序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇團隊管理與建設論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

當前，我國眾多工程項目都存在著投資、工期等失控的普遍現象，產生這種現象是團隊管理不善和手段落后的原因，導致了在工程項目建設中由風險引起的大量損失。對工程項目的風險加以識別、估計、評價及控制己成為一項迫切的任務。

工程項目的風險管理是工程項目管理的重要內容之一，風險管理的水平作為衡量項目管理水平的一項重要指標，既決定工程項目是否成功的關鍵，又提高對成本、工期控制精度和質量控制水平的主動措施，也是決定項目管理未來核心競爭力的一個重要因素，更是與國際接軌的一條必由之路。

日漸激烈的建筑施工市場競爭環境迫使施工企業不斷地對低效的經營管理過程進行優化，以增強企業的贏利能力。將擁有專門知識、技能和合作精神的員工組成高效項目團隊就成為一種行之有效的方式。如何建立一支高效的項目團隊并進行有效的管理，也成為了施工企業管理的重要部分。正基于此，本文希望能夠通過自己的研究，探索項目團隊的建設與管理要素，總結其管理方法，以便能為建筑施工企業的項目團隊建設與管理參考借鑒。

本文第一部分提出了論文研究的問題，介紹了我國建筑施工企業規模快速發展和激烈競爭的現狀，分析了目前施工企業項目團隊建設與管理存在的問題。

第二部分對項目團隊的定義與特征、組織理論、目標理論、激勵理論等相關理論進行了研究，并就理論對項目團隊建設與管理的指導進行了分析。

第三、第四部分是論文的核心部分。第三部分著重分析了施工企業項目團隊的特點，論述了項目團隊的組建建設與團隊精神的建設;

第四部分敘述了項目團隊的管理目的、管理的公平原則，重點論述了項目團隊的目標管理、授權管理、激勵管理、團隊沖突管理、以及團隊考核評價等項目團隊的管理方法。通過第三、第四部分的論述，總結出了較為完整的項目團隊建設與管理方法。

第五部分結合論文研究，對一個具體實例進行了分析。

第六部分對本文論述進行了總結以及展望。得出了建設與管理一個高效的項目團隊必需要同時做好理性與感性的管理。不僅要在團隊組建建設過程中選擇合理的團隊成員構成，完善團隊的組織機構、規范團隊工作的業務流程、嚴格團隊的管理制度、還要有明確的目標及詳細的目標分解、有效的授權管理、良好的激勵機制、健全的考核評價體系和良好的控制與解決沖突的能力。同時還要培養與建設積極向上的團隊精神，強化感性管理，讓團隊精神等感性的團隊管理內容成為整個團隊高效運行的有力保障。

理論聯系實際是本文研究的主要指導思想，即根據所掌握的資料和相關理論，對于將要闡述的內容進行系統性的理論分析，并結合了己在建筑施工企業多年的項目經理工作經驗，使得研究成果有較強的針對性與可操作性。

關鍵詞：工程項目；項目團隊；團隊精神；考核評價；

ABSTRACT

At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.

Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.

篇(2)

摘要：本文以武漢大學計算機學院實驗室師資隊伍建設為例，分析了計算機實驗師資建設中的實際問題，提出了在當前創新型計算機實驗教學體系下如何建設計算機學科實驗師資隊伍的方法。

關鍵詞：計算機學科；實驗室；師資

中圖分類號：G642

文獻標識碼：B

武漢大學以申請省級和國家級實驗教學示范中心為契機，著力改革與創新計算機實驗教學，創新建設計算機實驗師資隊伍。

1計算機學科實驗師資建設問題分析

計算機實驗師資隊伍建設不能依賴于師資隊伍建設的一般理論，而應以計算機實驗師資隊伍建設的實際問題為出發點，研究師資隊伍建設。計算機學科實驗師資建設存在的問題主要體現在：計算機實驗師資隊伍建設相關的制度不夠完善；計算機實驗師資內部培養提高與外部人才引進的力度不夠；計算機實驗師資隊伍整體結構不夠合理；教師對計算機實驗教學改革積極性不高，科研成果融入實驗教學深度不夠，實驗還難與社會需求接軌；教師的創新培養意識還有待提高。

2計算機實驗師資建設改革措施

計算機學科實驗師資隊伍建設的思路：完善與制定有利于計算機實驗師資隊伍建設的制度及有效措施；實行聘用制與崗位責任制，多渠道大力選拔引進IT企業或科研院所的優秀技術工程師充實實驗隊伍，有計劃有步驟多方式培養提高現有實驗師資，使實驗教學適應社會發展需求；強化實驗師資體制管理，研究建立科學有效的計算機實驗師資考核評價體系，創造良性競爭與激勵的大環境；探索師資優化整合，創建實驗教學特色團隊，打造一流的計算機實驗師資隊伍。

2.1制度措施

完善的制度建設是計算機實驗師資隊伍建設的關鍵。學校與學院制定了一系列的規章制度，采取了一系列有效措施。主要有：

(1) 在《武漢大學教育事業“十五”發展計劃》中重點強調了實驗教學隊伍的建設。學校教學實驗室建設“十一五”規劃對實驗技術隊伍的人員數量編制、人員年齡結構、學歷結構和職稱結構均做了詳盡的規劃。

(2) 在《武漢大學本科教學改革與發展行動計劃》第七條“實施‘強化實踐教學計劃’，全面加強實踐教學環節”中著重強調了強化實驗教學隊伍建設，鼓勵知名教授、博士生導師擔任實驗中心主任或開放實驗室主任，選留和引進高學歷、高層次人才充實實驗教學隊伍，鼓勵現有實驗人員通過學習提高自身學歷和能力。

(3) 學院根據學校有關提職稱文件的精神，從職稱、待遇等方面予以傾斜，保證了實驗師資隊伍的穩定和發展，引進高學歷、高層次人才充實實驗教學隊伍，引導優秀教師參與實驗教學或擔任實驗課程負責人。

(4) 學院規定理論課教師必須參與實驗課程教學與改革，要求實驗教師加入理論課課程組及參加理論課程教學，實驗輔導教師每三年必須完整聽一遍所輔導實驗的理論課并與學生一道參與課程考試，合格方可承擔輔導實驗任務。

(5) 學院建立院屬研究所，要求實驗教師必須進入到與實驗課程相對應的研究方向的研究所參與科研活動，實驗輔導教師必須根據自己輔導的實驗課程到相應方向的研究所學習，提高專業技能。

(6) 學院成立實驗教學指導委員會，負責指導、監督和協助學院管理實驗教學工作，為計算機實驗的課程設置、教學內容和教學方法的改革等提供咨詢和指導，幫助實驗師資開展實驗教學及改革；成立實驗教學督導組，檢查與監督實驗教學各環節工作，確保實驗教學質量。

2.2選拔引進與聘任培養措施

緊跟計算機學科建設與發展，符合高校計算機學科教育改革，適應IT行業發展需求，以聘用制和崗位責任制為核心，大力引進與培養計算機實驗師資。

積極創造條件選拔引進具有博士學位、副高以上職稱的優秀人員及IT企業一線工作的技術專家，在符合實驗室發展建設需要的基礎上，納入學校編制進行統一管理，在崗位待遇、專業技術職務聘任等方面，給予適當照顧。同時積極鼓勵青年實驗教師和實驗技術人員在職攻讀博士學位，學院減免或承擔部分學費。鼓勵實驗師資與IT企業或科研院所進行“產學研”合作交流。對于適應實驗室發展的創新人才，在給予優厚待遇的同時，配備實驗研究團隊，提供配套實驗經費。

針對不同層次人員的特點，組織安排培訓。目的在于提高業務水平、改變實驗師資的知識層次、結構，更重要的是大幅提高計算機實驗教學水平。培訓方式主要有：

(1) 鼓勵在職攻讀碩、博士研究生，先后有7人獲得博士學位，6人獲得碩士學位，目前仍有3人在攻讀博士學位。

(2) 有計劃派往香港和國外進修或者考察。2人曾赴香港進修，1人到美國進修，1人到美國考察，1人到法國交流考察，1人到香港交流考察，2人到歐洲考察。

(3) 參加教育部和國內外舉辦的計算機專業儀器設備培訓班30人次。

(4) 鼓勵“派出去、請進來”，參加各種實驗教學研討會，交流實驗教學經驗。

(5) 鼓勵實驗教師探索“產學研”合作模式，將成果引入實驗教學中。

(6) 學院與國內知名企業公司、科研院所建立聯合實驗室和實習實訓基地，鼓勵實驗師資參與實驗室或基地建設。

2.3獎懲激勵措施

要建立高質量的實驗師資隊伍必須建立嚴格的考核制度和科學合理的評價體系，引入競爭機制和激勵機制，促進實驗師資隊伍的良性發展。根據計算機實驗教學工作的特點，設立針對計算機實驗教師的考核評價制度、職稱評審與崗位職責制度、獎勵政策，鼓勵在實驗教學中改革與創新，真正體現自我價值。

學院積極研究計算機實驗師資建設，出臺了一系列的獎懲措施，促進實驗教學改革。部分獎懲措施如下：

(1) 指導學生獲獎的實驗教師學院給予獎勵，如：指導學生參加ACM、仿真大賽、嵌入式等各類競賽獲獎，指導學生獲各類科研及論文獎勵，指導學生獲優秀畢業論文獎勵等。

(2) 實驗教學效果好的前5名教師按SCI論文的標準獎勵，連續2次后3名的教師離崗培訓。

(3) 獲得各類優秀教學改革論文獎勵的實驗教師學院給予獎勵。

(4) 對指導學生申報成功大學生業余科研項目的實驗教師學院給予獎勵。

2.4團隊特色建設措施

計算機實驗師資隊伍建設重在實驗團隊建設，一流的實驗師資隊伍離不開優質的實驗師資團隊。針對計算機學科的新興、應用、工程、服務等特點，要致力于培養“具有創造、創新、創業精神和實踐能力的寬口徑、厚基礎、高素質、強能力的復合型人才和創新人才”，就必須探索組建實驗教學團隊，與理論教學團隊齊頭并進。依托計算機實驗教學示范中心建設的契機，學院積極探索按實驗課程組群及實驗項目分類進行組建若干實驗師資團隊，致力于計算機實驗教學的創新性改革。

依據實驗教學規律和培養目標的要求，將實驗教學分為三種類型即基礎驗證類實驗、綜合設計類實驗、研究創新類實驗。依據計算機學科特點，計算機實驗教學中心將實驗教學從六個層次組織實施，六個層次即基礎驗證型實驗、課程設計型實驗、實訓平臺訓練型實驗、實習基地實戰型實踐、創新提高型實驗、畢業設計與畢業論文。

組建實驗師資團隊須參照創新型計算機實驗教學體系及實驗類型層次，學院實施“實驗中心-實驗教師團隊-學生科研團隊-興趣小組四位一體”的管理模式，創建信息安全實驗師資團隊、硬件實驗師資團隊、軟件實驗師資團隊等，每個團隊按實驗課程或項目由若干小組構成。每個團隊由團隊負責人、小組組長、實驗專職教師、實驗兼職教師、實驗輔助教師、博士碩士輔導員、客座專家組成，其中團隊負責人由學術水平高、具有豐富的實驗教學經驗、組織管理能力強、對外交流活躍的教師擔任；小組組長由具有副高以上職稱或具有碩士學位以上、實驗教學經驗豐富、責任心強的實驗專職教師擔任；實驗專職教師由實驗教學經驗豐富、科研能力強的教師構成；實驗兼職教師從理論課程教師和專職科研教師中產生，加強實驗課程和理論課程的緊密結合、實驗項目和科研項目的緊密結合；實驗輔助教師協助實驗專職教師進行實驗管理工作；博士碩士輔導員從在讀的博士生、碩士生中聘任部分動手能力強的學生擔任，一學期或一學年聘任一次；客座專家從與學院簽署合作協議的科研院所或公司企業的優秀技術工程師中聘任。

實驗師資團隊建設的優勢體現在：

(1) 優化實驗師資整體結構。團隊由多方面人員構成，有實驗教學豐富的教師，有學歷學位高的青年教師，有專職的實驗管理員，有從事理論課程教學的教師，有科研能力強的教師，有項目實戰經驗豐富的企業技術人員。梯隊合理的實驗師資團隊的建設將更有利于計算機實驗教學的創新與改革。

(2) 優化實驗教學管理模式。以學生為本，以教師為指導，實行“實驗中心-實驗教師團隊-學生科研團隊-興趣小組四位一體”的管理模式，實驗師資團隊將發揮強大的團隊協作精神，有利于提高實驗教學水平，更有利于良性循環。

(3) 實驗與理論、實驗與科研、實驗與應用結合更緊密。實驗師資團隊成員中包括理論教師、科研人員、企業技術人員，實驗教學與理論知識、科研項目與成果、社會需求結合更緊密。

3結束語

適應創新型計算機實驗教學體系的計算機實驗師資隊伍建設是一項復雜且長期的系統工程，需要在實踐中不斷探索、不斷完善，深化實驗師資建設與改革創新任重道遠。

參考文獻

[1] 黃傳河等. 計算機專業實踐教學體系與方法設計[J]. 計算機教育,2007,(22).

篇(3)

1團隊結構優化，建設思路明確

團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體，團隊結構的發展優化包括專業結構、學歷層次、梯隊建設、運行機制等方面，發展優化教學團隊的結構是學科建設的基礎。學科要發展，人才是關鍵[1]。廣州醫學院內科學教學團隊一直將師資隊伍建設作為團隊建設的一項戰略任務，在多年的教學改革與實踐中，形成了一支職稱、年齡、知識結構搭配較為合理，學歷（學位）層次較高、陣容穩定強大的師資梯隊。

內科學教學團隊的成員來自3個臨床學院的呼吸內科、心血管內科、消化內科、腎病內科、內分泌內科、血液內科、風濕內科、神經內科、傳染內科、急診內科10個專科。其管理與日常運作科學與否，直接影響到團隊的效率。為了提高效率，每個臨床學院摒棄了舊的教學管理模式，根據不同臨床學院內科學專業特色或優勢學科的不同進行資源整合。充分考慮各專業教師的特長，在全校范圍組織內科學教學工作，保證學生能享受到優質的師資資源和教學資源。學校教務處和每個臨床學院的教學管理部門主要負責協調、整合教師力量、教學資源和督導教學質量職能。

在教學團隊中，以鐘南山院士為代表的具有豐富教學經驗的專家始終堅持在教學第一線工作。鐘南山院士多年堅持走上講臺，深入本科教學一線。在2010年3月剛參加完全國“兩會”后即回校參加2007級臨床醫學專業本科學生的授課，起到了良好的示范作用。在課程負責人的帶動之下，內科學各專業的學科帶頭人和專家教授，都積極參與本科教學和學校定期舉辦的“廣醫學堂”活動，拉近了教學名師、優秀教師與學生之間的距離，形成了良好的學風和教風。

團隊重視對中青年教師的培養工作，形成了骨干教師梯隊。團隊注意通過教學團隊中教學水平高、學術造詣高的優秀教師的傳、幫、帶作用，搞好教師梯隊建設，促使青年教師盡快成長，培育可持續發展的優秀的教師隊伍。為促進內科學團隊教師整體教學水平的提高，學校和團隊完善了聽課制度、助教制度、教學經驗定期交流制度等。在根據教師的專業背景，合理安排理論課講授內容的同時，在每個講授單元安排后備年輕教師，推進教學工作的傳、幫、帶，逐漸提高教學團隊中高學歷年輕教師的比例，目前內科學團隊40歲以下年輕教師授課學時比例提高到40%。

2009年，鐘南山院士榮獲國家級名師光榮稱號，團隊中有2位教師正攻讀博士學位。4位教師參加學院舉行的“英語口語及聽力培訓班”，他們將為臨床醫學本科雙語班的學生講授相關專業的雙語課程。新增碩士導師1位，補充年輕骨干教師2人。團隊現有骨干教師55人，其中教授29人，副教授14人，講師11人，博士生導師8人，碩士生導師26人。團隊中有新世紀“百千萬”人才工程國家級人選1人“，千百十”工程省級培養對象3人，國家級教學名師1人（鐘南山院士），市級教學名師1人，廣東省南粵優秀教師3人，廣州市優秀教師6人。

在內科學教學團隊的建設期內，內科學教學團隊一如既往地把團隊結構的發展優化作為建設的首要任務。在現有師資基礎上，通過內部培養和外部引進兩種方式進一步完善團隊的專業結構、學緣結構、年齡結構，形成一支結構更趨合理，以課程負責人鐘南山院士為核心，以中青年教師為中堅力量，各相關知識體系有機融合，在國內外有一定影響的創新型教學團隊。針對團隊成員崗位特點和教學專長進行角色界定、分工協作，搭建教學、科研交叉組合平臺。團隊教師通過承擔學科建設、研究生培養、科學研究等工作，成為教學科研融合型教師。

2加強課程建設，提高教學質量

內科學是一門實踐性很強的學科，著重培養學生解決臨床實際問題的能力。醫學模式的轉變，患者維權意識的提高，使得本來已經緊張的臨床實踐教學資源變得更加短缺，學生臨床實踐的機會大大減少。如何培養醫學生的臨床實踐能力，成為現代醫學教育的新主題。廣州醫學院內科學教學團隊用現代醫學教育理念和策略，在內科學教學的各個環節進行了系列的改革與創新探索，改革了教學方法與手段，實行了以案例為中心的循證醫學思維培訓，加強了內科實踐教學，在體格檢查、教學查房、技能操作方面再造了流程，完善了教學管理與評價體系，利用現代教育技術整合網絡資源，拓展了教學資源，積極推進精品課程內涵建設。在現代化教育技術與課程教學結合應用方面特色明顯。

依托學校數字資源平臺，內科學專業已建有專題學習網站8個，多媒體網絡課件5個，網絡課程1個，試聽教材6個，以及200多個PPT課件。2009年內科學團隊教師制作的“體格檢查多媒體網絡課件”獲第十三屆全國多媒體教育軟件大賽高教組一等獎和廣東省多媒體教育軟件評獎大賽一等獎“，體格檢查網絡課程”獲廣州市多媒體教育軟件評獎大賽三等獎“，急性中毒網絡課程”獲第十三屆全國多媒體教育軟件大賽高教組三等獎。

在教學方法、手段改革方面，重點進行了基于網絡平臺的PBL（Problem-basedlearning）教學改革[2]。

2009年，第一、第二臨床學院在臨床醫學專業07級《內科學》見習課的病例討論中，第三臨床學院在預防醫學專業、臨床醫學專業全科醫學方向、2006級《內科學》理論課教學中，進行了基于網絡平臺的PBL教學改革試驗，目前進展良好。

教材的編寫不僅能夠反映團隊成員的學術水平，而且能促進教學人員對教學內容的深層次的思考，有利于提高教學團隊的整體水平。因此，廣州醫學院內科學團隊非常重視高水平教材的編寫工作。

2009年，團隊在主編案例式《內科學》教材的基礎上，案例式《內科學》學習輔導教材也于2010年7月由科學出版社出版。團隊成員還主編了《臨床風濕病學教程》、《風濕病癥狀鑒別診斷學》、《心血管病研究前沿———基礎與臨床》等教材。案例式《內科學》教材被評為2010年廣州市高等學校第一批優秀教材。在紙質教材建設的基礎上，團隊逐步建立和完善多媒體教材，如錄制團隊教師的大課講授錄像，并全程上網，為學生進一步學習提供了更為豐富的網絡資源。

在教育教學研究方面，團隊鄭勁平老師的“肺功能檢查教學改革與創新”先后獲得學校和廣州市教育局教學成果二等獎。全年團隊成員發表教學論文18篇，獲得校級教學改革立項2項。2010年，團隊建設將更加注重教學改革項目申請的質量，爭取獲得更高級別的教學改革項目與成果。

3科學研究成效顯著

內科學團隊依托現有國家重點實驗室（呼吸疾病實驗室），廣東省重點實驗室、教育部省部共建重點實驗室（神經病學實驗室），廣州市重點建設實驗室（心血管實驗室）等學科平臺優勢為學術支撐，探索新知識、開發新成果、產生新思想，為團隊人才培養提供技術支持。在學科帶頭人的領導下，通過團隊的優勢將教師的科研資源有效整合，并利用教師間的協作及學術資源共享，在學術方向上形成團隊學術特色，提升團隊核心競爭力，從而有效提高學科建設和專業發展水平。

2009年本團隊在科研方面取得了歷史性突破。鐘南山院士獲得國家“973計劃”首席科學家項目，2位教師擔任了二級課題負責人。2009年內科學教學團隊成員還獲得教育部創新團隊立項、廣州市教育系統首批建設的創新學術團隊立項2項。獲得國家自然科學資金項目4項，廣東省自然科學基金項目13項，教育部博士點科研基金1項，其他省級科研立項6項和市級科研立項4項。2009年，團隊成員在國內外學術刊物上共60余篇，其中SCI論文10篇，影響因子大于2.0的論文有9篇。科研立項和科研論文數量和質量的穩步提升。

篇(4)

關鍵詞 層次分析法 高校教學團隊 動態評價 模型

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.006

2007年，國家教育部啟動了高校教學團隊建設項目，后來對國家級高校教學團隊的構建提出了一些基本要求。①但現在存在一種現象，不少教學團隊注重的是教學團隊的評選而輕視教學團隊后續建設的問題，往往在教學團隊被確定為某個級別的教學團隊之后，只是把它作為一種“榮譽稱號”，教學團隊立項之日即為團隊終結之時，也就失去了團隊評選的意義，造成教育資源的浪費。本文綜合普通高等學校本科教學工作水平評估指標體系中的部分指標和教育部對國家級高校教學團隊的基本要求，②同時結合教學團隊的內涵和評價指標篩選的原則，③試圖從團隊結構、團隊帶頭人、團隊教學工作、團隊運行管理機制、團隊人才培養和團隊科研工作六個方面，通過對所建教學團隊的定期考核，運用層次分析法（AHP）實現對教學團隊的動態評價，④結合定性與定量的評價結果以期達到對教學團隊的動態管理，并且進一步為教學團隊的長遠發展和建設的改進向相關部門提供意見和建議。

1 高校教學團隊建設動態評價指標的選取原則

高校教學團隊的建設和后期管理與單純的教學團隊評選所遵循的原則⑤不盡相同，遵循的主要原則是：

（1）客觀性與實用性相結合：高校教學團隊建設水平評價指標需要來源于團隊教學工作的實際，應該能夠比較客觀地反映團隊在一個時間段的內涵、特征以及階段性目標。同時，高校教學團隊建設水平所選取的評價指標在實際中要具有可操作性，要求指標少而精，便于對教學團隊建設工作進行測量和評價。客觀性和實用性兩者是矛盾的統一體，反映在評價指標的選取上要求在符合教學團隊客觀實際的前提下，要突出主要指標，以便獲取教學團隊的相關資料和進行測量和評價。

（2）定性指標與定量指標相結合：高校教學團隊建設水平評價對象不僅考慮團隊的結構，而且還考慮團隊帶頭人、團隊的教學工作以及團隊的運行管理機制等，它們都具有不確定性，前者是定量指標，易于對評價對象進行量化和評判，而后者是定性指標，具有不確定性和模糊性，很難進行量化評價。因此，高校教學團隊建設水平的評價指標的選取應該遵循以定量指標為主，以定性指標為輔，定性指標與定量指標相結合的原則。

（3）整體性與獨立性相結合：教學團隊是一個由目標、人員、定位、職權和計劃要素構成的復雜的系統。因此，高校教學團隊建設水平評價指標的構建選取需要考慮各個評價指標要能夠成為一個有機整體，它們之間相互配合，形成一個較全面、合理地反映評價教學團隊的內涵和特征的評價體系。同時，評價指標體系的構建所選取的各個指標必須是相對獨立的，盡量避免信息上的重復。

2 高校教學團隊建設水平評價體系的指標篩選

（1）團隊結構：包括教齡結構、職稱結構、學歷結構和學緣結構4個領域層。將教齡結構分解為3個指標：C1―長教齡教師（21年及以上）所占比例（%），C2―中教齡教師（11至20年）所占比例（%），C3―短教齡教師（10年及以下）所占比例（%）；將職稱結構分解為3個指標：C4―中級職稱（講師）所占比例（%），C5―高級職稱（副教授）所占比例（%），C6―高級職稱（教授）所占比例（%）；將學歷結構分解為2個指標：C7―碩士所占比例（%），C8―博士所占比例（%）；將學緣結構分解為2個指標：C9―最終獲得學歷學位來自校外的教師所占比例（%），C10―不同學科或專業的教師所占比例（%）。

（2）團隊帶頭人：包括教學能力、學術能力和領導能力3個領域層。將教學能力分解為3個指標：C11―從事本科教學工作的熱情和責任心，C12―從事本科教學工作的知識技能，C13―每學年給本科生講授的專業基礎課程和專業課程數（門）；將學術能力分解2個指標：C14―近三年承擔的各級各類教科研項目數（個），C15―近三年出版專著數和發表的核心期刊論文數（篇）；將領導能力分解為2個指標：C16―團隊帶頭人自身的人格魅力，C17―團隊帶頭人的組織、協調和溝通等能力。

（3）團隊教學工作：包括課堂教學、實踐教學、課程建設、教材建設、教學改革及教學效果6個領域層。將課堂教學分解為3個指標：C18―團隊成員合作上課數（包括課程門數和課時數），C19―多媒體授課利用率（%），C20―啟發式、項目驅動式等研究性教學方法的應用；將實踐教學分解為3個指標：C21―實踐類課程占總課時的比例（%），C22―指導大學生的科研訓練項目數（個），C23―實踐類課程對學生創新能力的培養；將課程建設分解為3個指標：C24―近三年團隊成員合作開發的校級及以上精品課程和精品課程群數（門），C25―精品課程網絡平臺的使用率（%），C26―多功能模塊的課程設計；將教材建設分解為2個指標：C27―近三年團隊成員合作編寫出版的教材數（門），C28―教材內容與課程設置體系的配套建設；將教學改革分解為2個指標：C29―近三年團隊成員承擔的省級及以上教學改革項目數（個），C30―專業人才培養模式的創新與實踐；將教學效果分解為2個指標：C31―教學研究成果的應用和推廣價值，C32―學生協作能力的提升水平。

（4）團隊運行管理：包括團隊環境和內部運作2個領域層。將團隊環境分解為2個指標：C33―學校對團隊建設的投入經費（萬元），C34―團隊內部呈現的教學科研氛圍；將內部運作分解為3個指標：C35―團隊成員相互信任度和協作力，C36―團隊成員之間的交流、溝通機制，C37―影響團隊士氣的績效激勵機制。

（5）團隊人才培養：包括學生的創新能力1個領域層。創新能力分解為4個指標：C38―學生參加各類科技創新競賽的人次，C39―學生在各類科技創新競賽中的獲獎數目（個），C40―學生在各類刊物數（篇），C41―學生參加教師教科研項目人次（人）。

（6）團隊科研工作：包括學術研究1個領域層。將其分解為4個指標：C42―科研項目與科研獲獎數（個），C43―科研論文數（篇），C44―發表專著數（本），C45―杰出人才數（個）。

3 基于層次分析法（AHP）的教學團隊建設動態評價模型

第一步 建立遞階的層次結構模型：基于對高校教學團隊建設水平進行系統的分析，運用層次分析法建立評價模型，設“教學團隊建設水平”為目標層P層，“團隊結構、團隊帶頭人、團隊教學工作、團隊運行管理、團隊人才培養和團隊科研工作”共6個方面為準則層A層，為了考察更加全面、科學，準則層A層可具體細化為“教齡結構、教學能力、課堂教學、團隊環境、學生的創新能力和學術研究”等17個方面為子準則層B層，方案層C層可細化為“長教齡教師所占比例、從事本科教學工作的知識技能”等45個觀測點C1-C45作為最低層。“目標層（P）一準則層（A）一子準則層（B）一方案層（C）”四者構成一個逐層支配的遞階層次關系。

第二步 構造比較判斷矩陣：完成層次結構模型后，由專家組根據兩輪的咨詢結果以及1～9標度值表，首先將各層因素對上一層因素的相對重要性進行兩兩比較，再進行賦值，然后利用專家的打分表計算出各指標賦值的平均數，從而可以構造出各層指標兩兩比較的判斷矩陣群。

第三步 層次單排序：根據專家組賦值構造各層次的判斷矩陣之后，下一步要計算對于上一層某因素而言本層次與之有聯系的因素的重要性次序的權值，即層次單排序。⑥⑦層次單排序是本層次中所有因素相對上一層次而言的重要性進行排序的基礎，所以，可以歸結為計算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，即對判斷矩陣，計算滿足 = 的特征值與特征向量。其中為的最大特征值，則是帶有偏差的相對權重向量。的分量即是高校教學團隊建設水平相應評價指標單排序的權值。

第四步 層次總排序：利用同一層次中所有層次單排序的結果，可以計算針對上一層次而言本層次所有因素重要性的權值，即為層次總排序。層次總排序需要按照自上而下逐層順序進行，針對目標層下面的準則層，它的層次單排序就是總排序。即層次總排序只涉及子準則層和方案層。為了評價層次總排序的權值的合理性，需要對其進行與層次單排序類似的一致性檢驗。例如，檢驗子準則層總排序的權值是否合理，可以通過計算公式 = 來判斷。其中， = ，是與對應的子準則層中的判斷矩陣的一致性指標； = ，是與對應的子準則層中的判斷矩陣的平均隨機性一致性指標。當≤0.10時，結果具有滿意的一致性，否則就需要對判斷矩陣進行重構。

為了確定高校教學團隊動態管理評價指數，需要將評價結果依據所得的指數值由大到小依次定義為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五種狀態。具體見表1。

表1 高校教學團隊動態管理評價分類表

4 結語

本文主要從理論上構建了高校教學團隊建設水平的評價指標體系，但還沒有將該評價指標體系應用到實踐中去。因此，今后這一評價指標體系還需加以實證檢驗，在實際評價的基礎上，不斷地予以修正和完善。

基金項目：山東省高等學校教學改革項目（2009440），濱州學院教學研究項目（BYJXZD201009）

注釋

① 黃玉飛.高校教學團隊的考核與管理研究[J].中國大學教學，2009.2：70-72.

② 李漫.高等院校優秀教學團隊的構建模式研究[J].科教文匯，2008（8）：2-3.

③ 刁叔鈞.高校教學團隊的建設與管理[J].教育探索，2010（3）：92-93.

④ 王松濤.高校教學團隊績效考核存在的問題及改進措施研究[J].企業管理，2012（1）：37-38.

⑤ 李鐵.高校教學團隊績效評價指標體系構建[J].科教文匯，2012（15）：27-28.

篇(5)

（河源職業技術學院，廣東河源517000）

摘要：本文通過以項目為依托的校企合作的具體做法和理論研究得出結論：以校企合作為基礎，以團隊運作為方式，依托項目培養人才，依托項目成果支撐人才職稱晉級，實現對高職院校高層次師資的培養，事半功倍。

關鍵詞 ：高職院校；師資培養模式；創新；校企合作

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）12—0076—02

基金項目：廣東省高等職業技術教育研究會“依托校企深度合作培養高職院校高層次師資的模式創新研究”（粵高職研〔2014〕5號，項目編號：GDGZ14Y148）階段性研究成果。2012年度廣東省高等職業教育教學改革項目“應用電子技術專業校企合作‘互滲共贏’模式的研究與實踐” （粵教高函〔2012〕202號，課題編號：20120202088）階段性研究成果。產學研項目“智能低壓電氣實訓仿真系統項目”（河財教〔2013〕9號）階段性研究成果。

收稿日期：2014—09—20

作者簡介：李春來（1968— ），男，廣東河源人。河源職業技術學院，副教授，研究方向：電力傳感器和職業教育。

職業教育的成敗關鍵之一在于師資，特別是熟悉企業、了解行業的高層次師資力量。培養高層次的師資依靠職業學院現有的條件有難度，需要政、校、行、企四方通力合作，同時也需要教師本身的覺悟。本文對團隊這幾年以項目為依托的校企合作進行研究，希望為高職院校高層次師資建設提供參考。

一、研究背景

（一）目前高職院校師資隊伍結構總體水平不容樂觀

師資建設是高職院校的根本。高職院校經過十多年的快速發展，師資隊伍建設初步形成規模，基本能滿足教育教學的日常需要。但師資隊伍的結構水平與高職院校的發展相比，依然存在著很多問題，主要表現為年輕教師占專任教師的比例較高，即博碩畢業生比例低，高級職稱比例低，具備雙師素質的比例低。缺乏企業實踐經歷；科研成果不多。大部分教師不熟悉企業，不了解行業，基本上都是從學校到學校的教學人員，為教書而教書，這就造成了目前高職師資隊伍建設滯后的現象。根據文獻資料的顯示，在職、在編高職教師中，研究生以上學歷的教師所占比例為46.5%，副高以上職稱的教師所占比例為19.4%，高學歷且高職稱的教師所占比例為5.8%，高職稱的教師在高職院校教師中所占比例偏低。［1］高層次的師資非常匱乏，直接影響了高職教育的質量。

（二）教師對職稱晉級的信心不足

根據粵人職〔2000〕38號文件，晉升副高以上職稱更重視科研成果，工科類兩篇代表作一般要求是科研論文，沒有高質量的科研論文，代表作這一關就不容易通過。目前，教師的教科研成果（科研項目、專利、科技進步獎、科研論文、科研進賬、指導學生比賽等）總體說來都不多，直接影響了教師職稱晉級的信心度。職稱又直接關系到教師的切身利益，所以，大部分教師有開展教科研活動的意向，但又感到很迷茫，無從著手。目前的職稱評定對促進教師成長仍然發揮著不言而喻的作用。多數高校衡量工科教師的標準是科研項目的等級和經費額度、理論研究成果獲獎的層次和排名、在sci上的影響因子和數量、EI收錄論文數量、核心期刊論文數量以及出版的學術專著，等等。［2］

（三）科研是目前高職院校的難點之一

高職院校科研工作起步較晚，總體來說，教師教育科研能力的水平不高，缺乏教育科研的氛圍，教育科研機構不健全，科研骨干培養不力，科研經費投入不足，遠未形成高素質的科研團隊。與企業合作共同研究的經歷少，校內缺少必要的儀器設備，難以單獨完成省級科研課題，省級科技廳在科研立項方面對職業院校也沒有足夠重視。高職院校的科研工作要緊緊依托本地行業和企業，解決企業迫切需要解決的問題。科研立項要到企業中去找課題，要有針對性地立項，尋求企業的參與和支持，科研的最終目的是將科研成果轉化為社會生產力。

二、以項目為依托的校企合作人才培養模式研究

（一）校企合作長效機制的建立

高職教育作為高等教育的一種類型，理所應當履行教學、科研、成果轉化與產業化的三大職能。高職院校可根據自身的特點與優勢以及自身的辦學層次定位來選擇科研的層次，在應用研究與技術開發領域為企業的發展作出貢獻。［3］高職院校主要是依托地方，服務地方，主要優勢在于人力資源豐富，自身科研定位要明確，加強校企合作，實現互利共贏。

（二）依托校企合作項目，培養高層次人才，依托項目成果，來支撐人才職稱的晉級

以校企合作的縱橫向科研課題為依托，校企聯合成立項目組，全程參與選題規劃和項目實施過程。以本人負責的電氣自動化科研團隊為例，緊緊依托本地區兩個有實力的高新技術企業，近4年來，以4個校企合作省級項目為依托，與本地區企業開展了全面、長期的合作，已經取得了顯著的效果，產品系列實現了產業化，為企業帶來了經濟效益和社會效益。2011年，與河源市新時速科技有限公司聯合成立節能控制研發中心，研發熱供水遠程監控系統。校企合作項目組取得市級科技項目9個，目前正在實施中，已取得了一系列科研成果：在核心期刊發表自然科學論文兩篇，獲得3個市科技進步獎，實用新型專利授權6個，2012年度廣東省教育廳立項建設實訓基地一個，科技鑒定達到國內領先水平一個，科技廳科技成果登記一個，校企合作出版項目配套教材一本，等等。這些成果支撐學院和企業培養了一批高層次的人才，項目產業化產品也為企業帶來了巨大的經濟效益和社會效益，實現了互利共贏。

三、基于專業團隊模式，提升教師科研能力

（一）團隊帶頭人的培養是關鍵

重視團隊帶頭人的選定和培養尤為重要。校企合作科研團隊負責人是團隊的靈魂，是形成團隊整體競爭能力的關鍵，因此，其綜合能力要強。筆者認為，科研團隊負責人要具備五個能力：組織能力、協調能力、管理能力、專業能力、創新能力。組織能力體現為負責人要有獨立組織科研團隊的能力，科研團隊可能是跨專業、多學科的科研團隊。協調能力體現為負責人要有獨立協調各種關系的能力，能獨立協調科技主管部門、學院、企業之間的關系。管理能力體現為負責人要有獨立管理項目、管理團隊的能力，有足夠的凝聚力。專業能力體現為負責人要有一定的專業能力，要有一定廣度和深度的專業知識。創新能力體現為負責人要有一定的敢于冒險、開拓創新的精神。［4］

（二）基于專業科研團隊模式，提升教師的科研能力

團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同的目標而相互協作的個體所組成的沒有行政約束力的群體，可以是跨學科、多專業的。團隊有共同的科研目標，有著共同的愛好和利益，可以激發教師的歸屬感和使命感，提高教師對實踐能力在人才培養中的重要性的認識。［5］

（三）依托校企合作，提升高職院校教師的科研能力

高職教師的校企合作培養涉及政、校、行、企等多個培養主體，是開放式的多元化教師培養模式。由于高職院校目前的辦學規模和科研能力使其很難單獨開展科研工作，因此，校企合作是進行高職科研工作的主要途徑。此外，要在校企合作中找項目，依托項目培養人才，依托項目找題材，依托校企合作撰寫科研論文，校企合作，共同制訂選題及測試方案，撰寫、數據整理及投稿由校方負責。項目成果應該是系列化的，包括專利、論文、科技進步獎、技術鑒定、科研進賬等，這些成果支撐著高層次師資的培養。

高職院校的師資是目前高職院校最薄弱的環節之一。通過以校企合作為基礎，以團隊運作為方式，依托項目培養人才，依托項目成果支撐人才職稱晉級，從而達到依托校企合作培養高層次師資的目的。

［

參考文獻］

［1］李春來.高職院校工科教師教科研情況調查與研究［J］.廣東技術師范學院學報，2013（9）.

［2］林健.勝任卓越工程師培養的工科教師隊伍建設［J］.高等工程教育研究，2012（1）.

［3］張輝等.高職教育產學合作長效機制論略［J］.高等教育研究，2008（11）.

篇(6)

關鍵詞： 教學評估 高校院（系）管理體制 績效管理水平 策略研究

本科教學工作合格評估是提高新建本科院校教學質量的重要舉措，是地方高校自身發展的需要，是促進學校改善辦學條件，規范教學管理，增強本科教學實力主動服務地方經濟建設發展和培養合格的應用型人才的需要。四川文理學院是一所典型的新建應用型本科院校，為提高績效管理水平，將管理重心下移，推行二級績效管理，理順學校與院（系）的管理權責，提升辦學內涵，提高教育教學質量。促使學校管理從靜到動，由細到精地規范高效內部運行機制。

一、以院（系）為中心，促進教研室、教師教學管理運行機制的形成。

院（系）承擔著教學、科研、學科建設等方面的職能，在地方高校起著承上啟下的作用。辦學的核心是全面提高教育質量，提高質量的關鍵是教師，教師的素質體現在教師的教學水平，提升教師整體教學水平在教學實踐，實踐運行管理在教研室一級基層管理機構。以四川文理學院音樂系為例，在本科教學合格評估各項指標的具體要求下，音樂系充分發揮教研室的作用，營造出志存高遠、追求卓越、競爭向上的教學氛圍，提高了教師隊伍素質，促進了本科教學質量全面提高。

教研室以活動為載體，開展“內樹信心，外樹形象”活動，增強教師的自信心和責任感，樹立良好師德師風，認真履行教師職責。建立科學規范的管理機制，明確教研室主任崗位職責，規范了《教研室工作手冊》，涵蓋了教研室工作計劃、活動開展、教師備課，教學進度，質量控制和工作總結等檢查，使教學環節常態化。

教研室以團隊建設為中介，開展“向課堂要質量”活動，提高教師整體教學水平。教研室定期開展“老教師上示范課，中年教師上公開課，青年教師創優質課”活動，公開評課，相互探討，在研討與交流中融匯，在法與內容上相互學習，取長補短，切實提升教學水平，確保教育教學質量。

教研室發揮團隊作用，加強教師教改、教研和科研工作，著力提高教師隊伍的科研能力，形成了鋼琴教研室、聲樂教研室、舞蹈教研室、青年教師創新教學團隊、青年教師科研團隊等優秀團隊。聲樂教研室被學校授予“優秀教學團隊”稱號。

二、以專業建設為驅動，促進內涵式發展水平的整體提升。

專業建設是院系績效考核的重點項目之一，根據對院（系）專業建設水平進行考核和評價，加大對新專業建設經費投入力度，同時，還對新專業給予指導，并給新專業適當的優惠政策，切實達到加強新專業建設的目的。以四川文理學院音樂系為例，從2007年來，以音樂學（教師教育）本科專業為依托，為適應地方經濟文化建設的需要，緊緊圍繞“強專業、育通才、廣就業”的辦學特色，在師范教育中融入非師范教育，在師范性素質教育基礎上體現社會舞蹈表演專業的個性教育，注重川東巴渠民間音樂的開發和應用研究，貫穿培養應用型人才的始終。隨著專業建設的加強，新專業實驗室建設逐步完善，師資隊伍數量和結構趨于合理，支撐課程體系形成，人才培養方案大膽創新，帶動辦學內涵的整體提升。我們主要從以下幾方面進行了探討：

1.緊密聯系專業實際，展開“應用型人才培養”的討論，形成科學規范的課程體系。地方高校音樂本科專業由于辦學歷史較短、資金缺乏、師資隊伍素質發展不均衡等客觀原因，普遍存在生源素質較差，課程體系建設基礎薄弱等現象。其教學現狀與社會對人才的需求之間存在明顯差異。針對這種情況，我們切合自身實際制訂了《音樂學專業“十二五”發展規劃》，并展開對本科教學合格評估的核心內容“四個促進”①、“三個基本”②、“兩個突出”③、“一個引導”④的學習討論，反復就專業的培養目標、學生的學習定位、教材的選購、實踐基地的建立以及課程設置的科目、開設的時間、學分安排等內容是否對人才培養方案起到了真正的評價標準和激勵作用進行論證，從而形成既穩定又富地域特色的課程體系，開創人才培養新格局。并將教學計劃中的課程創新為“平臺+模塊”的人才培養模式，分為專業學科課程、專業選修課程、地方特色課程、學生自主課程、藝術實踐課程等。以專業基礎課程為基礎平臺，以專業學科課程為專業平臺，以專業選修課程為專業發展模塊，以地方特色課程為專業特色模塊，以學生自主課程、藝術實踐課程等為實踐教學模塊，實現強化實踐育人，主動服務地方經濟文化建設，為城鄉綜合一體化建設基層、服務社區培養“定崗式”應用型音樂藝術人才。

2.重視教材選用評估，自編教材初顯成效。制定教材選用與評估制度，嚴格教材選用程序，重點選用符合教學大綱要求的教育部推薦、面向21世紀音樂專業教材、自編教材、實用性強和得到師生廣泛認可的教材。在所使用的教材中，師生評價優良的教材達94%。教材編寫也有了較大突破，至2012年教師主編教材3部，主編教學參考書3本。

3.注重隊伍培訓提高，管理水平得到不斷提升。加大對教學管理人員的培訓力度，增加教學管理人員培訓、進修、交流、學習的機會，使教學管理人員不斷開闊視野，更新觀念，促進新建應用型高校教學保障體系的研究，學習和借鑒國內外質量保障體系先進理念，并將“教育即服務”的理念貫穿于內部質量保障的各環節，充分體現以育人為本，以學生成才和發展為本，以教師發展為本，改變單一依靠監督檢查進行質量監控的狀況。自覺地把高等教育教學管理理論運用于工作，提高理論水平、業務能力和工作執行力之中。制定了《教學管理文件匯編》、《學生手冊》、《畢業設計（論文）指導手冊》等教學方面的規章制度。這些規章制度保證了教學過程的正常運行，效果良好。

4.構建內部質量保障體系，確保教學質量提高。為確保教學的中心地位，建立教學質量監控體系主要分為校、院系兩級。校級監控體系包括領導聽課、教學指導委員會、教務處質量科；院系級監控體系為：聽課評課、教學督導小組和教研室。各主要教學環節質量標準明確具體，教學質量監控和評價體系健全，建立教學質量評估制度、專業教師評議制度、學生意見反饋制度、教學督導制度等，不斷完善教學評價體系。同時，按照教育部本科教學合格評估的相關要求，完善教學質量評價指標體系和教師分類管理、分類評價辦法，學生評價、教師互評、領導評價和社會評價相結合，在評價方法的運用上做到定性評價與定量評價、動態評價與靜態評價相結合。對教學評價的結果及時運用于教師職稱評聘、項目申報、評先選優和績效工資分配，激發教師全身心投入教學的工作熱情。

5.學習風氣漸濃，建設效果明顯。通過近年來持續有效的工作，校園學習風氣日漸濃厚，越來越多的學生走進圖書館、實訓室，圖書借閱量增長，自覺到實訓室做練習的學生日益增多，學生遵守校紀校規，學習主動性增強。2007年以來，共有8名學生被評為省優秀大學畢業生，66人被評為校級優秀大學畢業生，168人被評為校級三好學生，6人次獲得國家獎學金，105人次獲得國家勵志獎學金，1055人次獲得國家助學金，350人次獲得學校獎、助學金。應屆本科畢業生報考碩士研究生的報考率和錄取率也呈逐年上升趨勢。

三、以學生實踐能力培養為目標，促進應用型人才培養質量的逐步提高。

地方高校本科人才培養定位于應用型人才。改革人才培養方案，培養地方和社會所需的各類應用型人才，追求現代大學“構建主動適應地方和社會對職業能力需要的人才培養模式”的核心內涵，便成了首要工作。制訂應用型人才培養方案，以學生專業實踐能力培養為目標，從實踐教學入手，培養具有創新意識的應用型人才，為學生搭建掌握科學方法和提高實踐動手能力的重要平臺。通過各種藝術表演形式的實訓排練，國際交流、校內外交流表演、畢業專業匯報、藝術創作表演等舞臺實踐，學生熟練掌握了各種專業技能，建立了牢固的文藝建設體系，形成了服務意識，從而達到了培養學生理論聯系實際、學以致用的目的。

1.改善實訓場地條件，保證實訓實習時間。為進一步體現應用型人才培養要求，學校制定并實施《關于進一步加強實踐育人工作的實施意見》，依托地域和專業優勢，積極加強與藝術團體合作，引進社會力量，共建共享教育資源，積極探索合作辦學、合作育人模式。通過教學評估，配置了琴房、多媒體教室、舞蹈教室、數碼鋼琴教室、MIDI教室、排練廳、實訓室、音樂廣場等教學場所，從而滿足了音樂學專業學生學習實踐的需要，確保實訓實習的時間。建立穩定的教學實習實踐基地15個，其中，人文藝術合作育人創新基地1個，國際文藝交流中心1個。與四川省交響樂團合作簽訂了“人文藝術合作育人創新基地”協議，在麗江合作打造了一臺具有典型云南民族特色的節目，形成合作培養音樂與舞蹈藝術人才的模式。與地方教育部門和中小學合作，加強新課改合作研究和培訓，服務地方基礎教育改革。與此同時，積極向海外拓展合作辦學空間，與俄羅斯皇家芭蕾舞、韓國草堂大學等開展國際合作交流。

2.開展社會實踐活動，增強社會適應能力。將社會實踐納入音樂本科教學計劃，設置2個學分。學生社會實踐活動主要采取集中與分散相結合的辦法，學生參加各種層面的社會實踐活動，均按照學校的有關規定折算成學分，納入課程考核。學校重在引導和鼓勵學生深入農村、企事業、社區、中小學校等，感受社會的發展變化，增強適應社會的能力。每年暑假或集中組織學生參加“三下鄉”社會實踐活動，分赴基層，開展文化、藝術活動和幫扶活動；或分散要求學生回家就近開展社會調查，每學年提交社會調查報告；或利用周末深入社區、留守兒童之家、義務演出、關愛留守兒童等活動。院（系）還組織學生參加地方大型文藝演出，發揮當地的文化引領作用，使學生在演出中得到舞臺鍛煉，音樂系參加歷屆大學生藝術節取得了優異的成績，如舞蹈《大巴山抬工漢》獲全國一等獎；舞蹈《紅色記憶》獲四川省一等獎；舞蹈《麻麻辣俏幺妹》獲四川省二等獎；合唱《紅色歌謠不變調》、《火龍舞之歌》獲四川省二等獎；表演唱《打雙麻窩子送》、《巴山妹子》獲四川省三等獎。

3.規范畢業論文（設計）管理，強化專業綜合訓練。音樂本科畢業論文（設計）主要采用畢業論文和畢業（設計）音樂會相結合的方式。各階段要求明確，流程清晰，管理規范，對本科生畢業論文（設計）的開題、撰寫、指導和答辯等環節均有具體要求，每年舉行優秀畢業論文（設計）答辯觀摩和優秀畢業論文（設計）評選。按規定確定指導教師，明確指導教師工作職責，大部分學生的畢業論文（設計）選題結合社會實際，來自藝術實踐、實習和社會調查的畢業論文（設計）比例不斷增加。2011屆本科專業畢業生畢業論文（設計）來自實踐環節的比例平均達到了53%。近三屆畢業生有72篇被評選為校級優秀畢業論文（設計）。通過畢業論文（設計）環節的訓練，學生綜合運用知識的能力和職業技能得到了全面鍛煉，達到了培養要求。

四、緊密地為地方經濟建設服務，促進辦學定位的逐步明晰。

“服務地方，與地方互動”是對院（系）辦學定位績效考核的基本要求，也是地方本科院校的職責和突破點。近年來，各院（系）積極“找路子”，緊密圍繞地方經濟文化建設，深入開展合作共建活動。四川文理學院音樂系緊緊圍繞學校“立足川東，服務全川，輻射周邊省市”的辦學思路，突出專業特色，培養適應地方經濟建設需要的應用型人才。提出“立足地方，面向基層，服務城鄉經濟文化建設”的辦學定位，狠抓學生職業技能訓練，積極引導學生學用結合、學以致用，提高專業實踐技能，繁榮了地方文化市場，提高了達州市民的文化藝術修養。近年來，獨立承辦的各種類型的演出已有數百場，在達州及周邊縣市形成了良好的社會效應。比如，2008年參加四川省第十屆運動會開幕式“火之歌”；2009年達州市第十屆城鄉環境綜合治理現場會文藝演出；2010年參加達州市元九登高節“大巴山民歌會”；2011年獨立承辦“巴國情韻”——紀念李依若誕辰100周年文藝晚會等。多次為“留守兒童基金”舉行募捐公益演出，并取得了很好的效果。通過依托地方與服務地方相結合，避免了辦學定位的“大而空”，初步形成了自身的辦學特色。

總之，實施績效管理是新建地方本科院校提高院（系）教學管理水平的有效途徑。該校實行績效考核以來，取得了一些成效，積累了一定經驗。我們應當把績效管理及考核作為教學管理工作的重要組成部分，在教學管理實踐中不斷改進調整，使考核指標更加科學合理、成效考核更加明顯，努力實現新建地方本科院校人才培養質量的全面提高。

注釋：

①“四個促進”是指促進教學建設，促進經費投入，促進管理規范，促進質量提高。

②“三個基本”是指教學條件基本達標，教學管理基本規范，教學質量基本保證。

③“兩個突出”是指突出服務地方（行業）經濟和社會發展，突出培養應用型人才的辦學定位。

④“一個引導”是指引導參評學校構建并逐步完善內部質量保障體系，形成不斷提高教學質量的長效機制。

參考文獻：

[1]顧南寧，劉茄.基于績效管理的高校二級單位評價指標體系構建[J].現代教育管理，2010，（9）：67.

[2]王峰，涂寶軍.新建應用型本科院校院系教學工作目標管理[J].黑龍江教育，2009（10）：51.

[3]李寶元.績效管理[M].機械工業出版社，2008.

篇(7)

關鍵詞：科研團隊；科研創新；研究生教育；創新人才培養

中圖分類號：C961；G644 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）14-0006-02

知識經濟時代的到來為高等教育的發展帶來了新的機遇和挑戰，尤其是近年來，我國知識創新的任務，特別是基礎研究的任務越來越多地交由高等學校來承擔，高校已經成為國家創新體系的主體之一。研究生作為我國社會主義現代化建設高層次人才的重要組成部分，是我國增強綜合國力、建設創新型國家的重要力量。提高研究生科研創新能力，是實現研究生創新教育的根本，同時也是實現科技創新、知識創新和提高國際競爭力的客觀要求。

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》中明確提出要更新人才培養觀念，創新人才培養模式，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學。同時為提高學生的創新能力和實踐能力，提出要探索發現和培養創新人才的途徑；支持學生參與科學研究，強化實踐教學環節。作為國家教育體系最高層次的研究生教育，其基本目標就是培養具有創新性科學研究能力的人才。我國的學位條例對博士研究生和碩士研究生的論文及研究成果在創新方面的要求也有明確規定，所以，培養創新型人才是研究生教育的核心，也是評價研究生教育質量的根本標準。探析培養高校創新型人才的各類模式、方法、途徑，顯得尤為重要。

一、高校研究生創新人才培養的現狀

創新人才的培養，是培養具有創新意識、創新精神和創新能力等，并且能夠產出創新成果的人。創新意識和創新精神是創新人才的文化之魂，是解決“為什么做”這個問題的來源，是奉獻科學、追求真理的精神動力。創新能力來源于創新意識和創新精神，是在創造性解決問題的過程中培養出來的綜合能力，包括發現問題、提出問題的能力，設計和提出解決方案的能力，綜合分析評價能力，等等。研究生創新人才，是指那些善于發現問題和追求真理精神的研究生，能夠運用已有理論和研究方法去探索、研究和解決本學科領域的歷史或現實的問題。現階段，我國研究生創新人才培養存在一些問題，導致了培養效果不顯著、成果不明顯等問題，主要表現在以下五個方面：

1. 創新培養目標不明確

當前高校研究生創新人才培養目標定位不明確，在研究生創新人才培養全過程中，還是以簡單的完成學位論文和幫助導師完成基礎性的科研工作為主。研究生和導師之間在某些原則上達不成共識，建立不了共同目標，甚至在導師中也存在簡單的目標，即讓學生按期畢業。在從事的科研活動中，部分導師把研究生作為廉價勞動力和私有財產，讓學生簡單地重復勞動，從一定程度上打消了研究生從事科研創新活動的積極性和創造性。

2. 研究生大量精力外移

當前研究生培養過程中，存在的一個比較普遍的現象就是研究生把精力大量放在單位實習上，一般在結束研究生課程后，會進入相關企業職能部門進行實習和掛職鍛煉等，使研究生在科研創新活動中投入的精力少之又少。可以說，這是當前研究生科研創新人才培養最大的問題。

3. 創新方法和能力缺乏

根據我國高等教育的實際，研究生教育基本可以歸納為兩年制和三年制兩種模式。科研時間短，科研任務重，學生為了完成畢業設計或迫于學校規定在研究生期間必須在公開雜志上的壓力而抄襲他人著作，造成了不良的影響。究其原因，很多學生反映創新困難，無法突破已形成的理論。同時，在研究生教育階段，學生不注重對論文數據的收集和歸納，已有的科研成果無法傳遞和累計下來，很多研究生甚至對創新方法和能力缺乏合理定位。

4. 研究生科研創新活動以單干為主

研究生在開展科研創新活動中，以單干為主，缺乏必要的溝通交流，又造成了資源的重復購置和資源利用的浪費等，無法達成最大效益的資源共享，從而導致了在學術觀點上的制約性和閉塞性。同時，個人從事的科研活動無法接觸學科前沿，產生大的創新成果。

5. 有違反科研學術道德行為

當前的研究生人才培養中，較為普遍地存在捏造、篡改科研成果、實驗數據和引用資料；剽竊、抄襲他人的研究成果；在提供答辯的學位論文和公開發表的文章上，將他人的成果、觀點和思想據為己有的現象。這些行為，從一定程度上助長了研究生不動腦、不思考、不求解的思想。

二、高校科研團隊研究生創新人才培養模型的提出

科研團隊的概念由團隊衍生而來，至今還沒有明確的定義，一般定義為“科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體”。而對于科研活動來說，采取團隊合作研發的模式正是科技人才主動應對知識經濟時展需要，改變傳統專業、學科研究體系的組織模式的一種制度變革和創新，其作用在于在更廣泛的范圍內實現科學技術知識的共享，提高對知識的儲存、傳播、應用的效率，增強對知識的整體創新能力。

高校科研團隊類型可以按照不同維度進行劃分，按照高校科研團隊在發展過程中形成的以基礎研究或應用研究的不同分為學術團隊與項目團隊；按照團隊成員工作地理位置遠近與采用的聯系方式不同分為集中式科研團隊與分布式科研團隊；按照團隊成員不同組成分為師生團隊、教師團隊；按照團隊成員的專業結構、所屬學科與擅長的科研領域，劃分為學科團隊、跨學科團隊。

本文所研究的高校科研團隊，是這樣一些群體組織：他們以優秀學術帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發、人才培養為內容，擁有合理結構的學術梯隊，人數不多的骨干人員且技能互補，分工合作、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任，具有整體互動功能的系統組織，同時，研究生又是團隊的重要成員。

將高校科研團隊的載體模式融入到研究生創新人才的培養中，成為研究生創新人才培養新的模式。這一培養模式突破了單獨的導師指導的制度，形成了在導師負責制下的集體指導與不同研究方向導師間的交叉指導；把握了學科前沿方向，實現了教學與科研的結合，科技創新與人才培養的結合；研究生進入科研團隊，既培養了科學研究的能力，又培養了團隊溝通協作精神，等等。

三、高校科研團隊研究生創新人才培養模式的優勢

1. 團隊目標能夠明確創新愿景，強化研究生的創新意識

高校科研團隊一般具有共同的科研目的和愿景，追求科研成果的持續產生和科研能力的不斷提高，同時使科研團隊持續發展。因此，團隊目標和共同的愿景，能對研究生產生持續的高端的前沿的科研成果，以及提高自身的科研能力具有推動作用，在潛移默化中強化研究生的創新意識。而一個不追求成果和提高的團隊，就不會進步，最終將導致所有團隊成員的科研能力停滯不前，科研成果無法產生，對一個團隊和團隊個人都是非常不利的。可以說，團隊目標對于明確創新愿景，強化研究生的創新意識具有重要的作用。

2. 團隊文化能夠營造創新氛圍，培養研究生的創新素養

團隊內倡導的“在學術面前人人平等”的觀念，能夠不斷形成開放的學術氛圍，能夠在團隊內形成學術爭論和學術批評的濃厚氛圍，使每個成員有平等的學術地位，有可以自由發表的學術觀點，有受到尊重的學術成就，使每個成員相互學習和協作，敢于突破和嘗試，勇于挑戰和超越。團隊內創新理念、創新情感、創新意識、創新人格不斷影響著孜孜不倦的學習氛圍和爭創一流的學術氛圍的形成。不斷鞭策和鼓勵研究生開拓創新，從而提高自身創新能力。可以說，科研團隊創新素養的文化氛圍成為推動研究生開拓創新的源源動力。研究生創新素養傳承的文化氛圍是強化研究生創新精神的動力。導師和高年級學生追求創新精神的態度和具有創新意義的學術傳承，對于提高低年級學生追求創新精神，具有一定的影響力和推動力，代代傳承的創新精神能激勵后來人去發現問題、提出問題、解決問題。

3. 團隊結構能夠保證團隊穩定，形成優勢互補的創新條件

學科負責人或首席教授能準確把握學術研究方向，讓團隊接觸到高端前沿的課題。學科帶頭人或首席教授，在學科建設中起著至關重要的作用。科研團隊負責人較高的學術水平能幫助研究生較準確把握研究方向，參與研究學科前沿課題，為研究生創新能力的提升提供一定的科研創新條件。科研團隊內多位不同研究方向的教師可擴大研究生的知識面，拓寬研究思路。高校科研團隊能夠把一些才能互補、團結協作，為實現共同學術研究的人力資源及其相互關系組成一個集合體。團隊里其他不同研究方向的教師能融合不同學科領域或至少同一領域不同研究方向的知識對學生進行指導。高校科研團隊具有為數不多的核心骨干成員，這個核心骨干成員一般為學科團隊中的幾位教師，核心成員組相對于其他團隊成員，特別是針對項目的研發是比較穩定、不易變動的。因此，對研究生的持續培養，以及對已有科研成果和共有資源具有較高的利用率。

4. 團隊資源能夠實現資源共享，保證溝通協作機制的有效運行

研究團隊內各位導師之間的資源共享可提高資源利用率。目前，資金充裕的高校投入大量資金進行學校建設，存在資源浪費、重復購置等現象；而資金短缺的高校則存在設備資源緊張的情況。如何提高高校資源利用率，已經成為困擾和阻礙高校建設的一個難題。組建科研團隊后，能夠同時提高高校軟硬件資源的利用率，減少不必要的重復采購以及資源閑置；并且使得科研經費更為集中，加快團隊的科研平臺建設。溝通協作機制既培養了研究生的科研創新能力，又培養了團隊協作精神。要培養研究生的創新能力，就要讓研究生處于充滿競爭、相互學習的管理機制下。團隊群內的研究生相互間的學習和競爭，能促進研究生科研素養的提高。同時，研究生進入科研團隊，既培養了科學研究能力，又培養了團隊協作精神，也為優秀的領軍式的人物的脫穎而出創造了條件。

5. 科研項目能夠培養創新能力，保證科研水平的不斷提高

高校科研團隊以項目為載體進行團隊運作，其主要績效就是產出科研成果，保證科研水平的不斷提高。在科研項目的研發過程中，能夠不斷啟發研究生去思考問題、分析問題、解決問題，從而有效運用自身的綜合能力，包括發現問題、提出問題的能力、設計和提出解決方案的能力、綜合分析評價能力等。通過整個過程的交叉融合，從而不斷培養研究生的科研創新能力，保證科研水平的不斷提高。同時，在科研項目共享的過程中，又能很好地實現團隊協作和溝通交流，保證科研績效產出的最大化。

6. 保障激勵機制促進科研創新，有效推動研究生創新人才培養

高校科研團隊具有一定的保障和激勵機制，能夠有效促進研究生的科研創新，激發其對科研創新的不懈追求和反復實踐的熱情。通過對科研團隊中研究生進行制度化的考核方式，量化研究生綜合考評制度，通過整體考核和個人考評，同步推進研究生培養目標。在科研團隊間及團隊內部成員間同步加強競爭意識和合作精神，出臺政策支持和鼓勵優秀碩士生提前攻博或碩博連讀，獎勵杰出優秀科研成果的科研團隊和個人。高度重視研究生學位論文質量，通過學院、專業（學位點）、方向三級管理體制，以科研團隊模式進行研究生學位論文的選題和交流，以及不同研究方向間的相互銜接和寫作，并且對研究生學位論文的評審與答辯以至最終的歸檔進行規范化管理。

參考文獻：

[1]伍百潮，包健.加強學術團隊建設促進學科持續發展[J].重慶大學學報：社會科學版，2004（10）.