序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇考核機(jī)制范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【論文摘 要】本文針對(duì)高校在以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目標(biāo)的改革中，提出將創(chuàng)新能力培養(yǎng)和創(chuàng)新成果考核機(jī)制引入當(dāng)前物理實(shí)驗(yàn)課程體系。達(dá)到將創(chuàng)新性教育與社會(huì)需求、科技發(fā)展相結(jié)合，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的目標(biāo)的新思維。

0 引言

隨著當(dāng)前教育的快速發(fā)展，以培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才為導(dǎo)向，把知識(shí)、能力和素質(zhì)的培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，是當(dāng)前高校培養(yǎng)目標(biāo)改革的目標(biāo)。而大學(xué)物理實(shí)驗(yàn)是高校理工類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生必修的基礎(chǔ)性課程，其目的是通過(guò)學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象的觀(guān)察、相關(guān)物理量的科學(xué)測(cè)量和測(cè)量數(shù)據(jù)的合理分析，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)物理課程學(xué)習(xí)的興趣，加深其對(duì)相關(guān)理論的理解，提高他們的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰涂茖W(xué)素養(yǎng)，使培養(yǎng)的學(xué)生具有理論聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是的科學(xué)作風(fēng)、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度和主動(dòng)探索的進(jìn)取精神。

正因如此，物理實(shí)驗(yàn)教學(xué)受到了人們更多的關(guān)注，它在高素質(zhì)人才培養(yǎng)過(guò)程中，越來(lái)越顯示出它的重要作用。在物理實(shí)驗(yàn)課程建設(shè)中擺脫傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)的教學(xué)模式，建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)和考核機(jī)制，可以發(fā)揮他們的個(gè)人才能和特長(zhǎng)，突出創(chuàng)新能力，也是學(xué)校以人為本，因材施教，培養(yǎng)面向社會(huì)需求、面向科技發(fā)展、具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的教育教學(xué)方式和教學(xué)改革目標(biāo)。

1 科學(xué)的設(shè)立前期實(shí)驗(yàn)

對(duì)于剛進(jìn)校的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于生源參差不齊，動(dòng)手能力不同，再加上大學(xué)物理剛上，學(xué)生還不能適應(yīng)。如果直接安排大學(xué)物理實(shí)驗(yàn)的驗(yàn)證部分，不僅起不到與大學(xué)物理課程互補(bǔ)的作用，也會(huì)打擊學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。因此合理安排前期的物理實(shí)驗(yàn)尤為重要。只有要讓他們對(duì)物理實(shí)驗(yàn)有濃厚的興趣才談得上提高與創(chuàng)新。因此前期實(shí)驗(yàn)的設(shè)立要注重科學(xué)性和趣味性。通過(guò)合理的安排設(shè)計(jì)性?xún)?nèi)容（建議對(duì)實(shí)驗(yàn)要求的物理原理盡量以中學(xué)物理水平為主），讓學(xué)生自己選題確定實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容和難度，設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)裝置，準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)器材，擬定實(shí)驗(yàn)步驟，動(dòng)手動(dòng)腦去進(jìn)行研究并完成實(shí)驗(yàn)。通過(guò)分組競(jìng)賽，集體評(píng)比等手段凸顯不同層次學(xué)生的水平和特色。加深他們對(duì)物理規(guī)律的切身感受，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理知識(shí)研究與探索物理規(guī)律的熱情。從而達(dá)到激勵(lì)創(chuàng)新精神，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性的目的。

2 合理的安排基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)

在現(xiàn)代物理教學(xué)中，個(gè)別教師片面狹隘地理解探索就是讓學(xué)生從不知經(jīng)過(guò)探求摸索得到知識(shí)。這樣做法置前人和他人已取得的成果于不顧，埋頭在“黑暗中探索”。在知識(shí)爆炸的新時(shí)代，什么都要經(jīng)自己探索，經(jīng)自己體驗(yàn)才能獲得，勢(shì)必使自己落后。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)就出白于這種思想。以至于有些實(shí)驗(yàn)室將“綜合性設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)率”作為實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的重要成果，導(dǎo)致盲目開(kāi)設(shè)綜合性設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，削弱了基礎(chǔ)性驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的目的不在于選擇什么樣的實(shí)驗(yàn)，而在于如何培養(yǎng)學(xué)生的探索精神和創(chuàng)新能力。接受前人和他人的成果是我們最快獲得知識(shí)的一條途徑。但繼承不等于盲目追隨，不加發(fā)展。應(yīng)在繼承的同時(shí)發(fā)展新知識(shí)。敢于提出異議，做到青出于藍(lán)而勝于藍(lán)。對(duì)于已有的結(jié)論，我們完全可以用驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)加以檢驗(yàn)，用判決性實(shí)驗(yàn)加以判決。在實(shí)驗(yàn)中肯定正確的，否定錯(cuò)誤的，提出新的見(jiàn)解。如若我們置已有的結(jié)論于一旁，讓學(xué)生通過(guò)探索性實(shí)驗(yàn)去發(fā)現(xiàn)并提出所有的物理規(guī)律，勢(shì)必要費(fèi)大量的時(shí)間和精力，事倍而功半，取不到較好韻教學(xué)效果。這實(shí)際上也是不可能實(shí)現(xiàn)的。

3 量衣體裁設(shè)立綜合性設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)

在物理實(shí)驗(yàn)教學(xué)中引入設(shè)計(jì)性或探究性實(shí)驗(yàn)。在該層次的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，運(yùn)用已用過(guò)的儀器和已學(xué)過(guò)的實(shí)驗(yàn)方法完成設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)層次的教學(xué)指導(dǎo)思想是它更注重實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)過(guò)程和對(duì)結(jié)論的解釋?zhuān)^(guò)程比結(jié)論更重要。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)目的是加強(qiáng)與實(shí)際接軌，使學(xué)生了解科學(xué)實(shí)驗(yàn)的全過(guò)程、逐步學(xué)習(xí)科學(xué)思想和科學(xué)方法、培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立實(shí)驗(yàn)的能力，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)題目一般是由實(shí)驗(yàn)老師根據(jù)學(xué)生已用過(guò)的實(shí)驗(yàn)儀器綜合已掌握的實(shí)驗(yàn)測(cè)量方法來(lái)出題，也可以學(xué)生自已立題。教學(xué)方法采用開(kāi)放式教學(xué)，老師對(duì)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目做出要求，然后學(xué)生自己查閱資料，確定實(shí)驗(yàn)方案，自選實(shí)驗(yàn)儀器，自擬實(shí)驗(yàn)步驟，獨(dú)立測(cè)量和處理實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)并分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，寫(xiě)出實(shí)驗(yàn)總結(jié)報(bào)告。整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，教師只作必要的咨詢(xún)和檢查指導(dǎo)。從設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)的開(kāi)放式教學(xué)方法來(lái)看，設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)對(duì)于實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和綜合解決問(wèn)題能力等方面，都有很重要的意義。

4 因材施教設(shè)立研究性實(shí)驗(yàn)

在前幾個(gè)階段學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對(duì)部分優(yōu)秀學(xué)生明確提出“創(chuàng)新”的要求，研究性實(shí)驗(yàn)應(yīng)以獲得“創(chuàng)新成果”為目的。這些實(shí)驗(yàn)應(yīng)要求學(xué)生在1～2個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)中 完成1個(gè)小型研究課題。這些課題應(yīng)具有一定的創(chuàng)新性，課題涉及的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與方法應(yīng)具有綜合性。課題可由指導(dǎo)教師從本人的科研項(xiàng)目演化而來(lái)，也可由學(xué)生自己在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)和提出。研究型實(shí)驗(yàn)要求學(xué)生自己調(diào)研和查閱資料，設(shè)計(jì)、裝配、調(diào)試實(shí)驗(yàn)裝置，直至完成實(shí)驗(yàn)。選定課題后，教師一般只對(duì)課題的意義、背景等情況作些介紹。完全由學(xué)生提出實(shí)驗(yàn)方案，教師只對(duì)其初步方案進(jìn)行審核，并對(duì)其中關(guān)鍵性?xún)?nèi)容進(jìn)行恰如其分的指導(dǎo)。在整個(gè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的全過(guò)程中，要求學(xué)生把在普通物理實(shí)驗(yàn)和理論課中學(xué)到的知識(shí)和技能，創(chuàng)造性地運(yùn)用在所研究的實(shí)驗(yàn)課題中。他們可以隨時(shí)與指導(dǎo)教師交流想法、討論問(wèn)題，得到啟發(fā)和幫助但不能依賴(lài)教師。全部實(shí)驗(yàn)工作必須由學(xué)生自己獨(dú)立完成。在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，每個(gè)課題都要寫(xiě)出研究論文并進(jìn)行交流，部分論文或成果應(yīng)具有創(chuàng)新性。通過(guò)答辯或考核，優(yōu)秀的論文或成果應(yīng)能在正式學(xué)術(shù)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議論文集上發(fā)表。

5 結(jié)束語(yǔ)

建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)機(jī)制，讓學(xué)生進(jìn)行自主研究和探索，培養(yǎng)動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力，是大學(xué)物理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的根本宗旨。遵循以學(xué)生為本的教學(xué)理念，實(shí)施開(kāi)放式實(shí)驗(yàn)課題，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，合理評(píng)定創(chuàng)新能力考核成績(jī)，是調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性，提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。擴(kuò)大物理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的覆蓋面，是拓展學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高物理實(shí)驗(yàn)教學(xué)之影響，培養(yǎng)綜合型、創(chuàng)新型人才的積極措施。通過(guò)不斷地探索和創(chuàng)新，更好更快地適應(yīng)信息時(shí)代物理實(shí)驗(yàn)的發(fā)展和教學(xué)要求。

參考文獻(xiàn)

篇(2)

如何體現(xiàn)考核督查機(jī)制的創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)，用考核的新觀(guān)念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實(shí)新效果，使考核考評(píng)能夠更好的發(fā)揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實(shí)踐中加以探索和思考。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)管理永恒的主題，創(chuàng)新無(wú)止境。筆者認(rèn)為，從創(chuàng)新的不同層次上講，人無(wú)我有是一種創(chuàng)新，人有我優(yōu)也是一種創(chuàng)新。對(duì)考核督查機(jī)制的充實(shí)、完善同樣是一種不同形式的創(chuàng)新，而且是這一機(jī)制能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用的生命力。隨著形勢(shì)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求出現(xiàn)了不同的變化，這就需要用新的考核督查機(jī)制加以取代適應(yīng)新的要求。

在實(shí)現(xiàn)__煙草健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，以“規(guī)范是生命線(xiàn)，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線(xiàn)，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，聯(lián)系市局（公司）開(kāi)展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，進(jìn)一步完善考核督查機(jī)制，創(chuàng)新考核督查方法、進(jìn)一步加強(qiáng)考核督查的科學(xué)性、規(guī)范性，使考核督查真正成為發(fā)展的助推器、檢驗(yàn)器，這也是形勢(shì)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制提出的現(xiàn)實(shí)要求。

市局（公司）對(duì)建立考核督查機(jī)制高度重視，建立了以主要職能部門(mén)牽頭相關(guān)部門(mén)參加的考核組織結(jié)構(gòu)，制定了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成了具有__煙草特色的考評(píng)體系，因此也為進(jìn)一步創(chuàng)新考核督查機(jī)制創(chuàng)造了良好的條件。

對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制，往往會(huì)誤解為創(chuàng)新考核督查機(jī)制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門(mén)的事情。其實(shí)這是一個(gè)在創(chuàng)新導(dǎo)向上的局限性。筆者認(rèn)為，在考核系統(tǒng)中，考核的制式內(nèi)容就是事先向部門(mén)（基層）發(fā)放的一張開(kāi)卷的考卷?？季淼膬?nèi)容決定考核考評(píng)方式。實(shí)際從某種角度上，考核考評(píng)就是批改作業(yè)或批閱試卷，只不過(guò)形式和方法不同。因此，在考核考評(píng)系統(tǒng)中，考核考評(píng)內(nèi)容是考核機(jī)制極為重要的組成部分。考核內(nèi)容的變化必然會(huì)引起考核方式的變化?？季砻康李}的得分標(biāo)準(zhǔn)就是考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。所以，能否創(chuàng)新考核督查機(jī)制，使考核考評(píng)產(chǎn)生工作的推動(dòng)力，首先要優(yōu)化和完善考核內(nèi)容和確定科學(xué)的考核分值。

為了防止考核督查內(nèi)容過(guò)多過(guò)細(xì)，雖然要求比較全面但重點(diǎn)難以突出，有可能產(chǎn)生數(shù)量指標(biāo)多，質(zhì)量指標(biāo)少。能否根據(jù)發(fā)展中的新任務(wù)、新指標(biāo)而帶來(lái)的新情況、新問(wèn)題，對(duì)所要考核的內(nèi)容加以重新梳理，進(jìn)一步的分類(lèi)整合重組。突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化工作質(zhì)量、規(guī)范作為準(zhǔn)則。特別是對(duì)有些考核項(xiàng)目的分值權(quán)重比例予以科學(xué)調(diào)整。比如：常規(guī)性的與突出性的，重點(diǎn)指標(biāo)與一般指標(biāo)，控制性的與非控性的。又如：對(duì)跳一跳能達(dá)到指標(biāo)的與不跳不能達(dá)到的權(quán)重比例；數(shù)量與質(zhì)量比例的權(quán)重關(guān)系等。通過(guò)調(diào)節(jié)，達(dá)到既抓大又不放小，既重視數(shù)量指標(biāo)又不忽視質(zhì)量指標(biāo)。為了通過(guò)考核考評(píng)催生部門(mén)（基層）創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先動(dòng)力，能否把綜合考核內(nèi)容中必要的個(gè)項(xiàng)目在綜合考核內(nèi)容中區(qū)別對(duì)待。對(duì)共性加以組合。因?yàn)椴块T(mén)（基層）的職責(zé)、情況各不相同，個(gè)性的不能取代共性的。同時(shí)充分考慮不同基層之間的基礎(chǔ)差異，在要求完成共性指標(biāo)的同時(shí)，突出特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)的同時(shí)，更加注重發(fā)展質(zhì)量。客觀(guān)反映基層的真實(shí)實(shí)績(jī)，使考核導(dǎo)向更加明確。比如：在卷煙銷(xiāo)量指標(biāo)的考核上，由于歷史的原因，銷(xiāo)量基數(shù)是不同的。以前基數(shù)大的，增幅遞增的難度要比基數(shù)相對(duì)低的大。能否通過(guò)設(shè)定人均銷(xiāo)量指標(biāo)權(quán)衡基數(shù)增長(zhǎng)指標(biāo)或設(shè)立“人均銷(xiāo)量獎(jiǎng)”。人均銷(xiāo)量的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，必然會(huì)帶動(dòng)整體銷(xiāo)量的提升。是否可以制定相關(guān)細(xì)化指標(biāo)，以“重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、創(chuàng)優(yōu)性工作和創(chuàng)新性工作”，圍繞“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，“規(guī)范是生命線(xiàn)，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線(xiàn)，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，市局（公司）開(kāi)展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，充實(shí)考核內(nèi)容。設(shè)立單頂“創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)”“創(chuàng)新獎(jiǎng)”“突破獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，讓部門(mén)（基層）的集體智慧得到充分發(fā)揮，讓干部員工的智慧充分涌流。

在對(duì)部門(mén)（基層）考核考評(píng)中，除了考核制式內(nèi)容外，應(yīng)深入了解看基層怎樣開(kāi)展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)值得推廣的“亮點(diǎn)”，幫助找出存在突出性問(wèn)題的“弱點(diǎn)”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設(shè)計(jì)支撐，為樹(shù)立“典型”提供素材，為規(guī)避“風(fēng)險(xiǎn)”提供依據(jù)，為部門(mén)（基層）改進(jìn)工作指明方向。這樣可以把考核的“內(nèi)涵 ”擴(kuò)展到“外延”，實(shí)現(xiàn)考核形式與考核目的的完美統(tǒng)一。

在考核中，由于面寬、量大、時(shí)間緊等原因，為了防止“走馬觀(guān)花、蜻蜓點(diǎn)水、聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)、看看資料、應(yīng)應(yīng)場(chǎng)面、 重形式不重內(nèi)容、重表面不重實(shí)際，考核走過(guò)場(chǎng)”（這里講的是防止）使考核真正能看到實(shí)情、考準(zhǔn)真績(jī)。一是考核要深入基層接地氣，到現(xiàn)場(chǎng)摸實(shí)情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”?！八懔丝肌本褪且浞肿龊每己饲暗母黜?xiàng)準(zhǔn)備工作，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”?！翱剂怂恪本褪且獙?duì)考核資料按考核的不同內(nèi)容加以匯總。讓“考核有一個(gè)說(shuō)法，給部門(mén)（基層）一個(gè)明白”。從總體上就是要“考有目標(biāo)、查有手段、評(píng)有依據(jù)”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現(xiàn)考核前的實(shí)際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，直到部位，直插節(jié)點(diǎn)，把明察和暗訪(fǎng)有機(jī)結(jié)合。三是要相對(duì)提高參加考核考評(píng)人員的穩(wěn)定性。由于考核工作具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性、專(zhuān)業(yè)性，在考核考評(píng)中，既要發(fā)現(xiàn)部門(mén)（基層）的“亮點(diǎn)”，又要幫助找出存在的“弱點(diǎn)”，既要實(shí)事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負(fù)責(zé)，責(zé)任擔(dān)任意識(shí)。所以如何正確把握考核考評(píng)的“標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)參加考核人員的業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。四是

能否在進(jìn)一步提高運(yùn)用信息化手段進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容考核的新突破。目前市局（公司）部門(mén)（基層）相關(guān)人員已運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)軟件進(jìn)行效能考核，這對(duì)于公開(kāi)工作時(shí)效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對(duì)其他工作的考核中，無(wú)疑將會(huì)使考核工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。 督（辦）查機(jī)制是考核體系的一個(gè)有機(jī)組成部分。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，也可以說(shuō)是考核體系中的雙重職能。是對(duì)制式考核內(nèi)容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對(duì)上級(jí)另行布置的工作是否按要求落實(shí)的一種動(dòng)態(tài)跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規(guī)定范圍內(nèi)完成交辦事項(xiàng)的時(shí)效性。二是督（辦）查檢查對(duì)象既有整體性也有單項(xiàng)性。三是通過(guò)督（辦）查可以進(jìn)一步提高落實(shí)的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統(tǒng)。通過(guò)督查考核形成良性互動(dòng)。因此，能否建立督（辦）查的相關(guān)制度、實(shí)施意見(jiàn)。將督（辦）查列入考核序列。

篇(3)

1電力企業(yè)知識(shí)管理現(xiàn)狀

從企業(yè)層面講，企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)，對(duì)自身知識(shí)管理水平現(xiàn)狀缺少明確認(rèn)知，不清楚組織內(nèi)部是否已做好準(zhǔn)備，或者實(shí)施知識(shí)管理后，沒(méi)有明確的效果評(píng)價(jià)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)或者是執(zhí)行了錯(cuò)誤的評(píng)估過(guò)程，使得項(xiàng)目流于形式。此外，企業(yè)的管理者和員工都對(duì)知識(shí)管理缺乏深刻的理解，僅僅把知識(shí)作為知識(shí)管理的研究對(duì)象，而忽視了與知識(shí)密切相關(guān)的企業(yè)自身的環(huán)境因素在其中發(fā)揮的重要作用。從員工層面講，在不同員工的頭腦中存在大量的隱性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有得到推廣，一旦員工流動(dòng)，公司的智力資產(chǎn)就會(huì)流失。同時(shí)，員工對(duì)跨部門(mén)的知識(shí)交流、共享缺乏足夠的重視，這也從一定程度上反映了知識(shí)管理體系的不完善、缺少激勵(lì)員工知識(shí)共享的制度。

2企業(yè)建立知識(shí)管理考核和激勵(lì)制度的意義

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的知識(shí)存在于全體員工之中，但如果知識(shí)管理缺乏制度，這些知識(shí)就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知識(shí)管理需要制度，制度是知識(shí)管理不可缺少的保障。有了制度保障不僅使得知識(shí)管理更加規(guī)范化，也可以降低企業(yè)的知識(shí)管理成本，同時(shí)減少信息的不確定性和管理的松散性，更好地提升企業(yè)管理水平，間接地促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。鑒于企業(yè)知識(shí)管理的管理范圍廣、涉及面大，要想真正在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施知識(shí)管理需要企業(yè)改良或營(yíng)造制度環(huán)境。在這種環(huán)境的存在作為保障的前提下，知識(shí)管理才能真正實(shí)現(xiàn)“開(kāi)花結(jié)果”。從國(guó)外的知識(shí)管理實(shí)踐中，也可以看到制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫仍谄髽I(yè)知識(shí)管理實(shí)踐中的重要作用。企業(yè)內(nèi)部的管理制度與知識(shí)管理的相關(guān)內(nèi)容主要包括，知識(shí)管理流程運(yùn)行制度以及知識(shí)管理考核激勵(lì)制度。知識(shí)管理的考核和激勵(lì)制度是相輔相成的。在所有知識(shí)管理的相關(guān)制度中，恰當(dāng)?shù)闹贫瓤己撕图?lì)機(jī)制是至關(guān)重要的，可以從側(cè)面對(duì)組織人員起到激勵(lì)作用。

3如何從考核和激勵(lì)制度的建設(shè)中推動(dòng)企業(yè)知識(shí)管理

企業(yè)可以從知識(shí)管理制度的角度，通過(guò)評(píng)價(jià)自身的知識(shí)管理制度狀況，來(lái)明確其知識(shí)管理的程度，從而恰當(dāng)把握實(shí)施知識(shí)管理考核和激勵(lì)制度的時(shí)機(jī)和重點(diǎn)方向，這樣一來(lái)，企業(yè)從何處著手知識(shí)管理實(shí)踐就變得具有可操作性。具體而言，包括以下兩個(gè)方面的制度建設(shè)。

3.1考核制度

知識(shí)管理的考核制度是實(shí)施知識(shí)管理的一個(gè)重要的措施，考核制度的實(shí)行，能以較為公平的形式進(jìn)行員工的考核，同時(shí)，以量化的形式進(jìn)行展示知識(shí)管理的活動(dòng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行起到啟動(dòng)的作用。3.1.1知識(shí)管理考核的分類(lèi)知識(shí)管理考核可分為任務(wù)型考核、定量考核和定性考核三種模式。任務(wù)型考核指的是對(duì)各部門(mén)所承擔(dān)的和知識(shí)管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核。對(duì)于任務(wù)型的考核，主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核制度，通過(guò)將該項(xiàng)考核列入到部門(mén)的年度績(jī)效考核指標(biāo)中去，并分解到個(gè)人，同時(shí)，分解成不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。定量考核和定性考核都屬于知識(shí)貢獻(xiàn)度的考核：定量考核指的是在工作任務(wù)之外，對(duì)員工日常行為中所體現(xiàn)的知識(shí)貢獻(xiàn)度的定量考核，主要通過(guò)員工對(duì)知識(shí)共享活動(dòng)的參與情況來(lái)考核，采用KPI和積分制度共同來(lái)進(jìn)行考核；定性考核指的是對(duì)那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識(shí)貢獻(xiàn)行為的定性評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)部門(mén)管理人員的知識(shí)貢獻(xiàn)度的行為能力考核指標(biāo)，對(duì)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)度的行為能力及知識(shí)內(nèi)容質(zhì)量等方面的考核。3.1.2知識(shí)共享考核制度具體實(shí)施的兩條路徑對(duì)電力企業(yè)知識(shí)共享的考核制度的具體實(shí)施，可以分為兩條路線(xiàn)進(jìn)行，任務(wù)型考核和知識(shí)共享的考核。任務(wù)型考核中以關(guān)鍵指標(biāo)為主進(jìn)行考核，KPI能有效反應(yīng)公司知識(shí)管理現(xiàn)狀，并能以量化的形式激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)管理。對(duì)于知識(shí)共享的定性定量考核主要以積分制度的形式體現(xiàn)。通過(guò)積分制度進(jìn)行知識(shí)貢獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)，以可量化并直觀(guān)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)知識(shí)共享的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并注重共享知識(shí)的性質(zhì)與重要性。

3.2激勵(lì)制度

知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制是知識(shí)管理實(shí)施的另一個(gè)重要的措施，與考核制度相輔相成，相互促進(jìn)，知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制是考核制度的結(jié)果，同時(shí)又能促進(jìn)考核制度的實(shí)行，激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)知識(shí)管理的工作策略實(shí)施，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享。3.2.1激勵(lì)制度的分類(lèi)對(duì)員工的激勵(lì)措施可以從兩個(gè)維度開(kāi)展，即正向—反向激勵(lì)維度和物質(zhì)—精神激勵(lì)維度。正向激勵(lì)主要指對(duì)員工形成獎(jiǎng)勵(lì)性的激勵(lì)，反向激勵(lì)是對(duì)員工形成懲罰性的激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)指形成的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)是榮譽(yù)精神的激勵(lì)。正向激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合主要有成就激勵(lì)、能力激勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等措施。成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)五個(gè)方面。能力激勵(lì)是指員工為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。榮譽(yù)激勵(lì)是指對(duì)于積極參與到知識(shí)共享工作中的員工，達(dá)到一定量的時(shí)候，可獲得相應(yīng)的榮譽(yù)。反向激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合形成了罰錢(qián)、扣減獎(jiǎng)金等措施，通過(guò)實(shí)質(zhì)性的懲罰，使懲罰有形化，通過(guò)實(shí)質(zhì)性的措施使知識(shí)共享活動(dòng)能有序進(jìn)行。反向激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成懲罰告示、警告通報(bào)等措施，能有效地使員工重視知識(shí)管理工作。正向激勵(lì)和反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人。而且會(huì)間接地影響周?chē)渌恕Ｔ趯?shí)際的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，應(yīng)以正向激勵(lì)為主，反向激勵(lì)為輔，共同促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)知識(shí)共享的人力資源策略，能提供員工進(jìn)行知識(shí)共享的積極性。3.2.2知識(shí)管理激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與實(shí)施的三個(gè)步驟為促進(jìn)知識(shí)在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織層面的共享，制定企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取的激勵(lì)策略，包括如何建立一個(gè)重疊的組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)型員工的甄選、員工知識(shí)共享的引導(dǎo)、知識(shí)績(jī)效測(cè)評(píng)體系建立以及評(píng)定員工申報(bào)的知識(shí)共享成果的方法等。對(duì)于知識(shí)管理的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，具體可以分為以下三個(gè)步驟：首先，對(duì)公司現(xiàn)有的關(guān)于知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制分析；其次，對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括符合公司戰(zhàn)略原則、主動(dòng)共享原則等；最后，結(jié)合現(xiàn)有激勵(lì)制度和激勵(lì)原則設(shè)計(jì)出知識(shí)型員工的激勵(lì)策略。

3.3考核制度與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的兩大具體實(shí)施策略

電力企業(yè)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施，結(jié)合公司現(xiàn)有激勵(lì)環(huán)境，可設(shè)計(jì)以下激勵(lì)策略：對(duì)于任務(wù)型考核主要采取關(guān)鍵指標(biāo)的考核方式，給予考核性激勵(lì)措施；對(duì)于知識(shí)貢獻(xiàn)的考核主要采取積分制度進(jìn)行體現(xiàn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)措施。具體可以分為以下兩條路線(xiàn)進(jìn)行(見(jiàn)圖1)。在任務(wù)型考核路線(xiàn)中，主要由任務(wù)型考核和任務(wù)型獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分組成。將考核結(jié)果納入年度績(jī)效考核指標(biāo)，將與業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中相關(guān)的知識(shí)表現(xiàn)考核結(jié)果計(jì)入年度績(jī)效考核指標(biāo)，成為員工績(jī)效的一部分，影響員工日后的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣對(duì)員工也是一種激勵(lì)。對(duì)于任務(wù)型考核可以分正反兩面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)明確企業(yè)內(nèi)各崗位員工的知識(shí)管理的具體要求，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理完成情況的定期考核，激勵(lì)先進(jìn)、懲罰落后，促進(jìn)員工觀(guān)念和行為的轉(zhuǎn)變，建立相應(yīng)提升員工知識(shí)水平的機(jī)制。正向激勵(lì)的措施可以集中在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)型措施上，通過(guò)完成年度指標(biāo)程度進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)措施制定。反向激勵(lì)的措施主要有警告燈措施，如，在業(yè)務(wù)流程工作中，出現(xiàn)沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行文檔歸集和記錄前3次，或在知識(shí)性考核中未首次達(dá)標(biāo)者，給予適當(dāng)?shù)目陬^性的提示和書(shū)面性的通知；超過(guò)3次未按規(guī)定進(jìn)行知識(shí)歸集及二次知識(shí)考核未達(dá)標(biāo)者，給予黃牌警告，以此類(lèi)推。在知識(shí)共享的考核路線(xiàn)中，主要由知識(shí)共享的積分制度和獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)兩個(gè)部分組成。將知識(shí)共享的定性考核和定量考核納入知識(shí)共享的積分制度中進(jìn)行體現(xiàn)，根據(jù)積分對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)，有利于知識(shí)共享的發(fā)展。經(jīng)過(guò)員工每年的知識(shí)共享積分統(tǒng)計(jì)，對(duì)積極參與知識(shí)共享的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)，可分為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。對(duì)公司不同層次的群體制定相應(yīng)的知識(shí)貢獻(xiàn)積分統(tǒng)計(jì)并獎(jiǎng)勵(lì)，如各專(zhuān)業(yè)部門(mén)一年完成1000個(gè)積分，部門(mén)可以獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)費(fèi)用30元等激勵(lì)；對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)的個(gè)人，可以注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行“知識(shí)之星”稱(chēng)號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀個(gè)人成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行知識(shí)共享激勵(lì)。

4結(jié)語(yǔ)

篇(4)

關(guān)鍵詞：中職教育 師德師風(fēng) 考核評(píng)價(jià)

一、引言

中等職業(yè)教育是在高中教育階段進(jìn)行的職業(yè)教育，是在完成初高中基礎(chǔ)教育內(nèi)容的同時(shí)，培養(yǎng)社會(huì)各行業(yè)所需技能性人才的教育領(lǐng)域，其在培養(yǎng)出各行業(yè)所需的技術(shù)能手的同時(shí)也進(jìn)一步為各高等院校輸送高素質(zhì)的專(zhuān)門(mén)人才打下基礎(chǔ)。中職學(xué)校中師資隊(duì)伍素質(zhì)的水平很大程度決定了學(xué)校今后發(fā)展的前景，學(xué)校在引導(dǎo)教師自我提升的同時(shí)也應(yīng)該嚴(yán)格把握師德師風(fēng)的評(píng)價(jià)考核手段，以確保教師不僅是“學(xué)高為師”，還要做到“身正為范”。

二、師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題

1.考核評(píng)價(jià)體系不健全。傳統(tǒng)的教育理念會(huì)束縛人們的思想，評(píng)價(jià)一位老師往往就是看他是否能夠交出好學(xué)生、是否受學(xué)生歡迎，而忽略其自身德育情況。例如，單方面的學(xué)生評(píng)價(jià)會(huì)促使教師為得好評(píng)而主動(dòng)迎合學(xué)生的喜好，減弱對(duì)教學(xué)和實(shí)訓(xùn)的嚴(yán)格要求程度。

2.考核機(jī)制往往形式大于實(shí)質(zhì)。有些學(xué)校制定制度往往是用來(lái)“看”的，在執(zhí)行法律、法規(guī)和學(xué)校制度方面力度太弱，對(duì)教師中存在的一些問(wèn)題有時(shí)視而不見(jiàn)，有時(shí)過(guò)于遷就犯錯(cuò)者，手把不硬。在同事之間評(píng)價(jià)時(shí)，礙于面子或達(dá)成共識(shí)，相互之間便都是好評(píng)。在學(xué)生或家長(zhǎng)評(píng)價(jià)時(shí)，往往害怕評(píng)價(jià)不好會(huì)影響今后老師對(duì)其教學(xué)的態(tài)度，也會(huì)影響評(píng)價(jià)的客觀(guān)公正。

三、考核評(píng)價(jià)機(jī)制難落實(shí)的原因分析

1.部分領(lǐng)導(dǎo)不重視。一個(gè)制度的實(shí)施力如何，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度占有很大比重。領(lǐng)導(dǎo)作為一項(xiàng)制度實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組的主要負(fù)責(zé)人，若輕描淡寫(xiě)、一帶而過(guò)會(huì)給小組工作人員一種無(wú)關(guān)緊要的錯(cuò)覺(jué)，工作無(wú)論做的好或不好都無(wú)人追責(zé)，自然會(huì)把精力放在更重要的工作上去。

2.人情關(guān)系難擺脫。教師雖然是一份神圣的職業(yè)，但也免不了世俗間的人情世故。在同事間評(píng)價(jià)師德師風(fēng)時(shí)，難免會(huì)因?yàn)榕笥殃P(guān)系或是忌憚上下級(jí)關(guān)系而造成評(píng)價(jià)的偏頗。在開(kāi)展評(píng)價(jià)中也能夠看到因?yàn)橐恍┟芑蛱厥獾母?jìng)爭(zhēng)關(guān)系而重傷他人。

3.家長(zhǎng)學(xué)生怕報(bào)復(fù)。學(xué)生面對(duì)老師，既有尊敬也有畏懼，老師對(duì)其的態(tài)度，往往可以影響學(xué)生在校期間的成長(zhǎng)。家長(zhǎng)把孩子送到學(xué)校學(xué)習(xí)，對(duì)老師，更多的是一種迎合的態(tài)度，希望老師能夠給予照顧?；谝陨线@兩種心理因素，學(xué)生和家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)真實(shí)度也值得深思。

4.實(shí)施力度不到位?？己嗽u(píng)價(jià)制度 “雷聲大，雨點(diǎn)小”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，學(xué)校即便發(fā)現(xiàn)個(gè)別老師做出了違紀(jì)行為，一方面要顧及學(xué)校在外界的形象，另一方面還要穩(wěn)定教師隊(duì)伍，往往都選擇睜一只眼閉一只眼或者私下處理，達(dá)不到震懾的作用。

四、師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建

1.強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)組織

中職學(xué)校針對(duì)教師隊(duì)伍特點(diǎn)成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)考核小組，制定切實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)辦法，由校長(zhǎng)擔(dān)任考核小組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)師德考核工作的組織實(shí)施。考核小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級(jí)或教研組長(zhǎng)以及教師代表組成，其中教師代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組成員的30%。考核小組按照師德考核方案的要求，實(shí)事求是地進(jìn)行平時(shí)考核。按照分工，認(rèn)真檢查教師平時(shí)在校的師德表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)違反教師職業(yè)道德的行為進(jìn)行處理，并作詳細(xì)記錄。

2.建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制

中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校具體情況每學(xué)期開(kāi)學(xué)與每一位教職工簽訂《師德師風(fēng)建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，制定《教師師德失范追究制度》，對(duì)于違反師德師風(fēng)要求的教師，要記錄在《師德失范違規(guī)事項(xiàng)登記表》中，并存入檔案。把師德師風(fēng)建設(shè)責(zé)任落實(shí)到每一位教師人頭，做到師德師風(fēng)建設(shè)無(wú)死角、無(wú)漏洞、無(wú)空白。

3.落實(shí)層層責(zé)任制

學(xué)校應(yīng)制定師德師風(fēng)責(zé)任制制度，明確層層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，原則上每位責(zé)任人員根據(jù)情況對(duì)接3-5名教師，對(duì)所負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)教師在師德師風(fēng)方面出現(xiàn)的重大問(wèn)題不僅要及時(shí)記載，而且要及時(shí)處理和上報(bào)。凡師德師風(fēng)建設(shè)措施不力、未實(shí)行師德師風(fēng)檔案制度、教師師德師風(fēng)考核5%不合格或發(fā)生重大師德師風(fēng)問(wèn)題，分管領(lǐng)導(dǎo)，不得參評(píng)校級(jí)及以上評(píng)優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評(píng)優(yōu)。

4.開(kāi)展“多元化”評(píng)價(jià)主體

考核評(píng)價(jià)教職工師德師風(fēng)要以“自評(píng)――學(xué)生評(píng)――家長(zhǎng)評(píng)――教師互評(píng)――學(xué)校考評(píng)組評(píng)”等多角度、多元化的方式進(jìn)行。其中：自評(píng)占10%，學(xué)生評(píng)占30%，家長(zhǎng)評(píng)占10%，教師互評(píng)占20%，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)占30%。學(xué)生（家長(zhǎng)）評(píng)議：以班級(jí)為單位，采取不記名問(wèn)卷調(diào)查等方式進(jìn)行。教師自評(píng)：學(xué)年度末每位教師根據(jù)自己的崗位職責(zé)認(rèn)真總結(jié)本學(xué)年度在各方面取得的成績(jī)和進(jìn)步，找出差距和今后努力的方向，進(jìn)行自我評(píng)分。 教師互評(píng)：以專(zhuān)業(yè)組或?qū)W科組為單位，組織教師對(duì)照師德考核內(nèi)容要求進(jìn)行匿名互評(píng)。評(píng)價(jià)結(jié)果按不低于教師績(jī)效考核30%的權(quán)重計(jì)入教師績(jī)效考核結(jié)果。

5.實(shí)施“多方面”評(píng)價(jià)指標(biāo)

在考核評(píng)價(jià)教師時(shí)，主要從思想政治、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德三方面進(jìn)行，考核重點(diǎn)在職業(yè)道德。職業(yè)道德從遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、教書(shū)育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，每一方面再根據(jù)學(xué)校具體技能方向列出若干小點(diǎn)，每一小點(diǎn)均權(quán)衡分值，以最終量化分?jǐn)?shù)最為評(píng)判指標(biāo)。但是，若違反了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的原則性條款，則一票否決其年終評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)資格。

五、結(jié)束語(yǔ)

新時(shí)期中職學(xué)校教師師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)工作，要尊重教師的主體地位，依靠教師、服務(wù)教師，鼓勵(lì)教師自省、自重、自律、自強(qiáng)。要廣泛聽(tīng)取教師、學(xué)生及家長(zhǎng)的意見(jiàn)，嚴(yán)格考核程序，客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)教師。要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，引導(dǎo)廣大教師踐行師德規(guī)范，不斷提高師德修養(yǎng)和教育教學(xué)能力。

參考文獻(xiàn)

篇(5)

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行 績(jī)效考核 博弈

一、研究背景

當(dāng)前如何通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核體系鑒別、挖掘人才，建設(shè)處于核心中的核心的基層中央銀行的人才隊(duì)伍，不僅對(duì)中央銀行自身，對(duì)整個(gè)中國(guó)金融業(yè)乃至整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重大的影響。目前，人民銀行已經(jīng)形成多層級(jí)的績(jī)效考核體系，在實(shí)行業(yè)績(jī)工資，推進(jìn)收入分配體制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，規(guī)范約束員工行為，提高人力資源管理效率和工作業(yè)績(jī)等方面都發(fā)揮了積極作用。本文從博弈論的視角初步對(duì)基層央行績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行了探討。

二、基層央行績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題與不足

（一）考核主體及管理權(quán)限不匹配

烏魯木齊作為省會(huì)中心支行，既要接受總行各司局對(duì)口業(yè)務(wù)考核，又要接受西安分行考核?？己酥黧w和考核管理權(quán)限不匹配，管理體制和考核機(jī)制不順暢，一定程度上削弱了績(jī)效考核的效率與作用。

（二）考核目標(biāo)不清晰

績(jī)效考核目標(biāo)定位模糊不清，個(gè)人績(jī)效、部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效及組織績(jī)效沒(méi)有有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。大部分員工對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)不了解，甚至對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)也模糊不清，容易導(dǎo)致員工工作積極性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

個(gè)人績(jī)效考核主體主要是直接上級(jí)，考核主體較為單一，容易因考核人對(duì)被考核人的暈輪效應(yīng)等主觀(guān)評(píng)價(jià)偏差導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在通常情況下，員工個(gè)人績(jī)效年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱(chēng)職兩類(lèi)。只要沒(méi)有違法亂紀(jì)行為，沒(méi)有出現(xiàn)重大責(zé)任事故，一般不給予基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的考核結(jié)果，這在很大程度上削弱了考核結(jié)果的負(fù)強(qiáng)化作用。

（四）考核結(jié)果反饋和應(yīng)用不充分

對(duì)個(gè)人績(jī)效考核而言，不管是日?？己诉€是年度考核也都是由直接級(jí)進(jìn)行考核評(píng)定，對(duì)考核結(jié)果缺乏有效積極的反饋溝通，對(duì)員工作不足與問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)反饋，并提出要求與希望，不利于員工績(jī)效持續(xù)改善與提高。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工的薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等待遇相掛鉤。這在一定程度上挫傷了員工工作積極性，尤其是工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的員工，易形成對(duì)績(jī)效考核“走過(guò)場(chǎng)、流于形式”的誤解，導(dǎo)致正向激勵(lì)的缺失。

三、博弈分析

（一）激勵(lì)機(jī)制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。為達(dá)到人盡其才、才盡其用,設(shè)組織為管理型人才和專(zhuān)家型人才構(gòu)建兩條相互平行的職業(yè)發(fā)展通道,運(yùn)用晉升激勵(lì)和薪酬激勵(lì)兩種手段,促使管理型人才憑借職位晉升獲取激勵(lì)，而專(zhuān)家型人才憑借專(zhuān)業(yè)技能的提升獲取以薪酬為主的激勵(lì)。設(shè)晉升激勵(lì)的收益為R1,薪酬激勵(lì)的收益為R2。設(shè)管理型及專(zhuān)家型“順位發(fā)展”①所需付出的成本均為C1,而“錯(cuò)位發(fā)展”②所需付出的成本均為C2，一般而言C1遠(yuǎn)小于C2。

2.博弈雙方支付矩陣。

3.博弈分析。在經(jīng)歷反復(fù)博弈后,隨著學(xué)習(xí)和模仿行為的發(fā)生,博弈雙方會(huì)穩(wěn)定在兩種均衡狀態(tài):一是管理型人才選擇“薪酬”策略、同時(shí)專(zhuān)家型人才選擇“晉升”策略,二是管理型人才選擇“晉升”策略,同時(shí)專(zhuān)家型人才選擇“薪酬”策略,顯然前一種均衡狀態(tài)是一種低效的均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C2）,并不是組織所樂(lè)意接受的,因?yàn)槠溥`背了人盡其才、才盡其用的初衷,而只有后一種均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C1）才是最為理想的狀態(tài)。

（二）約束機(jī)制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。博弈的雙方為基層央行員工和負(fù)責(zé)部門(mén)。p表示基層央行員不盡職被處罰的概率；q表示基層央行員工被發(fā)現(xiàn)的概率。X表示基層央行員工不盡職而被處罰時(shí)所得收益值（假定為X個(gè)單位）；Y表示基層央行員工不盡職而不被處罰所得收益值（假定為Y個(gè)單位）；Z表示基層央行員工盡職時(shí)所得收益值（Z個(gè)單位）。

2.支付矩陣。

3.博弈分析。不盡職時(shí)平均收益與盡職收益均衡時(shí)，X，Y，Z以及p、q的關(guān)系，如下表達(dá)式規(guī)定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。經(jīng)化簡(jiǎn)得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基層央行員工不盡職時(shí)沒(méi)被發(fā)現(xiàn)比盡職額外得到的增量收益；Y-X時(shí)基層央行員工不盡職時(shí)被發(fā)現(xiàn)比盡職額外的增量成本損失；p q是基層央行員工不盡職行為被發(fā)現(xiàn)并且受處罰的概率。

當(dāng)基層央行員工不盡職時(shí)平均收益大于盡職收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)時(shí)，基層央行員工將選擇不盡職。反之當(dāng)p q

這樣有兩種情況出現(xiàn)：一是負(fù)責(zé)部門(mén)對(duì)不盡職行為的考核力度加大時(shí)，由于基層央行員工擔(dān)心處罰，不盡職行為的出現(xiàn)機(jī)會(huì)（概率）會(huì)下降，負(fù)責(zé)部門(mén)也就相應(yīng)降低考核頻率，從而減少了考核費(fèi)用的支出。二是不盡職收益越高，基層央行員工不盡職的平均頻率就越大?？己顺杀驹礁?，基層央行員工不盡職的平均概率就越大。

四、啟示

（一）應(yīng)構(gòu)建雙通道激勵(lì)路徑

由前述博弈模型可知,若組織為員工構(gòu)建兩條相互平行的激勵(lì)路徑,最明顯的一個(gè)作用就是可引導(dǎo)員工,在多次重復(fù)博弈后,使得博弈的均衡穩(wěn)定狀態(tài)遠(yuǎn)離兩區(qū)域(對(duì)應(yīng)的正好是博弈雙方一方“順位發(fā)展”,而另一方“錯(cuò)位發(fā)展”的策略)，即員工各自選擇發(fā)展道路,而不是相互擠占,無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。為此,筆者認(rèn)為,須重新梳理適合人民銀行各專(zhuān)業(yè)、各崗位的技術(shù)能力認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建較目前初、中、高級(jí)三級(jí)職稱(chēng)體制更多層級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力發(fā)展階梯,并賦予其與職務(wù)晉升激勵(lì)效果相約、以專(zhuān)業(yè)能力為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系,引導(dǎo)廣大央行員工結(jié)合自身實(shí)際情況,塑造“能力型”人格,激發(fā)其“不唯晉職而要盡職”的觀(guān)念。

（二）合理的機(jī)制設(shè)計(jì)以減少低效率均衡狀態(tài)發(fā)生概率

從上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈現(xiàn)低效率的狀態(tài),即管理型人才選擇“薪酬”策略,同時(shí)專(zhuān)家型人才選擇“晉升”策略。結(jié)合人民銀行的具體實(shí)際,一是應(yīng)引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的有關(guān)技術(shù),使員工充分認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我。二是應(yīng)切實(shí)增大員工“ 錯(cuò)位發(fā)展”的額外成本,如在專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等級(jí)和薪酬層級(jí)獲得較大豐富的前提下,提升各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的考量和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),并增大職務(wù)晉升時(shí)對(duì)管理能(潛)力的考量比重等,確保員工將主要精力投入到適合自身能力傾向的事業(yè)上。這樣,既有利于引導(dǎo)員工技能的提升及管理水平的提高,同時(shí)也令組織人力資源開(kāi)發(fā)的效果和管理效能獲得最大化。

注 釋

①即選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

②即選擇不適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)

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[2]伊耀武，程鳴.香港人力資源管理對(duì)央行人才隊(duì)伍建設(shè)的借鑒與思考[J].福建金融，2010，（5）.

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篇(6)

關(guān)鍵詞：二胡課程；考核機(jī)制；改革

二胡課程的考核是教學(xué)工作的關(guān)鍵程序，是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是該校的辦學(xué)水平及師資力量的展現(xiàn)。二胡課程屬于音樂(lè)專(zhuān)業(yè)下的一個(gè)分支，在我國(guó)改革創(chuàng)新的大環(huán)境下，優(yōu)良的考核機(jī)制能夠促進(jìn)高等師范院校的教學(xué)改革、能夠培育出更優(yōu)良的二胡專(zhuān)業(yè)人才，課程考核工作質(zhì)量的好壞，直接影響二胡這門(mén)課程的教學(xué)質(zhì)量、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和考風(fēng)。因此，本文結(jié)合我院二胡課程的教學(xué)情況，并對(duì)其考核機(jī)制進(jìn)行深入的探討研究。

1 二胡課程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式單一

期末演奏一首樂(lè)曲，這是高師二胡課程的考核常態(tài)，這些年我院把練習(xí)曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進(jìn)步。這樣的考核方式直接導(dǎo)致大部分學(xué)生一個(gè)學(xué)期結(jié)束后，只學(xué)會(huì)了一首樂(lè)曲，大學(xué)四年下來(lái)猶如猴子摘玉米，弄一個(gè)丟一個(gè)，沒(méi)幾首拿得出手的樂(lè)曲。

1.2 重技能輕理論

實(shí)踐是理論最好的展現(xiàn)，理論是實(shí)踐地基，貫穿于實(shí)踐。二胡課程屬于偏技能型的專(zhuān)業(yè)，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生們更注重技能發(fā)展與舞臺(tái)實(shí)踐，往往導(dǎo)致了畢業(yè)論文的不合格，理論性不強(qiáng)、措辭不當(dāng)、語(yǔ)句不通順這些都是輕理論的體現(xiàn)。殊不知深厚的文化功底、理論基礎(chǔ)是讓二胡演奏更動(dòng)聽(tīng)的妙絕所在。

1.3 考核時(shí)間集中

目前高等師范院校的二胡考核時(shí)間都安排在期末，很多學(xué)生都會(huì)在期末這一個(gè)時(shí)間段進(jìn)行練琴，為了考試而練習(xí)，這樣不利于學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2 加強(qiáng)二胡課程的理論考評(píng)

任何技能的學(xué)習(xí)都離不開(kāi)理論的支撐，例如技巧學(xué)習(xí)時(shí)它的方法如何？怎樣練習(xí)才能事半功倍？學(xué)習(xí)樂(lè)曲時(shí)它的創(chuàng)作背景，曲式結(jié)構(gòu)，情感特征等等。每節(jié)課除了老師的口傳心授，學(xué)生必須用文字的形式呈現(xiàn)出來(lái)，也算是為大四的論文寫(xiě)作做積累，也能讓自己的學(xué)識(shí)打好地基。

例如，在學(xué)胡獨(dú)奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現(xiàn)它的創(chuàng)作背景、特征、情感表現(xiàn)，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創(chuàng)作的，表現(xiàn)了西北人民質(zhì)樸豪爽的性格及豐富的內(nèi)心世界，高亢激昂的情緒有獨(dú)有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂(lè)曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個(gè)部分，引子：由秦腔音樂(lè)中的歡音尖板過(guò)門(mén)音樂(lè)發(fā)展變化而來(lái)的。節(jié)奏自由，力度變化大，強(qiáng)調(diào)器樂(lè)聲腔化的特點(diǎn)。慢板：運(yùn)用秦腔唱段旋律創(chuàng)作的段落。歌唱性的旋律、情調(diào)舒緩、語(yǔ)氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內(nèi)在激情?？彀澹簾崆?、開(kāi)朗的小快板樂(lè)段。節(jié)奏緊湊，音型短小，給人以豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，以后又兩次變化再現(xiàn)，貫穿全曲，充分表現(xiàn)出西北人民昂揚(yáng)、奮發(fā)的精神面貌。華彩樂(lè)段：節(jié)奏自由，音域?qū)拸V，技巧多變，跌宕生姿。再現(xiàn)樂(lè)段：基本完整地再現(xiàn)了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節(jié)強(qiáng)調(diào)徵調(diào)式的主音5與尾句強(qiáng)力度寬弓漸快的1音對(duì)置，以加強(qiáng)全曲結(jié)束的動(dòng)力感。

如果學(xué)生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現(xiàn)，想必四年后的畢業(yè)論文手到擒來(lái)，且為今后的教學(xué)積累更多的理論素材。

3 加強(qiáng)二胡課程的實(shí)踐考評(píng)

何謂實(shí)踐考評(píng)？二胡屬于民族樂(lè)器，屬于表演性專(zhuān)業(yè)，我們學(xué)習(xí)它并不只是用來(lái)自賞的，也不是自?shī)首詷?lè)的，最終還是要走上舞臺(tái)，展示給別人看，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有意識(shí)到舞臺(tái)實(shí)踐的重要性，才會(huì)多參加實(shí)踐表演，水平才會(huì)提高。在期末考試當(dāng)中，你往往可以發(fā)現(xiàn)這樣的情況：全身發(fā)抖演奏不下去、音位找不準(zhǔn)確、忘譜、節(jié)奏速度控制不好、樂(lè)曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺(tái)實(shí)踐最直接的表現(xiàn)。如果在高等師范院校的課程考核中，對(duì)實(shí)踐考評(píng)加以規(guī)定，每個(gè)學(xué)期必須有3到5次的舞臺(tái)實(shí)踐，對(duì)實(shí)踐的模式不做要求，可以是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的音樂(lè)會(huì)、也可以是綜合性晚會(huì)、也可以是某個(gè)活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，更可以是某個(gè)茶樓的會(huì)議演出，或者是比賽現(xiàn)場(chǎng)。相信在一場(chǎng)場(chǎng)的音樂(lè)會(huì)、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經(jīng)驗(yàn)、克服怯場(chǎng)的心理，慢慢走向成熟。

4 加強(qiáng)二胡課程的見(jiàn)習(xí)考評(píng)

高等師范院校的課程開(kāi)設(shè)通常是在這樣的：前三年會(huì)開(kāi)設(shè)二胡專(zhuān)業(yè)課程，大四第一學(xué)期為實(shí)習(xí)階段，第二學(xué)期為論文撰寫(xiě)、音樂(lè)會(huì)階段，真正的學(xué)習(xí)階段就只有三年。見(jiàn)習(xí)是教育實(shí)踐一個(gè)重要環(huán)節(jié)，根據(jù)中小學(xué)新課程的實(shí)施，鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。二胡課程的見(jiàn)習(xí)考評(píng)主要針對(duì)大三學(xué)生，多觀(guān)摩一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)，這樣就能使學(xué)生更多更早地了解二胡課堂教學(xué)，提高學(xué)生對(duì)二胡教師職業(yè)的感性認(rèn)識(shí)，從而樹(shù)立教師意識(shí)，逐步增強(qiáng)對(duì)課堂教學(xué)實(shí)踐的感性認(rèn)識(shí)，為下一步教育實(shí)習(xí)打好基礎(chǔ)。

從以上四點(diǎn)的闡述可見(jiàn)，對(duì)二胡課程的考評(píng)機(jī)制進(jìn)行改革是必要的。特別突出實(shí)踐考評(píng)與見(jiàn)習(xí)考評(píng)，改變了以往單一的考評(píng)模式，增強(qiáng)了綜合素養(yǎng)的考評(píng)，

重視理論與實(shí)踐的緊密聯(lián)系，如此一來(lái)能有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)水平與教學(xué)能力，能更好地適應(yīng)音樂(lè)教育的需求與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 瞿曉勇.高師音樂(lè)教育中的見(jiàn)習(xí)與實(shí)習(xí)[J].甘肅政法成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（6）.

篇(7)

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效考核 指標(biāo)

2012年3月兩會(huì)期間，溫總理政府工作報(bào)告中提出推進(jìn)公立醫(yī)院改革。充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性，建立和諧醫(yī)患關(guān)系…作為2012年的改革重點(diǎn)。[1]因此，構(gòu)建一套不斷完善的醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制，探尋一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，是醫(yī)院科學(xué)管理的重要課題。

1. 強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，以公益性為指導(dǎo)，確立績(jī)效考核的總原則

大多數(shù)公立醫(yī)院采取的是院科兩級(jí)的全成本核算的績(jī)效考核模式，即收入減支出再提成，依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)如收入、利潤(rùn)、收益率等對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，筆者認(rèn)為，考核醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效，要從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，回歸至專(zhuān)業(yè)考核，將社會(huì)效益和病人預(yù)后效果作為考核的主要方面，將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來(lái)，建立減輕醫(yī)療費(fèi)用、提高患者滿(mǎn)意度、減少醫(yī)療糾紛為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度。使之成為激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者通過(guò)提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來(lái)提高收入，體現(xiàn)工作技術(shù)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的手段。

通過(guò)堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，客觀(guān)評(píng)價(jià)診斷醫(yī)院學(xué)科部門(mén)發(fā)展?fàn)顩r，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)涵質(zhì)量發(fā)展。只有醫(yī)院期望、科室績(jī)效和員工績(jī)效之間達(dá)成一致，統(tǒng)一行動(dòng)統(tǒng)一思想，納入醫(yī)院戰(zhàn)略的統(tǒng)一軌道，最終有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.綜合多種績(jī)效考核方法，使考核盡可能準(zhǔn)確、全面、客觀(guān)

采用平衡計(jì)分卡的思路構(gòu)建考核框架，將醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到科室，與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，采用定性考核與定量考核結(jié)合，橫向比較與縱向比較相結(jié)的辦法。

定量考核強(qiáng)調(diào)社會(huì)滿(mǎn)意、淡化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、兼顧效率和可持續(xù)發(fā)展能力。定性考核是以對(duì)醫(yī)院有重大影響的而難以量化的工作，采用360度評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行考核，主要從平安建設(shè)、公益性辦醫(yī)方向，完成執(zhí)行政府指令性任務(wù)方面的考核。如：重大疫情報(bào)告、急診急救、健康教育、義診、下鄉(xiāng)、援邊援外及突發(fā)公共衛(wèi)生事件執(zhí)行情況。此外個(gè)人或醫(yī)院獲得的市級(jí)以上榮譽(yù)給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。

橫向比較有二層意思，一是同類(lèi)科室相比較，也就是同一醫(yī)院內(nèi)部，同一類(lèi)性質(zhì)的科室（臨床或醫(yī)技、內(nèi)科或外科間）評(píng)價(jià)科室間是否進(jìn)步；縱向比較（自身比較）是將當(dāng)年的績(jī)效與往年的績(jī)效進(jìn)行相對(duì)比，評(píng)價(jià)科室自身是否進(jìn)步

3.多層次、多維度構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)

針對(duì)公立醫(yī)院科室的不同性質(zhì)，分析國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院績(jī)效考核方案，總結(jié)近年來(lái)公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，建立一套多層次、多維度、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門(mén)急診科室、職能科室等五大系統(tǒng)。分別設(shè)計(jì)、制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從社會(huì)滿(mǎn)意、科室管理、可持續(xù)發(fā)展、職工認(rèn)可等四個(gè)維度設(shè)立一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)。 社會(huì)滿(mǎn)意包括醫(yī)護(hù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意、和費(fèi)用控制等二級(jí)考核指標(biāo)，管理有效包括服務(wù)效率、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、勞動(dòng)紀(jì)律等二級(jí)考核指標(biāo)，可持續(xù)發(fā)展包括科研、教學(xué)、繼續(xù)再教育等二級(jí)考核指標(biāo)，職工認(rèn)可含職工滿(mǎn)意度考核指標(biāo)。

4.結(jié)合考慮部門(mén)學(xué)科特點(diǎn)，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

采用德?tīng)柗品?，?duì)各級(jí)考核指標(biāo)、指標(biāo)內(nèi)涵進(jìn)行專(zhuān)家咨詢(xún)，對(duì)同類(lèi)同級(jí)指標(biāo)進(jìn)行比較，得出重要性評(píng)分，以此計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，再通過(guò)歸納、綜合，最終獲取評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。定量考核100分，其中以患者滿(mǎn)意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量為主要考核內(nèi)容的社會(huì)滿(mǎn)意度考核指標(biāo)，占定量考核的55%，充分體現(xiàn)加強(qiáng)費(fèi)用控制、提高醫(yī)療質(zhì)量、以病人中以病人為中心，堅(jiān)持公益性的決心，以資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、勞動(dòng)紀(jì)律考核內(nèi)容為主的管理有效考核指標(biāo)，占定量考核的20%，包括科研、教學(xué)等加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容為主的可持續(xù)發(fā)展考核指標(biāo)占定量考核的20%，反映職工滿(mǎn)意度的指標(biāo)占考核指標(biāo)的5%。

同時(shí)，對(duì)于公立醫(yī)院應(yīng)該承擔(dān)的全民基本衛(wèi)生服務(wù)性工作如健康教育、急診急救、重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理等的完成情況作出適時(shí)考核。定性考核有獎(jiǎng)有懲，考核結(jié)果分ABCD等次

做好公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、溝通反饋與獎(jiǎng)懲。將績(jī)效考核反映的薄弱環(huán)節(jié)，作為整改依據(jù)，有針對(duì)性地改善服務(wù)、提高效率。

總之，隨著2012年兩會(huì)的順利閉幕，公立醫(yī)院的發(fā)展又進(jìn)入了一個(gè)新的里程，順應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，運(yùn)用績(jī)效考核的手段，充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)和杠桿作用，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)管理、提高質(zhì)量、控制費(fèi)用，促使公立醫(yī)院走向向公益化、專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化發(fā)展之路，為患者提供更滿(mǎn)意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，仍然是公立醫(yī)院面臨的重大課題。

本文系項(xiàng)目課題:我市公立醫(yī)院績(jī)效薪酬分配改革研究，課題編號(hào)：TSSKL2012-001。

參考文獻(xiàn)：

[1]2012年政府工作報(bào)告

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[3]郭永瑾。公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核探索與實(shí)踐.2010.3.20