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人力資源績(jī)效管理論文:平衡計(jì)分醫(yī)院人力資源績(jī)效管理探究

一、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.設(shè)置了科室綜合目標(biāo)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。合理的應(yīng)用平衡計(jì)分卡這項(xiàng)有效的績(jī)效考核工具，基于內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同的維度進(jìn)行研究，在此基礎(chǔ)上設(shè)置醫(yī)院科室綜合目標(biāo)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度方面，從醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全控制兩方面，設(shè)置了核心制度落實(shí)情況、甲級(jí)病案、藥品比例、抗菌藥物使用情況、危重病人搶救成功率等指標(biāo)，同時(shí)參考近年的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)發(fā)展變化情況進(jìn)行考評(píng)，使各科室的管理與考評(píng)更加科學(xué)化、規(guī)范化和職業(yè)化；在客戶維度方面，通過(guò)患者滿意度、外埠病人比例、文明服務(wù)和患者回訪率，了解各個(gè)部門及員工的實(shí)際工作狀況，進(jìn)行工作績(jī)效衡量，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)及懲治；在財(cái)務(wù)維度方面，可以更加清楚的分析業(yè)務(wù)收支結(jié)構(gòu)、門（急）診和出院人次變化情況等各項(xiàng)內(nèi)容，結(jié)合平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)原理降低費(fèi)用，達(dá)到控制運(yùn)營(yíng)成本、增加收支結(jié)余、提高資源效率的目的；在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面，主要考評(píng)臨床帶教、科研、論文和職業(yè)化培訓(xùn)情況，激發(fā)各科室開展新技術(shù)新項(xiàng)目和教學(xué)科研等提升業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量、豐富內(nèi)涵性工作的積極性與主動(dòng)性，打造學(xué)習(xí)型組織、提升創(chuàng)新能力。

2.構(gòu)建了完善的醫(yī)院績(jī)效管理體制。在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理工作中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，有效的實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡，通過(guò)設(shè)置前置性及滯后性指標(biāo)，形成完善的績(jī)效管理體制，提高人力資源管理效率。其中前置性指標(biāo)的設(shè)置目的是為真實(shí)反映醫(yī)院在一個(gè)月、季度或年內(nèi)的管理狀況；而后置性指標(biāo)主要是提高管理人員的重視，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的管控。構(gòu)建完善的醫(yī)院績(jī)效管理體制，能夠有效的增強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效水平，大大提高了管理效率，能夠及時(shí)了解管理工作的狀況，可以站在整體的角度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)分析。

3.實(shí)施了績(jī)效考評(píng)薪資分配制度。醫(yī)院通過(guò)平衡計(jì)分卡工具，還可以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部分配制度的調(diào)整，結(jié)合科室的工作狀況、工作質(zhì)量、內(nèi)部管理和崗位說(shuō)明書等，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等和月考評(píng)、季考核和年度總結(jié)相結(jié)合的手段或方式，將工作效能作為主要的決策指標(biāo)，由履職情況決定科室乃至員工的收入，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益同員工收入的有機(jī)整合，讓員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，得到相應(yīng)的報(bào)酬。醫(yī)院在年末進(jìn)行目標(biāo)評(píng)價(jià)考核時(shí)，要借助平衡計(jì)分卡的作用，合理設(shè)置薪金發(fā)放額度，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使薪酬分配更具科學(xué)性、合理性和公信力。

二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理的發(fā)展前景

就我國(guó)當(dāng)前各大醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，影響醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)重要因素就是人力資源效率低下，績(jī)效考核體系存在很大的不足。公立醫(yī)院本質(zhì)上雖說(shuō)屬于非營(yíng)利性組織，但由于處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制等各方因素的影響之下，對(duì)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。這就要求醫(yī)院要充分的運(yùn)用好平衡計(jì)分卡這一有效的績(jī)效管理工具，提高管理水平，使制定的人力管理決策更加科學(xué)。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理方面的運(yùn)用，為管理體制的完善提供了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理模式的不足，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。在今后的發(fā)展中，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用會(huì)更加廣泛，可以有效的加強(qiáng)醫(yī)院與科室及員工間的聯(lián)系，樹立正確醫(yī)院管理價(jià)值觀念和體制，營(yíng)造良好的醫(yī)院管理氛圍。在醫(yī)院日常戰(zhàn)略管理中，基于由原衛(wèi)生部頒發(fā)的《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)（2011年版）》中的規(guī)定，將其同平衡計(jì)分卡聯(lián)合起來(lái)，做好醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確未來(lái)發(fā)展方向。平衡計(jì)分卡的具體實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院可以提高信息資源利用率，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，提高醫(yī)院的實(shí)力，使員工具備良好的職業(yè)道德和專業(yè)技能。此外，平衡計(jì)分卡還能夠優(yōu)化醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)，對(duì)服務(wù)流程和一系列的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)化的管制，為醫(yī)院的發(fā)展提供更大的空間。只有將人力資源績(jī)效管理列入醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)中，利用平衡計(jì)分卡完成相關(guān)的人力考核評(píng)價(jià)工作，構(gòu)建健全的考核評(píng)價(jià)體系，從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行合理的調(diào)整，才能構(gòu)建出獨(dú)具特色的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

作者：牛天明 胡亞玲 單位：商洛市中心醫(yī)院

人力資源績(jī)效管理論文:企業(yè)人力資源績(jī)效管理論文

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理

績(jī)效管理是管理者協(xié)助被管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。這期間，管理者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)就如何達(dá)到目標(biāo)的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。達(dá)成共識(shí)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，也是提高個(gè)人能力、提升組織業(yè)績(jī)的過(guò)程。人員素質(zhì)的提升，意味著提高組織效率，以營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。實(shí)施績(jī)效管理，可以通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，將薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系等方式促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，以提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理內(nèi)容

1.制定績(jī)效計(jì)劃。

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，績(jī)效計(jì)劃是極為有力的工具，其是明晰雙方在責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，主要的作用是通過(guò)協(xié)調(diào)上下級(jí)部門之間的關(guān)系以實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，協(xié)調(diào)的結(jié)果落實(shí)為正式書面協(xié)議即績(jī)效合同的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃工作是將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)部門。

2.績(jī)效管理的實(shí)施。

績(jī)效管理進(jìn)入到實(shí)施階段，意味著進(jìn)入企業(yè)資源管理中的一個(gè)更加重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)績(jī)效指標(biāo)制訂完成后，就會(huì)落實(shí)到各個(gè)部門。上級(jí)部門協(xié)助下級(jí)部門達(dá)成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程，連接了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考評(píng)。要做好績(jī)效實(shí)施工作，就有必要做好數(shù)據(jù)收集和記錄工作，在此基礎(chǔ)上保持好部門之間的持續(xù)溝通。下級(jí)部門切實(shí)執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，并及時(shí)將績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況上報(bào)，隨之匯報(bào)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度。完成績(jī)效指標(biāo)不僅僅是下級(jí)部門的責(zé)任，而是上級(jí)部門與下級(jí)部門互動(dòng)的結(jié)果。本著雙方之間的共同利益，上級(jí)部門有責(zé)任幫助下級(jí)部門完成績(jī)效指標(biāo)，并提供有效的資源支持。

3.績(jī)效考核。

績(jī)效考核，即為“績(jī)效評(píng)估”或者“績(jī)效考評(píng)”，作為一種管理制度，其是組織定期地衡量個(gè)人或部門的工作行為以及業(yè)績(jī)。實(shí)施績(jī)效考核主要采用的是采用科學(xué)的考核方法，由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對(duì)于接受考核的單位的工作執(zhí)行情況以及完成任務(wù)的過(guò)程進(jìn)行評(píng)定。其中所衡量的主要內(nèi)容就是績(jī)效水平。對(duì)于績(jī)效水平的衡量與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較，即為績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)。績(jī)效考核的過(guò)程中，不容忽視的就是績(jī)效反饋環(huán)節(jié)。其形成過(guò)程是通過(guò)考核主體與被考核單位之間的當(dāng)面交談來(lái)完成的，其內(nèi)容主要涉及到考核周期內(nèi)考核對(duì)象的績(jī)效情況。以夠溝通的方式對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行了解，在對(duì)所獲得的成績(jī)給予肯定的同時(shí)，還要將工作中所存在的缺陷查找出來(lái)，并分析形成不足的原因。實(shí)施績(jī)效反饋，主要是為了使考核對(duì)象能夠在績(jī)效周期內(nèi)了解到自身的工作情況，以及與預(yù)定目標(biāo)之間的距離。當(dāng)考核主體與考核對(duì)象共同對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，就要探討形成績(jī)效不佳的原因。此時(shí)，上級(jí)部門要將工作期望傳遞給被考核單位，考核主體與被考核對(duì)象共同針對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，并共同協(xié)商改進(jìn)績(jī)效的有效措施。

4.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用屬于激勵(lì)機(jī)制范疇，主要是根據(jù)績(jī)效結(jié)果，針對(duì)績(jī)效不佳的原因進(jìn)行分析，并制定出具有針對(duì)性的改進(jìn)措施，以此為激勵(lì)以提高企業(yè)績(jī)效。

三、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果分析

1.企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施促進(jìn)了薪酬管理。

實(shí)施績(jī)效管理的核心工作不是考核，而是促進(jìn)工作的完善。將績(jī)效管理與企業(yè)員工的薪酬管理掛鉤，可以起到一定程度的促進(jìn)作用。企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，關(guān)鍵在于企業(yè)員工的技術(shù)水平和管理人員的管理水平。為了提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要在薪酬管理上做到了同崗?fù)辏憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)和員工的工作態(tài)度等等適當(dāng)?shù)靥岣擢?jiǎng)金待遇，一方面鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，另一方面則是對(duì)其他的企業(yè)員工起到榜樣的作用，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高積極意識(shí)。此外，表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)員工還可以接受人力資源培訓(xùn)，以便優(yōu)秀的員工更好的將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不僅提高了員工的責(zé)任感，還激發(fā)了員工的工作積極性。

2.企業(yè)績(jī)效管理中融入企業(yè)文化以精神激勵(lì)。

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心，是其企業(yè)樹立起來(lái)的文化形象，采取多種形式的文化活動(dòng)，引導(dǎo)企業(yè)員工形成共同的價(jià)值觀念和意識(shí)形態(tài)，從而使企業(yè)員工的凝聚力不斷增強(qiáng)。不同的企業(yè)都有各自的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念。在企業(yè)績(jī)效管理中融入企業(yè)文化，不僅可以讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖，還促使員工提高了自我工作能力，并創(chuàng)造出和諧力和向心力極強(qiáng)的企業(yè)工作環(huán)境。企業(yè)文化本身就是一種精神激勵(lì)，將其融入到績(jī)效管理中，就要充分利用績(jī)效反饋。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出績(jī)效改進(jìn)建議，都要參考反饋內(nèi)容來(lái)執(zhí)行。績(jī)效反饋的目的，就是針對(duì)于本績(jī)效周期內(nèi)的工作情況進(jìn)行了解、研究，當(dāng)考核主體與被考核對(duì)象達(dá)成一致建議后，就要針對(duì)于績(jī)效未合格的原因制定改進(jìn)計(jì)劃。此外，還要協(xié)商下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)。這就意味著，績(jī)效考核主體有責(zé)任承擔(dān)被考核對(duì)象完成績(jī)效任務(wù)的責(zé)任，而幫助的過(guò)程也是精神激勵(lì)的過(guò)程。這些都與企業(yè)文化所發(fā)揮的作用存在著密切關(guān)系。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力核心。從物化資本到人力資源管理，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。從戰(zhàn)略的高度審視世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的大環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理，就要對(duì)績(jī)效管理工作以清醒的認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐工作中逐步開展起來(lái)，以推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

作者：楊旭東 單位：杭州張小泉集團(tuán)有限公司

人力資源績(jī)效管理論文:企業(yè)人力資源績(jī)效管理要點(diǎn)綜述

1當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的困境

1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的觀念較為落后

在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理就等同于績(jī)效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績(jī)效管理的結(jié)果不佳。

1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

1.3績(jī)效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)

一般情況下，績(jī)效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過(guò)細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇耍瑯O易發(fā)生因績(jī)效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問(wèn)題。另外，在我國(guó)很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系

2.1.1制定切實(shí)有效的績(jī)效管理方案

建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。績(jī)效管理方案都包括績(jī)效管理政策方針、績(jī)效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績(jī)效管理人員職責(zé)、績(jī)效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。

2.1.2加強(qiáng)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督

在制定出完善的績(jī)效管理方案后，就要對(duì)方案中的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績(jī)效管理的過(guò)程。要做到定期對(duì)企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題盡快修整。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評(píng)價(jià)的力度，使其真正參與到績(jī)效管理中，通過(guò)雙向的作用取得人力資源績(jī)效管理的成功。

2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)

電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對(duì)信息處理的全過(guò)程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績(jī)效考核流程的簡(jiǎn)化，從而提高績(jī)效管理的效率。除此之外，績(jī)效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對(duì)保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問(wèn)題，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績(jī)效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績(jī)效溝通

要做好績(jī)效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績(jī)效溝通，可以說(shuō)，連續(xù)有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營(yíng)策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整的一部分。而在績(jī)效調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績(jī)，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績(jī)效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績(jī)效管理的成功。

2.5強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中層管理人員，提供有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績(jī)效工作中的方法和技巧。

2.5.3基層績(jī)效管理人員的培訓(xùn)對(duì)于基層績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，是應(yīng)當(dāng)注重針對(duì)性和專業(yè)性的，更突出關(guān)注實(shí)際應(yīng)用的效果。這樣可以使績(jī)效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績(jī)效管理發(fā)揮出更加實(shí)際的效果。

作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源績(jī)效管理論文:管窺企業(yè)人力資源績(jī)效管理體制的構(gòu)建

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程

實(shí)施績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過(guò)工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的過(guò)程中，企業(yè)上級(jí)應(yīng)該與下級(jí)保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)展的過(guò)程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情。考核評(píng)定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。

在企業(yè)人力資源績(jī)效考核后針對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些？為什么會(huì)出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建基本原則

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過(guò)程。績(jī)效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級(jí)單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過(guò)程中企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對(duì)不同層級(jí)的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的公平公正性。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建意義

數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動(dòng)性，加之經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對(duì)如何提高員工績(jī)效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過(guò)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵(lì)鼓舞員工提高績(jī)效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建鼓勵(lì)員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長(zhǎng)足的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建對(duì)選聘、培養(yǎng)和考核人才，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理有著重要的意義，企業(yè)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是有效獲取人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而且直接影響著人力資源管理的質(zhì)量。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系具有的科學(xué)性、有效性、可行性將直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、管理水平甚至是企業(yè)整體的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展有著根本性的影響。

作者：陳鑫 單位：山西和祥建通工程項(xiàng)目管理有限公司

人力資源績(jī)效管理論文:單位人力資源的績(jī)效管理管窺

一、人力資源績(jī)效管理的概述

1.績(jī)效管理具有清晰的目標(biāo)導(dǎo)向性

績(jī)效管理工作的主要目標(biāo)就是將單位組織的整體目標(biāo)細(xì)分為各個(gè)部門以及團(tuán)隊(duì)的分項(xiàng)目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)能夠并順利完成。

2.績(jī)效管理同其他人力資源工作關(guān)系密切

績(jī)效管理工作不是獨(dú)立的，它需要人力資源的其他方面工作加以配合和協(xié)作，同時(shí)，人力資源的其他管理工作也需要績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督。

3.績(jī)效管理具有持續(xù)的雙向溝通性

在人力資源績(jī)效管理工作中，非常注重單位組織內(nèi)部管理者、干部以及員工之間的持續(xù)、雙向的交流和溝通，并且這一溝通行為一直貫穿于整個(gè)的績(jī)效管理工作進(jìn)程中。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理在實(shí)際工作過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題和不足，具體體現(xiàn)在：

1.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作的管理理念落后

目前，我國(guó)的許多事業(yè)單位在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，其管理的理念、模式和方法不科學(xué)、不先進(jìn)或是同自身情況不符。例如，在實(shí)際工作過(guò)程中，有些績(jī)效管理人員只是簡(jiǎn)單的根據(jù)上級(jí)指示和命令完成有限的績(jī)效考核任務(wù)，而不是將績(jī)效工作同單位實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行結(jié)合，實(shí)施全過(guò)程、全方位的系統(tǒng)管理、考核和監(jiān)督。這就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作在實(shí)際開展過(guò)程中缺乏科學(xué)性、針對(duì)性和實(shí)效性。同時(shí)，由于管理思想和理念的不科學(xué)，也使得事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制存在一些問(wèn)題和缺陷，導(dǎo)致其不能同當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，從而造成績(jī)效管理工作的效果不明顯。

2.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度缺乏完善性

目前，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，人力資源績(jī)效管理工作在事業(yè)單位建設(shè)中的作用和地位也越來(lái)越突出，各級(jí)事業(yè)單位雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)，但由于各方面的實(shí)際情況的制約，其管理制度仍然存在一些不完整、不系統(tǒng)等問(wèn)題：績(jī)效管理工作的內(nèi)容不全面，執(zhí)行不到位，部分崗位職能不清晰、不明確等等，這些對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)形成了一定的阻礙。

3.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理人員缺乏專業(yè)化素質(zhì)

我國(guó)大部分事業(yè)單位由于受到長(zhǎng)時(shí)間計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，使得其在人員選拔、錄用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的問(wèn)題，“門檻低”、“裙帶關(guān)系”、“重學(xué)歷”、“重職稱”等問(wèn)題較為突出，這就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員的關(guān)系復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，從而影響到事業(yè)單位整體人員素質(zhì)的提升。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的措施

針對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，在新時(shí)期，各級(jí)事業(yè)單位可以通過(guò)采取以下幾個(gè)方面的對(duì)策和措施，來(lái)提高和加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作的水平和效率。具體對(duì)策如下：

1.改革人力資源績(jī)效管理新觀念

績(jī)效管理中的重點(diǎn)是績(jī)效考核，而績(jī)效考核主要有三大難點(diǎn)，一是對(duì)職工績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)很難確定，二是單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法用定量進(jìn)行衡量，三是績(jī)效考核的成本較高，事業(yè)單位在新時(shí)期改革績(jī)效管理時(shí)首先要從這三個(gè)難點(diǎn)入手對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及自身實(shí)際情況，改革和創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理觀念，認(rèn)清績(jī)效管理同績(jī)效考核之間的區(qū)別，改變過(guò)去“輕管理、重結(jié)果”、“輕發(fā)展、重懲罰”的管理理念，避免和杜絕“以偏概全”問(wèn)題的發(fā)生。

2.建立健全事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系

各地事業(yè)單位要立足于我國(guó)當(dāng)前新時(shí)期的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、全面、統(tǒng)一的管理規(guī)劃，構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系，明確人力資源績(jī)效管理工作在未來(lái)建設(shè)發(fā)展的目標(biāo)、方向和趨勢(shì)，構(gòu)建起一套合理、科學(xué)、有效、切實(shí)的新時(shí)期事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系，從而將人力資源績(jī)效管理工作同單位整體的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)容、規(guī)劃以及外部環(huán)境等有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的綜合建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。

3.改革傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在新時(shí)期應(yīng)該對(duì)自身績(jī)效管理的評(píng)估體系進(jìn)行改革，人事部門在制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同地區(qū)和不同層次情況來(lái)進(jìn)行制定，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績(jī)和單位業(yè)績(jī)。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理有利于提高組織單位的人事管理效率和水平，促進(jìn)組織單位的高效、良性發(fā)展。因此，在新時(shí)期，各級(jí)各地區(qū)事業(yè)單位要在人力資源工作中全面推行和落實(shí)績(jī)效管理制度，加大投入和控制力度，不斷提高事業(yè)單位在人力資源工作上的管理效率、管理水平以及服務(wù)水平，從根本上提升事業(yè)單位的綜合管理實(shí)力和水平，從而使事業(yè)單位能夠更好地為社會(huì)、為人民、為國(guó)家服務(wù)。

作者：王梅 單位：周口市環(huán)境監(jiān)察支隊(duì)

人力資源績(jī)效管理論文:人力資源管理中績(jī)效管理的應(yīng)用

摘要：

就目前而言，單位對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，依然存在諸多問(wèn)題。針對(duì)這一情況，管理人員必須運(yùn)用新型管理體制加強(qiáng)相關(guān)管理工作。為將績(jī)效管理有效用于人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)人員要從強(qiáng)化管理理念、創(chuàng)建科學(xué)的績(jī)效管理體系等方面入手，有利于貫穿績(jī)效管理，對(duì)推進(jìn)單位發(fā)展的意義深遠(yuǎn)。本文則對(duì)績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用展開探討。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效管理；人力資源管理；信息化

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，科技的不斷發(fā)展，單位與科技成果更好的結(jié)合，使單位管理發(fā)生了全新的變化。人力資源在單位的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，因此，建立較為高效的人力資源管理體系，是多數(shù)單位非常重視的問(wèn)題。績(jī)效管理作為人力資源管理手段中的一種，創(chuàng)新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對(duì)職工的工作情況進(jìn)行綜合性的管理。加之，績(jī)效考核獲取的數(shù)據(jù)可以作為部門管理和單位發(fā)展中的參考信息，對(duì)職工的階段考核中有重要作用。同時(shí)，績(jī)效管理也能激發(fā)職工的工作熱情和積極性，在單位發(fā)展中不斷提高職工的工作效率和能力，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。所以，很多單位開始探究發(fā)展在人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效管理模式，發(fā)展自身的獨(dú)特性，進(jìn)而保證自身單位的持續(xù)發(fā)展。本次研究從人力資源管理中使用績(jī)效管理的產(chǎn)生的影響入手，詳細(xì)介紹績(jī)效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的不足之處，并提出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以期為單位更好地發(fā)展提供一定建議，貢獻(xiàn)一點(diǎn)屬于自己的力量。

一、績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

所謂的績(jī)效管理，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定單位職工在崗位上的工作行為和效果，它能夠?qū)挝还芾碚吲c職業(yè)職工進(jìn)行管理和有效溝通。績(jī)效管理旨在改善職工的工作表現(xiàn)，通過(guò)調(diào)整職工獎(jiǎng)金、薪酬以及職務(wù)的升降等方面的切身利益，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提高職工對(duì)未來(lái)的成就感，逐漸實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，達(dá)到單位和個(gè)人發(fā)展的互利共贏的局面。從我國(guó)多數(shù)單位人才資源管理情況來(lái)看，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)單位職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定著職工是否可以通過(guò)努力的工作來(lái)獲得升遷加薪的機(jī)會(huì)。人力資源管理中的績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、考核、績(jī)效溝通等內(nèi)容，它主要通過(guò)對(duì)職工工作績(jī)效展開評(píng)價(jià)，并對(duì)職工某個(gè)時(shí)期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，不僅能促進(jìn)職工不斷提升自身能力，也能保障單位整體績(jī)效獲得良性進(jìn)步。績(jī)效管理之所以能夠在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，其主要展現(xiàn)在以下方面：（1）能為管理人員提供可以量化的獎(jiǎng)懲指標(biāo)；（2）便于考察職工日常工作成果，督促職工不斷靠近組織目標(biāo)管理。通過(guò)上述分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理在單位人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對(duì)職工個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步產(chǎn)生一定的影響，對(duì)整個(gè)單位的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益提升也有不可替代的作用。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，績(jī)效管理在單位事業(yè)單位中逐漸普及應(yīng)用，單位對(duì)職工有效監(jiān)督和管理需要系統(tǒng)化的途徑和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，以此提高職工的工作積極性和能力水平。單位通過(guò)績(jī)效管理能夠及時(shí)了解職工的具體情況，在職工能力水平、專長(zhǎng)等方面有更深入的信息數(shù)據(jù)參考，幫助管理人員合理配置單位人力資源，達(dá)到人盡其能的效果。但從我國(guó)績(jī)效管理用于人力資源管理中的實(shí)踐來(lái)看，在管理體系上還有很多不足之處，這些問(wèn)題如果不能得到及時(shí)有效的解決，會(huì)在一定程度上阻礙單位更好地發(fā)展。主要表現(xiàn)如下：（1）在績(jī)效管理中，缺乏對(duì)績(jī)效管理的高度認(rèn)識(shí)，職工對(duì)績(jī)效管理的理解不到位，績(jī)效管理部門的管理在認(rèn)識(shí)和運(yùn)營(yíng)上存在的混亂問(wèn)題，一些職能部門對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，將其納入到人事部門等職能相似部門的現(xiàn)象比較常見，雖然方便單位職工管理，但在單位整體運(yùn)營(yíng)上的作用大大降低。（2）部分單位績(jī)效管理上沒(méi)有專業(yè)性的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行管理，對(duì)設(shè)立的部門來(lái)說(shuō)作用不大。在人才問(wèn)題上，單位對(duì)專業(yè)管理人才的引進(jìn)沒(méi)有全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的認(rèn)識(shí)，降低績(jī)效管理在整體運(yùn)營(yíng)中的執(zhí)行力度。此外，績(jī)效管理的人員配置也是從其他部門人員中抽調(diào)過(guò)來(lái)，職工職能上沒(méi)有明確的分工，對(duì)深入管理是不利的。（3）一些單位在通過(guò)績(jī)效考核完成績(jī)效管理，沒(méi)有真正執(zhí)行績(jī)效管理中的環(huán)節(jié)。分析其原因發(fā)現(xiàn)，缺少完善的績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的主觀性，對(duì)職工的評(píng)估因管理者的主觀因素主導(dǎo)，對(duì)職工管理是缺乏專業(yè)性，存在區(qū)別對(duì)待的情況。（4）欠缺科學(xué)完善管理體系。通常在對(duì)在單位一般職工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，由于考核的項(xiàng)目比較繁多，并考核進(jìn)行評(píng)估精準(zhǔn)性也是難以把握的。因此，在進(jìn)行考核評(píng)估的過(guò)程中，執(zhí)行績(jī)效考核工作的人員通常會(huì)選擇一些具有可量化的指標(biāo)，同時(shí)還放棄使用那些不具有可量化的指標(biāo)。這樣就會(huì)在很大程度上影響了績(jī)效考核的公平性。在一定狀況下，不具備可量化的工作同樣會(huì)直接影響、決定到一項(xiàng)任務(wù)開展，但是執(zhí)行績(jī)效考核工作的人員卻忽視了不具備可量化的工作的績(jī)效考核。這樣就會(huì)導(dǎo)致被考核職工的績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果比實(shí)際的結(jié)果要低很多。除此之外，單位針對(duì)單位管理方面的人員制定的考核指標(biāo)是比較少的，并大多數(shù)都是流于形式，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核的作用無(wú)法得以充分地發(fā)揮，進(jìn)而嚴(yán)重的破壞了績(jī)效考核的公平性和公正性。

三、績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.建立完善的績(jī)效管理體系

人力資源績(jī)效管理體系的建立，對(duì)單位的人才培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)職工的積極性具有非常重要的影響，它不僅能提高單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，也能促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，單位在管理方面要重視建立健全的績(jī)效管理體系，在績(jī)效管理上建立主管部門，形成系統(tǒng)的績(jī)效管理部門，逐步完善績(jī)效管理制度，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角審視單位經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展。同時(shí)，從自身實(shí)際發(fā)展情況綜合考量，在制度上加強(qiáng)職工之間的溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題及時(shí)解決，切實(shí)從發(fā)展上完善績(jī)效制度。在績(jī)效考核上，根據(jù)單位發(fā)展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實(shí)可行。此外，明確職工職能分配，根據(jù)職工不同的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的人員配置，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，提高單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.提升職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理的主體是單位和職工，職工對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)尤為重要。單位對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要針對(duì)性進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)系認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，在職工工作中才能有更深刻的體會(huì)和實(shí)踐認(rèn)識(shí)。同時(shí)，在完善績(jī)效管理制度中，與職工進(jìn)行及時(shí)的溝通互動(dòng)，便于收集職工反饋意見，綜合考量，提高職工績(jī)效水平。單位對(duì)職工管理理念的深入廣泛培養(yǎng)，對(duì)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，在整體單位管理上，職工的執(zhí)行能力和工作效率水平受到制度的影響，在制度管理下合理應(yīng)用對(duì)單位發(fā)展產(chǎn)生積極地影響。

3.注重以績(jī)效為主導(dǎo)的文化建設(shè)

績(jī)效管理在單位發(fā)展中包括于單位文化之中，能夠適應(yīng)單位發(fā)展需求的文化建設(shè)對(duì)整體發(fā)展具有積極的影響。此時(shí)，以績(jī)效為主導(dǎo)進(jìn)行單位文化建設(shè)中，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，對(duì)優(yōu)秀職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)職工之間積極向上，形成良性競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的工作氛圍，逐步提高單位的總體績(jī)效水平。此外，文化建設(shè)是單位的軟實(shí)力，能在無(wú)形中主導(dǎo)著單位的發(fā)展，結(jié)合績(jī)效管理理念合理利用單位文化，能為單位發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境條件，促進(jìn)單位更好發(fā)展。

4.完善單位人力資源管理的績(jī)效管理制度

要不斷地完善、優(yōu)化單位的績(jī)效管理制度，并充分的運(yùn)用在人力資源管理當(dāng)中，進(jìn)而科學(xué)、合理的對(duì)單位職工開展績(jī)效方面的考核工作，可以有效地增強(qiáng)整個(gè)職工組織的綜合實(shí)力。在對(duì)單位職工開展績(jī)效方面的考核工作時(shí)，其創(chuàng)造的績(jī)效、以及考核的數(shù)據(jù)與自身能夠獲得的薪金之間有很大的關(guān)聯(lián)，同時(shí)也與職工能否在職位、優(yōu)秀職工以及先進(jìn)個(gè)人等方面的通過(guò)評(píng)選而獲得升職機(jī)會(huì)之間有很大的關(guān)系。現(xiàn)階段國(guó)家單位必須要設(shè)置一個(gè)獨(dú)立的針對(duì)績(jī)效考核工作的部門，同時(shí)還要確保這個(gè)部門能夠在對(duì)單位職工進(jìn)行整體績(jī)效考核的過(guò)程中，保持公平性、公正性以及公開性。除此之外，還要?jiǎng)?chuàng)建完善、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)，盡可能的減低和避免單位的內(nèi)部部門間、職工間由于績(jī)效考核結(jié)果的差異而引發(fā)的矛盾和沖突。否則就會(huì)嚴(yán)重的阻礙了單位職工間、部門間都不能夠開展良好的溝通和協(xié)作，進(jìn)而影響到電網(wǎng)公司的良好運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。因此，就要充分地施展績(jī)效管理在單位人力資源管理中產(chǎn)生的巨大影響力和作用，必須要健全和完善單位的績(jī)效管理模式。這樣不僅能夠確保單位在職工管理方面更具有規(guī)范性、合理性，還能夠有效的引導(dǎo)單位職工根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)開展工作。這樣能夠確保單位職工能夠更好地考核成績(jī)，促使單位職工在獲得更高的薪金，同時(shí)還能夠爭(zhēng)取到職稱評(píng)定的機(jī)會(huì)，更重要的是單位職工能夠?qū)崿F(xiàn)自身工作崗位級(jí)別的上調(diào)。綜上所述，績(jī)效管理作為單位人力資源管理重要的一部分，加強(qiáng)績(jī)效管理，有利于提升單位職工功能積極性和質(zhì)量，促進(jìn)單位更好地發(fā)展，應(yīng)受到相關(guān)部門和管理者的重視與關(guān)注。本文以人力資源管理為研究視角，探析績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用情況，并提出針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，以期為類似研究提供一定指導(dǎo)。

作者:張玉霞 單位:河南省河口村水庫(kù)管理局

人力資源績(jī)效管理論文:工程項(xiàng)目人力資源績(jī)效管理體系研究

摘要：改革開放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)有了飛速發(fā)展，小、中、大型企業(yè)如雨后春筍般崛起。各型企業(yè)的發(fā)展，帶動(dòng)了人力資源的績(jī)效管理體系的成熟。人力資源績(jī)效管理體系是對(duì)工作人員或即將工作的人員的工作能力的評(píng)估，可以制定其將來(lái)工作方向和目標(biāo)。所以工程項(xiàng)目人力資源管理體系以及人力資源管理績(jī)效體系，當(dāng)然還有條件保障項(xiàng)目的績(jī)效管理體系，在企業(yè)或公司的發(fā)展中發(fā)揮了不可磨滅的作用，對(duì)個(gè)人就業(yè)也有深遠(yuǎn)影響。

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；人力資源績(jī)效管理；條件保障；構(gòu)建研究

近年來(lái)，工程項(xiàng)目人力資源管理體系逐漸成熟和完善，不僅有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中可以生存和發(fā)展，還有利于就業(yè)人員完善自身，做好走進(jìn)職場(chǎng)的準(zhǔn)備。那如何建立有效的人力資源管理體系，逐漸成為各大企業(yè)競(jìng)相發(fā)展的對(duì)象，該體系可以評(píng)估在一定時(shí)間內(nèi)該企業(yè)職工的工作成績(jī)、工作能力、能力特點(diǎn)等，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效管理，充分發(fā)揮職工的潛能，挖掘潛力，更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也成就了企業(yè)的發(fā)展。本文就人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

一、工程項(xiàng)目中條件保障建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的必需性

我國(guó)一直倡導(dǎo)“人才興國(guó)”、“科技興國(guó)”，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)一樣，人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，當(dāng)前激烈的企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是擁有核心技術(shù)的、擁有高水平工作能力的人才。工程項(xiàng)目是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要部分，近幾年，我國(guó)對(duì)條件保障建設(shè)項(xiàng)目的投入也越來(lái)越大。現(xiàn)在有很多的公司或上市企業(yè)其工作就是人才管理方面的，就是專門培養(yǎng)管理人才的機(jī)構(gòu)。由此可見，人們對(duì)人力資源績(jī)效管理體系重視愈來(lái)愈高。

二、建設(shè)工程項(xiàng)目人力資源績(jī)效管理體系主要措施

1.從管理上加強(qiáng)績(jī)效管理

“規(guī)定”像耳熟能詳?shù)目荚囈粯樱荚嚭芎?jiǎn)單，出考試結(jié)果也很簡(jiǎn)單，考試最主要的是考試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通俗一點(diǎn)就是出的考試題。同理人力資源績(jī)效管理，主要目的不是考核，主要的是考核過(guò)程，通過(guò)考核獲得的信息。所以，人們要做的就是加強(qiáng)“管理”。在工程項(xiàng)目中，績(jī)效管理是必不可少的一項(xiàng)，要求每個(gè)職工都要參與其中，明白績(jī)效管理的重要性，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)職工的自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)向前邁進(jìn)。這些的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)嚴(yán)格的考核條框。

2.建立、健全及完善考核過(guò)程

在明白人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)考核體系是具體實(shí)施人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。員工們了解了參加人力資源績(jī)效管理的目的，接下來(lái)就要準(zhǔn)備如何去做的問(wèn)題。考核結(jié)果反映了員工們?cè)谶@段時(shí)間內(nèi)的工作成績(jī)，是員工們辛勤汗水的回報(bào)，當(dāng)然也可能嚴(yán)重地影響到某個(gè)人在該企業(yè)中的去留。所以相關(guān)工程項(xiàng)目人力資源管理人員應(yīng)該提高重視，畢竟，它不僅關(guān)系著企業(yè)的生存，也關(guān)系著自己?jiǎn)T工的溫飽問(wèn)題。一般情況下，工程項(xiàng)目人力資源管理對(duì)績(jī)效管理主要是從員工出勤方面、業(yè)績(jī)方面和員工所在部門績(jī)效等方面考核，公平、公正地考慮員工價(jià)值，以及客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)在將來(lái)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等綜合考評(píng)。在此，著重強(qiáng)調(diào)的是要根據(jù)自己企業(yè)或公司的具體情況，綜合員工自己和部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。主要分為以下步驟：

（1）明確考核管理各層身份關(guān)系明確考核管理各層身份關(guān)系就是指考核對(duì)象必須明確，要知道誰(shuí)是“考官”，誰(shuí)是“考生”，如果這都不清楚，那人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)將不復(fù)存在。充分認(rèn)識(shí)考核對(duì)象身份，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率。

（2）人力資源績(jī)效管理考核方法的設(shè)立績(jī)效管理考核方法包括考核對(duì)象的滿足條件、考核大綱、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核評(píng)估等。績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)完整的考核體系，然后根據(jù)制定覺(jué)得考核體系，一步步考核，在每個(gè)考核環(huán)節(jié)考核對(duì)象和考官都應(yīng)該嚴(yán)格遵循考核條件。最后考核完成后考核對(duì)象根據(jù)成績(jī)客觀地進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)，綜合考核成績(jī)并衡量。

（3）考核結(jié)果匯總、公布就像考試有了結(jié)果一樣，不能草率對(duì)待考核結(jié)果，應(yīng)該進(jìn)行總結(jié)。例如對(duì)條件保障建設(shè)項(xiàng)目中人力資源管理績(jī)效匯總，就是單方面以及全方面的研究該職工的工作特點(diǎn)、工作特長(zhǎng)、工作成績(jī)等等，這些不僅對(duì)個(gè)人的發(fā)展指明方向，對(duì)企業(yè)充分利用該職工長(zhǎng)處有深遠(yuǎn)意義。當(dāng)然信息匯總后，還要公布，這樣能激發(fā)職工工作斗志，使他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中前進(jìn)。

3.建立有效的反饋通道

在反省中進(jìn)步。任何一項(xiàng)體系的實(shí)施，都需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)才能得到不斷地完善，人力資源績(jī)效管體系也是一樣，在整個(gè)體系運(yùn)行中，難免會(huì)有漏洞，需要大家一起去發(fā)現(xiàn)并改正。所以透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時(shí)要保證反饋通道順利、通暢地運(yùn)行。具體來(lái)說(shuō)就是，在績(jī)效考核結(jié)果公布后，可以有專門的負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工進(jìn)行反饋，讓員工們更加了自己的不足和優(yōu)勢(shì)，讓員工自己清楚以后的改進(jìn)方向和努力方向。

三、總結(jié)

企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工組成的，員工的發(fā)展更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用。不管是哪個(gè)領(lǐng)域的人力資源績(jī)效管理，績(jī)效管理體系的實(shí)施尤其有利于企業(yè)建設(shè)工程項(xiàng)目管理的事業(yè)開展。因此，我們要大力發(fā)展人力資源績(jī)效管理，落實(shí)績(jī)效管理措施，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。相信在不久的將來(lái)，企業(yè)帶動(dòng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展又將掀起新的高潮。

作者：賈智，王博 單位：西安近代化學(xué)研究所

人力資源績(jī)效管理論文:企業(yè)人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略分析

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須加大內(nèi)部管理改革，因此企業(yè)績(jī)效管理方式逐漸成為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。但是，在實(shí)際情況中，部分企業(yè)并沒(méi)有良好的使用人力資源績(jī)效管理，不能為企業(yè)的發(fā)展提供足夠的動(dòng)力。這篇文章旨在討論績(jī)效管理的基本問(wèn)題，進(jìn)一步企業(yè)當(dāng)前發(fā)展所面臨的績(jī)效管理問(wèn)題，最后給出對(duì)應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效管理；解決措施

引言

目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理已經(jīng)成為支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容就是績(jī)效管理的核心內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)和分析基于人力資源管理的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，積極主動(dòng)尋求與探討有效的績(jī)效管理措施，對(duì)于增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著一定的關(guān)鍵作用。

1、績(jī)效的特點(diǎn)與性質(zhì)

（1）績(jī)效的多維性。

多維性也就是說(shuō)可以通過(guò)結(jié)合不同的側(cè)重點(diǎn)，來(lái)從多方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。比如，當(dāng)一個(gè)工程完成后，可以從每個(gè)工人平均消耗的材料量、出勤情況、工作質(zhì)量等方面來(lái)進(jìn)行考核。

（2）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。

大多數(shù)情況下，工作人員的績(jī)效是不斷變化的，因此對(duì)每個(gè)員工的考核應(yīng)該堅(jiān)持持久性和長(zhǎng)期性。

（3）績(jī)效的多樣性。

包括外因以及內(nèi)因。外因，多指客觀的影響因素，如：機(jī)會(huì)與環(huán)境。內(nèi)因，多指員工本身的主觀因素，如：?jiǎn)T工的技能與激勵(lì)。

2、績(jī)效管理的實(shí)用性

一個(gè)實(shí)力強(qiáng)勁的企業(yè)，應(yīng)該充分重視對(duì)管理的作用，可以聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人才，或者也可以在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)競(jìng)選的形式，選拔具有人力資源管理能力的員工。使用其超常的指揮指揮給企業(yè)配置合理的人才隊(duì)伍、使用科學(xué)的方法給企業(yè)策劃宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣可以在很大程度上激發(fā)員工的工作責(zé)任心、創(chuàng)新能力。并且全身心的投入到企業(yè)品牌推廣和研發(fā)上來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。目前，我國(guó)很多企業(yè)存在這一些嚴(yán)重問(wèn)題，比如：企業(yè)重要崗位缺乏備選人才、專業(yè)技術(shù)人才逐漸減小、人才流失嚴(yán)重等。作為企業(yè)的人力資源管理者必須有能力解決上述問(wèn)題。正所謂：教了徒弟餓死師傅。

3、把握績(jī)效管理的設(shè)計(jì)措施，實(shí)施績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)

目前。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的一種制定績(jī)效管理方案的方式，是一種四階段設(shè)計(jì)法。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效管理是人力資源管理中比較完善的子系統(tǒng)，由績(jī)效改善、績(jī)效反饋、績(jī)效考評(píng)以及定義績(jī)效四個(gè)階段構(gòu)成。

（1）績(jī)效改善。

績(jī)效改善不僅是要大幅增加各個(gè)工作人員的素質(zhì)，而且是要經(jīng)過(guò)提高工作人員的素質(zhì)，帶動(dòng)和促進(jìn)組織工作績(jī)效和整體素質(zhì)的發(fā)展和提升。

（2）績(jī)效反饋。

為了能夠讓工作員工正確地評(píng)估自我、認(rèn)識(shí)自我，企業(yè)必須及時(shí)的把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給每一個(gè)工作員工。合理、客觀的考評(píng)結(jié)果能夠真實(shí)地反應(yīng)工作員工完成組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，凡事皆有兩面性，但是對(duì)于其短板之處，能夠經(jīng)過(guò)處理，使其變成有針對(duì)性的企業(yè)培養(yǎng)新人的需求。

（3）績(jī)效考評(píng)。

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)中非常重要的一部分，其作用主要表現(xiàn)在在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，還必須制定出一個(gè)科學(xué)有效且健全的考評(píng)措施。一般情況下，考評(píng)方案的主要內(nèi)容包括如下幾個(gè)方面，比如人員考核結(jié)果信息統(tǒng)計(jì)、參與考評(píng)的員工、考評(píng)主持人、考評(píng)流程、考評(píng)方式等。在這當(dāng)中，制定出一套有效的考評(píng)方案是最為困難和關(guān)鍵的部分。

（4）定義績(jī)效。

在進(jìn)行擬定方案之前，首先，必須確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，仔細(xì)考究企業(yè)文化；接著，確定了企業(yè)的方向以及目標(biāo)之后，按照崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行討論、分析；最后，進(jìn)行企業(yè)的定義績(jī)效。

4、績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用與方法

4.1績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的類別

（1）特征性效標(biāo)。

特征性效標(biāo)一般指對(duì)員工進(jìn)行考核的參照標(biāo)準(zhǔn)偏重于工作員工的個(gè)性特征。

（2）行為性效標(biāo)

行為性效標(biāo)是指經(jīng)受考核的員工對(duì)于上級(jí)下達(dá)的命令能否執(zhí)行、能否高效完成工作。這項(xiàng)指標(biāo)主要考察的是長(zhǎng)期與顧客交往接觸的工作崗位。

（3）結(jié)果性效標(biāo)。

結(jié)果性效標(biāo)主要偏重于考核員工生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品或完成了哪些工作任務(wù)，以及工作效果的成果。比較困難的對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行量化分析是結(jié)果性標(biāo)效最常見的問(wèn)題。

4.2經(jīng)常使用的績(jī)效考評(píng)方法

（1）圖解式評(píng)價(jià)量表法。

一般來(lái)說(shuō)，圖解式評(píng)價(jià)量表法可以理解為是一種全面的績(jī)效考核方式，如果考核管理著出現(xiàn)問(wèn)題和在要素選定的情況下，這種方法非常容易出現(xiàn)集中趨勢(shì)偏差現(xiàn)象或者產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

（2）結(jié)構(gòu)式敘述法。

這是一種主管考評(píng)方式，具有行為指向型的特點(diǎn)，其主要方式為通過(guò)使用一種之前設(shè)計(jì)好的表格，結(jié)合每個(gè)考核步驟的要求，將員工的表現(xiàn)情況使用文字描述下來(lái)的方式。

（3）合成考評(píng)法。

合成考評(píng)法也能夠稱之為綜合型績(jī)效考評(píng)方法，有些企業(yè)為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量將幾種相對(duì)有效的方法結(jié)合起來(lái)，使用合成的績(jī)效考評(píng)的方法就叫做合成考評(píng)法。此外，也經(jīng)常會(huì)使用到日結(jié)日清法。

4.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系與考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)

非固定形式的績(jī)效考評(píng)一般使用頭腦風(fēng)暴法，而固定形式的績(jī)效考評(píng)一般使用問(wèn)卷調(diào)查法。自頭腦風(fēng)暴法誕生以來(lái)，普遍受到社會(huì)的關(guān)注，廣泛的被人們所接受，并且在屬于自己的工作領(lǐng)域得到了廣泛地推廣應(yīng)用，如此受歡迎的主要原因在于此種調(diào)查方法更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的力量與團(tuán)隊(duì)合作的精神。

5、結(jié)束語(yǔ)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新紀(jì)元，企業(yè)的管理環(huán)境出現(xiàn)了翻天覆地的變化：矩陣式管理模式、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與式管理的出現(xiàn)；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍逐漸擴(kuò)大；外部市場(chǎng)變化越來(lái)越大等等。這種不斷變化的局勢(shì)，迫使企業(yè)不斷的使用更多的參與式管理，并且把主要精力投入到產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量上，充分重視對(duì)管理人才的培養(yǎng)力度，并且采用科學(xué)有效、嚴(yán)格的考評(píng)措施來(lái)為企業(yè)人力資源績(jī)效管理提供有力依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展。

作者：曾頌琦 單位：國(guó)網(wǎng)四川省電力公司遂寧供電公司

人力資源績(jī)效管理論文:聯(lián)通公司人力資源績(jī)效管理對(duì)策研究

［摘要］近年來(lái)，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。績(jī)效管理作為企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要工具和手段，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力產(chǎn)生了一定的影響。本文對(duì)聯(lián)通公司人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績(jī)效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

1.1績(jī)效考核看重結(jié)果而忽視過(guò)程

績(jī)效考核對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對(duì)公司發(fā)展都有著重要的影響。中國(guó)聯(lián)通公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的重視度明顯高于績(jī)效考核過(guò)程，甚至忽視績(jī)效考核過(guò)程。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績(jī)作為主要側(cè)重點(diǎn)，營(yíng)造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點(diǎn)的氛圍。而對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程的關(guān)注更側(cè)重員工對(duì)于工作的態(tài)度和能力，營(yíng)造的是一種更為感性的氛圍。中國(guó)聯(lián)通公司在人力資源績(jī)效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過(guò)程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

中國(guó)聯(lián)通公司對(duì)人力資源績(jī)效考核的主要目標(biāo)是為了檢驗(yàn)員工完成工作目標(biāo)的情況，由此來(lái)確定員工的晉升、獎(jiǎng)金及其他。將績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一回事，然而績(jī)效管理所涉及的并僅不是員工績(jī)效的問(wèn)題，還涉及對(duì)績(jī)效結(jié)果的計(jì)劃、考評(píng)和分析。中國(guó)聯(lián)通公司目前仍然還停留在對(duì)績(jī)效結(jié)果的考評(píng)之中，并未對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作出認(rèn)真的分析，從而從根本上改變公司績(jī)效管理考核方式。并且公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，就是強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果而忽略其過(guò)程，由于員工業(yè)務(wù)能力和水平不一，會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核的積極性降低。

1.3績(jī)效考核管理與前后工作不銜接

大多數(shù)企業(yè)會(huì)將人力資源績(jī)效考核管理獨(dú)立出來(lái)，而并沒(méi)有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標(biāo)，確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)以及分析績(jī)效考核結(jié)果是做好考核績(jī)效的基礎(chǔ)。中國(guó)聯(lián)通公司就只是將績(jī)效考核獨(dú)立出來(lái)，不考慮考核的工作目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)和績(jī)效考核結(jié)果的分析。這種單獨(dú)只進(jìn)行考核績(jī)效的做法常常會(huì)讓員工不理解績(jī)效管理系統(tǒng)，從而不配合績(jī)效考核甚至產(chǎn)生抵制的情緒，這十分不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也會(huì)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

2加強(qiáng)績(jī)效管理的對(duì)策

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)核心價(jià)值作用包括：①明確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)識(shí)到自己身上所承擔(dān)的職責(zé)；②適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工的績(jī)效，給予一定的晉升、獎(jiǎng)懲，但不能將績(jī)效結(jié)果作為唯一依據(jù)；④實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和員工工作能力的同步提升，達(dá)到“雙贏”的狀態(tài)；⑤實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理以及員工管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.1目標(biāo)明確

績(jī)效管理過(guò)程是從目標(biāo)的設(shè)定開始的，企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)是績(jī)效管理的重點(diǎn)。因此，突出績(jī)效管理的重點(diǎn)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為指標(biāo)，分配員工個(gè)人目標(biāo)，才能通過(guò)績(jī)效作出正確清晰的考核。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度也會(huì)影響績(jī)效管理的考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視會(huì)使績(jī)效管理過(guò)程變得合理，在考核績(jī)效過(guò)程中也會(huì)遇到更少的問(wèn)題。

2.2指標(biāo)選擇

績(jī)效考核指標(biāo)的選擇對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)說(shuō)是十分重要的。績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的基本，只有績(jī)效考核指標(biāo)作出正確的選擇，才能做好績(jī)效考核過(guò)程中的工作。對(duì)于績(jī)效結(jié)果而言，正確的指標(biāo)選擇可以幫助人力資源更準(zhǔn)確地分析員工的業(yè)績(jī)。從而根據(jù)員工的業(yè)績(jī)公平分配員工利益，衡量員工的價(jià)值。績(jī)效指標(biāo)的選擇也可以讓員工更加清晰其業(yè)務(wù)，可以為員工提供一個(gè)正確的努力方向，使其為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

2.3分析和準(zhǔn)備

為了更好地開展績(jī)效管理工作，需要對(duì)績(jī)效管理前后期工作作出充分的分析和準(zhǔn)備。績(jī)效管理前后期工作包括：確定調(diào)整績(jī)效周期，對(duì)員工的能力做出評(píng)估，和充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以便人力資源對(duì)績(jī)效的考核管理更加完善。

2.4公平公開

在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，績(jī)效管理的過(guò)程始終要做到公平、公開這一點(diǎn)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往需要分析員工的各個(gè)方面，如最主要的業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在績(jī)效管理過(guò)程中，要做到公正、公平，如果不公平會(huì)打擊員工的工作熱情，也會(huì)讓績(jī)效結(jié)果缺乏權(quán)威性。績(jī)效管理的公平、公開會(huì)提高員工工作的熱情，使員工在工作過(guò)程中更加努力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

2.5加強(qiáng)溝通

績(jī)效管理既不能重視結(jié)果而忽視過(guò)程，也不能忽視結(jié)果只看重過(guò)程，必須找到一個(gè)平衡點(diǎn)，以達(dá)到一種均衡的狀態(tài)。加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通是提高績(jī)效管理過(guò)程合理性的極為有效的方式，績(jī)效考核管理的目標(biāo)是為了提升績(jī)效，使事企業(yè)發(fā)展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的唯一工具和手段。加強(qiáng)溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的封閉管理對(duì)于提高員工的工作業(yè)績(jī)和企業(yè)的績(jī)效具有一定的作用。

3結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理體制的完善可以進(jìn)一步的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但是績(jī)效管理體制中存在的一些未顯示出來(lái)的問(wèn)題仍然是隱患。因此，績(jī)效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。目標(biāo)的明確、指標(biāo)的選擇、前后期工作的準(zhǔn)備與分析、績(jī)效管理過(guò)程的公平公開以及企業(yè)與員工之間的溝通這5個(gè)績(jī)效管理對(duì)策，對(duì)于人力資源的績(jī)效管理水平的提高發(fā)具有重要的作用。

作者：馬文靜 單位：西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源績(jī)效管理論文:中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施探討

摘要：本文對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行研究，構(gòu)建提升企業(yè)人力資績(jī)效源管理措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；措施

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源。人力資源管理最早是由管理學(xué)大師彼得?德魯克1954年提出來(lái)的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過(guò)激勵(lì)能夠促進(jìn)人力資源的發(fā)展，并且為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源績(jī)效是評(píng)價(jià)人力資源效益的方式，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理法、屏風(fēng)積分卡等方式進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，優(yōu)化人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)的需求，需要不斷提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量，推動(dòng)人力資源發(fā)展。本文對(duì)中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理進(jìn)行分析，探討適應(yīng)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源績(jī)效管理方法，期望為相關(guān)研究提供參考。

一、人力資源績(jī)效管理概述

1.人力資源管理定義與職能

當(dāng)前，人力資源是企業(yè)的重要資源已經(jīng)成為理論界的共識(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)之一，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織和控制活動(dòng)，從而提升人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源的職能包括企業(yè)人力資源管理開發(fā)的各個(gè)方面，從企業(yè)的招聘、薪酬管理、置業(yè)開發(fā)等方面提升人力資源質(zhì)量。對(duì)于企業(yè)而言，人力因素是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人力資源績(jī)效管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要管理方式。為了激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，需要采取各種的激勵(lì)方法，提升員工的積極性，從而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源績(jī)效管理定義與流程

人力資源績(jī)效管理是從20世紀(jì)80年代提出的概念，績(jī)效是一個(gè)人在工作的組織或組織的單元目標(biāo)有關(guān)的行為，在企業(yè)管理中，績(jī)效可以表現(xiàn)為遵守制度的情況、職業(yè)努力程度、努力水平等相關(guān)情況。1979年彼得森的《人力資源管理》中第一次提出了績(jī)效考核的概念，此后的研究逐漸深入，績(jī)效管理包括計(jì)劃、管理和評(píng)估三個(gè)步驟。當(dāng)前的人力資源績(jī)效管理的主要觀念存在以下三種類型：（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，主要是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)，其中績(jī)效管理的主體是組織；（2）績(jī)效管理是對(duì)員工的管理，通過(guò)構(gòu)建績(jī)效管理，從而對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)估。本文所采用的績(jī)效管理主要是針對(duì)員工的績(jī)效管理，是為了完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的管理方式。人力資源績(jī)效管理流程主要分為以下方面：（1）績(jī)效管理計(jì)劃階段，績(jī)效管理階段主要是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將企業(yè)目標(biāo)分解成為部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，分析為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要明確員工所完成的工作以及工作完成的時(shí)間、內(nèi)容等；（2）績(jī)效實(shí)施階段，該階段主要是在績(jī)效管理計(jì)劃的基礎(chǔ)上，為了完成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效實(shí)施方法，為了完成績(jī)效目標(biāo)，需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效運(yùn)行方式進(jìn)行調(diào)整；（3）績(jī)效評(píng)價(jià)階段，對(duì)績(jī)效完成的目標(biāo)以及員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)人力資源績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)員工的工作完成目標(biāo)進(jìn)行分析，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見的人力資源績(jī)效考評(píng)方法包括360°考核法、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，具體的考核方法為：（1）360°考核法，該方法是通過(guò)上級(jí)主管、同事等多方面的考核，從事實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核者的全方位評(píng)價(jià)，全視角績(jī)效考核要求較高，為了實(shí)現(xiàn)全面綜合的管理，需要搜集全面的信息，對(duì)員工進(jìn)行全面的管理分析；（2）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是反映員工關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的量化評(píng)價(jià)管理，對(duì)績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，明確個(gè)人關(guān)鍵工作內(nèi)容與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，能夠?qū)⑵髽I(yè)績(jī)效目標(biāo)層層分解，從而讓員工了解績(jī)效考評(píng)的方法，完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

二、構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系要點(diǎn)

人力資源績(jī)效管理體系的方法與流程需要從其戰(zhàn)略目標(biāo)洗出發(fā)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，具體流程如下：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，以此為依據(jù)明確人力資源績(jī)效管理目標(biāo)；明確企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，確定人力資源績(jī)效管理目標(biāo)；（2）分析人力資源績(jī)效管理體系與考核主體，設(shè)立專門工作機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)人力資源目標(biāo)確定企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，根據(jù)企業(yè)的組織情況成立薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)管理人員以及員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；（3）明確考核形式，以績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，由各級(jí)考核者回答薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)的問(wèn)題，并且了解考核者的考核指標(biāo)進(jìn)行分析，公布考核評(píng)價(jià)成績(jī)；（4）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，針對(duì)崗位進(jìn)行分析，明確崗位的職責(zé)與可量化標(biāo)準(zhǔn)，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

三、中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.績(jī)效考評(píng)體系設(shè)立不夠科學(xué)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效考評(píng)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系能夠確保考核更具有目的性，對(duì)企業(yè)的工作進(jìn)行診斷治療。但是，當(dāng)前中小企業(yè)人力資源的考核體系不夠科學(xué)，不能夠完全反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且受到企業(yè)管理人員主觀意識(shí)的影響，因此不利于績(jī)效考核的開展。

2.績(jī)效考核溝通不足，績(jī)效評(píng)價(jià)方式運(yùn)用不熟練

中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)象是全體員工，包括管理人員與普通員工，人力資源發(fā)展過(guò)程中，員工的主觀能動(dòng)性對(duì)于績(jī)效具有重要影響。為了提升績(jī)效考核質(zhì)量，需要加強(qiáng)與員工的溝通，確保績(jī)效管理適應(yīng)員工的心理需求。但是，當(dāng)前中小企業(yè)的溝通方式相對(duì)單一，溝通效率不能盡如人意，因此績(jī)效考核容易引發(fā)員工的不滿意，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)。而且在實(shí)踐中，績(jī)效考核方法運(yùn)用不熟練，因?yàn)榭己巳藛T的素質(zhì)以及部門管理人員職業(yè)素養(yǎng)不足，績(jī)效考核流于形式，員工的配合度不足，管理者的重視程度不夠等現(xiàn)象，都影響了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無(wú)法適應(yīng)中小企業(yè)管理的需求。

3.缺乏員工培訓(xùn)管理

員工的素養(yǎng)是影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要方面，而且根據(jù)人力資源考核體系，能夠了解員工的不足，為員工的提升與培訓(xùn)提供依據(jù)。但是，當(dāng)前的中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)，無(wú)法針對(duì)員工的不足進(jìn)行全面培訓(xùn)管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的全面提升。績(jī)效考評(píng)后的員工培訓(xùn)是完善企業(yè)管理的重要內(nèi)容，為了提升企業(yè)管理，需要加強(qiáng)培訓(xùn)管理。

四、完善人力資源績(jī)效管理的方式方法

1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)為了達(dá)到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所設(shè)立的目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)的目的應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。人力資源績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)方面，通過(guò)與其他目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)部門，各個(gè)崗位上，確保企業(yè)績(jī)效管理的有效性。

2.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，選擇合理的激勵(lì)方式

對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并且將之層層分解到員工個(gè)人，將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織管理方式，構(gòu)建企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。科學(xué)的考評(píng)體系需要滿足現(xiàn)代化企業(yè)的需求，同時(shí)需要滿足員工的需求。績(jī)效考評(píng)體系是企業(yè)管理的重要方式，為了確保績(jī)效考評(píng)的有效性，根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展設(shè)立考評(píng)方式與考評(píng)目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)展。激勵(lì)方式是促進(jìn)員工發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ?jī)效考評(píng)體系的目標(biāo)是為了發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，通過(guò)將績(jī)效考核與薪酬管理相結(jié)合，能夠激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

建設(shè)特有的組織文化，企業(yè)文化對(duì)于員工具有潛移默化的作用，形成具有競(jìng)爭(zhēng)性的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系，能夠促進(jìn)員工的不斷進(jìn)取。企業(yè)文化對(duì)員工具有激勵(lì)的作用，完善企業(yè)的組織文化，形成良好的風(fēng)氣，激發(fā)員工的熱情，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與管理，豐富員工的知識(shí)，促進(jìn)績(jī)效管理。

五、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，中小企業(yè)需要做好人力資源管理與人才儲(chǔ)備，通過(guò)招聘、培訓(xùn)等方式提升人才資源質(zhì)量，采用薪酬管理等方式提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少離職率。本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了切實(shí)可行的解決思路和方法，對(duì)于完善中小企業(yè)人力資源管理具有重要意義。

作者：董笑雪 單位：中國(guó)人民大學(xué)

人力資源績(jī)效管理論文:冶金企業(yè)人力資源績(jī)效管理淺談

摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；激勵(lì)效應(yīng)

一、人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)

人力資源績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo)；可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍；可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。

提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。

3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問(wèn)題的迎刃而解。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

二、績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)PDCA循環(huán)和提高的過(guò)程。

1.P（計(jì)劃）。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。

2.D（實(shí)施）。

績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。

3.C（檢查）。

對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

4.A（處置）。

績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。

三、績(jī)效管理的影響因素

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來(lái)提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。

4.激勵(lì)效應(yīng)。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

四、績(jī)效管理提高激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策

激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。

績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。

2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。

產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理；其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度；崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。

3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。

針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。

在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。

5.要慎重利用激勵(lì)手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者:張立缺 單位：河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠

人力資源績(jī)效管理論文:中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理淺談

【摘要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源的績(jī)效管理是企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的有效方式之一，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jī)效管理測(cè)策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)　人力資源　績(jī)效管理

1前言

在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

2中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1人力資源的管理制度還不完善

目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對(duì)于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

2.2缺乏專業(yè)性績(jī)效管理人才

中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，由于專業(yè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)做部分管理者或者是績(jī)效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績(jī)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

2.3績(jī)效管理方式比較陳舊

目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jī)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jī)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時(shí)期人力資源的績(jī)效管理要求，使中小企業(yè)績(jī)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

3中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理提升策略

3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)

要想中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績(jī)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jī)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績(jī)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據(jù)已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jī)效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開展過(guò)程中不斷地完善績(jī)效管理制度，對(duì)中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理規(guī)范化。

3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

第一，中小企業(yè)要盡可能完善競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績(jī)效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對(duì)績(jī)效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請(qǐng)一些績(jī)效管理方面的專家，或者是績(jī)效管理的專業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，提高績(jī)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jī)效管理的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

3.3對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行糾正

首先，企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jī)效管理的意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績(jī)效管理，支持績(jī)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jī)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jī)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jī)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績(jī)效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jī)效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績(jī)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，就國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的績(jī)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效的管理，建立健全績(jī)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作者：肖晗 單位：廣州市開發(fā)區(qū)技工學(xué)校

人力資源績(jī)效管理論文:績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

［摘要］在企業(yè)中，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，對(duì)員工開展全面的管理工作，在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)迅速發(fā)展之下，人力資源管理也是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的總結(jié)形成了非常豐富的理論經(jīng)驗(yàn)，其中包含人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理以及績(jī)效管理等多個(gè)方面，然而績(jī)效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環(huán)節(jié)，文章對(duì)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理狀況進(jìn)行詳細(xì)論述，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關(guān)流程。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效管理;人力資源;作用;對(duì)策

現(xiàn)在很多的企業(yè)在績(jī)效管理上并不全面，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利的影響。因此，很多的企業(yè)逐漸建立起以績(jī)效管理為核心的人力資源管理，從而在行業(yè)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得到長(zhǎng)足發(fā)展。有效的績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

1績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是將預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，對(duì)員工在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的表現(xiàn)以及結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)懲等，從而幫助員工獲得突出績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績(jī)效管理通過(guò)定期對(duì)員工的狀況進(jìn)行評(píng)定，在激發(fā)員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質(zhì)，從而起到改善公司績(jī)效的作用。

2企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現(xiàn)代化的、專業(yè)性的，然而在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中也是存在各種問(wèn)題。第一，績(jī)效管理的制定與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上。在我國(guó)很多的中小企業(yè)之中，在制定績(jī)效管理制度上仍然與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上，我們知道，做好企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景起著非常重要的意義，對(duì)于人員如果沒(méi)有形成高效的管理，那么企業(yè)在運(yùn)行之中就會(huì)出現(xiàn)比較混亂的狀況。很多企業(yè)因?yàn)樽陨順I(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)設(shè)置比較簡(jiǎn)單，只是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單化的管理，并沒(méi)有建立起全面的績(jī)效管理制度，也沒(méi)有制定出合適的KPI考核指數(shù)，這些對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，在企業(yè)業(yè)務(wù)不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人員都有了一定的要求，對(duì)績(jī)效管理的制定和需求提出了迫切需求，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位上的職責(zé)和義務(wù)加以明確，對(duì)于員工的日常行為進(jìn)行規(guī)范，明確員工責(zé)任，對(duì)于企業(yè)管理形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度。第二，績(jī)效管理制定的KPI指數(shù)不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，企業(yè)為了更好地實(shí)現(xiàn)人員架構(gòu)，建設(shè)出高水平的團(tuán)隊(duì)，需要高效的科學(xué)化的專業(yè)化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理是將KPI指數(shù)作為考核依據(jù)的。在績(jī)效管理之中的KPI指數(shù)是指企業(yè)員工的關(guān)鍵指數(shù)，也就是說(shuō)員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)員工考核的依據(jù)。我國(guó)的工業(yè)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較晚，同時(shí)受到來(lái)自歷史、政治等多方面的原因，企業(yè)的發(fā)展也是較晚的，企業(yè)中人力資源管理的績(jī)效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，那么企業(yè)績(jī)效管理需要不斷加強(qiáng)完善;同時(shí)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展之下，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，很多外資企業(yè)不斷涌入中國(guó)，它們帶來(lái)了較為成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和模式，然而，因?yàn)閲?guó)內(nèi)外企業(yè)在文化以及市場(chǎng)發(fā)展程度上的不同，使得國(guó)外人力資源管理中的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)運(yùn)行中得不到很好的應(yīng)用，并且受到很多的阻礙，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)也是照抄照搬，直接將國(guó)外企業(yè)的績(jī)效管理辦法拿過(guò)來(lái)套在自身企業(yè)人力資源管理上，并沒(méi)有根據(jù)自身企業(yè)的具體情況加以改善利用，缺乏科學(xué)性以及實(shí)際操作性，導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效管理在制定的過(guò)程中遇到很多的問(wèn)題，很多企業(yè)制定出的績(jī)效管理制度根本就不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。另外很多企業(yè)的績(jī)效管理主觀性比較強(qiáng)，很多企業(yè)并沒(méi)有制定出嚴(yán)格而標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理制度，即便制定出也是很難執(zhí)行下去，很多管理人員只是根據(jù)自身的主觀意識(shí)進(jìn)行相關(guān)的判斷，在決策上經(jīng)常受到個(gè)人因素的影響。第三，企業(yè)績(jī)效管理未明確目的，績(jī)效管理的結(jié)果在應(yīng)用上不到位，幾乎流于形式。很多企業(yè)在確定績(jī)效管理的目的時(shí)，只是將“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”，在這種情況之下，很多企業(yè)就會(huì)將“薪酬”作為績(jī)效管理的目的，而并非“績(jī)效”。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理之后，直接將得出的結(jié)果來(lái)衡量職工的專業(yè)水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現(xiàn)。第四，績(jī)效管理的手段現(xiàn)代化不強(qiáng)。績(jī)效管理的手段是實(shí)現(xiàn)高效績(jī)效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業(yè)化，才能夠保證績(jī)效管理的效率和質(zhì)量水平。績(jī)效管理的手段，主要是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)員工實(shí)行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發(fā)展之下，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的手段就需要有現(xiàn)代信息和科技作為保障，在管理上實(shí)現(xiàn)信息化。然而，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，并沒(méi)有真正重視績(jī)效管理的重要性，使得企業(yè)在績(jī)效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統(tǒng)化的，并不具備現(xiàn)代化水平。然而，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程忽視這方面，由于歷史、社會(huì)等原因的長(zhǎng)期影響和市場(chǎng)專業(yè)人才的缺乏之下，使得績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)當(dāng)中并能夠很好地得到應(yīng)用，并不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源規(guī)劃做出指導(dǎo)，在企業(yè)招聘員工、設(shè)置崗位職責(zé)等方面缺乏指導(dǎo)性，更無(wú)法對(duì)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)做出貢獻(xiàn)，影響在企業(yè)薪酬福利管理上實(shí)現(xiàn)公平性和企業(yè)員工行為上的規(guī)范化，這些都對(duì)企業(yè)人力資源管理的完善產(chǎn)生不利影響，不能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展也是非常不利的。

3績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理的作用以及實(shí)踐

企業(yè)績(jī)效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業(yè)績(jī)效管理缺失的情況之下，那么就會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)非常不利的影響，所以說(shuō)，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)它的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步樹立績(jī)效管理的意識(shí)。第一，績(jī)效管理能夠更加健全企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)人力資源執(zhí)行力的提高。績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據(jù)核心地位，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)績(jī)效管理的非標(biāo)準(zhǔn)化以及不全面性促使企業(yè)人力資源管理不斷完善。因此，企業(yè)制定出標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理制度，就能夠不斷完善企業(yè)人力資源管理，并且通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施，將企業(yè)人力資源管理的效果更加強(qiáng)化;同時(shí)，在企業(yè)績(jī)效管理制度的制定之下，明確了企業(yè)員工行為KPI指數(shù)，那么企業(yè)全體員工的行為都進(jìn)行了專業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化的約束，企業(yè)也可以通過(guò)這些指數(shù)對(duì)員工進(jìn)行管理，既實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工日常行為的監(jiān)督，同時(shí)也促進(jìn)員工執(zhí)行力的提升。第二，績(jī)效管理能夠使企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步優(yōu)化人力資源。績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作成果的評(píng)定，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之下，細(xì)化各項(xiàng)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工日常行為進(jìn)行分析之后，將各崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，同時(shí)還包括員工崗位上的義務(wù)，并以指數(shù)的形式將其數(shù)字化。隨后，將員工在特定時(shí)間范圍內(nèi)的行為以及成果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，并對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行打分，其得出的結(jié)果就會(huì)與員工的實(shí)際利益聯(lián)系在一起，對(duì)于那些沒(méi)有達(dá)到公司設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的員工，那么企業(yè)就會(huì)采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業(yè)員工為了獲得較高的收入水平就會(huì)不斷將自身的專業(yè)水平以及能力進(jìn)行提高，對(duì)他們自身的日常行為加以規(guī)范，認(rèn)真履行各自的職責(zé)以及義務(wù)，那么對(duì)員工工作實(shí)現(xiàn)了監(jiān)督，約束他們的行為，綜合素質(zhì)得到了很大的提升，使得企業(yè)人力資源得到了優(yōu)化和合理配置;同時(shí)，對(duì)企業(yè)員工崗位制定出關(guān)鍵性的指標(biāo)，就將該崗位上的基本職責(zé)加以明確了，給企業(yè)員工做出了基本的參考標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工在選擇企業(yè)崗位的時(shí)候，結(jié)合自身的工作能力和專業(yè)水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，有利于企業(yè)人力資源管理有序地進(jìn)行下去。第三，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源招聘也起到一定的作用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，對(duì)于自身發(fā)展現(xiàn)狀的正確認(rèn)識(shí)，可以確定其未來(lái)發(fā)展方向，并將企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)加以明確，并對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和量化，可以制定出企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)，并且這些指標(biāo)是數(shù)字化形式的。它是對(duì)企業(yè)全體員工在日常工作中的行為以及表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)員工工作水平和綜合素質(zhì)的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)制定出這樣的考核指標(biāo)，是企業(yè)通過(guò)全面的分析，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業(yè)人力資源管理部門在招聘新的員工的時(shí)候，對(duì)于員工的日常行為進(jìn)行全面的了解和分析，同時(shí)結(jié)合企業(yè)設(shè)定的績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)，對(duì)于面試人員提出基本的要求，從而形成企業(yè)進(jìn)行招聘面試的最終標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)論

績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行自身管理的一種控制系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)員工的自我管理起到了非常重要的意義。績(jī)效管理不但能夠不斷激勵(lì)員工，而且還促使員工在企業(yè)目標(biāo)之下樹立自身的目標(biāo)，建立起企業(yè)的文化以及理念，培育出企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在市場(chǎng)上獲得一席之地。目前，企業(yè)績(jī)效管理中仍然存在很多的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，需要轉(zhuǎn)變?cè)葌鹘y(tǒng)的績(jī)效管理觀念，同時(shí)還要建立起全面、專業(yè)化的績(jī)效管理系統(tǒng)，并非單一化。使企業(yè)的績(jī)效管理不再停留在傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)識(shí)上，而是用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念解決遇到的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在人力資源管理中的核心價(jià)值意義。

作者：黃慧萍 單位：廣西南寧紫東創(chuàng)展房地產(chǎn)置業(yè)有限責(zé)任公司

人力資源績(jī)效管理論文:中小企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理探析

1建立中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展

我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念;另外，績(jī)效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績(jī)效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。

2目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系

科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系是客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國(guó)中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績(jī)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)立的過(guò)程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jī)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。

2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理

在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績(jī)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對(duì)于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對(duì)員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(zhǎng)期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jī)效觀。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。

2.3人力資源績(jī)效管理缺乏有效的績(jī)效溝通

績(jī)效溝通不僅是績(jī)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jī)效溝通，因?yàn)槠扔谑袌?chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績(jī)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶源過(guò)程當(dāng)中。這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績(jī)效溝通，從而造成企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績(jī)效溝通機(jī)制還不健全，績(jī)效溝通的對(duì)象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規(guī)范與約束，員工評(píng)價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。

3完善中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效對(duì)策

3.1設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jī)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行。績(jī)效考核指標(biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來(lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效管理考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重。總之，在績(jī)效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效考核體系。

3.2構(gòu)建完善的績(jī)效工資制度

中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jī)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jī)效工資制度。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績(jī)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對(duì)待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jī)效管理工作上取得了一定的成績(jī)。

3.3制定績(jī)效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道

任何企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開溝通，尤其是績(jī)效溝通，溝通是企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的溝通問(wèn)題就是因?yàn)槿狈贤☉?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平，在制定績(jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用。

4結(jié)論

中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。

作者：張錦錦 單位：新疆大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源績(jī)效管理論文:企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的影響

隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加明顯，逐漸演變成企業(yè)戰(zhàn)略之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)頒布優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略和優(yōu)秀的人力資源管理方法，是該企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的重要因素。人力資源績(jī)效管理作為提升員工的績(jī)效，從而提高員工的工作能力及其綜合素質(zhì)在人力資源管理中占有重要地位，而企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的有效運(yùn)用，不僅幫助企業(yè)可以解決復(fù)雜的企業(yè)問(wèn)題，同時(shí)還可以培育企業(yè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，形成積極向上的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征

1.企業(yè)戰(zhàn)略的概念。

企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)自上而下的整體性規(guī)劃過(guò)程，并將其分為公司戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等幾個(gè)層面的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然分為許多種類，但其所存在的基本的屬性是相同的，企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)的謀略和對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性和基本性為題的計(jì)謀。但企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中也是存在異同的，雖然基本屬性是相同的，但是對(duì)于謀劃問(wèn)題的層次和角度卻是不同的，不過(guò)只要是涉及熬企業(yè)的整體性、長(zhǎng)期性和基本性問(wèn)題，就都屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。

2.企業(yè)戰(zhàn)略的特征。

企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，屬于宏觀管理范疇，一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、系統(tǒng)性和風(fēng)險(xiǎn)性六大主要特征。企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)性不僅規(guī)定了企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)方向和遠(yuǎn)景目標(biāo)，更加明確了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和行動(dòng)策略，策劃了所要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展軌跡，企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)性在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中起到了先導(dǎo)的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的全局性是通過(guò)將企業(yè)立足于未來(lái)和國(guó)際、國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)等方向進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的具體深入性分析，通過(guò)結(jié)合企業(yè)自身?yè)碛械馁Y源，站在企業(yè)系統(tǒng)全局的管理高度上，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行了全局性的預(yù)測(cè)規(guī)劃。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性表現(xiàn)在企業(yè)不能以短期計(jì)劃為目標(biāo)，只看到眼前的利益，而是要兼顧短期利益的同時(shí)，要著眼于長(zhǎng)期生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的思考下進(jìn)行的對(duì)企業(yè)進(jìn)行全局長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性不僅確立了企業(yè)將要發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)，更謀劃了將能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)的發(fā)展軌跡以及宏觀管理的策略，通過(guò)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的倡導(dǎo)，企業(yè)必須明白若要使企業(yè)長(zhǎng)久不衰的立于世界的不敗之地，必須要對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有規(guī)劃，即使此規(guī)劃需要經(jīng)歷長(zhǎng)遠(yuǎn)的奮斗過(guò)程，企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性可以使企業(yè)具有明確的發(fā)展方向。企業(yè)戰(zhàn)略不僅界定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，明確了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和行動(dòng)指南，同時(shí)籌劃了能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)發(fā)展軌跡的指導(dǎo)性措施和對(duì)策，通過(guò)將發(fā)展前景立足于未來(lái)，對(duì)國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)文化等環(huán)境進(jìn)行深入分析，對(duì)企業(yè)的潛力遠(yuǎn)景進(jìn)行全面的規(guī)劃，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中具有導(dǎo)向的作用。

3.企業(yè)戰(zhàn)略的重要性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。首先，企業(yè)戰(zhàn)略的選擇是否科學(xué)和合理，能否實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，都取決于企業(yè)戰(zhàn)略上的選擇，如果企業(yè)戰(zhàn)略選擇失誤，將導(dǎo)致企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)法正常進(jìn)行，甚至可能導(dǎo)致破產(chǎn)。其次，如果企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己所為生存、盈利和發(fā)展的理想性目標(biāo)，就必須要選擇好企業(yè)戰(zhàn)略，目標(biāo)依賴于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略服務(wù)于目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所賴以生存的規(guī)律。因而企業(yè)戰(zhàn)略的正確選擇是企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保障。最后，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)充滿活力的有效保證。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，若企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)選擇正確，則可以使企業(yè)有效的發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢(shì)，使其在同行業(yè)中脫穎而出，成為同企業(yè)中的佼佼者。

二、人力資源績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的概念。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，績(jī)效管理是指為了達(dá)到企業(yè)所要求的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)對(duì)外開放的溝通過(guò)程和規(guī)范化的管理，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì)，從而有力推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于目標(biāo)達(dá)成的行為。人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃和規(guī)范化的管理，對(duì)企業(yè)中的各類問(wèn)題進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

2.績(jī)效管理的特點(diǎn)。

績(jī)效管理的特點(diǎn)體現(xiàn)在各方面，首先，人力資源績(jī)效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為向?qū)В蔷C合管理企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效的過(guò)程，是員工提高工作績(jī)效的有力工具，提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)之一，績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)都是為此目標(biāo)而服務(wù)的。其次，人力資源績(jī)效管理可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，績(jī)效資源管理通過(guò)計(jì)劃協(xié)調(diào)和規(guī)范化的管理，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì)，促進(jìn)其工作能力的提升，同樣是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)之一。最后，人力資源績(jī)效管理作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，必須與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，才能發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

三、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。人力資源績(jī)效管理通過(guò)提升員工的績(jī)效工作，提高其自身的工作能力和綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。選擇正確優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其具有良好的綜合素質(zhì)并對(duì)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，同時(shí)正確優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)高程工作人員對(duì)企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效的整合，確立企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中所追求的目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略的良好實(shí)施，可以鍛煉企業(yè)工作人員在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中取得高效處理事務(wù)的能力，從對(duì)企業(yè)工作人員在經(jīng)營(yíng)環(huán)境中鍛煉出來(lái)的相關(guān)能力，充分對(duì)具有潛力的員工加以重用，使其在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中充分發(fā)揮能力，實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)單位中所具有的相關(guān)價(jià)值。同時(shí)，正確的企業(yè)戰(zhàn)略還可以通過(guò)良好的渠道，在人力資源績(jī)效管理中培養(yǎng)員工的工作熱情，企業(yè)員工只有擁有良好的工作熱情，對(duì)工作充滿熱愛和信心，才能夠使企業(yè)獲得高素質(zhì)高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍，從而進(jìn)一步提升企業(yè)中人力資源績(jī)效的管理，通過(guò)企業(yè)優(yōu)越的戰(zhàn)略，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，促進(jìn)企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，并且增強(qiáng)企業(yè)在各企業(yè)行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)所需要的實(shí)力，從而展現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的重要作用，形成積極向上的企業(yè)文化。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)的生存和發(fā)展都隨之面臨更重要的挑戰(zhàn)。而衡量企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣最根本最主要的方法便是企業(yè)的績(jī)效，因此，人力資源績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中占有著不可缺少的重要地位，而企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵因素，因此企業(yè)戰(zhàn)略在一定程度上，對(duì)人力資源績(jī)效管理又有十分重要的影響，選擇正確的企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，提高員工的工作能力，同時(shí)由企業(yè)員工工作績(jī)效的提升能夠帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮的重要作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的發(fā)展，提升力企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：杜宇揚(yáng) 單位：湖北商貿(mào)學(xué)院