序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇目標考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、考核對象

各縣（市、區(qū)）政府、開發(fā)區(qū)管委會、大曹莊管委會，市食品藥品監(jiān)督管理局、市農業(yè)局、市畜牧水產局、市質量技術監(jiān)督局、市工商行政管理局、市衛(wèi)生局、市商務局。

二、組織實施

考核工作遵循“實事求是，客觀公正、以考促管、激勵引導”的原則，由市食品安全監(jiān)管協(xié)調領導小組具體組織實施。

三、考核內容

對縣（市、區(qū)）人民政府的考核內容包括：（一）組織領導、制度建設、監(jiān)管保障情況；（二）專項整治、信息體系建設、宣傳教育情況；（三）農產品種養(yǎng)、食品加工、食品流通、食品消費各環(huán)節(jié)情況；（四）農村食品安全工作情況；（五）重大食品安全事故查處情況；（六）指標完成情況；（七）市政府確定的其他考核內容。

對市政府有關部門的考核分為綜合部分和業(yè)務部分。綜合部分包括組織領導、配合協(xié)調等內容；業(yè)務部分根據考核單位的食品安全工作職責確定。

四、考核方式

考核采取自查和現(xiàn)場考核兩個階段。現(xiàn)場考核采取以下方式：（一）聽取被考核單位年度內食品安全工作總體開展情況的匯報，全面了解食品安全各項工作目標的完成情況。（二）召開座談會，聽取有關部門、協(xié)會、學會、食品生產經營企業(yè)及鄉(xiāng)村群眾代表意見。（三）查看被考核單位涉及食品安全工作的有關檔案、文件、記錄、各項制度等。（四）實地隨機抽查農產品種養(yǎng)基地，食品生產加工、流通企業(yè)以及畜禽定點屠宰場、農貿市場、餐館、集體食堂。

五、時間安排

各縣（市、區(qū)）政府和市政府有關部門應于**年12月10日前向市食品安全監(jiān)管協(xié)調領導小組提交年度食品安全工作自查報告，現(xiàn)場考核時間待定。

六、考核等次

考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。考核得分在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分的為良好，60-79分的為合格，低于60分的為不合格。

七、考核獎懲

根據考核結果，由市食品安全監(jiān)管協(xié)調領導小組辦公室報市政府批準，對優(yōu)秀單位予以通報表彰、獎勵；對不合格的單位予以通報批評。

八、考核紀律

對在考核工作中發(fā)現(xiàn)的弄虛作假、越權瀆職等違法、違規(guī)、違紀行為，要依法追究相關人員的行政或法律責任。

篇(2)

一、考核依據

縣政府與各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府及縣直有關部門簽訂（下達）的年度質量振興工作目標責任書。

二、考核內容

（一）組織領導。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府及縣直主管部門切實加強對質量工作的組織領導，把提高產品質量、強化食品安全和打假工作納入經濟和社會發(fā)展規(guī)劃，列入重要議事日程，全面落實質量工作責任制。

（二）目標措施。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、縣直各主管部門根據《質量興縣活動實施方案》及省、市有關質量工作要求，制訂提高產品質量和食品安全的具體目標措施。

（三）工作實績。主要考核各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、縣直各主管部門提高產品質量和食品安全的目標措施落實情況及與縣人民政府簽訂的質量振興工作目標責任書的完成情況。

三、考核方法

（一）由經濟局牽頭，組織縣質監(jiān)局等有關部門組成考核小組，采取聽、查、看等方式進行考核，考核結果報縣政府辦公室。

（二）對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府及縣直各主管部門質量工作目標的完成情況采用百分制考核，對照“考核評分細則”逐項進行考核評分，90分以上（含90分）為優(yōu)秀，80分以上（含80分）為良好，70分以上（含70分）為合格，70分以下為不合格，考核結果予以通報。

四、獎懲辦法

（一）按照《質量興縣活動實施方案》的要求，對考核為優(yōu)秀等次的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、縣直主管部門給予表彰，成績顯著的授予質量管理獎；對質量工作目標任務完成較差、得分在70分以下的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣直主管部門給予通報批評。

（二）對質量工作達到優(yōu)秀等次及榮獲質量管理獎的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣直主管部門的主要責任人給予一定的獎勵。

五、有關要求

（一）各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府及縣直主管部門要對照本考核辦法，在年底認真做好總結自查工作，并將自查情況書面報送縣質量考核小組辦公室（縣質監(jiān)局）。

篇(3)

[關鍵詞]高校事業(yè)發(fā)展；考評方法；目標考核制；績效評估制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538031

1引論

21世紀以來，我國高校事業(yè)經歷了飛速發(fā)展，一方面是辦學規(guī)模持續(xù)擴大，表現(xiàn)在學科數(shù)、專業(yè)數(shù)、教師數(shù)、學生數(shù)、辦學場地面積、教學科研儀器設備投入、館藏圖書量等的增長速度與已達到規(guī)模；另一方面是辦學實力顯著提升，表現(xiàn)在學科建設、教學理念、教學手段、教學評估方法、科研成果等方面的推陳出新。隨著辦學事業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的提升，高等教育管理模式也發(fā)生了重大改變，原先學校對各項辦學事業(yè)的相對直接管理模式逐步發(fā)展為學校通過職能部門對由若干相近學科與專業(yè)集中的二級學院進行各項工作的管理，二級學院對學科、專業(yè)、教師、學生等方面有更自主、更直接的管理權限模式。學院制現(xiàn)已成為我國多數(shù)高校的主要管理體制。模式的轉變是適應辦學規(guī)模發(fā)展，降低直接管理成本，提高事業(yè)發(fā)展效率的必然選擇。轉變后，二級學院為高校黨政直接領導下，具有相對具體及自主管理職能的教學行政實體單位，按照其專業(yè)特色和優(yōu)勢承擔著組織實施人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務三大職能，在高校內部管理體制中處于中心地位。隨著二級學院自力范圍的不斷擴大，決策自主性的不斷增強，管理模式轉變的同時也有管理層級增加，管理信息溝通不暢，學校整體發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展路徑貫徹受阻，學校資源投入方向不明確等問題。針對此，各院校紛紛制定符合高等學校發(fā)展規(guī)律，符合學校自身發(fā)展實際的校院二級管理的制度體系建設。在相應制度的制定、完善中，定期對二級學院的辦學成果、效益進行科學考評是重要環(huán)節(jié)；是對二級學院各項事業(yè)發(fā)展促進的重要保證。

目前高校對二級學院工作的考評方法主要分為兩種：目標管理考核制與績效評估制。兩套方案都是通過設定系列指標，力求科學評價二級學院一段時期內各項工作開展情況與取得的成果，并通過學院間的排序與比較，優(yōu)化學校資源投入的結構，促進學院間的良性競爭，提升學校整體辦學與發(fā)展實力。但兩者也有重大區(qū)別，表現(xiàn)在考評本質、考評內容、計算方法、適用性等方面。很多學校在設置考評方案時并沒有厘清不同考評方法的本質及其適用條件，在制定自己學校的考評方案中存在照搬他校方案等盲目性。本文力求科學分析兩種考評方法的差異及其適用條件，為科學選取符合學校發(fā)展實際的考評方法，保證考評取得實效提供參考。

論文分成六個部分：引論后在第二部分分析目標考核制與績效評估制的本質特點；第三部分分析兩者考評內容及指標設計上的差異；第四部分分析兩者分值計算方法的差異；第五部分分析兩者適用條件的差異；最后總結全文。

2目標考核制與績效評估制的本質特征

作為二級學院辦學成果與質量的考評方法，目標考核制與績效評估制在方案設計、操作環(huán)節(jié)上很多的相似點。方案設計中，首先成立考評領導小組負責考評方案的制定，考評工作的實施，牽頭部門設在黨、校辦或發(fā)展規(guī)劃部門，各職能部門參與；考評方案內容包括二級學院分類方式、考評主要方面及指標體系設置、賦分與計算方法設計、二級學院考評結果排序與獎懲方法、考評工作基本流程、牽頭部門與職能部門工作分工等方面。考評工作實施中，牽頭部門按照考評方案組織各職能部門按照考評內容分類對學院相關工作完成情況或完成效果進行考評，一般包括：學院自評，職能部門審核、復評、數(shù)據核算，職能部門將統(tǒng)計的各學院的分類數(shù)據匯總到牽頭部門后計算總得分，根據各學院最后得分排序按比例確定等次形成結果評價等環(huán)節(jié)。目標考核制與績效評估制對考評結果均有進一步使用。學校將全部或部分依據考評方案所計算的各學院總得分、（分類）排序及學院等次等考評結果，做出新一輪考評周期人、財、物等相關資源的不同投入安排。雖然目標考核制與績效評估制在方案設計與工作實施中有諸多類似，但兩者絕不是完全相同的方法，本質上有很大差別。

目標考核制是高校對其給二級學院下達的年度具體辦學任務完成情況進行考核、評比的一系列辦法及其操作安排，主要內容包括：

第一，組織機構建立。建立二級學院目標考核工作領導小組，學校黨政主要或分管領導任組長；黨、校辦或發(fā)展規(guī)劃部門負責人擔任副組長，各相關職能部門為參與單位。領導小組負責明確考核方向與實施原則，指導考核方案起草，組織調查研究，審核考核方案并組織相關實施等工作。

第二，設定考核內容。考核內容的大類一經確立，在一定年限內不會改變，一般包括學科（專業(yè)）建設，研究生培養(yǎng)，本（專）科教學，科學研究，師資隊伍建設，學生管理，黨建與思想政治工作等大項；具體考核內容由一定時期內學校的總體辦學目標任務及其分解所構成；考核內容配以相應完成情況的得分設置形成考核的指標體系。學校在考核周期的開始階段下達經分解過的各學院考核周期內應完成的目標任務（很多高校采取二級學院簽訂經學校審核的目標責任書辦法明確當年的工作任務）；考核周期結束時，學校通過比照指標體系對各學院考核周期內目標任務完成情況進行考核、排序等。

第三，考核結果使用方向。目標考核的結果有進一步使用的方向：首先通過考核結果評價各學院在考核周期內目標任務的完成情況，以便對目標任務實際的完成、未完成及超額完成狀況做出詳細的梳理，以調整下一個考核周期目標任務的分配；其次根據考核結果對各二級學院考核周期內的工作成果給予獎懲，鼓勵先進，鞭策后進；最后根據考核結果優(yōu)化下一個考核周期內學校對二級學院各項資源的投入結構與比例。

綜上可知，目標任務考核制的本質是將學校中長期的各項事業(yè)發(fā)展目標分解為階段目標（考核周期目標），并在相應考核周期內進一步將階段性目標分解到各二級學院，成為各學院周期內的目標任務；二級學院在規(guī)定時間內努力完成各項目標任務，學校統(tǒng)一安排對各學院實際完成情況的檢查，并通過預先設定好的計算辦法、排序比例安排對二級學院目標任務完成情況給予綜合評定與評比。目標任務考核制的核心目的是學校為督促各二級學院在規(guī)定時間內調動自身資源，全力完成學校既定的各項階段性目標任務，進而完成學校的中長期事業(yè)發(fā)展目標。因此，目標任務考核制的內容時效性、目標導向性較強。

績效評估是對二級學院一定時期內各項事業(yè)發(fā)展的成績與完成效率的評價方法，主要內容包括：

第一，組織機構建立。建立二級學院績效評估工作領導小組，學校黨政主要或分管領導任組長；黨、校辦或發(fā)展規(guī)劃部門負責人擔任副組長，各相關職能部門為參與單位。領導小組負責明確績效評估方向與實施原則，指導評估方案起草，審核、方案并組織實施評估工作。

第二，設定評估內容。主要對高校事業(yè)發(fā)展的主要內容進行完成績效的考評，包括學科（專業(yè)）建設績效，研究生培養(yǎng)績效，本（專）科教學績效，科學研究績效，師資隊伍建設績效等大項細化而成，并考查經費，設備，場地等人、財、物投入情況。具體考核內容配以相應完成情況的得分設置形成評估的指標體系。評估周期結束時，學校一方面通過比照指標體系對各學院評估周期內工作成果進行統(tǒng)計、加分、并進行單項和總分排序；另一方面將二級學院各類成績取得與人、財、物投入情況進行比照，計算投入―產出的效率。

第三，評估結果使用方向。一方面是通過對各二級學院周期內取得的單項和總工作實績的排序鼓勵先進和創(chuàng)新；另一方面通過投入―產出的效率評價優(yōu)化下一個評估周期內學校對二級學院各項資源的投入結構與比例。

綜上可知，績效評估制下，學校并不明確給各學院分配目標任務，而是采用統(tǒng)一的學校事業(yè)發(fā)展的觀測點體系統(tǒng)計各學院周期內新增工作成果的數(shù)量與質量并進行學院間比較。同時通過不同的人、財、物投入情況與工作成績的對比，評估各學院投入―產出的績效并進行排序對比。績效評估制的核心目的是學校通過設置統(tǒng)一的事業(yè)發(fā)展指標觀測體系促進各學院盡可能好得多的取得工作實績，實現(xiàn)學校整體辦學事業(yè)水平的進一步提升；并通過投入與產出的對比，評估各學院的辦學工作效率，全面、合理地評價各學院為學校事業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。因此，績效評估的內容更開放，評估視角更寬泛。

3目標考核制與績效評估制的指標類型設計差異

目標考核制的考評內容是一定時期內學校分解給二級學院的各項辦學任務，目的是督促各學院齊心協(xié)力完成學校短、中、長期的辦學目標；績效評估制的考評內容是學校辦學事業(yè)的新增長點及二級學院辦學的投入―產出效率。因此，兩種方案在考評內容所對應的指標體系設計與指標得分方式設計上有很大差別，突出表現(xiàn)在：績效評估制中的全部指標都設置為結果加分制的定量指標；目標考核制的指標體系設計中，除定量指標外，也設置定性與過程評價指標，定量指標還包括人均指標與排序指標的結合。

目標考核制是對學校各項辦學事業(yè)任務具體分解到二級學院后完成情況的考評方式。具體辦學任務內容種類寬泛，完成方式多樣；同時各學院由于學科及發(fā)展定位、規(guī)模、速度間的較大差異，承擔的辦學任務也有很大不同，因此考核指標必然類型多樣，具體特點是：

第一，指標涵蓋面廣。目標考核制的指標體系不僅涵蓋學科、研究生培養(yǎng)、本（專）科教學、師資隊伍、科研等高校事業(yè)發(fā)展的核心內容，同時還根據考核內容，設置學生工作、服務管理、社會服務、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)多個方面指標，并按照各二級學院實際承擔或不同側重，分配各項一級指標在總成績計算中的權重比例。

第二，指標種類豐富。指標體系的設計總目標是以定量方式給予各二級學院工作以統(tǒng)一而精準的評價，因此定量指標為主要指標類型。但定量指標也有不同樣式，有根據完成結果數(shù)量加分制的指標，有人均量的完成指標，有按照學院完成情況排序后的級差指標等。對各二級學院的學生管理、思政工作、創(chuàng)新工作、辦學質量等無法精確測量結果描述性內容設置定性考核指標。目標考核制的指標體系設計堅持分類與層次結合的原則，結合學院和學科特點，設計不同的指標體系進行分類指導，也在基礎性指標或者達標、合格等共性指標基礎上設計差值指標和拓展性指標。指標的評分標準采取達標評分、結果加分，排序得分相結合的方式，以客觀反映各學院的學科性質、歷史特點、規(guī)模結構與發(fā)展階段。

第三，權重設計明確。各二級學院往往發(fā)展歷程差異較大，特別體現(xiàn)在辦學規(guī)模、學科建設、科學研究等方面；特色學院間更是一個學院一個特點。為能在統(tǒng)一的指標體系內，按照同一標準進行學院目標任務完成情況的比較，需要在覆蓋面廣的指標體系設計中，通過根據有學院不承擔某些工作的特征，對相應評分采取降低權重，提高其他實際承擔工作項目考評權重的辦法消除評比中不同學院基礎條件的差異。

績效評估制是對二級學院取得的明確辦學成果，二級學院辦學工作的投入―產出效率進行統(tǒng)計，比較的方法。評估內容以明確的辦學事業(yè)成果為主，包括所獲各級獎項數(shù)，論文篇數(shù)，科研經費到款額等，并統(tǒng)計精確的人、財、物投入量，因此指標類型明確、單一。具體來說：

第一，指標適用度高。績效評估制不按照各二級學院分別設定目標任務，而是設置全校統(tǒng)一的辦學事業(yè)發(fā)展關鍵指標體系，每個指標內容實際為全校事業(yè)發(fā)展的某個觀測點，指標體系適用于所有考評學院。這保證了各學院的評估分值差異是在同一基準線上的對照，而不是因某學院不能承擔某類指標所對應考查工作，則不能得到的分數(shù)與別的學院得到的分數(shù)差異。

第二，指標類型明確。績效評估考查各學院取得明確辦學成果，有明確的可計量內容與計量單位，因此指標內容均設置為定量指標，并僅為結果加分制定量指標。該類型指標以指標內容達到的量乘以評分標準進行加分，進而合計總分。指標中不同級別的內容上設定有既能拉開差距，又統(tǒng)一、科學的評分標準。

第三，設立復合指標。績效評估制不僅使用可明確辦學成果數(shù)量與質量的結果加分制定量指標，并在評估各二級學院辦學工作的投入―產出效率中，要使用取得辦學成果的指標計算結果與人、財、物投入的指標計算結果進行復合計算，才能得到各二級學院相關投入的績效結果。

4目標考核制與績效評估制的分值計算方法差異

目標考核制與績效評估制都需要在考評中，根據指標體系內容與評分標準對各二級學院考評周期內的工作情況給予評分并計算總分。兩類考評制都首先將常規(guī)院系與專門承擔體育教學、繼續(xù)教育、國際教育等特色學院進行分類，設定不同的權重比例對指標得分進行處理，以統(tǒng)一單項和總分的評比的標準（有些大學在常規(guī)院系的績效評估中，體育教學部、繼續(xù)網絡教育學院等學院因數(shù)據不全沒有總量績效及相關評估結果，只有單項數(shù)據或排名），但兩類考評制的分值計算方法也有較大不同：

目標考核制多采取合計絕對分計算與比較法。每個一級指標的總分按學科建設、研究生培養(yǎng)、教育教學、科技工作、國際化辦學、師資隊伍建設、學生管理、黨政管理等分類預設，有些大學還設置特色工作作為加分項，成為總分計算及學院排序的參考指標。每項一級指標含有若干二級或三級指標及評分標準。各學院按照目標任務實際完成情況對應的得分標準統(tǒng)計每個指標的實際得分并加總到上級指標進而累加取得一級指標單項總分。各學院根據一級指標考核結果得分排序并按比例明確其單項等級。考核總分采取滿分預設制，一般為100分。實際得分由各學院每個一級指標的實際得分[假設：學科建設與研究生培養(yǎng)（A）、本科教學（B）、師資隊伍（C）、科研工作（D）、學生工作（E）、黨建與思想政治工作（F）]獲得后，乘以對應權重（假設分別為：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和為1）后的總和（學院綜合得分=A*Q1+B*Q2+C*Q3+D*Q4+E*Q5）。最后根據實際各學院總分排序，按預設比例確定學院所屬等級，排序時考慮“特色工作”的附加分。

績效評估制多采取相對分計算與比較法。按學校事業(yè)發(fā)展的不同類型設置一級指標，內含若干二級或三級指標觀測點與對應加分標準，各學院根據實際工作成果對照加分標準按取得數(shù)量進行分值統(tǒng)計（計算中沒有滿分預設與最高得分限制）累加得到一級指標總分。取單項總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括單項總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院相應項目的績效得分，最高為100分。總量績效計算時，分別計算各學院四大類一級指標絕對得分，乘以對應權重后加總得出學院的絕對總分；再找出總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院總量績效得分，最高為100分。在投入―產出效率計算中，還要統(tǒng)計“人、財、物”的投入值，將各學院按全部指標及其權重計算的絕對總分分別除以各學院的人員經費，用房面積，設備經費等投入得出平均分；每一項都找到總平均分最高的學院，以其總平均分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院該項績效得分，最高為100分。以此得到各二級學院的單項績效，總量績效，各類投入―產出績效三大評估結果及其排序。

綜上，目標考核制下預設滿分，通過合計各項指標得分及權重處理，實現(xiàn)各學院在統(tǒng)一標準下進行排序。績效評估制采用相對評價方式計算總分，不預設滿分，根據指標加分標準，分別計算各學院一級指標絕對得分，乘以相應權重后加總得出的各學院絕對總分，除以各種投入項的投入―產出效率得分。相對分計算中均為找出總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院總量績效得分，最高為100分。

5目標考核制與績效評估制的適用條件差異

目標考核制與績效評估制在考評內容設計，評分標準設置、計算方法使用等環(huán)節(jié)均有較大差異，因此各有適用條件，不能簡單混用。

目標考核制的應用條件是：

第一，學校整體處在快速發(fā)展、達標進檔期。當高校事業(yè)處于快速發(fā)展、達標進檔，有明確的可量化的發(fā)展目標階段時，目標考核制比績效評估制更適用于建校事業(yè)的需要。因為，高校事業(yè)發(fā)展在此階段，可以將明確的中長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標分解成階段任務、年度任務并根據各學院定位與自身的基礎、特色分解安排相應工作目標。實施對二級學院周期內目標任務的完成情況進行考核，有利于進一步落實我校二級管理實施方案，明確學校與學院之間的責權利關系，推進學校二級管理；也有利于學校綜合掌握各方面事業(yè)發(fā)展的進度，從而更為精確的、有針對性地做出發(fā)展部署的調整。

第二，學院間的發(fā)展差異較大。學院間的差異較大包括各二級學院承擔學校事業(yè)發(fā)展的工作種類差別較大和學院發(fā)展基礎與規(guī)模差異較大。學院發(fā)展差異大說明各學院在學校事業(yè)發(fā)展中的定位不同，職責不同，承擔目標任務的數(shù)量與質量不同。為了使不同層次的二級學院在一個體系內，一個標準下全部進行目標任務完成情況的考核評比，目標考核制涵蓋面廣的指標內容與體系能夠確保所有學院都納入到辦學目標任務分配體系并進入考核體系中（通過權重調節(jié)來適應學院間的發(fā)展差異）。考核的分值計算以各學院按指標體系評分標準的實際得分為基礎，經過加權得到總分，進行等級確定與排序。計算過程較為簡潔，結果排序標準統(tǒng)一，結果直觀，有利于各學院便捷了解自身發(fā)展狀況，在學校整體發(fā)展中的位次，以更科學的定位。

第三，考核內容多樣。目標考核制的指標種類有定性，定量，達標量、人均量、排序等次等多種；考核指標的評分標準也采用達標評分制、結果加分制（有加分限制）、排序得分制等多種綜合進行指標體系設計；能夠對學院既定工作目標的完成情況、工作創(chuàng)新的力度以及學院相關工作在學校中的排位等各類情況進行綜合考查。學校將中長期事業(yè)發(fā)展目標分解為階段性工作目標并分配到二級學院，必然內容寬泛，種類豐富。對內容如此多樣的目標任務完成情況進行綜合評價，必須使用目標考核制。

績效評估制的應用條件是：

第一，學校發(fā)展層次高，以考查增量為主。績效評估制的指標體系中只有結果加分制的定量指標，說明學校與學院綜合事業(yè)的發(fā)展已經達到一定基礎和規(guī)模，常規(guī)的增長幅度與空間有限，因此發(fā)展方向不再是維持檔次或達標，而是通過更廣泛的調動積極性，實現(xiàn)創(chuàng)新爭優(yōu)。設置增量加分制的指標并通過相對分計算，可以引導學校新的發(fā)展方向，刺激二級學院更多獲得重要發(fā)展內容，并合理增加學院間的競爭程度。

第二，各二級學院的既有發(fā)展規(guī)模與水平相對差異較小。績效評估制對所有學院采用一套指標體系，不再用權重處理學院間的差異，要求各二級學院的辦學規(guī)模、事業(yè)發(fā)展層次間的差距較小。同時，相對分計算考查更多的是學院間的增量差距，增量的取得依托學院發(fā)展的既有基礎。綜上，只有學院彼此間發(fā)展規(guī)模與基礎條件相當，才能公平地競爭增量，合理地拉開差距，進而排序才是對學院合理的評價與有意義的鞭策。因而，績效評估制更適用于二級學院發(fā)展差距較小的高校。

第三，滿足多種績效評估需要。績效評估制多采用相對分計算方法，這是一種純粹的分值差異計算辦法，與被計算對象不同的得分直接相關，卻與分數(shù)的內容沒有明顯關聯(lián)。因此，采用相對分計算，可以對多角度、多維度的內容進行考評。例如，不僅對各學院的單項績效和總量績效進行相對分計算與排序，還可計算諸如人、財、物等的投入績效等多種評測內容，提升了評估的科學化、合理化水平。

6總結

充分發(fā)揮考評對二級學院發(fā)展的導向、監(jiān)督與激勵作用，充分調動二級學院的辦學主動性和創(chuàng)造性，建立責權利相統(tǒng)一的管理運行模式，是促進學校整體發(fā)展事業(yè)進步，完善“校院”二級管理相關制度建設的重要環(huán)節(jié)。但考評二級學院的辦學工作又是一個系統(tǒng)性、科學性、合理性要求很高的工作。只有充分掌握校情、院情，認真了解、學習、二級學院考評工作不同方法的本質、內容與指標設計、計算方法、適用條件的差異，才有利于校院二級管理目標的高效實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]南京郵電大學二級學院目標考核方案（草案）[Z].南京郵電大學，2014

[2]同濟大學院系績效評估方法[Z].同濟大學，2013

[3]浙江理工大學學院（部）目標管理與考核獎勵辦法[Z].浙江理工大學，2013

篇(4)

關鍵詞：高職院校；藝術設計；課程考核；特色；創(chuàng)新

高職教育作為高等教育的一種類型，不應再是高等普通教育的簡單復制，而必須圍繞“以就業(yè)為導向”、“突出職業(yè)能力培養(yǎng)”等整體特征，開展類型特色創(chuàng)新，其中就應包括課程成績考核的觀念、原則、方式等方面的特色創(chuàng)新。藝術設計課程考核要適應高職人才培養(yǎng)模式改革的要求，以先進職業(yè)教育觀念為指導，突出職業(yè)能力培養(yǎng)，充分發(fā)揮藝術設計課程考核在引導學生重視和積極參與職業(yè)能力訓練方面的導向功能。

一、以職業(yè)能力目標考核為主，以知識目標考核為鋪

對于以就業(yè)為導向，以職業(yè)能力為本的高職教育來說，一定要擺對應會和應知的位置，藝術設計課程考核評價方案的設計，首先要考慮的應是對職業(yè)能力目標的考核，即圍繞職業(yè)能力目標來設計考核項目、內容、標準和分值比例，考核重點應放在學生完成職業(yè)能力訓練項目、實現(xiàn)藝術設計課程職業(yè)能力目標的狀況和程度上面。而不應該將知識目標擺在首位，不能首先考慮考核哪些知識理論，更不能重點圍繞知識來設計考核評價方案。對知識理論的考核，應放在輔助的地位，應堅持必需、夠用的原則，并且應該有機地融入職業(yè)能力的考核之中。重應會還是重應知，即重能力考核方案對學生的學習需求、學習行為有重要的導向作用，你重能力考核，他便會積極參加能力訓練，你重知識考核，他便會依賴書本、死記硬背。高職藝術設計課程考核方案應該成為調動學生積極參加職業(yè)能力訓練的有力杠桿。

二、以實際操作考核為主，以卷面考核為輔

高職教育培養(yǎng)目標是高素質技能型人才，其指導思想是使學生獲得相應職業(yè)領域的職業(yè)能力，以盡快適應職業(yè)崗位的需要，高職藝術設計課程教學質量主要應體現(xiàn)在職業(yè)能力的掌控上。職業(yè)能力要通過實際操控才能提高。同樣，學生是否真正具有了某種勝任職業(yè)崗位，完成職業(yè)任務所需要的職業(yè)能力，也只能通過實際操作才能客觀評價和驗證。卷面考試雖然也可以考一些能力應用題，但是，其實質還是“紙上談兵”，離實際的“率眾殺敵”還有相當?shù)木嚯x。“知道”怎么做并不等于實際上也會做。不少學生就是這樣，卷面上答得頭頭是道，而實際要做時不知所以。有人將這種卷面應用能力稱之為“知識能力”，事實上也確實如此，其實際上還是停留在“應知”的層次。因此，高職藝術設計課程考核必須以實際操作考核為主，以卷面考核為輔。要以“真刀真槍”的“實戰(zhàn)”方式來考核學生的職業(yè)能力，并以此引導學生重視實際操作訓練。

三、以形成性考核為主，以終結性考核為輔

所謂形成性考核，指對學生平時職業(yè)能力訓練項目的完成情況和學習過程中的主觀性表現(xiàn)的考核。所謂終結性考核，主要指期末卷面考試。學生職業(yè)能力的提高、職業(yè)知識體系的構成，不是一蹴而就的，需要循序漸進、日積月累地養(yǎng)成，有其客觀的由量到質的漸變過程，表現(xiàn)在職業(yè)操作技能日臻熟練和相關素質的日益提高等方面，而這非常需要經常性的鞭策與激勵。而且平時的職業(yè)能力項目訓練有著環(huán)環(huán)相扣、層層遞進的關系，往往前一環(huán)節(jié)是后一環(huán)節(jié)的基礎，任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能導致整個職業(yè)能力體系出現(xiàn)缺憾。因此，高職藝術設計課程考核方案設計，要特別注重平時項目完成情況和學習過程的考核，課程的每一個職業(yè)能力訓練項目都應是考核點，學生平時在課程學習過程中的主觀性表現(xiàn)（如學習態(tài)度、到課率、組織帶動能力、團隊精神、創(chuàng)新意識等）也應作為課程成績考核的重要內容，這是行為和素質養(yǎng)成的重要方面。終結性考核可以作為一種輔助的考核手段，終結性考核的內容和方式也不應非得是卷面考試。

四、引入能力證據，促進技能考證的社會實踐

所謂能力證據，指學生結合課程學習參加社會職業(yè)活動的經歷、取得的成果，以及結合課程學習考取的相關職業(yè)或技能等級證書。這些方面能在一定程度上證明學生已具備了某種職業(yè)能力，因此稱之為能力證據。“以就業(yè)為導向”、“以職業(yè)能力為本”是高職教育的基本特征，課程教學和課程考核的終極目標，就是要使學生具有相應的專業(yè)職業(yè)能力；再就現(xiàn)今的就業(yè)形勢來看，一是就業(yè)壓力逐漸加大；二是職業(yè)準入機制逐漸建立和完善，人才市場上，具有實際工作經歷或職業(yè)資格證書，越來越成為企事業(yè)單位擇人的門檻，甚至超過了對校內學習成績的要求。因此，高職藝術設計課程考核必須重視將能力證據引入考核體系，實現(xiàn)藝術設計課內學習成績考核與社會實踐考核、考取相關職業(yè)資格或技能等級證書相結合。藝術設計課程有相關工種職業(yè)資格鑒定的，必須規(guī)定考取相應的等級，同時考核方案要設計參加社會實踐的考核指標，鼓勵學生結合藝術設計課程學習積極參加行業(yè)、企業(yè)相關的職業(yè)活動，并根據真實、相關的原則予以合理的分數(shù)比值。

五、重視課程考核方案的設計

學科型課程考核模式下，藝術設計課程一般是不單獨制訂方案的，基本上每門課程都按照學校關于課程考核的常規(guī)方案實施，而常規(guī)方案只是一些原則性的規(guī)定而已。因此，具體一門課程究竟要考什么、為什么考、什么時候考、怎樣考，事先不僅學生不明白，就是教師也心中模糊，臨到期末，便匆匆命套題交上去，存在很多的隨意性。這種狀況下，課程考核對學生的學習行為沒有導向和調動作用，同樣對教師的教學行為也毫無規(guī)范性和約束力。

篇(5)

充分發(fā)揮各級各部門和基層組織的職能作用，為進一步理順和完善我市房屋拆遷管理工作體制。逐步建立“統(tǒng)一領導、分級負責、權責一致”管理體制和“協(xié)調一致、保證有力、便當高效”工作機制，現(xiàn)結合我市實際，提出如下意見：

一、職能調整

㈠將市政府有關職能部門承當?shù)姆课莶疬w具體組織實施工作。

㈡現(xiàn)行的土地管理體制機制維持不變。市國土資源局依法負責集體土地征收和國有土地收回（購）等管理工作。會同有關部門擬定鄉(xiāng)村規(guī)劃區(qū)內的集體土地征收和國有土地收回（購）彌補、安排方案，報市政府批準后組織實施，并做好彌補安排方案中有關房屋拆遷工作與市有關部門及區(qū)、各管委會的銜接工作。

㈢現(xiàn)行的房屋拆遷行政許可審批權限維持不變。市政府有關職能部門應根據市政府批準實施的集體土地征收和國有土地收回（購）彌補安排方案。

二、機構編制

㈠將市房屋改造服務中心更名為市房屋拆遷管理辦公室。主要負責全市房屋拆遷工作的管理、監(jiān)督和考核等工作。市房屋拆遷管理辦公室工作職責、機構類型、機構規(guī)格、隸屬關系、經費形式和人員編制“六定”規(guī)定由市編委辦按規(guī)定順序操持。

㈡區(qū)政府、各管委會應分別設立相應的房屋拆遷管理辦公室。主要負責本轄區(qū)內房屋拆遷工作的管理、監(jiān)督和考核等工作。同時承擔本轄區(qū)內房屋拆遷的具體組織實施工作以及對被拆遷人進行彌補安排等各項具體工作事務。具體機構設置和人員編制等由區(qū)（管委會）按機構編制管理規(guī)定順序操持。

三、工作機制

㈠組織領導。成立由市政府分管領導為組長。主要負責理順房屋拆遷管理體制過程中的組織實施和綜合協(xié)調等工作。

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一、順應市場潮流，刺激陳腐觀念

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現(xiàn)經營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經營指標的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。

三、明確任務目標，拉開收入檔次

通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統(tǒng)計，2004年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責任制

該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。

篇(7)

一、考察的目的

這次考察的目的是學習和借鑒*等市院目標管理工作的主要方法和經驗，提高我院目標管理工作水平。

*、*、*市院目前在全省檢察機關目標管理工作中成效明顯，已連續(xù)三年在全省檢察機關目標的綜合及各單項考核中名列前矛，同樣在地方黨委政府的考評中等次及排名較好。這三院的目標管理工作成效突出，諸多經驗值得我院學習和借鑒。在學習考察過程中，我們與三院目標辦進行了交流，聽取了他們的經驗介紹，收集了部分工作資料，請教了疑難問題，探討了搞好目標管理工作的方式方法。這次學習考察，我們深感受益匪淺，達到了預期的目的。

這次目標管理工作考察學習在全省檢察機關尚屬首次。省檢察院目標辦和三個市院予以了重視和支持，確保了學習考察工作在最短的時間內，在最便捷的交通路線上，學習到了工作成效較為突出的內地先進市院的工作經驗，確保了學習考察的質量，為取得較好實效奠定了重要基礎。

二、幾點體會

通過到*、*、*市院的學習考察，與他們進行交流，我們感到，要做好新形勢下的目標管理工作，必須做好以下工作：

——健全的工作機制是確保目標管理有序開展的基本保障。只有建立健全規(guī)范的管理工作機制，才能全面實現(xiàn)目標管理工作機構的工作職能，落實各項措施，確保各項目標管理工作的開展規(guī)范有序，確保各項工作目標的全面實現(xiàn)。我們所到的成都等三院，均構建了以目標管理領導小組為核心的責任和組織體系，設立了目標管理工作機構，落實了工作人員（*市院日常工作人員有*人，資陽市院由辦公室和政治部各定*名日常工作人員，*市院由檢察長辦公室主任負責目標日常工作），對轄區(qū)內兩級院實行分級負責，分類管理，形成了縱橫貫通、內外并行的工作機制。從主要領導至干警個人形成了良好的目標共識。*市院還根據自行編制的干部職位說明書將目標分解到人，推行了對個人的績效考核（由政治部負責組織實施），實現(xiàn)了目標管理工作與績效管理的有機結合，較好地解決了不同職務層次、不同部門、不同崗位工作間無法比較的問題。

——目標方案切合實際是確保目標可行的基礎。目標方案是領導決策的具體分解，是各項工作的導向。因此，合理配置目標任務，科學制定目標方案是目標管理工作的關鍵環(huán)節(jié)。目標過高會導致脫離實際而成為空中樓閣，目標偏低會導致因缺乏必要的壓力和動力而流于形式。如何科學合理制定目標方案一直是目標管理工作的重點和難點。在考察中，我們感到*等三院的目標方案在結構和內容上結合實際，各有側重。*市院分類區(qū)下達各基層院的目標方案，*和*市院逐院下達各基礎院的目標方案。*市院將目標管理作為實現(xiàn)院黨組意圖的有效手段，解決了省院、市委下達目標與本院黨組意圖的結合問題，所制定的目標指向明確。同時，該院在目標運行上還另有特色，*月底前便制定下達了年度目標任務，待省院及市委的目標下達后再作相應調整，做到了早部署、早運行，充分體現(xiàn)了目標的導向性。*市院將目標管理作為落實各項工作的總抓手，在全面分解落實省院下達目標的同時，納入了綜合工作目標，硬化了各項管理措施，所制定的目標內容全面。*市院將目標管理作為規(guī)范辦案行為、提高辦案質量的有效載體，除省院下達目標外，不再設置其他考核指標，但在分解省院下達目標時，對量化指標均按增加*%的指標下達，對定性指標，則相應提高標準下達，確保獲得*%的考評加分。該院所制定的目標方案主旨突出。

——執(zhí)行有力是確保目標實現(xiàn)的關鍵。目標確定后，關鍵在于組織實施。因此，對目標運行情況的跟蹤督查是目標管理工作的重要環(huán)節(jié)。*等三院均對目標的執(zhí)行管理高度重視，實施了強力監(jiān)控。各院的目標分析會均由市院檢察長親自召集，瀘州的部分區(qū)（縣）院還自行召開目標會。三院均實施了定期通（匯）報、分析、評價制度，其中，*市院實行按季通報制；*市院實行按月通報及評價制、按季分析制及半年全市檢察長目標工作專題會議制；*市院實行了前期月通報、年末周報告制，同時，還推行了目標責任制、目標預警制、案件督查制、辦案質量責任終身制、市院黨組成員片區(qū)聯(lián)系制，注重案件分析和內部資源的合理調配，形成目標管理的合力。

——嚴格考評，兌現(xiàn)獎懲是增強目標管理公信力的重要條件。目標考評是對年度工作進行綜合評價、發(fā)現(xiàn)差距、有效激勵的過程，只有通過準確的目標考評，才能實事求是地評價一個院、一個部門、一位干警的工作實績，真正發(fā)揮目標管理的激勵約束作用，更好地推動各項工作的有效落實。*等三院的考評機制完善，考評標準明確，考評工作透明度高。各院均將考評結果作為評定工作實績的主要依據，并將考評結果與干警晉級、晉職、獎懲掛勾，拓展了目標考評結果的轉化利用，充分調動了干警的積極性，爭先創(chuàng)優(yōu)意識濃厚。三院均對基層院和部門采取分類考核，日常檢查與年終全面考評相結合，單項考核與綜合評定相結合。*市院采取分類區(qū)、分部門、按比例綜合考評；實施了績效考核反饋制，并把績效考評結果計入干部個人檔案；加大了對特色工作、突出貢獻工作及宣傳工作的鼓勵，促使全市檢察機關走

出就辦案而辦案的模式，提高檢察工作的整體效應。*市院還實施了目標考核集中考核、現(xiàn)場評分、交叉復核制，切實增強了目標考核的透明度。三院在表彰先進，發(fā)放獎金及對干警晉級、晉職評定時，把目標任務完成情況作為基本條件，優(yōu)先考慮完成目標任務成績突出的部門及個人，激勵積極爭取獲得上級表彰。對發(fā)生重大責任事故、違法違紀、重要目標任務未能完成的，取消評選先進資格。*市院各部門年終目標獎以部門的年終考核得分為依據，低于*分的按比例扣發(fā)；個人目標獎金分配以對個人的績效考核為依據；對副科級以上領導及擔任目標領導責任的處室以下負責人，按追加目標獎金發(fā)放辦法執(zhí)行。*市院對目標長期完成不好的中層干部，責令其辭職或免職；一般干警先進行誡勉談話，三次以上仍無明顯進步的予以待崗處理；對完成目標任務特別優(yōu)秀的干警，院黨組提請上級檢察機關為其記功。*市院對連續(xù)幾年未能在省院的目標考核中評為優(yōu)秀的部門，其負責人要引咎辭職；市院黨組成員的工作業(yè)績、年終目標獎與所聯(lián)系的基層院及分管部門的目標考評結果掛鉤。

三、下一步工作打算

*、*、*市院的目標管理工作分別始于*年、*年、*年，近兩年作了進一步的深化和改革，目標管理工作由初步探索階段步入了健康發(fā)展的良性狀態(tài)。通過這次學習考察，我們感到：由于我州的目標管理工作起步晚，發(fā)展速度滯緩，還處于初步摸索階段，我們的工作與內地兄弟院相比還有較大差距。下一步，我們將結合實際，切實改進工作方法，增添可行措施，努力使我們的目標管理工作上取得新的成效。

一要提高認識，樹立目標理念。目標是工作的導向，是狠抓落實的重要依據。目標管理工作是一項全局性的系統(tǒng)工程，涉及黨委、政府、檢察職能工作的方方面面。要著力抓好各項工作目標的制定、分解、實施、監(jiān)控、考核、獎懲，實現(xiàn)任務、責任、措施三落實，形成人人心中有目標的良好目標共識。

二要定好方案，科學配置目標任務。要堅持把加快發(fā)展、增強實力、力求突破作為目標管理的主題。進一步理清工作思路，改進目標方案制定方法，認真總結目標完成情況，明確工作重點，針對薄弱環(huán)節(jié)，實事求是制定目標方案。