序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源的優化范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：企業 人力資源 培訓效果 途徑

在企業人力資源管理中，人力資源培訓是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發揮，使得員工更加積極的工作，強化員工綜合素質水平。開展多樣化的培訓活動，使得員工的知識結構得以豐富，具備較強的知識技能，形成好的關注態度。人力資源培訓主要是為了讓員工了解當前以及未來工作需要的知識和技能，保證員工能夠順利完成工作，強化員工的績效水平。要提高對企業員工的培訓工作的重視程度，優化培訓途徑。

一、優化企業人力資源培訓效果的重要意義

對企業的人力資源進行培訓能夠很好地提升企業員工的凝聚力，強化其團隊意識。在人力資源培訓過程中，要積極向員工宣傳企業的文化以及價值觀，使得員工與企業能夠達成思想上的共識，強化企業員工的向心力與凝聚力，使得企業的競爭水平得到提升。進行人力資源培訓能夠形成積極向上的環境氛圍，使員工在好的環境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業發展服務。

與此同時，積極對企業人力資源進行培訓能夠使員工的知識結構得以優化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓中，崗位培訓也是重要的內容，對員工進行崗位培訓能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應就需要及時調整，保證人崗有效配置。強化專業崗位知識培訓，使得員工的知識結構得以豐富優化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業人力資源培訓是極為必要的。

現如今企業快速發展，對員工的素質水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓能夠更好地促進員工發展。對員工進行內部以及外派培訓，能夠使得員工的個人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進的崗位技能，強化工作能力，不僅能夠在實際工作中很好的應用，也能夠向周圍同事傳授經驗教訓，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓也能夠使企業更加注重員工，提高員工的歸屬感與責任感，[2]更加忠誠的對待企業，優化企業人力資源結構，防止優秀的人才流失。

優化企業的人力資源培訓對于學習型組織的建立也是極為有利的。當前企業注重員工學習能力的提升，現代企業發展以及管理注重建立學習型的組織，能夠提高工作效率，使得企業的組織結構得以完善。要在企業建立學習型的組織就需要進行人力資源培訓，健全培訓機制，優化培訓思路，使得員工更加主動地接受培訓，實現良好的發展與進步。

二、優化企業人力資源培訓效果的途徑

（一）重視企業人力資源培訓工作

員工進入到企業中主要是為通過自己的付出獲得相應的報酬，還有就是在企業中鍛煉自我，進而獲得更多的知識，強化自身技能。對人力資源培訓時需要提高員工對培訓的重視程度，認識到人力資源培訓的重要性，在培訓過程中結合員工的實際情況、個性特點以及愛好等制定科學的培訓和發展規劃，使得培訓的更具針對性。強化員工的工作能力，結合員工需要以及企業發展情況對員工的崗位進行有效的調整，使得員工的作用價值得到充分的發揮。

（二）完善人力資源培訓系統建設

不同時期企業的發展戰略也是存在差異的，企業在發展過程中需要結合自身的實際情況制定戰略決策，明確戰略目標，對崗位的任職資格進行科學的評估與分析，了解企業未來發展的人才需要，對于不同崗位進行針對性的培訓，使得員工能夠掌握管理思想內容，這比單純提升員工技術水平是有效的。此外還需要進一步完善人才的評估體系，建立人力資源數據庫，[3]對員工的工作行為等進行定期或不定期的調查，對員工的工作內容進行合理的調整，使得員工的工作能力得到充分的發揮，如果員工不能適應各種需要就要及時調整或淘汰。

（三）科學分析企業培訓需要

在企業人力資源培訓前需要先進行調查工作，這對于企業培訓工作的效果有著重要的影響。分析培訓需要就是在實施培訓計劃前，培訓部門科學的分析鑒別組織以及成員的知識、目標以及技能等，了解培訓是否需要開展以及培訓的具體內容。開展培訓工作需要對培訓需要機芯分析，明確培訓的必要性，如果不需要培訓就不用再浪費培訓成本。通過有需要的培訓使得工作效率以及效果得到全面的強化。

（四）優化培訓評估機制建立

在企業人力資源培訓過程中還需要建立培訓評估機制，科學的評估培訓的效果以及責任，如果培訓沒有達到預期的效果就需要及時糾正，使得培訓的作用得到充分的發揮，促進人力資源培訓效果的順利實現。要依據企業的人力資源培訓計劃確定評估的具體參數，使得培訓評估工作能夠有效推進。

三、結語

總而言之，企業人力資源培訓對于企業的生存發展有著極為重要的作用，要對企業人力資源培訓進行優化能夠充分發揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發揮，為企業發展奠定堅實得基礎。當前企業競爭逐漸激烈，人力資源培訓將發揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓的重視程度，優化培訓途徑，使得培訓效果順利實現。

參考文獻：

[1]任慧賢.優化企業人力資源培訓效果途徑的探討[J].商，2013，（08）.

[2]李成彥，劉建榮.影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析[J].華東經濟管理，2011，（01）.

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【關鍵詞】高校 人力資源 優化配置

人力資源相比較其他資源來說，具有更高的能動性和增值性，一個組織要想擁有真正的競爭力，就要求必須具有高質量的人才資源。高校作為培養人才的、創新知識的學術組織，人力資源無疑在學校工作中占據著重要的地位，直接影響學校的發展，是支撐學校戰略目標的重要關節點。如何進一步優化高校的人力資源配置以適應新時代的發展，是當前高校面臨的重要任務。

一、高校人力資源配置現狀

（一）高校人力資源比例不協調

高校將一群能夠為學校和學生的發展做出貢獻的人集合起來，這就是學校的人力資源。當這群學有所長的個人在高校這個平臺中匯集起來，共同對某一問題進行集體討論和研究時，他們既能發揮自身的學術特長，又可以吸收其他人的優秀思想，不斷提高自身的能力水平，共同促進高校的發展。但是，目前很多高校都存在著人才比例不協調的問題。

（二）高校人力資源成長環境受限

高校人力資源是一種以人為載體的資源，從生物學角度來看，人類的最突出的特征是具有意識，也就是主觀能動性。人類可以制定計劃，并依靠自己的意識，逐步實現計劃，并達到改變自身生活條件甚至是周圍環境的目的。而人才進入高校，其最基本的出發點都是為了有更優越的生存條件，和能夠擁有繼續學習的環境，因此選擇進入高校，為高校創造科研和學術價值。但是，有些高校的人力資源配置不善，在人才相關的住房制度、戶籍管理、獎金制度等方面不到位，缺少能夠為人才提供的學習和科研的機會，不能為高校人才提供一個安心發展自身才能的環境，因此無法很好的引入和留住人才。

二、優化高校人力資源配置的策略

（一）優化高校組織結構

高校的組織結構基本可以分為四個部分，分別是黨政管理機構、教學科研機構、教學輔助機構和服務機構。長期以來，高校的黨政管理機構并不是按照學校內在的關系來設立，而是按照政府機構相應的來設置學校的機構，其設置更傾向于“政府化”，與學校的運作不匹配，機構臃腫，職能交叉，工作效率低下。而學校的教學機構也不是按照學科的發展來設置，有的教學機構重復設置，有的劃分過于細致不利于學科之間的交流等。因此要根據各機構的特點和功能，堅持高效、精簡、統一、規范的特點，轉換高校的內部管理模式，重新理順學校各部分的工作關系，減少管理層次，降低管理中心，調整內部機構組織，重新規定各機構的責任范圍，建立起高效、科學，符合學校發展的組織框架和運行機制。在教學機構的建設上，要根據社會的發展和學科的不同需要，在充分進行調研和考察的基礎上，更新教育觀念，按學科或學科群組件教學機構，規范學科的建設體系，注重優勢學科的深度發展和學科之間的相互交流，為優勢學科的發展創造最有利的條件。只有建立這樣精簡高效的組織架構，使系統資源得到合理的運用，高效的人力資源的優化配置才能達到最好的效果。實現系統的優化是高效人力資源優化配置的重要基礎。

（二）建立高效用人機制

聘用制是通過學校與教職工雙方簽訂聘用合同而確立雙方的聘用關系，合同中明確了雙方的責任、權利、義務等范圍，這種新型的人事管理制度能夠實現人才的合理流動，是使人與崗位進行有效結合的最佳方法。實行聘用制，單位可以根據工作的需要來設置相應的崗位，教職工可以根據自己的特長和個人情況來應聘適合的崗位，高校根據崗位的要求擇優聘用人員，并對人員進行目標管理。雙方嚴格按照合同的規定完成工作任務并且獲得應有的報酬和獎勵。雙方如果有任何的不滿，單位可以解聘，個人也可以辭聘。

實行全員聘用制對于高校人才制度來說將會是一個重大的改革。如此一來，一些優秀的青年學者就可以脫穎而出，通過競爭機制走向高級管理崗位，而一些資歷較高而能力有限的人員則回到一般的職工崗位。通過聘任制，整個高層領導干部隊伍的結構將會得到合理的優化，平均年齡下降，學歷層次也會得到提高，激發整個領導層級的活力。其次，通過聘任制，一些教學教師也會兼任管理崗位，而一些管理干部和實驗室人員則可以選擇調到后勤部門服務，增強這些部門的工作實力。這樣有利于減少學校雇傭臨時工和非專業管理人員，即節約了學校的辦學成本，也使整個管理隊伍的素質提升。

（三）優化激勵機制

要實現學校高校有序的運作，實現學校辦學成果的最大化，關鍵在于最大程度發揮每個人員的才能，充分調動起人員的積極性、主動性和創造力。只有建立起有效的激勵機制，將教職工的利益與學校的利益一致化，才能使整個系統有效的運轉。

激勵方式有很多中，首要就是目標激勵。將滿足教職工的個人目標與滿足學校的工作目標結合起來，制定出即符合職工的職業規劃同時又有利于學校發展的目標。學校要根據自己的實際情況，在認真調研和考察的情況下，制定學校的發展目標，再將學校的目標分解成階段性目標，然后將目標層層拆解，落實到各個機構和教職工的目標中去。這個目標要設置的合理，既要切實可行又要具有一定難度，才能真正激發教職工的工作熱情和拼搏精神，加速學校的發展和建設。其次就是精神和薪酬激勵，這兩者是相輔相成的，兩者都在一定程度上體現了個人價值和被組織認同的程度，尤其作為高等教育人才，對精神激勵的需求更加迫切，他們更注重自我價值的實現。薪酬激勵可以滿足人才目前的生活需求而吸引人才，而精神激勵可以激發職工的內在動機，達到持久的效果，讓教職工對組織有良好的歸屬感，有效穩定人才。

三、總結

綜上所述，在高校的發展過程中，人力資源的優化配置有著越來越重要的作用。高校管理者應學會運用各種方法和手段來吸引和留住人在，并使人才的效用得到最大程度的發揮，以此才來為社會培養出更多的人才。

參考文獻：

[1]張習軍，王曉磊.高校人力資源的優化配置[J].中外企業家，2013，（19）.

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關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業管理的關鍵環節之一，關系到企業能否進行高效有序的運轉，對企業的發展和市場競爭力都發揮著至關重要的作用。如何優化人力資源的管理，發揮企業人才核心競爭力優勢是每個企業需要密切關注的問題。

1 提高人力資源管理者的素質

目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。

就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。

實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。

如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。

2 科學規劃人力資源管理措施

所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確保績效考核的標準、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業文化相結合

企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。

例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。

在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。

在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。

在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。

將企業文化與人力資源管理相結合，實質上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業文化中對企業的認同和向往來調動員工的自主性，而企業文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結合操作的可能。

面對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理部門在企業管理中承擔著極為迫切的責任。越發需要企業管理者調整思路，從尋找高素質的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優化人力資源管理體系，從而為企業留住人才，協調員工和企業的發展。

參考文獻

[1] 黃健榮.淺談企業“以人為本”的人力資源管理[J].

中小企業管理與科技（下旬刊），2009，（3）.

[2] 劉鳳.企業文化制勝時代的戰略人力資源管理[J].現

代營銷（學苑版），2011，（5）.

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【關鍵詞】一線；人力資源；優化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強化人力資源管理工作，為企業提供人才資源保障，是企業應對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現狀進行調查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進一步加強人力資源管理，使一線勞動力結構不斷優化和合理。

1.公司人力資源管理現狀

自2000年開始，公司著手進行人力資源開發與管理工作，并將其列入公司戰略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調查報告、分析材料，或形勢任務教育材料等，陸續出臺了一系列加強人力資源開發與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進、人才培養、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進步，為公司生產經營工作的快速發展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結構不斷優化、職工隊伍素質明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進的本科以上專業對口或高層次人才、招聘勞務技術服務有限責任公司勞務輸出工533人，全部充實到生產一線；大專以上文化程度人員占用工總數的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數的40.0%；一線生產人員占用工總數的60.41%。

二是錄井隊伍總量持續增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊伍發展到63支、人數505人，開發井錄井隊伍87支、人數為327人。在綜合錄井和開發井錄井150支隊伍中，取得中石化資質的甲級隊、乙級隊達到71支，占隊伍總數的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調整公司組織結構，以適應現代化管理的需要。對公司組織結構進行了增設、更名、合并、撒消。調整為目前的11個機關科室、6個三級單位、3個直屬科級單位、2個下屬科級單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術創新能力，打造國際一流技術、國際一流人才、國際一流隊伍、國際一流成果，加快創建具有強勁發展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據生產發展適量增長，用工結構不斷改善，人員素質持續提高。但目前公司人力資源開發和管理還存在以下幾個方面的問題：

一是一線生產人員、二線生產人員、后勤服務人員用工結構性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產人員總量不足。

二是一線生產人員總量增加與質量的提高不協調，滯后于公司的隊伍規模和市場開拓。

三是一線生產人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發展。

四是一線生產人員文化程度和技能水平離公司的發展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產人員中復合型人才缺乏，技術骨干型人員數量不夠，生產管理工作常陷于被動局面。

六是一線生產井錄井隊伍在人員素質等方面與探井錄井隊伍相比差距太大，制約了生產井錄井隊伍的發展。

3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結構優化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當作寶貴的財富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內動力挖掘理念，以企業的發展帶動職工的發展，以職工全面發展促進企業發展。同時，在人力資源開發和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據油田引進本科以上專業對口或高層次人才計劃，結合公司發展需要，繼續加大人才引進步伐，以引進石油地質專業的高校畢業生為主。發揮本科以上專業對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優勢，有效緩解公司高層次人才和專業技術人才缺乏的矛盾。

（2）啟動并全面實施了子女就業援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機制，正確處理按需用工與解決子女就業的關系，采取讓待業子女先參加就業技能培訓，提高就業本領，再招聘就業的方式。

（3）探索建立內部勞動力市場，實行市場化操作，實現富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據分公司人員余缺情況，有計劃的指導分公司之間的人員流動。

（4）繼續并推行“應急或預備隊伍”辦法，支援一線生產，使之制度化。為解決探井生產高峰期一線人員不足問題，組織“預備隊伍”支援一線生產，達到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機關人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應公司外部市場規模的擴大，根據《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關規定，在明確“業務外包”、工程費用結算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時性、季節性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊伍用工質量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動用工有關政策，建立公司勞動力正常退出機制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀律處分規定、內部退養、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅持正面引導、政策規定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項工作，以達到企業減負、個人受益的目的。

（2）完善公司內部離（待）崗制度。繼續完善有關管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊打破身份界線，實行全員崗位化管理。公司一線隊伍中除正式職工以外，還有內聘職工、勞務公司員工等，隨著油田子女就業援助工作的逐步實施，比例還將增加。同時應采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點工資與同崗位的正式職工相同，以激發他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊伍的技術骨干。

【參考文獻】

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摘 要：本文主要以安徽省為例，著重介紹該省科技人力資源流動的原因，并在此基礎上對科技人力資源的優化配置提出建議，以此來為今后區域經濟的一體化發展提供一定的參考依據。

關鍵詞：“泛長三角”區域；科技人力資源；優化配置

隨著我國社會經濟發展腳步的不斷加快，區域經濟的一體化發展也得到了國家相關部門的高度重視。科技人力資源作為一體化發展的重要任務，如何對其進行優化配置已經成為了相關部門的一項重要工作。對科技人力資源進行合理優化，首先應該對科技人力資源的流動原因進行全面系統的分析，從而在此基礎上采取科學的優化措施，從根本上實現對科技人力資源的優化配置。

一、理論研究

1.1人力資源流動理論

所謂人力資源流動，主要指的是人力資源在組織過程中所表現的流入和流出等變動，人力資源的具體流動情況會在很大程度上對組織資源的有效配置造成影響。就國內外目前對人力資源流動的研究情況來看，對其進行專門研究的理論較少，大多研究都是在研究人力資源理論上進行的。本文對人力資源流動的研究主要從廣義的角度出發，對其概念進行界定。從廣義的角度來看，人力資源流動主要指的是經濟、社會發展過程中的一個必然現象，是人力資源再配置的途徑。如果不能充分實現對人力資源的流動，那么勢必會在一定程度上影響到人力資源的優化配置。

1.2人力資源趨于流動與配置的理論

所謂人力資源配置，主要指的是采取科學合理的方法，將有限的人力資源進行合理分配，使每部分資源的優勢都能夠在社會、經濟發展過程中發揮出來。近幾年來，越來越多的學者開始致力于對人力資源流動和優化配置的研究，在分析其影響因素的前提下，嘗試從不同角度出發，獲取不同的研究結果。此外，還有部分學者對人力資源的流動提出了新觀念，比如說合作式柔性流動、交換式柔性流動以及現場操作等。這些觀念都為今后人力資源流動與培養的研究提供了一定的理論基礎。

二、現狀研究與分析

對泛長三角科技人力資源的現狀研究，本文主要從2個方面進行分析，首先是對人力資源的分布狀況的分析，目前，該地區所擁有的科技人力資源數量占據了國家總量的近25%，其中，滬蘇浙所擁有的科技人力資源占據了16.6%，安徽省所擁有的科技人力資源占據了7.4%。其次是對科技人力資源的流動狀況的分析，目前，國家相關部門對于科技人力資源的統計，大多都局限在資源的存量上，卻忽略了對資源流動數據的統計。本文對該部門的現狀研究，主要是通過有關學者的研究和流動人口數據來側面反映該地區的科技人力資源流動情況。研究結果表明，安徽省目前所擁有的科技人力資源總數排全國第五，然而人才的流失卻排名第二。由此可見，目前安徽省在科技人力資源優化配置方面的重要工作，并不是對人才進行引進，而是想辦法留住人才，利用好現有人才。

三、科技人力資源流動原因分析

本文主要采取問卷調查的方法來對科技人力資源的流動原因進行分析，其流動原因歸納起來總共體現在2個方面。首先是工作獲取途徑的影響因素，通過對該部分的調查結果我們總結出，目前人們獲取工作的方式，最多的途徑是親戚朋友的介紹，其次才是人才市場和網絡。由此可見，在我國人才資源配置方式中，親戚朋友的介紹和推薦占據了重要的地位。在對工作進行選擇的時候，很多人會考慮到工作地點和薪資福利，這就會給人力資源的流動提供條件。其次是城市間流動的影響因素，通過對該部分的調查結果我們總結出，能夠對人力資源流動產生影響的因素主要體現在對原工作的滿意度、是否具有更好的發展空間以及城市經濟情況和發展情況等，這幾個因素都會在一定程度上大致科技人力資源產生流動。

四、安徽科技人力資源優化配置的建議

就目前安徽省科技人力資源優化配置的現狀來看，相對于其他省份來說，存在很大的差距。因此，為了能夠更好的對安徽省科技人力資源進行優化，相關部門人員可以從以下幾個方面著手來開展工作。

4.1調整科技人力資源配置方式

從上文的分析我們能夠看出，目前，科技人力資源的配置方式主要就是網絡、人才市場以及親戚朋友等，其中，親戚朋友更是占據了重要的地位，這種配置方式不僅會在一定程度上消弱了市場對人力資源配置所起的作用，而且還會大大阻礙人才作用的發揮，影響市場的公平性和開放性。長期下去，必然會影響到人才資源的配置效果。因此，必須對這種配置方式進行調整，根據安徽省當前的配置情況，相關部門要采取相應措施，逐漸將親戚朋友在市場中的作用逐漸削弱，加大人才市場的建設，尤其是對于網絡市場的作用，一定要確保其能夠充分發揮出來，從而建立一個公平的、開放的市場，為人才的發展提供良好的空間。

4.2優化現有科技人力資源

就目前安徽省科技人力資源的分布現狀來看，大部分人才都分布在國有企業，其他性質的企業所擁有的人才則少之又少，而且流動性也比國有企業人才的大。為了將這種現象有效解決，相關部門的首要任務就是對現有科技人力資源進行優化與完善，比如說對用人機制進行靈活運用，為私營企業的發展提供良好的環境以及不斷加強社會保障制度等，以此來促進科技人力資源在各個組織間的合理配置。

4.3規劃科技人力資源結構

安徽省科技人力資源的專業技術結構不合理是阻礙其優化配置的重要隱私，因此，必須重視對科技人力資源結構的合理規劃。首先，相關部門要根據今后組織的發展規劃和對人才未來的需求，預先培養與組織發展相適應的人才，并對這些人才進行重點培養。其次，要采取合理方式對人才進行引導，尤其是處于受教育階段的學生，更應該做好相應的引導工作。只有這樣，才能夠從根本上做好對科技人力資源結構的規劃。

五、結語

綜上所述，隨著我國社會經濟發展腳步的不斷加快，給安徽科技人力資源的優化也提出了巨大挑戰。為了能夠將該項任務順利完成，相關部門的工作人員就必須對當前科技人力資源的流動原因進行分析，并在此基礎上提出科技人力資源優化的建議，從而為區域經濟的一體化發展提供一定的參考依據。

參考文獻：

[1]夏小玲.泛長三角區域安徽科技人力資源優化配置研究[D].《安徽大學》.2011.

[2]王林雪，游月琴.科技人力資源共享的網絡組織模式設計與運行[J].《未來與發展》.2009（11）.

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 關鍵詞：高校；人力資源管理；優化

    在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實 現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.

    一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角 度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.

    1.3部分高校重引進輕培養 一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃,人才培養使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目, 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績,后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養, 對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.

    1.4缺乏人才動態優化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經常可見，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.

    1.5缺乏科學有效的績效考核體系 一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、 學位、科研成果、、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有 建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.

    二、關于高校人力資源管理的優化策略 2.1高校教師動態優化配置 隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化,崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時,原來已達成的人崗匹 配關系被重新打破。為此,依據\"動態調節\"的原則,有必要經常性地重新 進行工作分析和人才測評,并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配 置[2].

    末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

    (1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.

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關鍵詞：高校；人力資源管理；優化

在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實 現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角 度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.

1.3部分高校重引進輕培養 一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃，人才培養使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目， 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才，使他們出成績，后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養， 對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.

1.4缺乏人才動態優化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經常可見，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.

1.5缺乏科學有效的績效考核體系 一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、 學位、科研成果、、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有 建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.

二、關于高校人力資源管理的優化策略 2.1高校教師動態優化配置 隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化，崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時，原來已達成的人崗匹 配關系被重新打破。為此，依據\"動態調節\"的原則，有必要經常性地重新 進行工作分析和人才測評，并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式，實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配 置[2].

末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學校管理效率，降低辦學 成本.

(3)提高教師業務水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自 身素質和業務能力，提高學校辦學質量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質，從而可 進一步提高高校的教學質量.

2.2建立科學公平的績效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學公平的 績效考核標準作為依據。對高校教師的績效考核包括教學、研究和社會 服務三大方面，具體的有:本科教學、研究生教學、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學科建設成果等。好的績效考核標準應該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.

為了減輕教師負擔，提高教學質量，應該把教學和科研完全分開，徹 底分為教學崗教師和科研崗教師，重新轉變觀念，把教學提高到新高度， 蘇格拉底沒發過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標準中，重科研而輕教學的現象，避免出現\"教 授不教，講師不講\"的現象。另一方面，教師專心教學，提高教學質量。學 校將自己定位到正確的位置上.

2.3高校人力資源年齡結構優化策略 在現代企業中，年齡結構呈現金字塔結構，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養和使用有很好的連續性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規律應該是青年教師數略多于中年教師，中年教師 數略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發展過程大致要經過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經過大學或研究生學 習剛剛畢業，缺乏教學或科研的實踐經驗，還有待于知識結構的調整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學科研任務，思 想比較成熟，教學工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經過長 期的教學、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經驗，智能結構處于最佳狀 態，工作效率高是出成果的最佳年齡區。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據有關資料記載：科學家、發明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創造力的最佳期為35-55歲。據此，教師的平均年齡以不 超過40歲為宜.

現代高校中，教師的年齡結構應該有如下的分布：30歲以下教師， 應占教師總數50%，30歲到40歲教師，應占教師總數25%，40歲到50 歲教師，應占教師總數15%，50歲以上教師占教師總數10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機制，即有效增強了高校教師的競爭意識，提高高校教 師整體素質。并且能使高校教師數量保持在一個平衡位置。在此種年 齡結構中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現代企業的淘汰機制一致.

留下的教師才值得學校進行培養，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低.

這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學校能把培訓經費用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養人才的問題.

參考文獻

[1]董慧，關于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J，陜西職業 技術學院學報，2009，（5）