整

影響職業生涯規劃與發展的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與調整。其調整的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更；知識結構的更新等等。

三、用項目管理拓展、延伸職業生涯

對于個人職業生涯發展，用項目管理作了規劃和控制，還要在方法上關注以下要素：確定個體理想生存狀態；了解個體各方面素質特征和大的不可改變的社會現實環境，修訂理想狀態為可行的目標；確定職業興趣、理想職位和適宜工作氛圍；確定達到理想職業的可行性路線，制定短、中、長期職業進程；確定目前狀態和短期目標間的差距，尋找切入點，開始執行職業生涯規劃；階段性小結、反思，并對自己的職業生涯規劃與控制進行科學的修訂。

1.終生學習、高效行動

在確定了職業生涯目標后，行動便成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。

2.開拓視野，海納百川

在人才競爭日益激烈的今天，企業的人力資源管理也在逐步的完善，開始關注員工職業生涯規劃，有一些公司甚至開始嘗試把員工職業生涯規劃列為部門工作的戰略組成部分，以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動員工的積極性和創造性。職業生涯規劃與控制是一項精密的工程，要做好這個工程，所需要的不僅僅是經驗、學歷、熱情、責任，更需要嚴謹的思考、科學的方法體系、大量時間和精力的投入等等。主動涉足心理學、咨詢學、管理學、社會學等領域，關注和諧社會、可持續發展、人文教育等社會熱點。職業生涯規劃的目的是建立目標、樹立信心，職業生涯規劃只是走向成功的必要手段，能否成功則主要取決于個人的努力。

參考文獻：

[1]徐凌功.未來十年熱門職業[M].中國經濟時代出版社，2004.