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篇(1)

關(guān)鍵詞：醫(yī)院，績效，考核，和諧就醫(yī)環(huán)境

 

黨的十六屆六中全會提出了構(gòu)建和諧社會的明確要求，構(gòu)建和諧醫(yī)療環(huán)境，成為醫(yī)院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關(guān)的績效工資分配，則成為每次醫(yī)療改革所關(guān)注的問題，它直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的根本利益和醫(yī)院的內(nèi)部和諧。

一：醫(yī)院績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

績效管理包括績效計劃、績效管理和實(shí)施、績效考評、績效反饋、績效改進(jìn)5個環(huán)節(jié)。績效考評是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革、醫(yī)療衛(wèi)生改革及醫(yī)院管理實(shí)踐的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，并隨著醫(yī)院改革的深入被重視和應(yīng)用。醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調(diào)動員工的積極性和工作熱情，促使科室節(jié)約成本，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務(wù)水平，從而更好地服務(wù)社會。

二：實(shí)施績效考核后的成效

1、員工目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)相統(tǒng)一 醫(yī)院在國家醫(yī)改政策的指導(dǎo)下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據(jù)考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進(jìn)行考核計獎，員工要根據(jù)分配方案規(guī)范約束自己的醫(yī)療行為，盡職盡責(zé)為患者提供服務(wù)。每一崗位的工作人員，尤其是科室領(lǐng)導(dǎo)，所負(fù)責(zé)的工作應(yīng)對醫(yī)院的目標(biāo)、策略和發(fā)展有所貢獻(xiàn)，員工在醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中也體現(xiàn)了個人價值，獲得社會認(rèn)可，同時收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計獎依據(jù)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，打破了以往干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機(jī)制。讓能干和肯干的人得到更多實(shí)惠，依據(jù)客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學(xué)核定工作量指標(biāo)：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數(shù)等考核計獎；住院科室按出院病人、會診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計獎；醫(yī)技科室按檢查（治療）人次考核計獎。隨著信息化程度的提高，有條件的醫(yī)院通過院內(nèi)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理，科主任、醫(yī)生，財務(wù)核算人員可通過各自的權(quán)限查看工作量信息。科主任通過工作量信息可了解科室當(dāng)月指標(biāo)完成情況，醫(yī)生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫(yī)生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，積極整改。

3、實(shí)現(xiàn)“量”的考核和“質(zhì)”的考核相結(jié)合 實(shí)現(xiàn)綜合性的績效考核 以上所述工作量計獎主要是定量考核，而工作量是有內(nèi)涵的，它必須達(dá)到規(guī)定的“質(zhì)”的要求。2005年，國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展了以“質(zhì)量、安全、服務(wù)、費(fèi)用”為主題的“質(zhì)量管理年”活動，對醫(yī)院的獎金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎金。職工個人的績效工資嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。通過幾年的改進(jìn)，對醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療安全，護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)保執(zhí)行，病人投訴，違規(guī)開藥等方面的考核越來越細(xì)化，由考核部門制訂相應(yīng)的指標(biāo)體系定期進(jìn)行考核獎扣，逐步規(guī)范著醫(yī)療行為，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者服務(wù)。

4、強(qiáng)化成本控制，節(jié)約了醫(yī)療資源 醫(yī)療成本按成本習(xí)性可分為固定成本和變動成本，變動成本是隨著業(yè)務(wù)量的增減成正比例變動，而固定成本則是在一定時期和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)，不受業(yè)務(wù)量變動影響的。科室要降低成本，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節(jié)約管理費(fèi)用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設(shè)備的局面，科室開始關(guān)注成本開支情況，注重節(jié)約，并定期進(jìn)行帳目核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。這樣，本身經(jīng)濟(jì)效益提高了，也節(jié)約了社會醫(yī)療資源。

5、提高了中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理意識和管理水平 科主任往往是某個學(xué)科的帶頭人，或是某專科領(lǐng)軍人物，而績效管理又是全新的管理領(lǐng)域，每個月都要對所屬員工進(jìn)行績效考核，考核的公平與否，關(guān)系到職工的個人利益和工作評價，這無疑對管理者提出了新的考驗(yàn)。醫(yī)院中層通過定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以及在管理實(shí)踐中不斷摸索總結(jié)，使得管理意識和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認(rèn)可，提升科室的凝聚力。

三：績效考核引發(fā)內(nèi)部不和諧問題及處理建議

在醫(yī)院實(shí)施績效考核過程中，不可避免地會觸動一部分人的利益，也就必然會遭到一些利益既得者的反對，相應(yīng)會滋生一些內(nèi)部矛盾。提出以下幾方面，并談?wù)剛€人建議。

1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎金長期偏低，甚至科室人均績效獎金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴(yán)重，從而影響了工作的積極性和進(jìn)取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進(jìn)行總結(jié)和回顧，對存在的問題進(jìn)行分析和討論，及時對制度中的不足進(jìn)行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發(fā)現(xiàn)造成獎金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實(shí)有效的管理辦法，從員工評價和報酬上體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，以最低的成本消耗實(shí)現(xiàn)最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動性；如果是由于醫(yī)療價格調(diào)整因素，科室承擔(dān)一些公益性的診療項(xiàng)目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術(shù)、新項(xiàng)目、新設(shè)備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應(yīng)區(qū)分情況,采用適當(dāng)調(diào)整保底獎標(biāo)準(zhǔn)、或在一定時間間隔內(nèi)核發(fā)院平均獎、或延長折舊計提期，以減少折舊費(fèi)等措施緩解科室獎金過低的局面，在醫(yī)院財力可承受范圍內(nèi)，幫助科室度過難關(guān)，營造一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。

2：科室內(nèi)員工收入差異引起的不和諧 績效獎金核發(fā)實(shí)行院、科兩級分配根據(jù)不同崗位、勞動量、出勤情況由科室實(shí)行二次分配。在二次分配中，醫(yī)護(hù)之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎金分配中過分傾向于醫(yī)生，強(qiáng)調(diào)醫(yī)生工作的重要性和風(fēng)險性，體現(xiàn)在收入上醫(yī)護(hù)收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫(yī)生的單項(xiàng)績效部分（掛號、會診、收病人、開單收入等）先分給醫(yī)生，然后再在醫(yī)護(hù)其他人員之間進(jìn)行分配，顯然護(hù)士的收入就會低；或者，一些獎金比較高的科室規(guī)定護(hù)士只按醫(yī)院平均獎核發(fā)，這樣一來該科護(hù)士收入也低于醫(yī)生。護(hù)士的工作積極性受到打擊，工作的價值也沒得以體現(xiàn)。處理意見：（1）科室二級分配方案應(yīng)本著公開、公平、公正的原則，經(jīng)科室人員討論通過后形成制度執(zhí)行，對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時組織討論進(jìn)行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進(jìn)行考評和指導(dǎo)，對科主任要進(jìn)行指導(dǎo)和考核，保證分配的公正性和透明度，同時對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責(zé)任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領(lǐng)導(dǎo)可以了解職工的思想動態(tài)，以級對考核方案的認(rèn)可度；院領(lǐng)導(dǎo)通過信息反饋可以了解職工的工作狀態(tài),也可以了解和監(jiān)督管理干部對其主管工作的把握情況。根據(jù)反饋意見及時修改《績效考核方案》和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫(yī)技科室，主要承擔(dān)治病救人的社會職責(zé)，績效按工作量、成本節(jié)約、綜合考核來計發(fā)，

而職能后勤科室主要為一線科室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力、物資、財力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎的一定比例來核發(fā)獎金的。由于工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現(xiàn)在：臨床科室認(rèn)為，他們工作在第一線，承擔(dān)的風(fēng)險大，工作強(qiáng)度也大，并且為醫(yī)院帶來效益，應(yīng)該在績效收入上更多體現(xiàn)他們勞動的重要性。而職能部門認(rèn)為應(yīng)在兼顧公平的的基礎(chǔ)上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認(rèn)可和予以重視，而不是被認(rèn)為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風(fēng)險大的科室、向手術(shù)科室傾斜，根據(jù)衛(wèi)生部的文件，醫(yī)院在方案的制定上也都體現(xiàn)了這一點(diǎn)，只是執(zhí)行中要根據(jù)具體情況及時調(diào)整，以適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展的需要。（2）創(chuàng)建信息平臺，架起溝通橋梁。。讓臨床醫(yī)護(hù)人員了解職能科室的職責(zé)劃分和崗位設(shè)置，最好將科室職責(zé)印制為手冊，分發(fā)到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關(guān)科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價考核機(jī)制，獎優(yōu)罰劣，提高職能部門人員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，更好地為一線員工服務(wù)。

四：總論

綜上所述，醫(yī)院在績效改革進(jìn)程中不斷發(fā)展，醫(yī)院的考核制度也在實(shí)踐中不斷優(yōu)化。考核牽動著每個部門、每個員工的神經(jīng)，通過考核，不斷規(guī)范著醫(yī)生的醫(yī)療行為；通過考核，不斷加強(qiáng)部門間的協(xié)作和配合；通過考核，不斷增進(jìn)了溝通和交流；通過考核，最終使醫(yī)院在提升自身效益的同時，提升社會效益。

篇(2)

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實(shí)施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認(rèn)識有偏差，擔(dān)心實(shí)施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實(shí)施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會導(dǎo)致各個科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強(qiáng)化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇(3)

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營改革中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設(shè)置以及競聘上崗等措施，逐步導(dǎo)入新的績效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點(diǎn)的績效工資與薪酬制度及相應(yīng)的崗位績效考核評估體系，進(jìn)行了大量實(shí)踐探索和研究。

1 醫(yī)院績效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績效分配與薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務(wù)獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；超勞務(wù)獎金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務(wù)獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關(guān)鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績突出醫(yī)務(wù)工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實(shí)施現(xiàn)狀

我院是省級專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實(shí)際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實(shí)施預(yù)發(fā)職工生活性（績效）工資補(bǔ)貼，人均達(dá)2 830元/月。對于院內(nèi)聘用人員的預(yù)發(fā)績效，經(jīng)討論，實(shí)施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務(wù)與浮動工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實(shí)行浮動工資與業(yè)績相掛鉤，有效調(diào)動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預(yù)發(fā)績效生活補(bǔ)貼，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)并聘任相應(yīng)崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預(yù)發(fā)績效工資。臨床醫(yī)技科室績效工資實(shí)行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行成本核算后計發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現(xiàn)存問題

盡管績效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進(jìn)作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習(xí)慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導(dǎo)致部分績效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務(wù)水平相當(dāng)?shù)那樾蜗拢捎谥T多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導(dǎo)致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認(rèn)識

醫(yī)院實(shí)施績效工資制度是一項(xiàng)長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導(dǎo)致無法建立統(tǒng)一的績效分配制度，甚至可能誤導(dǎo)職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責(zé)任風(fēng)險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業(yè)績而對患者開具一些與疾病診治無關(guān)但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實(shí)行績效工資制度時，醫(yī)院管理者為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和順利運(yùn)營，缺乏對實(shí)施績效工資重要性的認(rèn)識，或者由于醫(yī)院職工的收入相對較高，對績效工資實(shí)施缺乏必要的認(rèn)知，并對績效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔(dān)的醫(yī)療責(zé)任和風(fēng)險不盡相同，要建立醫(yī)護(hù)人員績效考核與評估體系難度很大，實(shí)施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫(yī)院績效工資分配制度的設(shè)計

實(shí)施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機(jī)制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身?xiàng)l件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”來綜合量化評定。績效工資多少取決于其實(shí)際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應(yīng)按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量的確定應(yīng)該考慮幾個問題：首診負(fù)責(zé)制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員積極性。工作量的負(fù)荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費(fèi)用及減輕患者負(fù)擔(dān)程度為指標(biāo)。成本控制的考核以規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標(biāo)的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評價成本控制的績效并按規(guī)定的辦法計算額度，達(dá)到激勵的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進(jìn)措施，提高成本控制水平，實(shí)現(xiàn)用比較合理的費(fèi)用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構(gòu)成績效工資是活工資和超勞務(wù)獎金的新分配形式。績效工資＝基數(shù)×績效比率±獎懲數(shù)額。績效工資基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務(wù)收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學(xué)科發(fā)展程度、風(fēng)險責(zé)任大小核定不同科室績效工資總量和基數(shù)。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務(wù)指標(biāo)情況。獎懲是正、負(fù)激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補(bǔ)貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績及效率由財務(wù)科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績及醫(yī)院業(yè)務(wù)量變化的關(guān)系。績效分配制度的實(shí)行能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院實(shí)施績效工資分配至關(guān)重要。醫(yī)院人事部門通過對職工工作完成情況進(jìn)行分析，按照德、能、勤、績等方面進(jìn)行量化考核。醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不同科室的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異。績效工資分配要對臨床一線、重點(diǎn)學(xué)科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標(biāo)準(zhǔn)相對照，客觀公正的對職工進(jìn)行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發(fā)放的影響。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要保持相對穩(wěn)定，在實(shí)施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時的績效信息溝通與反饋是醫(yī)院績效工資順利實(shí)施的保障。醫(yī)院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務(wù)人員深刻領(lǐng)悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績效考核最終只能以失敗告終。考核的目標(biāo)是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標(biāo)及工作完成情況（即績效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認(rèn)識到工作中的不足，從而達(dá)到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫(yī)務(wù)人員建立合理的績效目標(biāo)，使其對績效工資分配充滿信心。在實(shí)施績效考核時，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起制訂績效目標(biāo)和實(shí)施計劃。當(dāng)實(shí)際績效工資收入明顯低于預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實(shí)踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進(jìn)的原則[2]

醫(yī)院績效工資分配制度的實(shí)施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實(shí)踐到理論，然后又回到實(shí)踐，經(jīng)過幾年探索，績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實(shí)施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強(qiáng)調(diào)要完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認(rèn)真落實(shí)科室二級分配，增收節(jié)支，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學(xué)、合理，促進(jìn)了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。

4.2 應(yīng)讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫(yī)院各個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有所不同，在實(shí)行績效工資的同時，要充分體現(xiàn)績效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產(chǎn)生的消極負(fù)面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實(shí)踐中不斷完善

由于醫(yī)院績效工資評價指標(biāo)體系設(shè)計時所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績效分配體系的內(nèi)容、評價方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)整和改進(jìn)，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫(yī)改方案的逐步實(shí)施，醫(yī)院實(shí)施績效分配工資制度將逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。實(shí)行績效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]徐小琳.醫(yī)院績效工資分配的可行性研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（1）：175-176.

[3]孫忠河，潘淮寧，馬振華，等.南京市屬三級醫(yī)院所處的多元化醫(yī)療市場環(huán)境及發(fā)展前景思考[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（3）：28-29.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】財務(wù)管理;戰(zhàn)略;方法;醫(yī)院

近幾年，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日趨激烈，黨的十三中全會提出新的醫(yī)改政策和新醫(yī)院財務(wù)制度，醫(yī)院目前的經(jīng)營管理實(shí)行藥品零差價的方式，取消了以藥補(bǔ)醫(yī)，更加體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價值。醫(yī)保支付方式及政府補(bǔ)償機(jī)制等外部的重大改革，結(jié)合政策及制度對醫(yī)院經(jīng)營管理的更高要求，醫(yī)院經(jīng)營管理者必須學(xué)習(xí)用財務(wù)戰(zhàn)略的思維角度分析及規(guī)劃醫(yī)院的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況，并適時根據(jù)自身的特點(diǎn)調(diào)整經(jīng)營理念，使醫(yī)院的財務(wù)管理效力得到更好的提升，有助于加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，能在良好的社會效應(yīng)下收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、籌資戰(zhàn)略

為了給患者提供更好的就醫(yī)條件，擴(kuò)大自身的醫(yī)療規(guī)模，更新設(shè)備，實(shí)施各類基建項(xiàng)目，醫(yī)院需要籌集各路資金，保證自身的正常運(yùn)營。下面建議這幾種籌資方式：第一，內(nèi)部自籌。建議醫(yī)院不斷提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平和醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力，使更多的患者信任自身的服務(wù)，放心在此就醫(yī)。醫(yī)院還應(yīng)該適當(dāng)縮短平均住院天數(shù)，增加病床周轉(zhuǎn)率，合理控制醫(yī)藥收入結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的內(nèi)部積累。第二，醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行銀行貸款，相當(dāng)于給自己辦張信用卡，預(yù)防不時之需。由于貸款額度、方式、利率和借貸時間都有區(qū)別，醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真控制貸款風(fēng)險，選擇適中的貸款額度和利率，另一方面需加快資金流轉(zhuǎn)速度，避免借款過多導(dǎo)致的資金閑置問題。

二、投資戰(zhàn)略

醫(yī)院應(yīng)隨時注意外部政策的變化，時刻關(guān)注醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)行業(yè)的發(fā)展，不斷調(diào)整自身的投資方案。投資應(yīng)符合醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。投資前應(yīng)進(jìn)行風(fēng)險評估，選擇合適的投資方式，嚴(yán)格控制投資風(fēng)險，同時控制投資額度，確保醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的正常開展。醫(yī)院的投資方式可以相對靈活一些，將合理的資金分配到不同的投資項(xiàng)目中，這樣不僅可以降低投資風(fēng)險，獲得更大的收益，還有利于投資項(xiàng)目的完成。目前醫(yī)院的主要投資集中在大型設(shè)備的購置、基建項(xiàng)目的實(shí)施及信息化建設(shè)這三方面，醫(yī)院應(yīng)將有限的投資資金分配到主要的投資項(xiàng)目中，并積極以信息化作為依托，在投資前必須進(jìn)行可行性論證分析；投資實(shí)施過程中需及時進(jìn)行跟蹤記錄及審計，發(fā)現(xiàn)問題立刻修正，減少損失；投資結(jié)束后，要對投資項(xiàng)目進(jìn)行客觀公正的績效評價，總結(jié)投資經(jīng)驗(yàn)。

三、營運(yùn)戰(zhàn)略

營運(yùn)資金一般指流動資產(chǎn)減去流動負(fù)債后的余額，醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營活動都離不開營運(yùn)資金。營運(yùn)戰(zhàn)略主要是對流動資產(chǎn)和流動負(fù)債的控制和管理。（一）流動資產(chǎn)的管理1.健全醫(yī)院貨幣資金的管理制度，保持醫(yī)院的收支平衡，確保醫(yī)院有足夠的支付能力。建立完善的內(nèi)部控制制度，對資金的各項(xiàng)往來嚴(yán)格監(jiān)督，提高資金的使用效率，保護(hù)資金的安全與完整。加強(qiáng)醫(yī)院資金的日常管理，保證資金的適當(dāng)存量。2.抓緊催收醫(yī)院的各項(xiàng)應(yīng)收賬款，分析應(yīng)收賬款的賬齡時間，對收不回的應(yīng)收賬款分析原因，找出問題，并制定預(yù)防措施，減少醫(yī)院日后的損失。平時應(yīng)盡量減少應(yīng)收賬款在流動資產(chǎn)中的比重，并做好壞賬損失的準(zhǔn)備。3.加強(qiáng)醫(yī)院衛(wèi)生材料、貨物等的采購、驗(yàn)收入庫、出庫制度，定期盤點(diǎn)物資的盤盈盤虧情況，并做好報告。成立采購小組，醫(yī)院的采購需要按照計劃批準(zhǔn)，必須以公開招標(biāo)的形式，對采購中的折扣、折讓、讓利等優(yōu)惠需公開透明，保證采購工作的透明度。采購也需正確計算各科室可領(lǐng)用和儲備的物資數(shù)量，避免造成科室內(nèi)部“二級庫”的現(xiàn)象。（二）流動負(fù)債的管理1.查看短期借款利息的結(jié)算情況和歸還情況，選擇合適的借款方式和利率，日常管理中減少短期借款的借入，提高借款的資金利用率，增加借款所創(chuàng)造的收益。2.應(yīng)付職工薪金及社會保障費(fèi)，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)政策，合理計算、發(fā)放職工薪金及各類社會保障費(fèi)，保障職工的合法權(quán)益。3.應(yīng)付賬款應(yīng)正確記錄已付及到期應(yīng)付金額，對未付、應(yīng)付的應(yīng)付賬款應(yīng)盡早付款，維護(hù)醫(yī)院的整體信譽(yù)。4.醫(yī)院應(yīng)及時清理其他應(yīng)付款，不得長期掛賬，需要對其他應(yīng)付款進(jìn)行定期檢查核對。積極向上級主管部門報告無法確認(rèn)的長期呆賬。

四、利益分配戰(zhàn)略

醫(yī)院的利益分配分為內(nèi)部利益分配和外部利益分配兩種。醫(yī)院外部利益分配主要是醫(yī)院與政府機(jī)關(guān)、其他企、事業(yè)單位及患者之間的利益分配，其中主要是醫(yī)院與患者之間。目前，醫(yī)院的各項(xiàng)定價均由國家政策、物價部門、各地醫(yī)保報銷比例及審核制度確定，已實(shí)現(xiàn)了與患者之間的利益均衡。醫(yī)院內(nèi)部利益分配主要是醫(yī)院與職工之間的利益沖突，建議醫(yī)院可以加入績效考評機(jī)制，對職工醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、工作效率、執(zhí)行率和規(guī)范性進(jìn)行考評。醫(yī)院應(yīng)多維度、多方位的制定利益分配方案，考慮醫(yī)院與職工之間的利益統(tǒng)一，醫(yī)院與政府機(jī)關(guān)的利益平衡，只有內(nèi)部利益得到平衡的基礎(chǔ)上，外部利益才能更好的實(shí)現(xiàn)平衡。

五、財務(wù)分析

財務(wù)分析能更好的了解醫(yī)院的營運(yùn)情況，可以對醫(yī)院的整體效益和財務(wù)管理效益進(jìn)行綜合評價。管理者應(yīng)根據(jù)真實(shí)、有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，并結(jié)合醫(yī)院自身的情況及客觀事實(shí)，認(rèn)真的研究分析，才能客觀、公正的評價醫(yī)院財務(wù)管理活動的效力，找出其中存在的不足及改善措施，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的規(guī)律性事件，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，有利于醫(yī)院及時改進(jìn)自身的財務(wù)管理工作。醫(yī)院應(yīng)正確使用財務(wù)分析方法，確保分析結(jié)果的正確及可信性，充分發(fā)揮財務(wù)管理在醫(yī)院經(jīng)營活動中的重要作用，提高醫(yī)院的資金使用效率。

六、結(jié)語

醫(yī)院財務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的一部分，應(yīng)以醫(yī)院總戰(zhàn)略為依托，根據(jù)醫(yī)院營運(yùn)過程中面臨的各種風(fēng)險及出現(xiàn)的各種問題，適時調(diào)整。財務(wù)戰(zhàn)略主要是以資金為紐帶，通過對營運(yùn)資金的籌集、分配、運(yùn)行及管理來提高醫(yī)院財務(wù)資源的使用效率，提升醫(yī)院財務(wù)管理效力，并引導(dǎo)醫(yī)院整體資源的合理配置，優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)績和財務(wù)。醫(yī)院財務(wù)戰(zhàn)略可以使管理者在保持現(xiàn)有效益的基礎(chǔ)上，兼顧醫(yī)院的長期效益。醫(yī)院財務(wù)也不再僅僅只是簡單的記錄和監(jiān)督，應(yīng)積極運(yùn)用財務(wù)戰(zhàn)略的思維，為醫(yī)院的整體運(yùn)營出謀劃策，將醫(yī)院的整體績效和長遠(yuǎn)利益放在第一位，為醫(yī)院能在激烈競爭的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下創(chuàng)造和保持現(xiàn)有競爭優(yōu)勢而保駕護(hù)航。

作者:杜天方 單位:浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

篇(5)

一、門診患者滿意度調(diào)查中存在問題及整改情況

（一）測評樣本不達(dá)標(biāo)。自2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成門診患者滿意度測評1098人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達(dá)標(biāo)。縣藏醫(yī)院由于醫(yī)務(wù)人員的重視程度不夠，導(dǎo)致評測樣本數(shù)量上未能達(dá)標(biāo)，下一步我縣將加強(qiáng)對縣藏醫(yī)院滿意度測評工作的監(jiān)督管理，強(qiáng)化醫(yī)院滿意度調(diào)查工作重視力度。（二）患者滿意度較低。經(jīng)門診患者反饋，我縣門診患者滿意度較低主要原因?yàn)殚T診醫(yī)務(wù)人員與就診患者之間語言溝通不暢；辦理相關(guān)手續(xù)及進(jìn)行檢查等流程不夠了解，導(dǎo)致排隊(duì)時間長、多跑路等不好體驗(yàn)；對門診收費(fèi)存在質(zhì)疑和個別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度冷漠。收到上訴群眾反饋后，我縣高度重視，一是立即組織全縣醫(yī)務(wù)人員，開展向抗擊病毒戰(zhàn)斗的逆行者鐘南山等典型人物的學(xué)習(xí)，弘揚(yáng)職業(yè)道德行為作風(fēng)建設(shè)，樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨。加強(qiáng)醫(yī)患溝通技巧，門診各科室在工作中注意服務(wù)態(tài)度，在工作中履行“熱心接、細(xì)心問、耐心講、精心做、主動幫、親切送”，對工作中存在語言溝通不便，通過導(dǎo)醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強(qiáng)醫(yī)患溝通。二是加強(qiáng)醫(yī)院標(biāo)識制作，使患者熟悉醫(yī)院環(huán)境，作為藏區(qū)醫(yī)院設(shè)立藏漢雙語標(biāo)識，減少患者的就醫(yī)流程。安裝的指示燈，樓梯燈要保證夜晚通明，切實(shí)方便患者出入安全。三是按照國家醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善我院醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目和醫(yī)療服務(wù)，在門診大廳的led大屏幕及門診展板公式宣傳欄，定期向公開醫(yī)保患者的總費(fèi)用及費(fèi)用清單，讓病人在醫(yī)療過程中感受到公開、透明。進(jìn)一步杜絕出現(xiàn)違規(guī)設(shè)立新的收費(fèi)項(xiàng)目、超標(biāo)收費(fèi)、分解收費(fèi)、重復(fù)收費(fèi)等違規(guī)收費(fèi)現(xiàn)象。確保各單位在檢查中做到合理診療、合理檢查、合理用藥。四是在執(zhí)行診療的過程中，注意保護(hù)好患者的隱私，尊重藏區(qū)少數(shù)民族的風(fēng)俗習(xí)慣，讓患者獲得尊重感，進(jìn)一步提高我縣門診患者就醫(yī)滿意度。

二、住院患者滿意度工作中存在問題及整改情況

（一）檢測樣本不達(dá)標(biāo)。2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成住院患者滿意度測評1082人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達(dá)標(biāo)。縣藏醫(yī)院由于住院患者人數(shù)極少，且多為牧區(qū)群眾，醫(yī)護(hù)人員在溝通和交流上存在一定障礙，患者配合度不高，導(dǎo)致住院患者滿意度測評樣本不達(dá)標(biāo)。我縣將進(jìn)一步完善滿意度調(diào)查渠道，創(chuàng)新滿意度調(diào)查方式，通過線下藏文調(diào)查經(jīng)患者本人同意后代為線上填報的方式解決因上訴問題導(dǎo)致的樣本量不達(dá)標(biāo)問題。（二）患者滿意度較低。影響我縣住院患者滿意度因素有醫(yī)患溝通不暢、病房環(huán)境條件較差及個別醫(yī)務(wù)人員業(yè)水平差。針對以上問題，我縣認(rèn)真開展整改，一是強(qiáng)化醫(yī)患溝通技巧。要求各單位各科室醫(yī)護(hù)人員在工作中多與住院患者交流，多傾聽患者的訴求、在告知各種醫(yī)療文書時，要做到細(xì)心、耐心，讓患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。對工作中存在語言溝通不便，通過導(dǎo)醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強(qiáng)醫(yī)患溝通。二是為患者營造舒適的就醫(yī)環(huán)境。通過改進(jìn)病房設(shè)施，改善患者公共區(qū)用水、用電的設(shè)施，加強(qiáng)對病房衛(wèi)生打掃，做到廁所無異味，垃圾分類處置，為患者在住院期間提供良好就生活環(huán)境。三是通過引進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人才、對口幫扶、派出醫(yī)務(wù)人員到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、加強(qiáng)與三級醫(yī)院遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)、加強(qiáng)重點(diǎn)專科建設(shè)、完善一二級診療科室等，提升醫(yī)院服務(wù)能力，提升業(yè)務(wù)能力，解決看病難的問題。四是加強(qiáng)投訴管理，實(shí)行首訴負(fù)責(zé)制、開展院領(lǐng)導(dǎo)接待日活動。針對患者反饋合理的意見、建議，醫(yī)院進(jìn)行整改，并落實(shí)。同時住院病人醫(yī)療服務(wù)實(shí)行一日一清單。

篇(6)

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，開展宣傳

1、制定創(chuàng)建工作實(shí)施方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長。

2、護(hù)理部分兩批啟動“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”，分別召開全體護(hù)士動員大會，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，積極投入到創(chuàng)建活動中。

3、護(hù)理部深入科室與護(hù)士座談，將衛(wèi)生部關(guān)于開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的精神進(jìn)行解讀，然后針對如何落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，豐富服務(wù)內(nèi)涵，提高護(hù)理質(zhì)量等內(nèi)容進(jìn)行專題討論，護(hù)士長及護(hù)士結(jié)合本院實(shí)際，提出自己對開展護(hù)理示范病房的想法和好的建議。達(dá)到全院統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)理念的目的。

4、組織示范病房護(hù)士長及骨干外出參觀學(xué)習(xí)，借鑒兄弟醫(yī)院好的做法，拓寬思路，為創(chuàng)建工作奠定基礎(chǔ)。組織全院臨床病區(qū)護(hù)士長及護(hù)士院內(nèi)交叉參觀學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流，全面推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。

二、確定示范病房

1、通過各科申報，選取了護(hù)理工作量大，危重病人多的病區(qū)：內(nèi)一科、內(nèi)二科、普外科、骨科、兒科一病區(qū)、兒科二病區(qū)作為“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)”。

2、各病區(qū)護(hù)士長與醫(yī)院簽訂了《“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院”工作任務(wù)責(zé)任書》。通過簽訂工作任務(wù)責(zé)任書、開展定期考核、實(shí)施動態(tài)管理的工作模式，達(dá)到樹立一批先進(jìn)典型，發(fā)揮試點(diǎn)病房的帶動作用。

三、加強(qiáng)管理，強(qiáng)化措施

1、護(hù)理部組織全體護(hù)理人員學(xué)習(xí)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”知識并考核，制定創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”工作細(xì)則。

2、試點(diǎn)病房結(jié)合科室工作特點(diǎn)，制定創(chuàng)建活動實(shí)施方案及具體工作計劃。

3、制定優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)住院病人滿意度調(diào)查表，通過開展調(diào)查分析，找出護(hù)理工作中存在的問題及薄弱環(huán)節(jié)，積極進(jìn)行整改。

4、完善基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量考核評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步細(xì)化和量化護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)，并將考核結(jié)果與科室及護(hù)士的業(yè)績掛鉤。

5、護(hù)理部對照“陜西省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院”評審標(biāo)準(zhǔn)，開展自評自查工作，找出不足，及時按照評審標(biāo)準(zhǔn)的要求逐一完善我院護(hù)理工作，并以此為契機(jī)全面提高我院護(hù)理水平，為患者提供“優(yōu)質(zhì)、安全”的護(hù)理服務(wù)。

6、積極招聘護(hù)士，優(yōu)先滿足“護(hù)理示范病房”人力資源配置，保障基礎(chǔ)護(hù)理有效落實(shí)。

四、突出重點(diǎn)，拓展內(nèi)涵

1、創(chuàng)新模式，學(xué)習(xí)先進(jìn)做法。動態(tài)調(diào)整績效考核制度及分配方案，將護(hù)士完成護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量及住院患者滿意度等考核結(jié)果納入績效考核內(nèi)容。

2、明確工作職責(zé)，實(shí)施責(zé)任護(hù)理。實(shí)行責(zé)任護(hù)士包干制，人人都是責(zé)任護(hù)士，做到人人有事做，事事有人管。

3、改革排班模式，實(shí)行彈性排班。實(shí)行無縫隙、全程責(zé)任護(hù)理。

4、根據(jù)科室護(hù)理工作量及護(hù)理人力配置情況將護(hù)士責(zé)任分組，設(shè)置責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士。

5、簡化護(hù)理文書，縮短書寫時間。制定各種表格式護(hù)理記錄單，統(tǒng)一制定書寫模板，規(guī)范全院護(hù)理文件書寫，使護(hù)理文件書寫更加簡潔，最大限度縮短了書寫時間，護(hù)士有更多的精力投入到護(hù)理服務(wù)中。

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6、更新工作流程，實(shí)現(xiàn)責(zé)任追究。修訂護(hù)理人員分層管理職責(zé)、護(hù)理工作流程、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)、落實(shí)崗位責(zé)任制。

7、夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，提供滿意服務(wù)。將護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行公示，接受社會及廣大患者的監(jiān)督。購置基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工具，每周確定基礎(chǔ)護(hù)理日，保障基礎(chǔ)護(hù)理的落實(shí)。通過落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，體現(xiàn)護(hù)士對患者的細(xì)心照顧和關(guān)懷，融洽護(hù)患關(guān)系，提高了護(hù)理服務(wù)滿意度。

五、協(xié)調(diào)職能部門，實(shí)施垂直管理

積極協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門，成立臨床支持中心。護(hù)理部積極協(xié)調(diào)總務(wù)科、藥劑科、物資供應(yīng)中心、檢驗(yàn)科、器械科等護(hù)理支持系統(tǒng)，為創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)”提供有力保障。

篇(7)

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算

衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算，是指各醫(yī)療衛(wèi)生單位的財務(wù)在衛(wèi)生會計核算中心集中管理，統(tǒng)一開設(shè)銀行賬戶，實(shí)行分戶核算、分戶監(jiān)管，資金使用權(quán)和審批權(quán)仍在各單位，衛(wèi)生會計核算中心采用統(tǒng)一的用友財務(wù)軟件，將各單位的行政賬、基建賬、食堂賬、工會、協(xié)會納入會計集中核算。

一、會計集中核算在我縣衛(wèi)生系統(tǒng)的具體運(yùn)行

近幾年來，我縣教育、城建局相續(xù)實(shí)行會計集中核算，以及周邊地區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)先后都實(shí)行了會計集中核算。所有這些，為我縣衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算奠定了基礎(chǔ)。我縣為適應(yīng)新時期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和財務(wù)管理宏觀要求，在縣政府及衛(wèi)計局的大力支持和高度重視下，2010年1月成立了衛(wèi)生系統(tǒng)會計核算中心,，將縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、口腔醫(yī)院、13個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、6個事業(yè)單位資產(chǎn)的收支活動全部納入縣衛(wèi)生分中心集中核算。會計核算中心成立初期旨在對衛(wèi)計局下屬醫(yī)療衛(wèi)生單位財務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一核算支付，每月由分中心填制、審核憑證，隨后為強(qiáng)化單位管理職能,優(yōu)化核算流程,加強(qiáng)財務(wù)監(jiān)督和管理水平，根據(jù)衛(wèi)計局要求，分中心依托縣衛(wèi)生信息平臺，于2013年3月16日正式開展會計網(wǎng)絡(luò)核算，用友T6版本升級至G6網(wǎng)絡(luò)版。至此分中心工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至審核、修改憑證、撰寫財務(wù)分析，并根據(jù)衛(wèi)計局要求定期對均次費(fèi)用、陽光用藥、績效工資等進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)測上，基本實(shí)現(xiàn)了監(jiān)督管理關(guān)口前移、單位管理責(zé)任強(qiáng)化，財務(wù)數(shù)據(jù)資源共享目標(biāo)。

二、衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算的成效

會計集中核算以集中資金為基礎(chǔ)、以加強(qiáng)核算為目標(biāo)，它的建立對規(guī)范會計行為、加強(qiáng)會計監(jiān)督和廉政建設(shè)都有十分重要的意義。

（一）有利于規(guī)范會計基礎(chǔ)工作，提高效率

會計核算中心制定會計核算流程，統(tǒng)一了核算口徑，規(guī)范了列支范圍，使用統(tǒng)一的財務(wù)軟件進(jìn)行賬務(wù)處理，能及時、準(zhǔn)確、保質(zhì)保量地完成月報表及各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供真實(shí)可靠的財務(wù)信息。

（二）調(diào)整結(jié)算環(huán)節(jié)，提高資金管理成效

會計核算中心加強(qiáng)了對結(jié)算流程各環(huán)節(jié)的控制，嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，認(rèn)真細(xì)致地辦好每一筆業(yè)務(wù)，從而保證了各核算單位資金的安全性。積極參與國庫集中支付改革，進(jìn)一步明確用款計劃申報、直接支付、授權(quán)支付、會計核算等各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程、要求。

三、當(dāng)前衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算存在的主要問題

會計集中核算是加強(qiáng)財務(wù)、財政資金管理的一項(xiàng)新舉措，在取得成績的同時，我們也清醒地認(rèn)識到會計集中核算工作中，還有一些問題亟待解決。

(一)單位管理會計財務(wù)知識弱化

管理會計認(rèn)為自己只是報賬員，憑證填好后由會計核算中心審核、記賬，有時對經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)了解不透徹，主動性較差，特別是庫房資料，沒有認(rèn)真核對，導(dǎo)致送到會計核算中心資料不齊全；有些單位領(lǐng)導(dǎo)對管理會計重視不夠，出現(xiàn)個別無會計證的財務(wù)上崗人員，導(dǎo)致系統(tǒng)財務(wù)專業(yè)能力參差不齊。

(二)會計核算中心監(jiān)管能力有待加強(qiáng)

會計集中核算后，核算會計一人承擔(dān)幾個單位的賬務(wù)處理，對單位發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)及獎勵性績效工資分配方案并不十分熟悉，我們核算會計不能單純填制、審核憑證和出具報表，要深入基層，加強(qiáng)調(diào)研，與管理會計溝通好，對單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行提供建設(shè)性建議。四、對完善衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算的想法和建議第一，加強(qiáng)會計監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)從單純核算服務(wù)型向監(jiān)督管理型轉(zhuǎn)變，將監(jiān)管寄于服務(wù)中。會計核算中心要嚴(yán)格按照財經(jīng)紀(jì)律辦事，變事后監(jiān)督為事前監(jiān)督；要掌握單位正常經(jīng)濟(jì)活動情況，充分發(fā)揮其會計集中核算的紐帶和橋梁作用；要聽取單位建議和意見，最大程度地避免核算業(yè)務(wù)判斷上的誤區(qū)。第二，協(xié)助加強(qiáng)預(yù)算及資金管理，加強(qiáng)和督促單位預(yù)算編制工作，認(rèn)真做好單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)核算，要求單位科學(xué)、合理、真實(shí)、完整地編制預(yù)算，完善預(yù)算編制流程；進(jìn)一步加強(qiáng)資金管理，完善基層公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金臺賬管理，做好對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)資金管理的專項(xiàng)督導(dǎo)工作；做好財政專項(xiàng)收入專款專用，對基建、維修、設(shè)備、重大公衛(wèi)等項(xiàng)目支出情況認(rèn)真做好備查賬工作。第三，加強(qiáng)財務(wù)管理及定期培訓(xùn)工作，結(jié)合財務(wù)制度、會計制度、部門預(yù)算、財政補(bǔ)償政策、績效工資等相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化自我約束、規(guī)范資金使用、提高運(yùn)行績效。單位管理會計應(yīng)持證上崗，針對管理會計專業(yè)知識參差不齊狀況及新錄用人員情況，組織財務(wù)專業(yè)知識、從業(yè)職業(yè)道德、會計網(wǎng)絡(luò)核算流程、用友基本操作等方面的培訓(xùn)，以提高全系統(tǒng)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力,提高其專業(yè)技術(shù)水平，為單位理好財。第四，加強(qiáng)庫房規(guī)范化管理，利用區(qū)域HIS規(guī)范藥房藥庫管理，對購入的各類庫存物資，各單位應(yīng)盡快辦理入庫手續(xù)，及時結(jié)報相關(guān)資料。準(zhǔn)確完成年終庫房的結(jié)賬工作。藥房與收費(fèi)處的年終結(jié)賬時間應(yīng)一致。按照衛(wèi)計局和衛(wèi)生會計核算中心工作要求，據(jù)實(shí)登記臺賬，定期與會計核算中心核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，保證賬賬、賬實(shí)相符。第五，全面推行成本核算，根據(jù)縣級醫(yī)院HIS改造進(jìn)度，結(jié)合衛(wèi)計委成本核算工作要求，在人民醫(yī)院成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合衛(wèi)計局分期推進(jìn)縣中醫(yī)院、婦保院、口腔醫(yī)院成本核算工作。同時會同醫(yī)院，探索成本核算成果在增收節(jié)支、績效考核中的運(yùn)用。第六，優(yōu)化基層區(qū)域HIS，繼續(xù)配合基層醫(yī)療單位區(qū)域HIS優(yōu)化、改造，為完善收費(fèi)、庫房報表及軟件改造升級繼續(xù)出謀劃策。會計核算中心將著重對區(qū)域HIS系統(tǒng)中的報表與報表、報表與單據(jù)、報表與臺賬、報表與實(shí)物間數(shù)據(jù)的相符性開展進(jìn)一步的工作；利用核算會計的專業(yè)知識與工作經(jīng)驗(yàn)，在軟件公司的配合下，利用區(qū)域HIS更好的完成財務(wù)管理、內(nèi)部控制等工作。衛(wèi)生會計核算中心自成立以來，特別是實(shí)行會計網(wǎng)絡(luò)化核算以來，對加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財務(wù)管理，嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律，加強(qiáng)基層公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、基本藥物制度等專項(xiàng)資金管理，以及單位的自有資金收付管理方面發(fā)揮了十分積極的作用，但作為一項(xiàng)全新工作，還存在某些問題需要完善，總的看是利大于弊，是一項(xiàng)成功的會計管理制度。我們應(yīng)團(tuán)結(jié)一致，開拓創(chuàng)新，勇于進(jìn)取，加強(qiáng)監(jiān)督，依法理財，把會計核算工作做細(xì)、做好，為我縣衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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