序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司業(yè)績考核指標(biāo)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司業(yè)績 激勵(lì)條件

一、問題背景

從2006年起，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)目逐年增長，大有蓬勃發(fā)展之勢(shì)。然而，究竟多少公司在承諾期內(nèi)達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績考核指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對(duì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并提出對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及激勵(lì)條件的有關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)可分為以下兩類。

（一）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效無關(guān)

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會(huì)計(jì)利潤率對(duì)各種股權(quán)集中度進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度和會(huì)計(jì)利潤率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業(yè)績之間不存在顯著的關(guān)系。李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間無顯著相關(guān)關(guān)系，我國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效有關(guān)

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應(yīng)采用高管持股作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制來創(chuàng)造性的解決問題，統(tǒng)一高管層和股東的利益目標(biāo)函數(shù)，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛(wèi)東、徐承明（2003）發(fā)現(xiàn)，董事長和總經(jīng)理持股與企業(yè)價(jià)值（托賓Q值和凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系。

三、達(dá)標(biāo)情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案為例，計(jì)劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對(duì)2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產(chǎn)收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)條件超過了此前市場上最為樂觀的預(yù)期。這些嚴(yán)格的行權(quán)條件意味著高管們想要行權(quán)就必須花心思做好業(yè)績。然而這些股票卻少有能達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃中的承諾指標(biāo)。

與此相對(duì)應(yīng)的，一些上市公司的行權(quán)條件則是相對(duì)寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。承諾期為2年，業(yè)績考核條件為以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤增長率達(dá)到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達(dá)到或超過28.80%。該行權(quán)條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)。

過于苛刻的激勵(lì)條件也有可能讓經(jīng)營者覺得目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)從而挫消經(jīng)營者的積極性。行權(quán)條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時(shí)也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對(duì)公司業(yè)績的長期發(fā)展并非有利。因此，股權(quán)激勵(lì)方案中激勵(lì)條件的設(shè)定也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中重要的一部分。激勵(lì)條件與公司業(yè)績間的具體量化關(guān)系將在文章的下一部分中進(jìn)一步研究分析。

四、實(shí)證分析

（一）基本假設(shè)

一是假設(shè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績有正向的影響作用，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的持股比例越高，企業(yè)業(yè)績?cè)胶谩Ｒ话銇碚f，公司業(yè)績好，管理層對(duì)公司發(fā)展前景看好，就會(huì)有更高的持股比例。

二是假設(shè)激勵(lì)條件對(duì)公司業(yè)績的影響是二次的。即激勵(lì)條件要求較低時(shí)，公司業(yè)績會(huì)隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業(yè)績反而會(huì)隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而變差。

（二）數(shù)據(jù)選取和變量選擇

1、數(shù)據(jù)選取

大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)條件要求也基本都規(guī)定了2011、2012、2013年三年的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。而這三年的實(shí)際數(shù)據(jù)均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，因此我們將激勵(lì)條件中的年利潤增長率作為反映激勵(lì)條件要求程度的變量，所以需要剔除個(gè)別不以利潤增長率為考核指標(biāo)的公司。最終我們得到92個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)直接來源于Wind數(shù)據(jù)庫，部分年利潤增長率數(shù)據(jù)通過Excel計(jì)算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經(jīng)常被國外的相關(guān)研究作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，他們認(rèn)為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價(jià)值”，并有大量的相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)其價(jià)值相關(guān)性進(jìn)行了試證分析。但是，在我國資本市場機(jī)制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)業(yè)績存在著缺陷，比如企業(yè)資產(chǎn)的重置價(jià)值等相關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導(dǎo)致權(quán)益市場總值難以計(jì)算等。

在上文中已提到，大多數(shù)上市公司都以利潤增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，且激勵(lì)條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。

3、自變量選取

較多國內(nèi)外學(xué)者做相關(guān)研究時(shí)均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標(biāo)來反映股權(quán)激勵(lì)水平，本文也擬采用這個(gè)指標(biāo)作為研究中的自變量。此外，以行權(quán)條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵(lì)條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規(guī)模（SIZE）、流通股比例（LR）和財(cái)務(wù)杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE），以公司負(fù)債總額與賬面總資產(chǎn)之比來計(jì)算財(cái)務(wù)杠桿（DAR）。

篇(2)

【論文摘要】從部分保險(xiǎn)公司目前的經(jīng)營情況來看，由于公司內(nèi)外諸多方面的原因?qū)е陆陙響?yīng)收保費(fèi)急劇增加，其中相當(dāng)一部分形成無法收到的呆壞賬，嚴(yán)重地影響了保險(xiǎn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，因此，我們需要將應(yīng)收保費(fèi)壓縮到一個(gè)合理的比例，化解經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

1.應(yīng)收保費(fèi)存在的原因

會(huì)計(jì)核算上應(yīng)收保費(fèi)是指保險(xiǎn)合同已經(jīng)生效、符合保費(fèi)收人確認(rèn)條件但尚未收到資金的保費(fèi)。根據(jù)《金融企業(yè)會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，保費(fèi)收入應(yīng)在滿足以下條件時(shí)確認(rèn)：①保險(xiǎn)合同成立并承擔(dān)相應(yīng)保險(xiǎn)責(zé)任；②與保險(xiǎn)合同相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益能夠流人；③與保險(xiǎn)合同相關(guān)的收人和成本能夠可靠地計(jì)量。按照以上條件確認(rèn)保費(fèi)收人時(shí)，對(duì)尚未收到的保費(fèi)，應(yīng)按當(dāng)期應(yīng)收金額確認(rèn)應(yīng)收保費(fèi)。待以后收到保戶交納的保費(fèi)時(shí)，沖減應(yīng)收保費(fèi)。從表面上看，保險(xiǎn)公司應(yīng)收保費(fèi)的存在是由于采用權(quán)責(zé)發(fā)生制原則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算造成的，但應(yīng)收保費(fèi)大量存在真正的原因主要來自以下幾個(gè)方面：

1.1投保人或投保企業(yè)方面的原因

由于投保人或投保企業(yè)方面的原因致使保險(xiǎn)公司應(yīng)收保費(fèi)呆滯在會(huì)計(jì)賬上的情況有兩種：

(1)投保人或投保企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化，無力按期交納保費(fèi)。財(cái)險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)來源目前主要是企業(yè)，企業(yè)通常出于財(cái)務(wù)安排，會(huì)與保險(xiǎn)公司簽訂分期交納保費(fèi)的保險(xiǎn)合同。保險(xiǎn)公司為了保住保源，鞏固陣地，也常采取先承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，再限期收費(fèi)的辦法進(jìn)行承保。一旦客戶財(cái)務(wù)狀況惡化，資金周轉(zhuǎn)困難，將會(huì)形成逾期呆滯應(yīng)收保費(fèi)。

(2)少數(shù)投保人或投保企業(yè)利用保險(xiǎn)公司管理上的漏洞，有意識(shí)地以各種借口拖欠保費(fèi)或不交清保費(fèi)。若保險(xiǎn)期內(nèi)出了險(xiǎn)，則以賠款抵交保費(fèi)，若不出險(xiǎn)，就一直拖下去，如果保險(xiǎn)公司對(duì)應(yīng)收保費(fèi)缺乏嚴(yán)格的管理制度和有效的催收辦法，這些應(yīng)收保費(fèi)將成為難以催收的逾期應(yīng)收保費(fèi)。

1.2保險(xiǎn)公司自身的原因

保險(xiǎn)公司自身管理工作的不到位，是致使應(yīng)收保費(fèi)大量存在的主要原因。表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)業(yè)績考核指標(biāo)不合理，過分注重保費(fèi)規(guī)模。保險(xiǎn)公司在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，對(duì)規(guī)模與效益的認(rèn)識(shí)存在偏差，過分注重保費(fèi)規(guī)模，在平時(shí)的核算上，對(duì)應(yīng)收保費(fèi)控制不嚴(yán)，考核時(shí)未將因應(yīng)收保費(fèi)而增加的保費(fèi)收人剔除，或者僅僅在年終決算時(shí)才按控制指標(biāo)來考核。某些分支機(jī)構(gòu)為了“開門紅”、“雙過半”，粉飾一時(shí)的業(yè)績，搞短期行為，而接受一些可能無法收到保費(fèi)的保單，形成保費(fèi)“泡沫”，而這些應(yīng)收保費(fèi)一旦入賬就在會(huì)計(jì)賬上沉淀下來。

(2)忽視應(yīng)收保費(fèi)源頭控制，缺乏對(duì)客戶的信用評(píng)估。長期以來，保險(xiǎn)公司沒有充分認(rèn)識(shí)到展業(yè)與核保部門在控制呆滯應(yīng)收保費(fèi)的重要作用，沒有對(duì)客戶的信用進(jìn)行評(píng)估，忽視應(yīng)收保費(fèi)源頭的控制，一旦形成應(yīng)收保費(fèi)后只能是事后催收，效果往往較差。

(3)缺乏有效的催收機(jī)制，催收效果不理想。在保險(xiǎn)公司內(nèi)部，常常是業(yè)務(wù)部門只管展業(yè)簽單而不管保費(fèi)是否收到，似乎催收應(yīng)收保費(fèi)理所當(dāng)然是財(cái)務(wù)部門的事情。由于沒有明確形成應(yīng)收保費(fèi)的責(zé)任，缺乏有效的催收機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工催收保費(fèi)的積極性，催收效果不理想。

2.應(yīng)收保費(fèi)存在對(duì)保險(xiǎn)公司的不良形響

2.1形成虛擬營業(yè)收人和賬面利潤，導(dǎo)致稅負(fù)增加

保險(xiǎn)公司由于種種原因，致使大量應(yīng)收保費(fèi)在會(huì)計(jì)賬上沉淀下來，虛增了保費(fèi)收人，虛夸了賬面利潤。對(duì)這些呆滯應(yīng)收保費(fèi)，在稅務(wù)部門同意保險(xiǎn)公司作為呆賬核銷允許在所得稅稅前扣除之前，增大了企業(yè)所得稅的計(jì)稅基數(shù)—應(yīng)納稅所得額，導(dǎo)致稅負(fù)增加。同時(shí)，超過業(yè)務(wù)期限的呆滯應(yīng)收保費(fèi)在核銷之前，繳納的營業(yè)稅抵扣也有一定的困難。 　2.2權(quán)責(zé)不對(duì)等，公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大

應(yīng)收保費(fèi)的發(fā)生實(shí)質(zhì)是保險(xiǎn)公司未收到投保人應(yīng)交的保費(fèi)，但保險(xiǎn)合同是成立的，保險(xiǎn)人需承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任。在保險(xiǎn)有效期限內(nèi)，如果被保險(xiǎn)人發(fā)生賠款事故，將會(huì)主動(dòng)交納保險(xiǎn)費(fèi)或用保險(xiǎn)事故賠償?shù)纸槐ＹM(fèi)；如果保險(xiǎn)期限內(nèi)未發(fā)生事故，且保險(xiǎn)公司催收不力的情況下，投保人可能因保險(xiǎn)責(zé)任期已過而拒交保費(fèi)。保險(xiǎn)公司權(quán)責(zé)不對(duì)等，存在較大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

2.3容易形成呆賬，影響保險(xiǎn)公司資產(chǎn)質(zhì)量

據(jù)統(tǒng)計(jì)，保險(xiǎn)公司的部分基層分支機(jī)構(gòu)應(yīng)收保費(fèi)占總保費(fèi)的比重達(dá)到了2%-5%，有的高達(dá)10%以上，其中很大一部分是由于違規(guī)支付高額手續(xù)費(fèi)或保費(fèi)返還以及“泡沫”保費(fèi)造成的，形成事實(shí)上的呆賬，而正常的應(yīng)收保費(fèi)也可能由于保戶的原因最終使應(yīng)收保費(fèi)變成無望收回的呆賬，從而嚴(yán)重影響公司的資產(chǎn)質(zhì)量。

3.應(yīng)對(duì)策略

3.1完善財(cái)險(xiǎn)公司業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，突出以效益與現(xiàn)金流為導(dǎo)向

首先，財(cái)險(xiǎn)公司各級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)層要正確處理業(yè)務(wù)發(fā)展速度與效益的關(guān)系，不能盲目追求規(guī)模和市場份額，業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)突出以經(jīng)營效益與現(xiàn)金流為導(dǎo)向。其次，財(cái)險(xiǎn)公司業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)包含公司、部門及員工個(gè)人多個(gè)層面，指標(biāo)層層分解，協(xié)調(diào)一致，確保公司效益和現(xiàn)金流的理念在執(zhí)行中不出偏差。再次，制定公司、部門及員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，相關(guān)指標(biāo)要相互制衡，不能偏廢。例如，對(duì)于展業(yè)人員來講，保費(fèi)收入與賠付率是一對(duì)制衡指標(biāo)，保費(fèi)收人與現(xiàn)金流同樣是一對(duì)制衡指標(biāo)。這樣承保人員展業(yè)時(shí)除了要考慮保戶的承保標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)，還要考慮保戶的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，不同部門不同崗位的員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)工作性質(zhì)的不同而不同。

3.2加強(qiáng)法律法規(guī)與行業(yè)規(guī)范教育，增強(qiáng)員工守法經(jīng)營、依法理財(cái)?shù)囊庾R(shí)

通過對(duì)相關(guān)法律法規(guī)以及行業(yè)規(guī)范的教育學(xué)習(xí)，有利于規(guī)范員工展業(yè)與理財(cái)行為，改變公司單純依靠支付高額手續(xù)費(fèi)、進(jìn)行保費(fèi)返還等手段提高競爭力的做法，有利于公司將工作重點(diǎn)放在提高服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)新產(chǎn)品上來，打造公司核心競爭力，贏得保戶，贏得市場。

3.3加強(qiáng)承保核保管理，從源頭上控制呆滯應(yīng)收保費(fèi)流人保險(xiǎn)公司

保險(xiǎn)公司必須從承保核保這一源頭上遏制應(yīng)收保費(fèi)的增加和呆壞賬的形成，根據(jù)不同險(xiǎn)種的特點(diǎn)，制定不同應(yīng)收保費(fèi)信用政策。對(duì)于家財(cái)險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、機(jī)動(dòng)車輛險(xiǎn)等分散性和個(gè)人繳費(fèi)業(yè)務(wù)，不允許發(fā)生應(yīng)收保費(fèi)；對(duì)于企業(yè)財(cái)險(xiǎn)、建筑工程險(xiǎn)等保費(fèi)金額大的業(yè)務(wù)，客觀上確實(shí)需要分期交費(fèi)的，允許發(fā)生應(yīng)收保費(fèi)，但要做好對(duì)保戶信用的評(píng)估，決定授信額度，并建立保戶的信用檔案。同時(shí)，為控制風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)收保費(fèi)授信額度審批應(yīng)執(zhí)行權(quán)限管理。

3.4加強(qiáng)應(yīng)收保費(fèi)內(nèi)部管理，完善相關(guān)管理制度

控制應(yīng)收保費(fèi)的發(fā)生重點(diǎn)在承保核保部門，但應(yīng)收保費(fèi)發(fā)生后，對(duì)應(yīng)收保費(fèi)的管理卻是貫穿于公司承保、業(yè)務(wù)管理、財(cái)會(huì)和信息技術(shù)等各個(gè)環(huán)節(jié)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立應(yīng)收保費(fèi)賬齡分析和內(nèi)部報(bào)告制度，相關(guān)部門應(yīng)分別設(shè)立明細(xì)臺(tái)賬，定期核對(duì)；應(yīng)收保費(fèi)相關(guān)責(zé)任人應(yīng)定期與欠費(fèi)保戶對(duì)賬，并取得債權(quán)確認(rèn)函。定期讓欠費(fèi)保戶確認(rèn)“應(yīng)收保費(fèi)”金額，是最終通過法律手段尋求債權(quán)保護(hù)的起碼要求，可防止保險(xiǎn)公司展業(yè)人員或“催收”人員與欠費(fèi)保戶有關(guān)人員惡意串通；要建立應(yīng)收保費(fèi)預(yù)警機(jī)制，收集欠費(fèi)保戶的有關(guān)信息，對(duì)應(yīng)收保費(fèi)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)保戶在財(cái)務(wù)狀況、法律訴訟等方面有異常情況時(shí)，應(yīng)立即引起關(guān)注。■

參考文獻(xiàn)

篇(3)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的委托—問題日益為政府、企業(yè)相關(guān)利益人和學(xué)者所關(guān)注。通過企業(yè)的高管人員薪酬契約來實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的激勵(lì)與約束，在最大程度上降低成本，已經(jīng)成為各方共識(shí)。對(duì)高管薪酬的討論和研究在報(bào)刊雜志和專業(yè)論文中層出不窮，為什么要給公司高管人員如此高的薪酬？為什么不同公司的業(yè)績相同，其高管薪酬卻有如此大的差距？為什么職位晉升會(huì)給高管人員薪酬帶來巨大變化？這些關(guān)于高管薪酬的問題不斷被提出和討論。縱觀這些高管薪酬的問題，大致可以分為兩大類：

第一類問題是單個(gè)高管人員薪酬的確定問題，其核心是高管薪酬受哪些因素影響，這些影響因素的權(quán)重分別是多大？由此決定的高管薪酬應(yīng)該是多少？股東和高管人員都是理性經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是薪酬契約的相關(guān)利益人，他們都希望通過設(shè)計(jì)對(duì)自己有利的薪酬契約來實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。分別以股東和高管個(gè)人利益目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，形成了兩種截然不同的理論：委托－理論（Principal-Agent Theory）和經(jīng)理主義（Managerialism）。委托－理論強(qiáng)調(diào)在股東利益最大化的目標(biāo)前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的約束激勵(lì)。經(jīng)理主義強(qiáng)調(diào)經(jīng)營者利益最大化，高管通過薪酬契約的設(shè)計(jì)來獲取最大薪酬，降低薪酬風(fēng)險(xiǎn)。此外，依賴于契約中不同業(yè)績指標(biāo)之間相對(duì)權(quán)重的設(shè)計(jì)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員努力程度的準(zhǔn)確度量是特征信號(hào)理論（Character Signal Theory）。

第二類問題是高管層內(nèi)部級(jí)差薪酬問題，其核心是高管層內(nèi)部級(jí)差薪酬受哪些因素影響，及由此決定的高管層級(jí)差薪酬應(yīng)該是多少？委托－理論、經(jīng)理主義和特征信號(hào)理論對(duì)此解釋力度不強(qiáng)。例如，Medoff和Abraham（1980）發(fā)現(xiàn)，在不同級(jí)別間的職位薪酬差異比同級(jí)別內(nèi)部的薪酬差異要大得多。Murphy（1985）對(duì)1964-1981年72家制造公司的4500個(gè)樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，公司的副總裁晉升到總裁時(shí)平均獲得20.9%的薪酬增加，晉升到CEO時(shí)平均獲得42.9%的薪酬增加，相比較而言，當(dāng)他們維持在同樣職位的時(shí)候，僅有3.3%的收入增加。委托－理論和經(jīng)理主義很難對(duì)高管人員在晉升前后薪酬的巨大差異做出令人信服的解釋，運(yùn)用晉升理論（Promotion Theory）能夠?qū)@種現(xiàn)象作出較為合理的解釋。

二、高管薪酬契約的設(shè)計(jì)

高管人員的薪酬契約主要是一個(gè)由若干個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系。通常，考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和非業(yè)績指標(biāo)兩類，業(yè)績指標(biāo)主要包括會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)，非業(yè)績指標(biāo)主要包括公司規(guī)模、公司所處行業(yè)等，這些考核指標(biāo)也就是高管人員薪酬的影響因素。

單個(gè)考核指標(biāo)都存在一定的缺陷和適用性。例如，市場收益指標(biāo)容易受高管人員控制之外的經(jīng)濟(jì)事件影響而波動(dòng)，如利率變化、匯率波動(dòng)以及地區(qū)、行業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的影響。會(huì)計(jì)收益指標(biāo)不能夠正確反映存在成本和收益跨期的高管人員經(jīng)營行為；而且，會(huì)計(jì)收益指標(biāo)是公司內(nèi)部會(huì)計(jì)指標(biāo)，易受到高管人員的影響和操縱。非業(yè)績指標(biāo)是高管人員努力之外的一個(gè)外生變量，本身無法單獨(dú)反映高管人員的努力情況，必須與業(yè)績指標(biāo)配合使用。考核體系的每個(gè)指標(biāo)都包含其他指標(biāo)沒有的信息，多個(gè)指標(biāo)可以結(jié)合在一起組成一個(gè)考核體系，實(shí)現(xiàn)不同指標(biāo)間的互補(bǔ)①。因此，建立一個(gè)考核體系就是選擇合適的考核指標(biāo)，并賦予每個(gè)考核指標(biāo)合適的權(quán)重。

對(duì)于高管薪酬契約中不同指標(biāo)的組合，Stiglitz（1975）認(rèn)為應(yīng)該是一個(gè)線性結(jié)構(gòu)，S（Xi）=a+∑bi×Xi。其中，S（Xi）是高管人員業(yè)績；常數(shù)項(xiàng)a是薪酬的保險(xiǎn)部分，即高管人員的固定薪酬；不同指標(biāo)的組合薪酬∑bi×Xi是薪酬的激勵(lì)部分。Sherwin（1990）認(rèn)為，如果薪酬契約的指標(biāo)是非線性組合，高管人員將利用這種組合的邊際薪酬率會(huì)隨著公司業(yè)績不同而不同的特性采取行動(dòng)，將工作成果積攢起來，等到邊際薪酬率S（Xi）’較大時(shí)再披露。

三、單個(gè)高管薪酬的相關(guān)理論和實(shí)證研究

（一）委托—理論

問題是所有企業(yè)的本質(zhì)問題，它源于企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離。受益于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈論的突破和發(fā)展，在過去20多年時(shí)間里，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家在問題的規(guī)范和實(shí)證研究上取得了巨大進(jìn)步，委托－理論逐漸形成并發(fā)展起來。標(biāo)準(zhǔn)的委托－理論的所有結(jié)論都來自于正式的模型，模型由目標(biāo)函數(shù)和約束函數(shù)組成，目標(biāo)函數(shù)是股東利益最大化，約束函數(shù)是人利益最大化的激勵(lì)相容約束和人的參與約束。對(duì)委托－模型求解，就可以得到委托－理論的一般結(jié)論。Holmstrom（1979）建立的經(jīng)典委托－理論模型：

MAX U1 （目標(biāo)函數(shù)）

s.t. U2≥U/ （約束條件）

MAX U2

其中，U1是股東利益；U2是管理者利益；U/是管理者最低的保底要求。

委托－理論強(qiáng)調(diào)的是在股東利益最大化的前提下，設(shè)計(jì)管理者激勵(lì)契約。在薪酬契約設(shè)計(jì)上表現(xiàn)為，在考核體系中加入業(yè)績考核指標(biāo)，將高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來；提高業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，增加績效薪酬在全部薪酬中所占比例。

針對(duì)公司業(yè)績與高管薪酬的實(shí)證研究很多。Masson（1971）對(duì)1947～1966年3個(gè)行業(yè)39家公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，公司確實(shí)將股票市場回報(bào)率作為薪酬的一個(gè)決定性因素。Murphy（1985）對(duì)美國最大72家制造企業(yè)，在1964～1970年期間連續(xù)5年以上披露的461位經(jīng)理薪酬進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股東股票回報(bào)率達(dá)到10%時(shí)，總經(jīng)理的全部薪酬增加2.125%，工資增加0.0653%，獎(jiǎng)金增加14.29%。張鳴、陳震（2006）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管年度薪酬與公司經(jīng)營績效之間也存在正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)外已有實(shí)證研究都找到了公司業(yè)績與高管人員薪酬存在相關(guān)性的證據(jù)，這種相關(guān)性基本都能夠通過統(tǒng)計(jì)上的顯著性檢驗(yàn)。但是，公司業(yè)績對(duì)高管薪酬的解釋力度太低，Jenson和Murphy（1990）對(duì)《福布斯》的1974～1986年2213位CEO薪酬的調(diào)研報(bào)告估計(jì)得出，股東財(cái)富每一千美元的變化只引起CEO個(gè)人財(cái)富3.25美元的變化。

（二）經(jīng)理主義

經(jīng)理主義把企業(yè)看成是一個(gè)由管理者、一般員工、股東、供應(yīng)商、征稅人、債權(quán)人組成的聯(lián)合體（coalition）。在這個(gè)聯(lián)合體中，各成員的目標(biāo)是沖突的，企業(yè)要生存下去，這些相互沖突就必須得到協(xié)調(diào)。企業(yè)的高層管理者居于聯(lián)合體中最重要地位，他們擁有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的決策權(quán)利，如生產(chǎn)經(jīng)營、投資方向、人事安排等權(quán)利，還擁有企業(yè)的各種內(nèi)部信息。而股東實(shí)際擁有的權(quán)利比法律賦予的權(quán)利要小得多，中小股東很難有發(fā)言權(quán)，董事會(huì)名義上是大股東利益的代表，但董事會(huì)事務(wù)常常受到公司高管人員的影響和干預(yù)。

經(jīng)理主義源于Berle和Means的開創(chuàng)性研究。Berle和Means在19世紀(jì)30年代中觀察到的“經(jīng)理革命”（Managerial Revolution），這種“經(jīng)理革命”造就了一種“與所有權(quán)相分離的經(jīng)濟(jì)權(quán)勢(shì)”②。Larner（1966）運(yùn)用Berle和Means的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)了美國1963年最大的200家非金融公司的產(chǎn)權(quán)類型，并與1929年的情況進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理控制的資產(chǎn)比率從1929年的58%上升到1963年的85%，這說明Berle和Means觀察到的“經(jīng)理革命”在30年之后已經(jīng)趨于完成。在20世紀(jì)50年代以后，經(jīng)理主義現(xiàn)象被關(guān)注，主要對(duì)經(jīng)理追求自身利益的行為進(jìn)行研究，后來經(jīng)理主義又被用來解釋機(jī)會(huì)主義、成本和敗德行為的成因，并相繼形成三個(gè)假說，即Baumol的銷售最大化假說（Sales Maximization）、Marils的成長最大化假說（Maximizing Growth）和Williamson的經(jīng)理效用最大化假說（Managerial Utility）③。

管理者在企業(yè)目標(biāo)上的自由裁決權(quán)（Discretion）不是沒有任何限制。例如，企業(yè)必須取得最低的業(yè)績目標(biāo)來滿足股東的要求；要使得企業(yè)正常運(yùn)行也需要進(jìn)行必要投資，企業(yè)向外借貸也必須滿足債權(quán)人的要求；企業(yè)還要避免被敵意收購，等等。在這些基本約束條件被滿足的條件下，高管人員將追逐自身利益的最大化。基于具體利益目標(biāo)和約束條件的不同，形成了不同的經(jīng)理主義學(xué)說，例如，Baumol的銷售最大化假說是將銷售收入最大化作為目標(biāo)函數(shù)，企業(yè)產(chǎn)值要大于一個(gè)最低產(chǎn)值作為約束條件。用數(shù)學(xué)模型來表示為：

MAX R（X，S） （目標(biāo)函數(shù)）

s.t. X≥X’ （約束條件）

X，S≥0

其中，R表示銷售收入，X是產(chǎn)值，S是各種支出。企業(yè)產(chǎn)值X大于最低產(chǎn)值X’是一個(gè)約束條件，當(dāng)不滿足這個(gè)條件時(shí)，企業(yè)經(jīng)理就有可能被撤換，或者企業(yè)有極大的風(fēng)險(xiǎn)被市場接管（Takeover）；當(dāng)企業(yè)產(chǎn)值大于最低值時(shí)，企業(yè)經(jīng)理就很可能開始追逐企業(yè)規(guī)模的最大化。

經(jīng)理主義本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)營者利益的最大化，是經(jīng)營者個(gè)人利己行為選擇的表現(xiàn)。在薪酬契約設(shè)計(jì)上，經(jīng)理主義主要表現(xiàn)為在考核體系中加入非業(yè)績考核指標(biāo)，提高非業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，增加非績效業(yè)績?cè)谌啃匠曛兴嫉谋壤档透吖苄匠觑L(fēng)險(xiǎn)等等。

國內(nèi)外大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在高管人員薪酬契約的考核體系中加入的非業(yè)績指標(biāo)主要是公司規(guī)模指標(biāo)。Murphy（1985）等對(duì)美國、日本和英國企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，公司高管人員薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。諶新民、劉善敏（2003）對(duì)我國上市公司的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)高管年度薪酬與公司規(guī)模指標(biāo)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

基于經(jīng)理主義，高管人員追求公司規(guī)模的內(nèi)在動(dòng)因在于，相對(duì)于公司業(yè)績而言，高管層更容易對(duì)公司規(guī)模實(shí)施控制，他們更傾向于將公司規(guī)模納入到自己的薪酬補(bǔ)償契約中。Kroll，Simmons和Wright（1990）研究發(fā)現(xiàn)，公司兼并可以使得公司規(guī)模驟增，公司兼并是高管樂意追求的目標(biāo)之一，即使兼并導(dǎo)致公司業(yè)績惡化，兼并后規(guī)模的擴(kuò)大仍然可以使高管人員獲得更多的薪酬收入。同時(shí)，高管是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，對(duì)規(guī)模的追求可以使得他們的補(bǔ)償組合在最大程度上同公司績效相分離，進(jìn)而同相對(duì)穩(wěn)定的公司規(guī)模因素聯(lián)系起來，降低自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)。此外，不斷擴(kuò)張的公司規(guī)模可以使公司高管薪酬具有不斷增加的剛性。

但是，也有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬契約中加入公司規(guī)模變量，有利于優(yōu)化和完善高管薪酬契約。這是因?yàn)樾轮笜?biāo)包含了已有指標(biāo)所沒有的增量信息，有助于改善薪酬契約。Banker和Hall（1998）對(duì)公司規(guī)模按大小分塊，取每塊中間值來研究公司規(guī)模與高管人員邊際勞動(dòng)貢獻(xiàn)率之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間呈單調(diào)上升關(guān)系，即公司規(guī)模越大，邊際勞動(dòng)貢獻(xiàn)率就越高。Teddy和Peter（2002）通過對(duì)高管人員所工作公司的業(yè)績和先前工作的上一家公司的業(yè)績進(jìn)行比較研究，發(fā)現(xiàn)業(yè)績?cè)胶玫母吖苋藛T越有可能到一個(gè)更大規(guī)模的公司任職。顯然，這些研究從提供高管能力和努力信息的角度出發(fā)，尋找到了規(guī)模因素在薪酬契約中存在的實(shí)證依據(jù)。

（三）特征信號(hào)理論

委托－理論和經(jīng)理主義主要是解釋了高管薪酬契約中業(yè)績指標(biāo)和非業(yè)績指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定問題。對(duì)于不同業(yè)績指標(biāo)之間的搭配使用問題，要依據(jù)特征信號(hào)理論來解釋。特征信號(hào)理論是隱含在Banker和Datar（1989）的論文中被提出來的，指標(biāo)特征是分別用業(yè)績指標(biāo)對(duì)人行為反映的敏感度（Sensitivity）和業(yè)績指標(biāo)對(duì)人行為反映的準(zhǔn)確度（Precision）來表示。Banker和Datar認(rèn)為，不同業(yè)績指標(biāo)能夠提供不同質(zhì)量的特征信號(hào)，薪酬契約依據(jù)業(yè)績指標(biāo)提供的信號(hào)質(zhì)量不同，賦予業(yè)績指標(biāo)不同的權(quán)重。研究發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)特征信號(hào)的相關(guān)權(quán)重是各自特征信號(hào)的準(zhǔn)確度（方差的倒數(shù)）和敏感度的函數(shù)。指標(biāo)對(duì)人行為的敏感度越大，其權(quán)重越大；指標(biāo)的噪音（Noise）越大，即業(yè)績指標(biāo)的準(zhǔn)確度越小，其權(quán)重就越小。

Lambert和Larcker（1987）研究得出，代表會(huì)計(jì)收益業(yè)績?cè)胍舻臅r(shí)間序列方差相對(duì)于代表股票業(yè)績?cè)胍舻姆讲罡髸r(shí)，CEO薪酬契約中會(huì)計(jì)收益指標(biāo)權(quán)重就會(huì)相應(yīng)變小，股價(jià)指標(biāo)權(quán)重相應(yīng)變大。Lambert和Larcker還發(fā)現(xiàn)，公司的成長機(jī)會(huì)越大，股價(jià)指標(biāo)對(duì)公司高管人員行為的敏感性就越大。Gaver和Gaver（1993）認(rèn)為，與會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)相比，市場業(yè)績指標(biāo)能夠較為準(zhǔn)確地反映成長公司業(yè)績和人的努力行為，成長公司通常會(huì)更傾向于提供期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，賦予市場業(yè)績指標(biāo)更大的權(quán)重。

四、高管層級(jí)差薪酬的相關(guān)理論和實(shí)證研究

（一）競賽理論

委托－理論和經(jīng)理主義只能夠?qū)蝹€(gè)高管薪酬進(jìn)行解釋，運(yùn)用晉升理論則可以很好地對(duì)高管層內(nèi)部級(jí)差薪酬進(jìn)行解釋。晉升理論包括競賽理論（Tournament Theory）和社會(huì)比較理論（Social Comparison Theory）。競賽理論認(rèn)為高管層內(nèi)部的級(jí)差薪酬是給予同級(jí)別競爭者在競賽中獲勝的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，晉升前后薪酬的差額就是競爭獲勝者的獎(jiǎng)金。競賽理論強(qiáng)調(diào)的是通過提高的競爭獎(jiǎng)金來鼓勵(lì)高管層的內(nèi)部競爭，是對(duì)個(gè)人業(yè)績的肯定。過小的薪酬差距會(huì)使得高水平的工作、高能力的人才和較高的業(yè)績得不到合理補(bǔ)償。此外，薪酬體現(xiàn)了一個(gè)人在組織中的身份和威望，過于平均的薪酬會(huì)降低薪酬的這種作用。Ehrenberg和Bognanno（1990）對(duì)1987年歐洲男子高爾夫比賽的研究發(fā)現(xiàn)，通過給予成績較好的選手更多的獎(jiǎng)金，會(huì)誘使選手作出更大努力去獲得好成績。Milgrom和Roberts（1992）研究得出，較大的薪酬差距具有激勵(lì)作用，能夠吸引有才能的人士加盟；對(duì)高業(yè)績者給予更高的薪酬，有利于形成薪酬-業(yè)績鏈，提高公司業(yè)績；同時(shí)，他們還認(rèn)為，拉大薪酬差距有利于激勵(lì)低業(yè)績者努力工作，去分享更大一份的薪酬“餡餅”。在我國，陳震、張鳴（2006）對(duì)高管薪酬差距的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬差距和公司未來業(yè)績之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了競賽理論在我國上市公司高管薪酬契約中成立。

（二）社會(huì)比較理論

社會(huì)比較理論同樣也認(rèn)為高管層內(nèi)部的級(jí)差薪酬是給予競爭者競賽獲勝的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是競爭獲勝者的獎(jiǎng)金。但是，社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)，縮小薪酬差距可以鼓勵(lì)高管人員之間進(jìn)行更多合作，較小的薪酬差距給人以公平感和共同目標(biāo)感，有利于公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作和公司業(yè)績的提高。Pfeffer和Davis-Blake（1992）對(duì)大學(xué)管理人員的薪酬進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作薪酬差距過大時(shí)，低工資的管理者就有可能離開該工作崗位。Bloom（1999）對(duì)1985～1993年美國棒球聯(lián)盟參賽的29個(gè)隊(duì)和1644個(gè)隊(duì)員的研究，找到了薪酬差距拉大往往會(huì)降低個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績的證據(jù)。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作薪酬差距過大時(shí)，或是引發(fā)強(qiáng)烈的不滿情緒、降低工作質(zhì)量，或是低工資的管理者離開工作崗位。

五、未來研究展望

通過對(duì)高管薪酬契約的理論綜述，并結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)情況，可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬契約問題在以下三個(gè)方面還有較大的研究空間。

1．高管薪酬契約本質(zhì)上是契約相關(guān)利益人—股東和高管人員博弈的結(jié)果，在博弈中，股東依據(jù)的是委托－理論，高管人員依據(jù)的是經(jīng)理主義。當(dāng)前，我國上市公司“一股獨(dú)大”，以及高管人員的任命方式都使得公司股東有足夠的權(quán)利來影響公司事務(wù)；同時(shí)，產(chǎn)權(quán)主體缺位，監(jiān)督和懲罰機(jī)制的不完善使公司高管有動(dòng)力和能力最大化個(gè)人利益。具體是哪種理論在現(xiàn)實(shí)高管薪酬契約中占上風(fēng)，取決于公司股東和高管人員的力量對(duì)比，當(dāng)存在“強(qiáng)”董事會(huì)，并且董事會(huì)能夠按照股東利益行事，委托－理論會(huì)占上風(fēng)。當(dāng)董事會(huì)與高管勾結(jié)，董事會(huì)成為高管層的工具，或者是“強(qiáng)”高管層，經(jīng)理主義會(huì)占上風(fēng)。在我國企業(yè)中，是某種理論單獨(dú)成立，還是薪酬契約體現(xiàn)股東和管理者的博弈均衡，契約同時(shí)包含委托－理論和經(jīng)理主義成分呢？如果是后者成立的話，那么，契約中委托－理論和經(jīng)理主義之間關(guān)系如何，怎樣共存的問題，是實(shí)證研究尚未涉足的領(lǐng)域。

2．特征信號(hào)理論能夠指導(dǎo)公司按照業(yè)績指標(biāo)質(zhì)量的不同，確定業(yè)績指標(biāo)在契約中的相對(duì)權(quán)重。但是，特征信號(hào)理論存在一定缺陷，即依據(jù)理論確定的契約與公司所處的具體環(huán)境相脫節(jié)。例如，對(duì)連續(xù)虧損和即將退市的我國公司，能否盡快扭虧為盈是公司的頭等大事。對(duì)公司是否虧損的衡量指標(biāo)是會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，因此，虧損公司股東應(yīng)該在會(huì)計(jì)收益指標(biāo)上賦予相對(duì)更大權(quán)重，引導(dǎo)高管人員努力提高會(huì)計(jì)業(yè)績。此時(shí)，僅僅依靠特征信號(hào)理論很難設(shè)計(jì)出符合股東利益的高管薪酬契約。如何將我國上市公司的現(xiàn)實(shí)約束條件與特征信號(hào)理論結(jié)合起來，研究在現(xiàn)實(shí)背景下，特征信號(hào)理論在企業(yè)的運(yùn)用問題是未來的一個(gè)重要探索方向。

篇(4)

Abstract： The performance level evaluation of senior management personnel is an important part for quoted companies to make stock option incentive plan successful. With the help of multi objective fuzzy comprehensive evaluation method， a more objective evaluation result can be achieved.

關(guān)鍵詞： 股票期權(quán)；高層經(jīng)理；業(yè)績考核；多目標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)

Key words： stock option；senior manager；performance evaluation；multi objective fuzzy comprehensive evaluation

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）18-0038-03

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)制度建立以后，企業(yè)的主要問題將是在公司治理結(jié)構(gòu)下進(jìn)一步解決企業(yè)的原動(dòng)力問題，其中最關(guān)鍵的是如何最大限度調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的潛在能力和積極性，建立有效的長期激勵(lì)約束機(jī)制。股票期權(quán)激勵(lì)制度，能夠有效地將資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者的利益“捆綁”在一起，充分激勵(lì)經(jīng)營者潛在能力的同時(shí)又可以有效避免經(jīng)營者短期行為，能有效地降低企業(yè)委托成本，對(duì)于完善上市公司激勵(lì)約束機(jī)制具有重要的作用。科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)受益人（主要是高層經(jīng)理）的業(yè)績水平，是股票期權(quán)激勵(lì)制度有效實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。影響高層經(jīng)理業(yè)績水平的因素很多，評(píng)價(jià)指標(biāo)也比較復(fù)雜（可分為多層次、多目標(biāo)），就評(píng)價(jià)指標(biāo)特別是定性指標(biāo)，由于受個(gè)人偏好等因素的影響，任何專家（評(píng)價(jià)人）都難以嚴(yán)格準(zhǔn)確地確定它的精確值，只能給出定性評(píng)價(jià)（比如優(yōu)秀、良好等），但定性指標(biāo)更多地只能從程度上進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得評(píng)價(jià)指標(biāo)具有模糊特征，因此用多目標(biāo)模糊評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合考核，可以得到比較客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。本文基于多目標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，選取上市公司常用的對(duì)高層經(jīng)理業(yè)績考核的指標(biāo)，建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，對(duì)高層經(jīng)理的業(yè)績水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

1 多目標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想及數(shù)理原理

多目標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，是模糊數(shù)學(xué)原理的一種重的要應(yīng)用。它借助模糊集合的概念及運(yùn)算，將一些邊界并不十分明顯的指標(biāo)評(píng)價(jià)問題進(jìn)行量化，建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，再用模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)方法對(duì)模型求解、處理、分析，既有定量的分析與可靠的推理運(yùn)算，又考慮和綜合了指標(biāo)的邊界因素，在相當(dāng)程度上克服了人為的主觀因素的影響，具有一定的客觀性和可靠性。這種模型不僅能夠?qū)υu(píng)價(jià)對(duì)象的單個(gè)指標(biāo)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還能夠進(jìn)行綜合處理得出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，并按最大隸屬度原則確定評(píng)價(jià)對(duì)象相對(duì)于評(píng)價(jià)程度所屬的等級(jí)。

3 結(jié)語

多目標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)方法是一種應(yīng)用廣泛、簡單易行、容易操作的方法。它將高層級(jí)管理人員業(yè)績水平轉(zhuǎn)換成可量化的指標(biāo)并進(jìn)行綜合、化歸處理，將定性問題轉(zhuǎn)化為定量問題，可以有效地規(guī)避憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行目標(biāo)選擇存在的主觀性而造成的某些失誤，在一定程度上克服了評(píng)價(jià)人主觀判斷失誤而造成的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)失真問題，其結(jié)果可為企業(yè)高層實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)決策提供了重要參考。但是，上市公司業(yè)績考核指標(biāo)體系的確定要有利于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，并視企業(yè)發(fā)展規(guī)模和水平、所在行業(yè)、高層經(jīng)理在企業(yè)中所處位置的重要程度不同而不同，評(píng)價(jià)結(jié)果還依賴于所使數(shù)據(jù)攝的真實(shí)性和科學(xué)性，因而本文給出的方法在實(shí)踐中還需要結(jié)合上市公司實(shí)際進(jìn)一步細(xì)化、優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

摘要：在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，良好的績效管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個(gè)重心。運(yùn)用績效考核的相關(guān)理論和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法，通過對(duì)CW公司績效考核的實(shí)際情況進(jìn)行分析，闡述了CW公司KPI績效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并提出了相關(guān)改善意見

 

關(guān)鍵詞：績效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績效考核的基本理念

績效管理（performance management）是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績效評(píng)估與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

 

績效管理具體內(nèi)容包括：指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)結(jié)合、開發(fā)目標(biāo)設(shè)定、追蹤績效監(jiān)管、績效評(píng)估、輔導(dǎo)和幫助、工作流程或過程監(jiān)控等。績效評(píng)估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或過去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績效評(píng)估過程包括三個(gè)基本步驟：界定工作內(nèi)容、績效評(píng)估和提供反饋信息。績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分。績效考核的方法有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標(biāo)管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量工作績效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI常用的設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)導(dǎo)向分解法、魚骨法、九宮圖、標(biāo)桿法、綜合平衡計(jì)分卡等。

 

在實(shí)際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進(jìn)行績效考核工作，將各類績效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團(tuán)全資子公司，公司成立于上世紀(jì)80年代，2009年從原公司脫離出來，調(diào)整了主營業(yè)務(wù)，重新注冊(cè)成立以綜合物流為主營業(yè)務(wù)的物流公司，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進(jìn)步，在國內(nèi)物流市場競爭日趨激烈、營改增試點(diǎn)影響、油價(jià)高企等多重壓力下，2012年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入4億元，凈利潤1200萬元，營業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長，在全國各地?fù)碛?0家分支機(jī)構(gòu)。公司對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)分子公司負(fù)責(zé)人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，任命了部分年青干部進(jìn)入各級(jí)管理層，初步搭建完成人才梯隊(duì)。

 

CW公司總經(jīng)理由集團(tuán)對(duì)其考核，采用KPI績效考核。集團(tuán)擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、非量化重點(diǎn)工作、工作創(chuàng)新等管理指標(biāo)下達(dá)給各經(jīng)營單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績合同。季度、年終根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進(jìn)行KPI調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核。

 

集團(tuán)的績效考核小組由董事會(huì)成員、集團(tuán)人力資源部、經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、下屬業(yè)務(wù)單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當(dāng)于采用了評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作績效評(píng)估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長40%，董事20%等。

 

管理指標(biāo)打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個(gè)人述職，進(jìn)行工作總結(jié)并對(duì)KPI及KPI之外的工作進(jìn)行自評(píng)，由績效考核小組打分，按相應(yīng)權(quán)重匯總計(jì)算得分。財(cái)務(wù)指標(biāo)按KPI完成情況進(jìn)行打分。所有的考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負(fù)責(zé)人，績效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績考核與個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。

 

對(duì)部室和業(yè)務(wù)單位的考核，將公司整體的KPI考核指標(biāo)分解到各部室和業(yè)務(wù)單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽定年度績效管理合同，總部部室KPI指標(biāo)主要包括日常管理工作指標(biāo)和管理創(chuàng)新指標(biāo)，每月根據(jù)績效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進(jìn)行打分。業(yè)務(wù)單元的KPI指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營管理指標(biāo)和安全生產(chǎn)指標(biāo)，每月根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)得出績效系數(shù)，按照績效系數(shù)計(jì)算各部室和業(yè)務(wù)單元員工的績效工資。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境對(duì)各機(jī)構(gòu)的KPI進(jìn)行調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)受約人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。CW對(duì)下屬各機(jī)構(gòu)的考核，與集團(tuán)公司對(duì)CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施考核，調(diào)整員工績效工資系數(shù)。年終時(shí)，員工填寫CW《績效考核表》，描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計(jì)算評(píng)分，此項(xiàng)考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

1.CW公司業(yè)績考核的優(yōu)勢(shì)

（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司實(shí)施KPI考核制度已有多年，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了很大作用，過去幾年，在市場競爭激烈、油價(jià)不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達(dá)成KPI目標(biāo)，發(fā)展迅速。

 

（2）集團(tuán)對(duì)CW業(yè)務(wù)控制比較強(qiáng)，提供各種支持。每個(gè)季度的業(yè)績考評(píng)，集團(tuán)績效考核小組成員全部參加，對(duì)CW在經(jīng)營中出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從集團(tuán)層面上統(tǒng)籌進(jìn)行資源調(diào)配和風(fēng)險(xiǎn)控制，實(shí)現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對(duì)CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵(lì)效果。對(duì)部室和經(jīng)營機(jī)構(gòu)實(shí)行KPI業(yè)績考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績效工資。績效考核與薪酬管理直接掛鉤以來，對(duì)各單位的經(jīng)營管理起到了較好的促進(jìn)作用，各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)及成本費(fèi)用等方面的管控意識(shí)有了明顯提高，對(duì)于基層管理人員的激勵(lì)效果也逐步顯現(xiàn)出來。同時(shí)，2012年加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對(duì)績效考核不合格者及時(shí)調(diào)崗或撤職。

 

篇(6)

    責(zé)任會(huì)計(jì)的要旨就是把任何一個(gè)的組織,包括盈利的和不盈利的,化為若干個(gè)細(xì)小的單位,按照其承擔(dān)的責(zé)任,賦予一定的權(quán)力;依據(jù)其財(cái)務(wù)業(yè)績完成情況給予其一定的報(bào)酬,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國通常稱為"劃小核算單位"。

    然而,僅僅通過建立傳統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)以達(dá)到長期改善業(yè)績是不充分的。

    第一,積極性的調(diào)動(dòng)與人的信仰、習(xí)慣、責(zé)任范圍、權(quán)利大小;報(bào)酬高低有關(guān);員工積極性的調(diào)動(dòng),取決于多方面,不僅僅是財(cái)務(wù)報(bào)酬本身。

    第二,傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系側(cè)重于財(cái)務(wù)方面,往往與我國的經(jīng)營承包責(zé)任制異曲同工,容易導(dǎo)致責(zé)任單位的短期利益。我國80年代中期大規(guī)模的承包制已經(jīng)充分證明了這一不爭的事實(shí)。

    第三,傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)銜接,造成責(zé)任中心的任務(wù)完成而公司總體目標(biāo)沒有達(dá)到。

    所以,責(zé)任會(huì)計(jì)的思想方法應(yīng)當(dāng)全面轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績管理,明確公司具有競爭力的業(yè)績方向,通過報(bào)酬和其他激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為下屬單位和個(gè)人的努力目標(biāo),真正做到憑業(yè)績付報(bào)酬(Pay for performance)。在強(qiáng)化業(yè)績管理的基礎(chǔ)之上,再完善企業(yè)的管理控制系統(tǒng)。從這意義上講,如果把業(yè)績管理也歸為責(zé)任會(huì)計(jì)的體系之中,那么,責(zé)任會(huì)計(jì)從本質(zhì)上來講就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是會(huì)計(jì)的問題,或者不是會(huì)計(jì)本身就能完成的任務(wù)。

    二、實(shí)施業(yè)績管理的前提

    (一)明確公司發(fā)展戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略實(shí)際上就是確定一個(gè)問題:進(jìn)入哪一個(gè)行業(yè)。從這個(gè)意義上講,公司戰(zhàn)略有三種:或者只選擇一個(gè)行業(yè),如可口可樂、麥當(dāng)勞等;或者以現(xiàn)有核心能力為基礎(chǔ),向相關(guān)行業(yè)擴(kuò)展,如寶潔、本田等;甚至于形成無關(guān)的業(yè)務(wù)群體,如中信、Textron等。

    (二)明確戰(zhàn)略目標(biāo)。在既定的戰(zhàn)略下,確定公司在特定時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的目標(biāo),如銷售收入目標(biāo)、凈利潤目標(biāo)、市場占有率目標(biāo)等。

    (三)明確競爭優(yōu)勢(shì)。事業(yè)部的戰(zhàn)略實(shí)際上是競爭優(yōu)勢(shì)的問題,事業(yè)部的戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)需要采取的手段,要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)是低成本的優(yōu)勢(shì)還是差異化的優(yōu)勢(shì),在這個(gè)前提下來確定事業(yè)部將來發(fā)展的趨勢(shì)以及在整個(gè)公司中的定位。

    三、建立業(yè)績管理系統(tǒng)的步驟

    (一)明確事業(yè)部或責(zé)任單位的定位。業(yè)績管理首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略定義每一個(gè)業(yè)務(wù)單元,并確定業(yè)務(wù)單元在公司戰(zhàn)略中的地位。傳統(tǒng)上,責(zé)任會(huì)計(jì)按照承擔(dān)責(zé)任的大小可以分為五種類型:投資中心、利潤中心、收入中心、成本中心、費(fèi)用中心。定義責(zé)任中心非常重要的一條就是先明確責(zé)任,后授予權(quán)力。

    確定一個(gè)下屬單位的責(zé)任地位,根本依據(jù)就是這些下設(shè)單位或者子公司在公司戰(zhàn)略發(fā)展中的地位或功能,也就是說,下屬單位或子公司對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)是什么?因此,任何一個(gè)業(yè)務(wù)單元需要明確的問題就是"你干什么?"如果每一個(gè)業(yè)務(wù)單元對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有一個(gè)明的貢獻(xiàn),那么實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)便是一個(gè)偶然,業(yè)績管理就失去了意義。

    (二)明確責(zé)任范圍。根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)單元在公司戰(zhàn)略中的定位,確定各業(yè)務(wù)單元的責(zé)任。當(dāng)然,確定責(zé)任范圍時(shí),應(yīng)當(dāng)確保組織結(jié)構(gòu)的合理性。如果公司的組織結(jié)構(gòu)不合理,或者沒有按照公司戰(zhàn)略的要求恰當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu),各業(yè)務(wù)單元的責(zé)任范圍就很難確定。

    (三)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。運(yùn)用最廣泛,或者說被大部分大公司接受的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)就是哈佛大學(xué)管理會(huì)計(jì)教授卡普蘭設(shè)計(jì)的綜合計(jì)分卡,鑒于短期承包制對(duì)企業(yè)有致命的影響,綜合計(jì)分卡在很大程度上能擺脫某一個(gè)責(zé)任單位或者某一個(gè)人的短期行為。要把各個(gè)方面的業(yè)績和公司的利益聯(lián)系起來,最大的要點(diǎn)就是將戰(zhàn)略和公司母一個(gè)部門乃至每一個(gè)人的日宵的實(shí)際行動(dòng)結(jié)合起來。綜合記分卡的巧妙之處在于:"如果一個(gè)公司要取得長足的、全面的發(fā)展機(jī)會(huì),就應(yīng)該在各方面來衡量其事業(yè)部所作的貢獻(xiàn)。"綜合計(jì)分卡作了四個(gè)方面的要求:財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)與成長。從四個(gè)方面來衡量公司整體、每一個(gè)責(zé)任中心,甚至可以用來衡量某一個(gè)職能管理部門。

    1、財(cái)務(wù)目標(biāo)。我國企業(yè)的目標(biāo)具有多重性,但財(cái)務(wù)指標(biāo)仍然是首要的目標(biāo)。對(duì)于不同的事業(yè)部可以提出不同的財(cái)務(wù)目標(biāo),如凈利潤、銷售收入、凈資產(chǎn)報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率。比如,卡特彼勒采用總資產(chǎn)報(bào)酬率考核所有的業(yè)務(wù)單元;波音澤為股票價(jià)值,包括紅利和股票升值。

    對(duì)于迅速擴(kuò)張的企業(yè),財(cái)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)控制是非常重要的,這在我們國家財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)失控而導(dǎo)致公司失敗的例子是很多的,例如鄭百文。

    2、客戶目標(biāo)。達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)需要具備對(duì)市場的駕馭能力。許多企業(yè)可以量化的指標(biāo)應(yīng)該是市場占有率,因?yàn)樗菍碡?cái)富的一個(gè)源泉,為獲得市場占有率而付出的努力不意味著某個(gè)時(shí)期銷售收入最大化,也不一定意味著某期利潤最大化。

    市場上的競爭優(yōu)勢(shì)同時(shí)也是與國外先進(jìn)企業(yè)合資的非常重要的前提條件。與國外企業(yè)相比,國內(nèi)企業(yè)的技術(shù)、資金、人才上都無法形成優(yōu)勢(shì),外方最看重的是其他方面的因素,比如勞動(dòng)力成本低等等,但國外的投資者選擇合作伙伴更為重要的條件是在某一個(gè)市場競爭領(lǐng)域里面的份額。

    3、內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)目標(biāo)。為達(dá)到一定的財(cái)務(wù)目標(biāo),僅有市場份額是不夠的。還要有一套非常規(guī)范的業(yè)務(wù)程序,保證進(jìn)到這個(gè)企業(yè)的錢能做到最有效率的使用。這個(gè)業(yè)務(wù)管理程序包括許許多多的方面。比如成本控制、質(zhì)量等等。但是,在評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)時(shí),我們說財(cái)務(wù)指標(biāo)是什么,社會(huì)形象是什么?業(yè)務(wù)程序從極端的角度來講就是一個(gè)黑匣子,如果我們真正做到了黑匣子里面的東西能夠多快好省,或者在最小的范圍內(nèi),以最小的代價(jià)換取最大的報(bào)酬。在企業(yè)市場份額高的情況下一定掙錢。從利潤上看,毛利高營業(yè)利潤低的原因在于銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用一大堆。很大程度上就是程序的問題。程序問題比我們現(xiàn)在要討論的問題范圍要大得多。我們要從研發(fā)到最后的售后服務(wù)都要有一個(gè)規(guī)范,如果這兩個(gè)問題都能很好的解決,利潤自然增加。

    4、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)。即使在客戶目標(biāo)與內(nèi)部業(yè)務(wù)目標(biāo)上現(xiàn)在做得很好,這還是不夠的,因?yàn)殚L期的競爭力的保持還要依靠學(xué)習(xí)和成長。

    在學(xué)習(xí)成長方面奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)是很重要的。21世紀(jì)的競爭最核心的問題不是技術(shù)、資本,而是人。從這個(gè)意義上說,公司不妨把財(cái)務(wù)目標(biāo)淡化一點(diǎn),一個(gè)企業(yè)如果能夠長遠(yuǎn)發(fā)展其實(shí)很簡單,如果你把所有的錢掙過來能養(yǎng)住最一流的人,這個(gè)企業(yè)不能發(fā)展是不可能的。所以我們說,企業(yè)從招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì),一直到退出都應(yīng)有一套非常好的程序。然后保證所有的人都能安心的工作,或者說在這個(gè)公司有一種自豪感,有一種凝聚力,企業(yè)實(shí)際上就奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。怎么能做到呢?對(duì)于考核一個(gè)單位來講,人在學(xué)習(xí)和成長這個(gè)階段,關(guān)于職員的考核不僅僅是對(duì)職員本身的考核,更重要的是對(duì)部門負(fù)責(zé)人所承擔(dān)的培養(yǎng)職員職責(zé)的考核。如果人都穩(wěn)不住,沒有優(yōu)秀的人進(jìn)來,這個(gè)部門就不可能有信譽(yù)。除了學(xué)習(xí)以外還有成長問題。在內(nèi)部過程和業(yè)務(wù)程序上奠定可持續(xù)發(fā)展非常重要的基礎(chǔ)就是創(chuàng)新。創(chuàng)新作為成長方面的一個(gè)考核指標(biāo),這種創(chuàng)新之所以重要是因?yàn)槌晒姆e累在這里體現(xiàn)。

    (四)業(yè)績考核。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的目的是通過指標(biāo)考核,將考核指標(biāo)和報(bào)酬聯(lián)系起來。我們相信憑業(yè)績領(lǐng)取報(bào)酬是所有業(yè)績管理最后落到實(shí)處的核心。能不能確定一個(gè)指標(biāo)是完成了還是沒有完成,或客觀的來評(píng)價(jià)指標(biāo)完成的程度,這是考核和分析過程當(dāng)中非常重要的問題。解決這個(gè)問題的根本途徑在于考核指標(biāo)的盡可能量化。然后根據(jù)考核和分析的結(jié)果來確定獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績考核需要回答四個(gè)問題:

    1、應(yīng)該在哪些方面做貢獻(xiàn)?

    2、在這些方面應(yīng)該做多大的貢獻(xiàn)?

    3、是否已經(jīng)做出了貢獻(xiàn)?

    4、做出貢獻(xiàn)以后有什么樣的結(jié)果或者有什么樣的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)?

    這些問題每一個(gè)都很難,最難的是后面兩個(gè)問題。如果某個(gè)部門在沒有完成指標(biāo)的情況下,隨便用兩個(gè)理由就敷衍過去了,于是所有的部門都仿效。部門、事業(yè)部要編出幾條理由來很容易,因?yàn)楣疽患?jí)是很難了解真正原因的;這樣一來,即使前面的工作做得再合理,設(shè)想再完美,也會(huì)使得整個(gè)考核都會(huì)化成泡影。第二個(gè)難題就是在報(bào)酬大小的確定上,既要按業(yè)績付酬,報(bào)酬本身在同行業(yè)也要具有競爭性。

    四、建立責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)的難點(diǎn)

    責(zé)任會(huì)計(jì)上的局限性在很大程度上是因?yàn)橐堰@條線串下來有很大難度。如果公司戰(zhàn)略和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定,就需要就此設(shè)定各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和貢獻(xiàn)業(yè)績,并與業(yè)務(wù)單元和個(gè)人的報(bào)酬相聯(lián)系。按業(yè)績付酬的核心思想就是按勞分配。什么是"勞"勞就是企業(yè)每個(gè)人創(chuàng)造的業(yè)績。公司的業(yè)績由多種表現(xiàn)形式,其中集中表現(xiàn)形式之一就是利潤、收入。然而,由于財(cái)務(wù)業(yè)績是過去的成果,而且具有明顯的短期特征,因此,公司需要的業(yè)績還有多種表現(xiàn)形式,如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等等。

    按業(yè)績付酬無疑是為了使員工的努力方向與公司的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,因此,任何報(bào)酬制度的改善,都是為了達(dá)到下列圖象中的實(shí)線效果;報(bào)酬制度不合理的表現(xiàn)為虛線所示:

    一個(gè)好的報(bào)酬方案應(yīng)當(dāng)是:員工報(bào)酬是公司業(yè)績的函數(shù),不怕報(bào)酬高,就怕沒業(yè)績。如何能夠做到公司業(yè)績?cè)胶?員工報(bào)酬越好呢?條件之一是:員工報(bào)酬是員工業(yè)績的函數(shù),員工業(yè)績必須與公司業(yè)績一致。

    Y=f(X)

    X=f(x)

    設(shè)定以下參數(shù),就可確定業(yè)績與報(bào)酬的各種模式,從而確定各種報(bào)酬方案,以期達(dá)到業(yè)績管理的效果。

    A1為某類業(yè)績的報(bào)酬系數(shù) w1-某類業(yè)績權(quán)重

    x;-為某類業(yè)績 gi-為某一絕對(duì)報(bào)酬因素

    b-為常數(shù)報(bào)酬

    模式一,風(fēng)險(xiǎn)中性模式。適用于環(huán)境較為穩(wěn)定的事業(yè)部、不愿承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)的管理者以及一線生產(chǎn)工人(計(jì)件工資制)。

篇(7)

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對(duì)稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績效契約。通過報(bào)酬績效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對(duì)立和矛盾的假說達(dá)成共識(shí)。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系研究 對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司績效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對(duì)提高公司績效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會(huì)很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績效的提升與股權(quán)激勵(lì)無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對(duì)樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對(duì)公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對(duì)企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會(huì)增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動(dòng)常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會(huì)及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效的影響研究由來已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識(shí)。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司為研究對(duì)象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對(duì)高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對(duì)不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機(jī)會(huì)主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對(duì)民營上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒有對(duì)其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國有和非國有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對(duì)比分析國有和非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對(duì)非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績效與國有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟(jì)變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會(huì)計(jì)指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會(huì)影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會(huì)影響激勵(lì)效果，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會(huì)規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會(huì)相對(duì)規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對(duì)股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、績效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對(duì)于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對(duì)象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對(duì)股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對(duì)其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場弱化了股價(jià)與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動(dòng)機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績效帶來負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對(duì)公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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